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無限期合同范文第1篇

無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

1、勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿XX年的;

2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿XX年且距法定退休年齡不足XX年的;

3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的好處

一旦員工與單位簽了無固定期限勞動(dòng)合同，就不能以員工不能勝任工作等理由終止勞動(dòng)合同，只能按照解除勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定處理，并須支付員工補(bǔ)償金。

企業(yè)在進(jìn)行“經(jīng)濟(jì)性裁員”時(shí)，訂立了“無固定期限勞動(dòng)合同”的人員，應(yīng)在“優(yōu)先留用”之列.

用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定不簽訂“無固定期限勞動(dòng)合同”的，在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)按勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

注意：“無固定期限合同”并非鐵飯碗，如雙方經(jīng)協(xié)商同意，或出現(xiàn)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、嚴(yán)重失職造成重大損失等法定條件等時(shí)，仍是可以終止的。

無固定期限勞動(dòng)合同范本

甲 方：

乙 方：

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和有關(guān)法律、法規(guī),甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

一、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人基本情況

第一條 甲方

法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)或委托人

注冊(cè)地址

經(jīng)營(yíng)地址

第二條 乙方

姓名

戶籍類型(非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè))

居民身份證號(hào)碼

或者其他有效證件名稱 證件號(hào)碼

在甲方工作起始時(shí)間 年 月 日

家庭住址 郵政編碼

在莆居住地址 郵政編碼

戶口所在地 省(市) 區(qū)(縣) 街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))

二、勞動(dòng)合同期限

第三條 本合同為無固定期限勞動(dòng)合同。

本合同于 年 月 日生效，其中

三、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

第四條 乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔(dān)任 崗位(工種)工作。

第五條 根據(jù)甲方的崗位(工種)作業(yè)特點(diǎn)，乙方的工作區(qū)域或工作地點(diǎn)為

第六條 乙方工作應(yīng)達(dá)到 標(biāo)準(zhǔn)。

四、工作時(shí)間和休息休假

第七條 甲方安排乙方執(zhí)行 工時(shí)制度。

執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的，乙方每天工作時(shí)間不超過8小時(shí)，每周工作不超過40小時(shí)。每周休息日為甲方安排乙方執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制度或者不定時(shí)工作制度的，應(yīng)當(dāng)事先取得勞動(dòng)行政部門特殊工時(shí)制度的行政許可決定。

第八條 甲方對(duì)乙方實(shí)行的休假制度有

五、勞動(dòng)報(bào)酬

第九條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 元或按 執(zhí)行。乙方在試用期期間的工資為 元。

無限期合同范文第2篇

一、關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同簽訂的誤區(qū)。

實(shí)踐中，不少人誤解為只要?jiǎng)趧?dòng)者工作滿10年，用人單位就與其必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，下面筆者進(jìn)行分析。

我國(guó)目前對(duì)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法律依據(jù)包括：

1、《勞動(dòng)法》第20條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。

2、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規(guī)定：“根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。”

3、勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號(hào)）第20條規(guī)定，本條中的“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的”，是指已有勞動(dòng)合同到期，雙方同意續(xù)延的。并非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。

4、勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第20條規(guī)定：“無固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動(dòng)者只要達(dá)成一致，無論初次就業(yè)的，還是由固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同?！?/p>

5、勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)（1996）354號(hào)）第2條規(guī)定：“在固定工制度向勞動(dòng)合同制度轉(zhuǎn)變過程中，用人單位對(duì)符合下列條件之一的勞動(dòng)者，如果其提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限的勞動(dòng)合同：（1）按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的；（2）工作年限較長(zhǎng)，且距法定退休年齡十年以內(nèi)的；（3）復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?/p>

6、勞動(dòng)部《關(guān)于全面實(shí)行勞動(dòng)合同制的通知》（勞部發(fā)（1994）360號(hào)）規(guī)定：“關(guān)于續(xù)延勞動(dòng)合同的問題，要認(rèn)真執(zhí)行《勞動(dòng)法》第二十條第二款 的規(guī)定。此外，用人單位與原固定工訂立勞動(dòng)合同時(shí)，要考慮到兩種用人制度存 在的差異。為使固定工制度向勞動(dòng)合同制度平穩(wěn)過渡，應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定 的不同合同期限，對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)，距離退休年齡10年以內(nèi)的老職工，如果 本人有要求，可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)，應(yīng)注意保護(hù)其他老弱病殘職 工的利益?！?/p>

