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試述人力資源規(guī)劃的作用范文第1篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工凝聚力 激勵(lì)機(jī)制 學(xué)習(xí)型組織 需要理論

企業(yè)員工凝聚力是企業(yè)中成員之間相互聯(lián)系、相互作用的關(guān)系，是企業(yè)的向心力。很多著名的學(xué)者和企業(yè)家都非常重視企業(yè)員工凝聚力這一問(wèn)題，提出了自己的觀點(diǎn)。有的學(xué)者立論成書(shū)，得到了理論界和企業(yè)界的認(rèn)同和稱贊。之所以如此，是因?yàn)樗泻苤匾淖饔?，可促進(jìn)有效決策，幫助企業(yè)又好又快地發(fā)展，獲得好的經(jīng)濟(jì)效益。但是，現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)對(duì)這一問(wèn)題認(rèn)識(shí)不夠，存在著很多的問(wèn)題，現(xiàn)狀有待盡快改善。企業(yè)要想改變自己的現(xiàn)狀，建立自己的員工凝聚力，就要對(duì)它有一個(gè)全面而深入的認(rèn)識(shí)，理解它的內(nèi)涵。

1 企業(yè)員工凝聚力問(wèn)題綜述

1.1 企業(yè)員工凝聚力概念界定 企業(yè)員工凝聚力是指企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而相互影響、相互作用的關(guān)系。在某種程度上，企業(yè)員工凝聚力的大小反映了企業(yè)成員之間相互作用力的大小[1]?？梢赃@樣說(shuō)，企業(yè)員工凝聚力是一個(gè)復(fù)雜的變量，受很多因素的影響和制約，同時(shí)，它的涵義和內(nèi)容是非常豐富的，可以從不同的角度去認(rèn)識(shí)研究。本文側(cè)重于企業(yè)成員之間的關(guān)系，以及這些關(guān)系對(duì)企業(yè)的影響。它是衡量企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而相互影響的程度。企業(yè)凝聚力的大小反映了企業(yè)成員相互作用力的大小。凝聚力越強(qiáng)，企業(yè)成員之間的關(guān)系越融洽，企業(yè)的整體目標(biāo)和成員的個(gè)體目標(biāo)越容易實(shí)現(xiàn)。

1.2 企業(yè)員工凝聚力的層次 企業(yè)員工凝聚力分為幾個(gè)層次：第一個(gè)層次是員工，是基礎(chǔ)；第二個(gè)層次是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，是核心內(nèi)容；第三個(gè)層次是專業(yè)技術(shù)人員，是重點(diǎn)；第四個(gè)層次是企業(yè)的中層干部，是中心環(huán)節(jié)。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，買方市場(chǎng)的形成，企業(yè)之間你死我活的競(jìng)爭(zhēng)更加明顯和慘重，企業(yè)改革也進(jìn)入了一個(gè)關(guān)鍵和攻堅(jiān)階段，許多企業(yè)開(kāi)展了“競(jìng)爭(zhēng)上崗，減員增效”、“因事設(shè)崗，因職設(shè)崗”活動(dòng)，為企業(yè)帶來(lái)了一定的作用和效益，在增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面也發(fā)揮了相應(yīng)的積極作用。[2]

1.3 企業(yè)員工凝聚力的作用 企業(yè)員工凝聚力在企業(yè)中有很大的作用，能夠提高員工的工作滿意度，促進(jìn)有效決策，提高組織績(jī)效。凝聚力越強(qiáng)，企業(yè)成員之間的關(guān)系越融洽，企業(yè)的整體目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)越容易實(shí)現(xiàn)，反之，不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，就必須加強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力，把成員的思想和力量整合到一塊，勁要往一塊使。[3]總之，企業(yè)員工凝聚力是企業(yè)行為的基本標(biāo)志，凝聚力的大小對(duì)企業(yè)的效率、利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及企業(yè)成員的成長(zhǎng)和發(fā)展有著重要的影響。企業(yè)要塑造和建立企業(yè)員工凝聚力，并且要建立一整套形成企業(yè)員工凝聚力的科學(xué)機(jī)制，保證企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。[4]

企業(yè)管理在國(guó)外已經(jīng)有很長(zhǎng)的研究時(shí)間，美國(guó)學(xué)者RolandE等通過(guò)對(duì)服務(wù)業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，群體凝聚力能夠產(chǎn)生積極的行為；[5]Jacksons（1966，1975）運(yùn)用潛在回歸模型（Return Potential Model）測(cè)量研究了群體凝聚力，認(rèn)為有著良好的績(jī)效規(guī)范和高凝聚力的群體往往會(huì)以更積極的態(tài)度看待他們的工作。Jains（1982）明確地指出，凝聚力可以導(dǎo)致更有效的群體決策。[6]

