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辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)范文第1篇

除此之外，解除勞動(dòng)合同賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限和解除合同前十二個(gè)月的工資計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

如果用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

【法律依據(jù)】《勞動(dòng)法》第二十六條，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)范文第2篇

一、公司解除或終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有12情形

1、公司提出，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的;

2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作，公司解除勞動(dòng)合同的;

3、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，公司解除勞動(dòng)合同的;

4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)公司與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，公司解除勞動(dòng)合同的;

5、公司依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員的;

6、公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的;

7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，公司依法定程序裁減人員的;

8、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，公司依法定程序裁減人員的;

9、勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同而公司不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，由公司終止固定期限勞動(dòng)合同的;

10、因公司被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的;

11、因公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者公司決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的;

12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

二、勞動(dòng)合同終止賠償

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付條件：勞動(dòng)合同法第46條規(guī)定：

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

1)勞動(dòng)者依照本法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;(單位過錯(cuò))

2)用人單位依照本法第36條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;(合意解除，單位提出)

3)用人單位依照本法第40條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;(非過錯(cuò)性解除)

4)用人單位依照本法第41條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;(裁員)

5)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的; 期滿終止)

6)依照本法第44條第4項(xiàng)、第5項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的; (單位過錯(cuò)終止)

7)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定：

1)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。

2)6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算;不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3)勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^20xx年。

4)本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。

3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付時(shí)間

用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

4、協(xié)商解除勞動(dòng)合同公司需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤釛l件是解除勞動(dòng)合同的要求是公司首先提出，如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出要求解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者主動(dòng)要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同公司可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)

《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定，“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”該條款規(guī)定非常明確，沒有需要說明解釋的。第二款是對(duì)高工資人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的限制規(guī)定。“勞動(dòng)者月工資高于

用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資的三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^20xx年。”這里需要說明的是：在補(bǔ)償金額和計(jì)算年限對(duì)高工資人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了限制，最高不能高于市平工資的3倍，如石家莊市20xx年市平均工資是每月1666元，則最高是4998元。此規(guī)定避免了過于加重用人單位的人工成本，同時(shí)合理調(diào)節(jié)了高收入勞動(dòng)者的收入水平。

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辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)范文第3篇

【案例簡介】

張某 2008年4月5日與環(huán)球化工廠簽訂勞動(dòng)合同，擔(dān)任技術(shù)員，合同期限四年。雙方所簽訂的勞動(dòng)合同中約定：“接觸甲方商業(yè)秘密的員工，離職后（解除合同、被辭退或者終止勞動(dòng)合同后）兩年內(nèi)不得在中國境內(nèi)的其他化工企業(yè)工作，更不得在其他化工企業(yè)使用、傳授甲方的技術(shù)成果。否則，該員工應(yīng)向甲方支付違約金并賠償甲方的經(jīng)濟(jì)損失。對(duì)此，甲方有權(quán)視情況與乙方另外簽訂競業(yè)限制協(xié)議，對(duì)乙方競業(yè)限制的范圍、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)及其形式作出更為明確具體的約定?！?/p>

2011年8月，張某因休假事宜與環(huán)球化工廠發(fā)生爭議，環(huán)球化工廠以張某違反企業(yè)職工管理規(guī)定為由辭退了張某。張某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求環(huán)球化工廠支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、工資、加班費(fèi)等。同時(shí)，環(huán)球化工廠也提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求張某賠償因違反競業(yè)禁止規(guī)定造成的經(jīng)濟(jì)損失若干。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決支持了張某請(qǐng)求，駁回了環(huán)球化工廠要求張某賠償?shù)恼?qǐng)求。2011年12月，環(huán)球化工廠向法院，請(qǐng)求判決張某賠償因違反競業(yè)禁止給化工廠造成的損失。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，根據(jù)勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位有權(quán)與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，但應(yīng)明確約定競業(yè)禁止期限、限制區(qū)域及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付數(shù)額及方式等，并實(shí)際支付勞動(dòng)者競業(yè)禁止賠償金，否則，競業(yè)禁止條款對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。環(huán)球化工廠未能提供證據(jù)證明其與張某之間簽訂了具體明確的競業(yè)限制協(xié)議，且實(shí)際支付了張某競業(yè)禁止補(bǔ)償金，因此，其要求張某賠償因違反競業(yè)禁止義務(wù)造成的損失的訴訟請(qǐng)求依法不應(yīng)得到支持。據(jù)此，法院判決駁回了環(huán)球化工廠的訴訟請(qǐng)求。判決后，雙方在法定期限內(nèi)皆未提起上訴。