7、勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于全面實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問題的請(qǐng)示》的復(fù)函（勞辦發(fā)（1995）19號(hào)）

第1條規(guī)定：“關(guān)于簽訂和續(xù)延勞動(dòng)合同問題。對(duì)于已簽訂勞動(dòng)合同的職工，應(yīng)按《勞動(dòng)法》第二十條第二款的規(guī)定執(zhí)行；對(duì)距離退休年齡10年以內(nèi)的老職工，按勞動(dòng)部《關(guān)于全面實(shí)行勞動(dòng)合同制的通知》（勞部發(fā)〔1994〕360號(hào)）的規(guī)定，訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。對(duì)其他固定職工，在當(dāng)前新舊用工制度轉(zhuǎn)換的過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區(qū)、直轄市可以根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r，從保護(hù)工作時(shí)間較長(zhǎng)職工的利益出發(fā)，做出一些特別規(guī)定?！?/p>

8、勞動(dòng)部《實(shí)施〈勞動(dòng)法〉中有關(guān)勞動(dòng)合同問題的解答 》 （勞部發(fā)（1995）202號(hào)）第3條規(guī)定：“關(guān)于固定工簽定勞動(dòng)合同的問題，按照勞動(dòng)部勞部發(fā)〔1994〕360號(hào)文件和勞動(dòng)部勞辦發(fā)〔1995〕19號(hào)文件的規(guī)定，為使固定工制度向勞動(dòng)合同制度平穩(wěn)過渡，應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定的不同合同期限，對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)，距退休年齡10年以內(nèi)的老職工，如本人提出要求，可簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。對(duì)其他固定職工，在當(dāng)前新舊用人制度轉(zhuǎn)換過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區(qū)、直轄市可以根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r，從保護(hù)工作時(shí)間較長(zhǎng)職工的利益出發(fā)，作出一些特別規(guī)定?！?/p>

9、勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問題的請(qǐng)示》的復(fù)函（勞辦發(fā)（1997）88號(hào)）第1條規(guī)定：“關(guān)于臨時(shí)工訂立無固定期限勞動(dòng)合同問題。全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度以后，用人單位在臨時(shí)性崗位上用工，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并依法為其建立各種社會(huì)保險(xiǎn)。對(duì)于在本企業(yè)連續(xù)工作已滿10年的臨時(shí)工，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，如果本人要求，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，并在勞動(dòng)合同中明確其工資、保險(xiǎn)福利待遇。用人單位及其本人應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，并享受有關(guān)保險(xiǎn)福利待遇?！?/p>

以上法律條文對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同訂立的條件、情形、范圍作了明確的規(guī)定。根據(jù)以上規(guī)定，對(duì)于在同一單位連續(xù)工作滿10年的一般勞動(dòng)者（不含原來轉(zhuǎn)制過渡時(shí)期和特殊人員）來說，要訂立無固定期限勞動(dòng)合同必須同時(shí)符合三個(gè)條件：

第一、就是簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者必須在同一單位連續(xù)工作了10年以上，這是個(gè)大前提。具體指的是勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十年。勞動(dòng)者工作時(shí)間不足10年的，即使其提出要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位有權(quán)不接受。

第二、就是簽訂無固定期限勞動(dòng)合同必須是按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動(dòng)者雙方都達(dá)成一致，這也是法定條件之一。僅僅是用人單位或者勞動(dòng)者一方存在續(xù)簽勞動(dòng)合同的意愿，不能簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

第三、最后一個(gè)條件是勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同。如果具備了第一、第二個(gè)條件，勞動(dòng)者一經(jīng)提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的要求，用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。否則，勞動(dòng)者有權(quán)提起勞動(dòng)仲裁，要求其履行義務(wù)。

綜合以上三點(diǎn)，在簽訂無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，必須同時(shí)符合以上三個(gè)條件。那些認(rèn)為只要?jiǎng)趧?dòng)者一方意愿就可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，或者用人單位不同意就可以拒簽無固定期限勞動(dòng)合同的兩種觀點(diǎn)都是片面的、錯(cuò)誤的，應(yīng)當(dāng)予以糾正。