在國(guó)內(nèi)，企業(yè)管理研究的時(shí)間要晚一些，對(duì)企業(yè)員工凝聚力問(wèn)題的研究時(shí)間不長(zhǎng)。有些專家學(xué)者在借鑒國(guó)外學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，提出了自己的觀點(diǎn)，得出了自己的研究成果。如國(guó)內(nèi)學(xué)者提出，高凝聚力給組織帶來(lái)的直接結(jié)果是組織目標(biāo)的達(dá)成、組織成員之間相互交流質(zhì)量的提高等；而低凝聚力會(huì)使目標(biāo)達(dá)成困難，會(huì)增加群體解散的可能性，造成成員間更少的交流以及個(gè)人主義。企業(yè)凝聚力是企業(yè)的基本行為，是企業(yè)的重要部分。

2 影響企業(yè)員工凝聚力的因素

2.1 企業(yè)內(nèi)部成員 一個(gè)組織中成員的興趣、愛(ài)好、信念的同質(zhì)性，以及成員之間性格、知識(shí)的互補(bǔ)性，對(duì)企業(yè)員工凝聚力有很大的影響，可以這樣說(shuō)同質(zhì)性和互補(bǔ)性的大小關(guān)系到企業(yè)員工凝聚力的大小。

我國(guó)很多企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位，企業(yè)內(nèi)部成員在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，企業(yè)人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。現(xiàn)在，不少企業(yè)懷有人才流失之憂。根據(jù)廣州中小企業(yè)協(xié)會(huì)的粗略統(tǒng)計(jì)，廣州受此困擾的中小企業(yè)高達(dá)95%。職場(chǎng)頻刮跳槽風(fēng)，企業(yè)和個(gè)人互不信任，是一種新的企業(yè)和人才危機(jī)。

2.2 組織文化 組織文化在深層次上影響著企業(yè)，組織文化可以塑造自己企業(yè)的形象，培養(yǎng)成員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，對(duì)提高企業(yè)員工凝聚力有很大的作用。[7]企業(yè)文化應(yīng)該是全體員工思想觀念的提升概括，而不完全是一種從上到下的灌輸。經(jīng)營(yíng)變革、管理創(chuàng)新的過(guò)程，就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的實(shí)踐和傳播過(guò)程。經(jīng)營(yíng)變革、管理創(chuàng)新一方面要對(duì)企業(yè)過(guò)去成功的經(jīng)營(yíng)思想、觀念、方法、體制等進(jìn)行回顧和總結(jié)，使之更廣泛地為企業(yè)員工理解和接受；另一方面則應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，積極主動(dòng)地改善不足之處，提高經(jīng)營(yíng)管理水平，更新經(jīng)營(yíng)觀念，建立更有效率的組織結(jié)構(gòu)，以獲得更大的成功。

2.3 企業(yè)成員的需要 根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低級(jí)到高級(jí)分為5層，依次為：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)需要。這五個(gè)層次有很強(qiáng)的發(fā)展性，在一般情況下，只有低一層的需要得到滿足后，才會(huì)產(chǎn)生高一層的需要。企業(yè)員工凝聚力與這五層需要都有關(guān)聯(lián)，人的這五層需要可以有效地建立企業(yè)員工凝聚力。[8]

許多研究表明，高層管理人員和基層管理人員相比，更容易滿足他們的較高層次的需求，因?yàn)楦邔庸芾砣藛T面臨著有挑戰(zhàn)性的工作，在工作中他們能夠?qū)崿F(xiàn)自我尊重的需要，另一方面，基層管理人員更多地從事常規(guī)性的工作，滿足較高層次的需求就相對(duì)困難一些。而且需求的滿足根據(jù)一個(gè)人在組織中所做的工作、年齡、公司規(guī)模以及員工文化背景等因素的不同而有所差異。

2.4 企業(yè)規(guī)章制度 每個(gè)企業(yè)的成員都要遵守自己企業(yè)的規(guī)章制度，這是他們的行為準(zhǔn)則，也是他們的義務(wù)，這樣，企業(yè)才能生存和發(fā)展，也是形成企業(yè)員工凝聚力的保證。企業(yè)規(guī)范和制度是形成企業(yè)員工凝聚力的動(dòng)力。