【案例分析】

關(guān)于競業(yè)禁止，已經(jīng)有法律做出了相關(guān)規(guī)定，針對(duì)以上的案例，我們要明白以下三點(diǎn)內(nèi)容。

一、競業(yè)禁止是權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一

競業(yè)禁止是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動(dòng)者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。競業(yè)禁止既是用人單位的權(quán)利，也是其義務(wù)。根據(jù)我國勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位有權(quán)與特定的勞動(dòng)者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，限制勞動(dòng)者離職后一定時(shí)段內(nèi)不得從事某種業(yè)務(wù)、行為和營業(yè)；限制勞動(dòng)者對(duì)商業(yè)秘密的泄漏和使用，目的是為維持用人單位在某些技術(shù)領(lǐng)域的競爭優(yōu)勢。然而，用人單位在行使競業(yè)禁止權(quán)利的同時(shí)，應(yīng)履行相應(yīng)的義務(wù)。根據(jù)競業(yè)禁止協(xié)議的約定，勞動(dòng)者在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的競業(yè)禁止期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進(jìn)行勞動(dòng)以獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，必將導(dǎo)致勞動(dòng)者競業(yè)禁止期間收入的降低、生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動(dòng)者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，勞動(dòng)合同法第二十三條、第二十四條規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者約定競業(yè)禁止條款時(shí)，應(yīng)當(dāng)約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或不實(shí)際支付該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，競業(yè)禁止約定條款對(duì)勞動(dòng)者無效。

二、競業(yè)禁止協(xié)議應(yīng)遵守公平合理原則

競業(yè)禁止包括法定競業(yè)禁止和約定競業(yè)禁止。競業(yè)限制的人員只限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；競業(yè)禁止的范圍、地域、期限的約定，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定；在解除或者終止勞動(dòng)合同后，競業(yè)禁止人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。用人單位在與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)就競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、競業(yè)禁止勞動(dòng)者的主體范圍和保密事項(xiàng)范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進(jìn)行合理的限制。

三、企業(yè)和員工都須慎重對(duì)待競業(yè)禁止

辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)范文第4篇

屢次約定試用期？明確拒絕！

理由：試用期只能約定一次

曹小姐近來很郁悶。半年前，她應(yīng)聘到了一家電器公司做銷售員。公司與她口頭約定：6個(gè)月試用期，每月工資為800元。如試用期合格，就簽訂勞動(dòng)合同，工資提升為1200元每月。沒想到試用期滿后，公司以還需要繼續(xù)考察為由要其再試用3個(gè)月。而3個(gè)月后最終公司卻以曹小姐達(dá)不到公司錄用條件為由辭退了她。

《勞動(dòng)合同法》定律：

1、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限；

2、試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

律師提醒：

耍手段故意延長勞動(dòng)者的試用期只是一些不良用人單位慣用的伎倆之一。以后可能諸如上班聊天、透露自己或者他人工資標(biāo)準(zhǔn)等行為都可能成為企業(yè)“開掉”職工的理由。對(duì)此，職業(yè)女性也不得不防。

東家不簽書面合同？雙倍賠償！

理由：超過一個(gè)月未簽合同，每月賠償兩倍工資。

兩年前，陳女士不顧父母的反對(duì)執(zhí)意辭掉了小學(xué)老師的工作，來到廣州的一家私營企業(yè)做行政工作，但卻一直沒和企業(yè)簽訂書面勞動(dòng)合同。2008年1月，陳女士向單位請(qǐng)了婚假回家結(jié)婚，但婚假期間單位卻沒給她發(fā)一分錢的工資，陳女士一怒之下告到勞動(dòng)仲裁委。陳女士原本只想要回自己一個(gè)月的工資，沒想到勞動(dòng)仲裁委竟然判單位賠償了自己雙倍工資，獲得了一個(gè)意料之外的“驚喜”。

《勞動(dòng)合同法》定律：

1、如果用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的話，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資；