二、關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同變更的誤區(qū)。

由于缺乏對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同制度的正確認(rèn)識(shí)，不少人認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更的。其實(shí)這種觀點(diǎn)也不全面，我國(guó)《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。”無固定期限勞動(dòng)合同也是不同種類的勞動(dòng)合同之一，跟其它勞動(dòng)合同類型一樣，也適用《勞動(dòng)法》的協(xié)商變更原則。

按照勞動(dòng)法的規(guī)定，只要雙方當(dāng)事人平等自愿協(xié)商，是可以協(xié)商變更合同期限的，即有固定期限勞動(dòng)合同可以變更為無固定期限勞動(dòng)合同，反之，無固定期限勞動(dòng)合同也可以變更為有固定期限勞動(dòng)合同。

除了合同期限以外，無固定期限勞動(dòng)合同的當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進(jìn)行變更。

當(dāng)然，在變更合同條款時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原則進(jìn)行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，同時(shí)還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無效的。

三、關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同解除的誤區(qū)。

不少用人單位和勞動(dòng)者對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同的解除，也存在普遍性的理解錯(cuò)誤，主要是認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動(dòng)者把無固定期限勞動(dòng)合同視為“護(hù)身符”千方百計(jì)要與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，另一方面，用人單位則將無固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)。

對(duì)此，筆者的看法是，作為那些對(duì)單位貢獻(xiàn)了“黃金年齡”的符合條件的老職工來說，用人單位應(yīng)當(dāng)依法簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，給予合理的保障。但是，站在用人單位的立場(chǎng)，不能不合理增加其負(fù)擔(dān)，對(duì)于那些符合條件的職工，用人單位可以解除無固定期限勞動(dòng)合同。

那些認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同不能解除的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。按照我國(guó)現(xiàn)行的法律制度，無固定期限勞動(dòng)合同作為不同合同形態(tài)的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協(xié)商解除、法定解除和約定解除。

1、協(xié)商解除。協(xié)商解除是指合同履行過程中，當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致同意解除合同。《勞動(dòng)法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除?！笨梢?，無固定期限勞動(dòng)合同不僅可以協(xié)商變更，還可以協(xié)商解除。

2、法定解除。法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的?！?/p>

《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的?！?/p>

《勞動(dòng)法》第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員?！?/p>

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！?/p>

《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?！?/p>

筆者認(rèn)為，以上是勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法定解除權(quán)。只要符合《勞動(dòng)法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規(guī)定的不可抗力情形，勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人可依法行使解除權(quán)，解除無固定期限勞動(dòng)合同。

但是，勞動(dòng)者有下列情形之一的：（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)法》第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

無限期合同范文第3篇

一、正確理解無固定期限勞動(dòng)合同

無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。很多管理者從心理上抗拒無固定期限勞動(dòng)合同，因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)表現(xiàn)不好的員工不能像固定期限合同一樣待合同期滿時(shí)與其終止勞動(dòng)關(guān)系。其實(shí)，這是一種誤解。對(duì)企業(yè)來說，無固定期限勞動(dòng)合同可以避免頻繁更換員工，特別是關(guān)鍵崗位的員工，有利于穩(wěn)定骨干隊(duì)伍。但是由于員工無須為自己的工作機(jī)會(huì)擔(dān)心時(shí)，一旦他們認(rèn)為企業(yè)的管理行為與其個(gè)人的利益相抵觸時(shí)，就很有可能選擇消極與企業(yè)進(jìn)行對(duì)抗，使得工作積極性和效率下降。

而員工則認(rèn)為只要簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同后，就相當(dāng)于拿到“終身合同”，可以高枕無憂，永無失業(yè)之危險(xiǎn)。事實(shí)上，既然無固定期合同是合同的一種，當(dāng)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)是可以與簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的員工解除勞動(dòng)關(guān)系的。例如只要?jiǎng)趧?dòng)者存在嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害時(shí)；或者勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作時(shí)。因此，用人單位不用誤認(rèn)為一旦與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，就不管什么情況，都不能辭退問題員工。

二、減少無固定期限勞動(dòng)合同消極影響，降低法律風(fēng)險(xiǎn)的措施

無固定期限勞動(dòng)合同的福利性質(zhì)在一定程度上可能會(huì)使員工失去工作的積極性、出現(xiàn)工作效率低下等情形，企業(yè)可通過完善管理機(jī)制等措施，減少無固定期限勞動(dòng)合同消極影響，降低法律風(fēng)險(xiǎn)的措施。