2.5 企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)方式 領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的核心。企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)方式、行為對(duì)企業(yè)和員工有很大的影響，可以創(chuàng)造凝聚力形成的氛圍，幫助企業(yè)增強(qiáng)自己的凝聚力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，科學(xué)技術(shù)日新月異，企業(yè)的外部環(huán)境也在不斷變化，企業(yè)家要適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展變化，來(lái)領(lǐng)導(dǎo)和管理自己的企業(yè)和員工。[9]

作為一個(gè)成功的企業(yè)家，首先必須要有良好的素質(zhì)，要精力充沛，要竭盡所能了解自己的企業(yè)，不要僅限于企業(yè)現(xiàn)狀，要放眼于企業(yè)的未來(lái)，無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者還是員工，都應(yīng)具備良好的素質(zhì)，這樣才能從整體上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3 企業(yè)員工凝聚力現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

所謂“凝聚力”，是企業(yè)營(yíng)造的關(guān)心人、理解人、凝聚人的健康向上、催人奮進(jìn)的企業(yè)精神和氛圍。一個(gè)企業(yè)要發(fā)展、要騰飛，必須要有一個(gè)萬(wàn)眾一心的凝聚力，有了這個(gè)凝聚力就不至于在困境中傾塌，有了這個(gè)凝聚力就有了永攀高峰的動(dòng)力[10]。但事實(shí)上，很多企業(yè)的人力資源管理很不完善，存在著許多的問(wèn)題，凝聚力也缺少活力。目前，企業(yè)員工凝聚力的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題主要有以下幾方面[11]：

3.1 員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度降低，歸屬感不強(qiáng) 這種情況在實(shí)際中的表現(xiàn)是：?jiǎn)T工的工作積極性不高；員工不積極發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，從而工作任務(wù)往往不能按質(zhì)按量完成。因此，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益上不去，影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)員工的個(gè)人目標(biāo)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)等。

目前，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)實(shí)行家庭式管理。在企業(yè)內(nèi)部，關(guān)鍵的職位往往留給與企業(yè)主有血緣關(guān)系或地緣關(guān)系的“自己人”，如：財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、人力資源部門等往往由企業(yè)主的親戚把持，與企業(yè)主無(wú)血緣關(guān)系的人很難謀得要害職位，而且也很難晉升到較高的職位。這種落后的觀念與現(xiàn)代社會(huì)所倡導(dǎo)的任人唯賢的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)立，很多人才感覺(jué)“英雄無(wú)用武之地”，難以發(fā)揮其自身的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，而且使員工很難跨越血緣關(guān)系的界限，很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較高認(rèn)同感。久而久之，企業(yè)員工的忠誠(chéng)度下降，從而導(dǎo)致了每年大量人才流失[12]。

3.2 企業(yè)對(duì)人才的吸引力差 由于企業(yè)員工凝聚力不強(qiáng)，許多人不愿到這些企業(yè)就業(yè)。企業(yè)自身招收不到優(yōu)秀的人才，不能為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備力量，影響了自身的長(zhǎng)久發(fā)展。雖然一部分中小企業(yè)意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于企業(yè)管理基礎(chǔ)較弱，人力資源部門的功能定位不準(zhǔn)，導(dǎo)致人力資源管理部門有很多的不足。同時(shí)，雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有完善的人力資源管理系統(tǒng)，但必須要有貫穿企業(yè)管理整個(gè)過(guò)程的人力資源規(guī)劃、招聘、錄用、使用、考核、薪酬、晉升、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。但是，目前很多中小企業(yè)人力資源管理的職能與原國(guó)有企業(yè)人事工作的行政人事和勞資福利沒(méi)有多大區(qū)別，大多僅僅停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是很典型的靜態(tài)人事管理[13]。這些狀況導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)人才吸引力低，企業(yè)不能招聘到優(yōu)秀的人才，不能為企業(yè)發(fā)展貯備力量，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

3.3 員工離職率高 在很多企業(yè)內(nèi)部，員工之間關(guān)系不和諧，矛盾很多，工作不舒心。在這樣的情況下，員工工作一段時(shí)間后，在找到更好的工作后，就會(huì)自動(dòng)離開(kāi)公司，這種現(xiàn)象在許多地方很普遍。一旦員工離開(kāi)公司，他們就帶走了公司的機(jī)密和核心信息，給企業(yè)造成不可挽回的損失。[14]

人才高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過(guò)投資、耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的，甚至是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的保證。當(dāng)一些關(guān)鍵人才（如高層次的專業(yè)技術(shù)人員）離開(kāi)企業(yè)時(shí)，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè)，使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些關(guān)鍵步驟無(wú)法正常運(yùn)行。