2、如果用人單位超過一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者的合同關(guān)系就轉(zhuǎn)為無固定期限合同，也就是說，該員工將成為用人單位的“終身員工”。

律師提醒：

對(duì)于單位不簽合同這一情形，《勞動(dòng)法》通常只認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系，而無要求單位雙倍賠償工資的強(qiáng)制性規(guī)定。而《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，單位不簽合同的情形就不僅視為“事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系”，一律強(qiáng)制用人單位給予勞動(dòng)者雙倍賠償。

動(dòng)輒拿違約金嚇人？不再奏效！

理由：只有3種情形才能約定違約金，其他一律無效。

孫女士憑著能做一手好包子的手藝來到上海一家酒店做了糕點(diǎn)師。但酒店經(jīng)理常常讓孫女士加班干活，還時(shí)常對(duì)她動(dòng)手動(dòng)腳，孫女士無奈決定辭職?？删频杲?jīng)理不依，稱孫女士違背服務(wù)3年的合同約定，按照合同應(yīng)該支付酒店5000元違約金。孫女士堅(jiān)決不給，酒店遂將她告到了仲裁委。結(jié)果，酒店輸了，孫女士贏了。

《勞動(dòng)合同法》定律：

1、除非勞動(dòng)者接受過用人單位的專項(xiàng)培訓(xùn)，或有保密協(xié)議、競業(yè)禁止限制的協(xié)議，勞動(dòng)者辭職時(shí)，不需向單位支付任何違約金；

2、即使有競業(yè)禁止限制協(xié)議，如果只約定了勞動(dòng)者的違約金，而沒有約定用人單位應(yīng)該給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，該協(xié)議也會(huì)因?yàn)闊o效而不需要支付用人單位違約金。

律師提醒：

如果你不是公司的高管人員或者技術(shù)核心人員或者負(fù)有保密義務(wù)的人員，公司是不能要求一般崗位員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議的，即使簽了也是無效的。

單位扣押證件財(cái)物？大膽去告！

理由：沒有行規(guī)，只有法規(guī)，誰扣誰受罰。

學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)的王小姐研究生畢業(yè)后，應(yīng)聘到北京一家軟件公司做起了市場開發(fā)專員。公司在簽勞動(dòng)合同時(shí)扣押了她的畢業(yè)證和學(xué)歷證。憑借自己的知識(shí)，王小姐很快為公司打下了一片天地。不過王小姐越來越覺得這個(gè)公司不再適合自己的發(fā)展，幾次打算辭職，但一想到自己的學(xué)歷證件還在公司手里就泄了氣，只好繼續(xù)留下來。

《勞動(dòng)合同法》定律：

1、用人單位扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰；

2、用人單位以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；

3、勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，將依法進(jìn)行處罰。

律師提醒：

交納合同保證金、工具押金、服裝押金等各種押金和扣押身份證件，是一些用人單位為了限制勞動(dòng)者離職的慣用手段。對(duì)此，你可收集證據(jù)舉報(bào)。

簽約兩次不給“終身制”？補(bǔ)償金翻倍！

理由：連續(xù)兩次簽約后，第三次必須簽無固定期限合同。

學(xué)化工專業(yè)出身的龔小姐在一家外資化妝品企業(yè)做了一名技術(shù)開發(fā)人員，合同每3年一簽?；窝?年過去了，龔小姐為企業(yè)開發(fā)了大量暢銷的新產(chǎn)品，龔小姐和外資企業(yè)的合同也簽了兩次。鑒于龔小姐的貢獻(xiàn)，外資企業(yè)宣布，提前與龔小姐簽訂無固定期限合同，也就是說，龔小姐成了這家很多人都艷羨的企業(yè)的“終身員工”。

《勞動(dòng)合同法》定律：

勞動(dòng)者與單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同之后，如果雙方再次續(xù)約，必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違規(guī)不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，在解除或終止合同時(shí)，應(yīng)按規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的雙倍支付賠償金。

律師提醒：

辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)范文第5篇

你可能看到過這篇文章，也聽說過華為創(chuàng)始人兼董事長任正非的回應(yīng)。在一次與尼泊爾代表處員工的座談講話中，任正非表態(tài)說：“華為是沒有錢的，大家不奮斗就垮了，不可能為不奮斗者支付什么！”