1.設(shè)計(jì)無固定期限勞動(dòng)合同文本

無固定期限勞動(dòng)合同可能持續(xù)使用數(shù)年甚至數(shù)十年，所以無固定期限勞動(dòng)合同文本必須考慮其長(zhǎng)期使用的特點(diǎn)，在內(nèi)容表述上能適應(yīng)長(zhǎng)期使用需要，在補(bǔ)充條款的約定上能便于管理員工。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，企業(yè)要想與簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的員工解除勞動(dòng)關(guān)系有兩種途徑：

(1)看勞動(dòng)者是否存在嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；是否嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者是否不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。因此，企業(yè)可通過制定詳細(xì)的《員工獎(jiǎng)懲制度》、《崗位職責(zé)》和《考核制度》，說明哪些情形屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，嚴(yán)重失職，怎樣的考核結(jié)果屬于不勝任工作等等，作為合同的補(bǔ)充條款，充當(dāng)解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，避免解除合同時(shí)引起糾紛。

(2)企業(yè)可以與勞動(dòng)者約定合同終止的條件，前提是約定的終止條件不得違法，不得與法定解除條件相重合，例如：在合同中約定“乙方（勞動(dòng)者）有下列情形的，可終止勞動(dòng)合同:①根據(jù)約定調(diào)整崗位，勞動(dòng)者不接受;(②根據(jù)約定或法律規(guī)定，調(diào)整工資勞動(dòng)者不接受;③待崗時(shí)間超過3個(gè)月;④績(jī)效考核連續(xù)三次在60分以下的;⑤營(yíng)銷人員累計(jì)3個(gè)月銷售額達(dá)不到X元?！?/p>

2.設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度，加大考核制度

簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同后，員工只要不犯重大錯(cuò)誤，都不用擔(dān)心失業(yè)，因此不可避免地產(chǎn)生工作效率低下等現(xiàn)象。要想提高員工工作的積極性，讓不稱職的員工主動(dòng)辭職，企業(yè)可在薪酬制度上做文章。工資可以由基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金三部分組成，基本工資可占總工資三分之一或四分之一，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的權(quán)重要加大。績(jī)效工資部分與員工的考核結(jié)果掛鉤，企業(yè)獎(jiǎng)金的發(fā)放可以根據(jù)企業(yè)效益和員工表現(xiàn)決定，這樣對(duì)于那些工作表現(xiàn)不佳的員工，即使沒有嚴(yán)重違法企業(yè)的規(guī)章制度，由于考核分?jǐn)?shù)不高，拿的工資少，為了拿更多的工資，他們要么努力工作，提高考核成績(jī)，要么主動(dòng)辭職，另謀高就。這樣就能提高員工的工作效率和企業(yè)的效益。

3.適當(dāng)利用合同變更手段，改變合同期限的長(zhǎng)短

勞動(dòng)合同法規(guī)定簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的第三種情形是，勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)就應(yīng)該訂立無固定期限勞動(dòng)合同。如果企業(yè)還沒決定是否要和員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)者簽訂的第二次固定期限勞動(dòng)合同即將期滿的時(shí)候，企業(yè)可以與勞動(dòng)者協(xié)商，變更勞動(dòng)合同的期限，適當(dāng)延長(zhǎng)兩年或三年。這樣利用合同變更的手段，可以推延簽訂無固定期限合同的時(shí)間。另外，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都采取與員工簽訂一年期的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法實(shí)施后，建議將合同期限改為中長(zhǎng)期，例如三年或五年，這也是推延簽訂無固定期限合同的時(shí)間的另一種方法。

4.職工不愿訂立無固定期限勞動(dòng)合同的要保留證據(jù)

法律規(guī)定，對(duì)于用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。因此企業(yè)人事部門要對(duì)員工的勞動(dòng)合同嚴(yán)格管理，分類統(tǒng)計(jì)合同期限，當(dāng)員工符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形出現(xiàn)時(shí)，要主動(dòng)向員工提出訂立無固定期限合同，以免因?yàn)檫z漏延誤簽訂而支付二倍工資。同時(shí)，對(duì)于不愿意訂立無固定期限勞動(dòng)合同的員工，要求他們寫書面申請(qǐng)，企業(yè)保留作為證據(jù)，避免日后員工故意去申訴騙取雙倍工資時(shí)不能舉證，造成敗訴。