3.4 忽視員工培訓(xùn)和人才職業(yè)生涯發(fā)展 隨著知識(shí)技術(shù)的快速增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰期越來(lái)越短，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)員工進(jìn)行更多的教育和培養(yǎng)，來(lái)及時(shí)更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，很多企業(yè)在人才培養(yǎng)上都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)系統(tǒng)，在別的企業(yè)挖人已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。相當(dāng)一部分中小企業(yè)為了短期效益的迅速增長(zhǎng)，采取從其他相關(guān)企業(yè)挖取人才的措施，不進(jìn)行人才的培養(yǎng)；甚至許多企業(yè)認(rèn)為培養(yǎng)人才的層次越高，人才流失也就越快。因此他們不重視也不愿意進(jìn)行人才教育和培訓(xùn)，造成了人力資本的無(wú)形貶值。另外，有些企業(yè)只對(duì)新人進(jìn)行培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培訓(xùn)，寧愿從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)人才也不肯花錢自己培養(yǎng)[15]。

4 企業(yè)員工凝聚力構(gòu)建途徑

4.1 組織文化建設(shè) 企業(yè)文化是指在一定社會(huì)文化環(huán)境影響下，企業(yè)在物質(zhì)生產(chǎn)過(guò)程中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與其相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)了企業(yè)及其成員的價(jià)值準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、行為規(guī)范、共同信念及凝聚力。

構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)平臺(tái)，開(kāi)創(chuàng)企業(yè)發(fā)展新局面。通過(guò)完善內(nèi)部管理制度，塑造企業(yè)良好的形象。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，一方面能夠促進(jìn)員工素質(zhì)越來(lái)越高，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的活力；另一方面，最大程度地挖掘企業(yè)內(nèi)部潛力，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的新優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)持續(xù)不斷發(fā)展。

4.2 建立激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) 激勵(lì)是管理學(xué)上的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，是指激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力地去完成企業(yè)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身需要，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意度，提高企業(yè)員工凝聚力。企業(yè)運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，往往能充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，避開(kāi)不利因素，出奇制勝。

在企業(yè)建立自己激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制訂公平、操作性強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)，企業(yè)在不同時(shí)期要建立同本時(shí)期相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。員工的工作績(jī)效要通過(guò)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)來(lái)考核，得出一個(gè)科學(xué)合理的結(jié)果，然后企業(yè)根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，對(duì)他們進(jìn)行合理的獎(jiǎng)懲。這樣，企業(yè)可以逐步完善自己的激勵(lì)機(jī)制，逐步提高企業(yè)員工凝聚力。[16]

4.3 要正確行使領(lǐng)導(dǎo)職能 根據(jù)理論界的研究，管理有五大職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)是管理的一項(xiàng)基本職能，要正確行使領(lǐng)導(dǎo)職能。領(lǐng)導(dǎo)在提高自身素質(zhì)和管理水平的同時(shí)，要適當(dāng)授權(quán)給下屬，讓他們管理一部分事務(wù)，這樣可提高員工的工作積極性，提高他們的工作能力，使企業(yè)中不但人人有事做，而且事事有人做。領(lǐng)導(dǎo)可以很好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，而且在組織中進(jìn)行有效溝通。[17]

4.4 建立學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織這一概念是美國(guó)麻省理工學(xué)院比德?圣吉在他的著作《第五項(xiàng)修煉――學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》中提出來(lái)的。所謂學(xué)習(xí)型組織是一種組織模式，它有自己的核心（應(yīng)該是正確而崇高的）價(jià)值觀念、信心和使命感，同時(shí)具有堅(jiān)韌的毅力和實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的不懈動(dòng)力。[18]在這種學(xué)習(xí)型組織中工作和生活，人們將胸懷大志，心手相連，求真務(wù)實(shí)，勇于挑戰(zhàn)極限，勇于挑戰(zhàn)自我。另外，學(xué)習(xí)型組織具有能使全體成員精神振奮并全身心投入到極其遠(yuǎn)大目標(biāo)的工作中去，具有為實(shí)現(xiàn)這些遠(yuǎn)大目標(biāo)而配套的政策和行動(dòng)規(guī)范，可以充分調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的積極性，使成員能充分發(fā)揮自己的能力，創(chuàng)造出非凡的社會(huì)成果，從而在學(xué)習(xí)中體悟到工作的意義，達(dá)到心靈的滿足和實(shí)現(xiàn)自我需要。

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