所謂“內(nèi)部退休”，原本是一種福利制度?！皟?nèi)部退休一般由員工自發(fā)提出，經(jīng)過公司批準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)?！痹谌A為工作了8年的肖朋對(duì)《第一財(cái)經(jīng)周刊》說，申請(qǐng)者的年齡要在45歲以上并且在華為工作超過8年，長期在一線工作，因身體原因不能勝任工作，符合這些要求的員工才有資格申請(qǐng)內(nèi)部退休，并拿到一筆“退休金”。

但到了“42歲華為老兵”這里，它變成了一種裁人手段：還在合約期的他并不想離開，而華為以辦理“內(nèi)部退休”的名義要打發(fā)他走。

理論上說，只要合約到期，企業(yè)當(dāng)然有權(quán)利不再續(xù)約。但若不得不在合約期里裁掉員工，支付足夠的補(bǔ)償金也行。若既想在合約期里辭退員工，又想降低財(cái)務(wù)支出，并且顧及到企業(yè)形象，企業(yè)也可能會(huì)想出一些“變相裁員”的方式。除了“提前退休”，比較常用的方法還包括末位淘汰、強(qiáng)制調(diào)崗、海外派遣等―只要變更一下提出辭職的主動(dòng)方，裁員這種事就會(huì)順理成章很 多。

如果你稍加留意，會(huì)發(fā)現(xiàn)被冠以“變相裁員”的企業(yè)并不少見。不僅是華為，順豐、58同城和海爾等公司都曾曝出過相關(guān)事件。

順豐曾在2015年年底大規(guī)模裁員，其前員工爆料稱，順豐采用強(qiáng)制調(diào)崗、異地派遣等手段逼迫員工主動(dòng)離職，目的是避免支付遣散費(fèi)。58同城從去年9月開始實(shí)行的996工作制也飽受爭議，部分員工因接受不了無償加班而提出離職。今年3月，又有58同城采用末位淘汰制變相裁員的消息傳出。根據(jù)58同城的內(nèi)部郵件，公司的末位淘汰率將從原來的5%至10%提高至10%。海爾則在更早的2011年就被曝出“人單酬合一式的變相裁員”―將張瑞敏提出的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與個(gè)人薪酬掛鉤，造成部分員工被迫減少收入或者失業(yè)。

變相裁員為什么存在？據(jù)中智HR法務(wù)中心總經(jīng)理賀曉東觀察，大多數(shù)國企，包括許多外企都有鼓勵(lì)員工“提前退休”的傾向，目的是讓出崗位，給有能力的人留出提升空間?！氨举|(zhì)上是企業(yè)追求效益最大化的自發(fā)訴求?！辟R曉東對(duì)《第一財(cái)經(jīng)周刊》說。

萬寶盛華語言及職場教育部項(xiàng)目經(jīng)理史潔瓊針對(duì)這一點(diǎn)提供了事實(shí)：“目前大多數(shù)發(fā)達(dá)國家的法定退休年齡是65歲，但一些員工在50歲左右就會(huì)主動(dòng)離職，或者公司會(huì)動(dòng)員他們離職?！?/p>

事實(shí)上，出于業(yè)績下滑、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或者人事調(diào)整等原因需要減員時(shí)，企業(yè)通常都會(huì)采取一些方法讓員工主動(dòng)提出離職。

華為的變相減員要?dú)w咎于此前快速擴(kuò)張帶來的人員臃腫和企業(yè)整體效益下滑。至于為什么走的是45歲以上的老員工，或許跟互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的工作強(qiáng)度和專業(yè)知識(shí)更新速度有關(guān)。和新員工相比，有經(jīng)驗(yàn)的老員工成本更高，因此在工作產(chǎn)出相差不大的前提下，企業(yè)必然會(huì)選擇淘汰老員工。

“隨著年齡的增長，人接受新知識(shí)和新事物的能力會(huì)逐漸下降?！笔窛嵀傉f。類似的職業(yè)危機(jī)同樣會(huì)出現(xiàn)在其他行業(yè)。除了IT技術(shù)崗位，UI設(shè)計(jì)師和架構(gòu)師等技術(shù)崗，還有運(yùn)營經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理等企業(yè)一線業(yè)務(wù)人員，這些職位都更傾向精力旺盛的年輕人。萬寶盛華數(shù)據(jù)顯示，國外技術(shù)人才創(chuàng)新能力的峰值年齡是37歲。