5.對(duì)問題員工的處理手段要“硬”

無限期合同范文第4篇

 

關(guān)鍵詞：無固定期限勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)法

1無固定期限勞動(dòng)合同的立法意義

《勞動(dòng)合同法》自頒布實(shí)施以來，引起了社會(huì)各界廣泛的討論，備受關(guān)注和爭(zhēng)議。《勞動(dòng)合同法》是為了改變我國(guó)目前勞動(dòng)合同普遍短期化的缺陷，鼓勵(lì)當(dāng)事人訂立長(zhǎng)期合同，加大了用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。

無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。正因?yàn)樵擃惡贤瑳]有明確規(guī)定有效期限，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動(dòng)關(guān)系才可以解除或終止。因此，無固定期限勞動(dòng)合同具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性。

該法之所以引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，主要是針對(duì)目前社會(huì)上比較嚴(yán)重的勞動(dòng)合同短期化以及用人單位隨意解除勞動(dòng)合同等現(xiàn)象，防止用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位只與職工簽訂短期勞動(dòng)合同，用完職工年輕時(shí)的“黃金年齡”給予辭退，同時(shí)也是為了對(duì)企業(yè)老職工給予適當(dāng)照顧，進(jìn)一步維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。

《勞動(dòng)合同法》力推無固定期限勞動(dòng)合同，體現(xiàn)了該法對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益給予傾斜性保護(hù)的價(jià)值取向，有利于增強(qiáng)勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定性和工作責(zé)任感，從而努力鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益，有利于建立長(zhǎng)期和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，形成勞資共贏的局面。

誠(chéng)然，無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施可能確實(shí)會(huì)令企業(yè)產(chǎn)生一定的成本與管理上的壓力，但這是扭轉(zhuǎn)不平衡的“資強(qiáng)勞弱”局面應(yīng)當(dāng)付出的代價(jià)，也是在不平衡局面下幫助勞資關(guān)系中的弱勢(shì)群體的有效辦法，更是法律實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平的價(jià)值體現(xiàn)。若沒有無固定期限勞動(dòng)合同，會(huì)令現(xiàn)有勞資關(guān)系中本已非常不對(duì)稱的“資強(qiáng)勞弱”現(xiàn)象進(jìn)一步強(qiáng)化，結(jié)果強(qiáng)者更強(qiáng)，弱者更弱，令勞動(dòng)者的收益權(quán)甚至是生存權(quán)受到嚴(yán)重?fù)p害，拉大了兩極分化的局面，這不符合社會(huì)公正、社會(huì)共贏的利益訴求，更為社會(huì)穩(wěn)定埋下了不安定的隱患。因此，在勞資關(guān)系的權(quán)衡上，法律的作用應(yīng)當(dāng)是調(diào)校社會(huì)中已存在的“資強(qiáng)勞弱”失衡現(xiàn)象，優(yōu)先考慮保護(hù)勞資關(guān)系中的弱者，實(shí)現(xiàn)弱者優(yōu)先受到法律保護(hù)的社會(huì)公正。

2《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》規(guī)定無固定期限勞動(dòng)合同的立法比較

雖然《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同均有規(guī)定，但是由于這兩部法律的立法初衷不同，對(duì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的要求也發(fā)生了很大變化。

《勞動(dòng)法》制定時(shí)，為了全面推行用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法律制度，在其第二十條規(guī)定簽訂無固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)符合3個(gè)方面的條件：①客觀條件：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上；②主觀條件：用人單位與勞動(dòng)者雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同；③程序條件：勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。該法將這3個(gè)方面的條件并列，說明它們應(yīng)當(dāng)同時(shí)具備，才能產(chǎn)生勞資雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律效果。

《勞動(dòng)合同法》傾向于保護(hù)處于勞資關(guān)系中相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，該法第十四條非常清晰地表達(dá)了這一價(jià)值取向：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。另外，為了防止用人單位以各種借口拖延不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，該條款還強(qiáng)調(diào)，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

無限期合同范文第5篇

關(guān)鍵詞：無固定期限勞動(dòng)合同 鐵飯碗 勞動(dòng)合同法

在2008年正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第十四條第1款規(guī)定“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”、第3款規(guī)定 “連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同……續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，須“除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。有效地遏制了既損害員工和又損害企業(yè)的勞動(dòng)合同一年一簽?zāi)Ｊ健?/p>

有《勞動(dòng)合同法》撐腰，職工有了安全感、歸屬感。企業(yè)也有了凝聚力，可以長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展了。筆者所在的企業(yè)從2001年改制以來到現(xiàn)在，當(dāng)年競(jìng)聘上崗的員工無一例外地成為《勞動(dòng)合同法》的受益者，與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。2003年以后入職的員工也即將步入“無固定期限勞動(dòng)合同”期。同時(shí)，由于時(shí)間的推移，少數(shù)老員工對(duì)已簽“無固定期限勞動(dòng)合同”出現(xiàn)理解誤區(qū)，引發(fā)了一些新的矛盾。

筆者所在企業(yè)就曾經(jīng)出現(xiàn)過有個(gè)別簽了無固定期限勞動(dòng)合同的老員工不服從工作安排，消極怠工，不完成任務(wù)，不思進(jìn)取的情況。甚至屢屢與部門負(fù)責(zé)人發(fā)生沖突，其原因之一就是認(rèn)為簽了“無固定期限勞動(dòng)合同”就是簽了終身勞動(dòng)合同，進(jìn)了保險(xiǎn)箱，只要我不犯大錯(cuò)，你不能解除我的勞動(dòng)合同。如果要協(xié)商解除勞動(dòng)合同，我就漫天要價(jià)，看你怎么辦，似乎又找回了鐵飯碗。其實(shí)這是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的誤解。

本文要說的是：無固定期限勞動(dòng)合同不等于鐵飯碗，也不是終身合同?！秳趧?dòng)合同法》在保護(hù)職工利益的同時(shí)，也考慮到了對(duì)企業(yè)保護(hù)，規(guī)定了在三種情況下用人單位可以向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同（包括無固定期限勞動(dòng)合同）。

第一種情況，解除勞動(dòng)合同（包括無固定期限勞動(dòng)合同）后，無需經(jīng)濟(jì)賠償。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）款規(guī)定，在勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”可以解除勞動(dòng)合同，且不必承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條規(guī)定“有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同……”?！跋铝星樾沃弧卑ǖ谑艞l第（三）款“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”。

這就需要用人單位要制定具體明確的規(guī)章制度。哪些行為屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，一定要具體化、量化。筆者在起草企業(yè)《員工手冊(cè)》時(shí)，把過失分為一般過失、重大過失、嚴(yán)重過失三類，并設(shè)定了相應(yīng)的懲處制度。其中“嚴(yán)重過失”共18條，視同“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。同時(shí)還規(guī)定某些“重大過失”累計(jì)N次或一年內(nèi)累計(jì)N次可等同于“嚴(yán)重過失”。

制定規(guī)章制度和懲處制度一定要注意兩點(diǎn)；一是程序要合法?！秵T工手冊(cè)》或規(guī)章制度必須經(jīng)職代會(huì)或職工大會(huì)討論，修改，通過，還要公示，取得所有員工的認(rèn)可，并且記錄在案有據(jù)可查。二是內(nèi)容要合法。規(guī)章制度和懲處制度不得違背國(guó)家的法律法規(guī)，否則無效。

第二種，解除勞動(dòng)合同（包括無固定期限勞動(dòng)合同）后，需“按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付”經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條第（九）款規(guī)定“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，“用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同”。但“須提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”。

那么，如果事后很難證實(shí)勞動(dòng)者是不是“嚴(yán)重違反”規(guī)章制度或“不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”， 甚至經(jīng)仲裁，法庭裁決后用人單位敗訴又怎么辦呢？那是否就真意味著這鐵飯碗就端定了，漫天要價(jià)就要定了呢？這就是下面談到的第三種情況：《勞動(dòng)合同法》第八十七條又規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！?/p>

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條進(jìn)一步解釋道：“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。”

反過來理解，如果企業(yè)沒有按照勞動(dòng)法規(guī)定，單方面解除或終止勞動(dòng)合同的，“應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”，而不是可以漫天要價(jià)。