老員工和新員工的根本區(qū)別在于“投入產(chǎn)出比”。減員本質(zhì)上是公司不想養(yǎng)比值低的人。華為為員工設(shè)立了兩個(gè)門檻：研發(fā)崗40歲，服務(wù)崗34歲。如果到這兩個(gè)年齡還沒做到一定職位，就很可能觸碰到“天花板”。

但是老T工對(duì)企業(yè)來說就沒有價(jià)值了嗎？也不是絕對(duì)?！耙话銇碚f，只要老員工的產(chǎn)出能達(dá)到新員工的80%，公司就不會(huì)輕易放棄，哪怕其薪資是新員工的兩倍?！敝兄侨肆Y源管理咨詢公司總經(jīng)理助理李雙對(duì)《第一財(cái)經(jīng)周刊》說。因?yàn)槔蠁T工無論是專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)，還是與公司文化的匹配度，都要優(yōu)于新人。此外，老員工的“價(jià)值”還在于可以培養(yǎng)新人。

實(shí)質(zhì)問題其實(shí)不是年齡。如果用企業(yè)生命周期來類比職場生涯，40歲之前是公司人的快速成長、成熟期，40歲以后就可能出現(xiàn)兩個(gè)發(fā)展方向―掌握新知識(shí)的人進(jìn)入另一個(gè)成長期，固守經(jīng)驗(yàn)的人則會(huì)進(jìn)入衰退期。關(guān)鍵在于員工是否愿意學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能。

從企業(yè)的角度，公司管理者對(duì)人才的能力要求通常不以當(dāng)前需求為基準(zhǔn)，而是至少提前兩三年就在想未來需求的人才類型。在這方面最具有前瞻性的是技術(shù)公司，比如做通信起家的華為既生產(chǎn)手機(jī)、路由器等終端設(shè)備，也會(huì)為提供政府、企業(yè)客戶提供ICT（Information Communications Technology）產(chǎn)品和解決方案?！翱赡芙衲甑臉I(yè)務(wù)重點(diǎn)是終端設(shè)備，兩年以后就轉(zhuǎn)為服務(wù)了，那么相應(yīng)的績效考評(píng)權(quán)重就會(huì)調(diào)整?！辟R曉東說。

哪怕公司只做手機(jī)，兩年以后的手機(jī)技術(shù)可能已經(jīng)和現(xiàn)在有所不同。更不用說更新?lián)Q代越來越快的編程技術(shù)，畢竟程序員學(xué)會(huì)一套C++就能吃十年老本的時(shí)代已經(jīng)過去了。提前培養(yǎng)具備相應(yīng)能力的人才，才能讓技術(shù)公司對(duì)市場變化作出快速反應(yīng)。

對(duì)公司人而言，倘若不得不接受“變相裁員”，也有必要分辨到底哪些做法是合法的、哪些是流氓行為。

末位淘汰制很多公司都在使用。它其實(shí)飽受爭議。按《勞動(dòng)法》的規(guī)定，末位淘汰不能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。企業(yè)可以在員工不能勝任工作的前提下提出解雇，但按某一位員工的績效考評(píng)在全體員工中的排位來判斷員工是否勝任工作是不合理的?！耙?yàn)槟┪惶蕴窃谝粋€(gè)群體中比較出來的，不能算作一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)?！辟R曉東說。

海外調(diào)派曾是華為的“變相裁員”手段之一。只要不接受調(diào)派，就可能遭到辭退。肖朋稱，華為提出要把員工調(diào)配到海外時(shí)，這些人如果接受，其實(shí)是有機(jī)會(huì)留下來的，因?yàn)楣酒鋵?shí)是在以此“試探員工是否還有改變的動(dòng)力”。但華為在減員時(shí)也給每個(gè)部門都定了指標(biāo)，沒有完成的HR會(huì)面臨懲罰。

按照法律，海外調(diào)配需要公司和員工共同協(xié)商決定。強(qiáng)制調(diào)動(dòng)以迫使員工離職的做法在法律上不被允許。在華為，這種做法已經(jīng)被叫停。

一些企業(yè)還會(huì)以如果被公司開除就拿不到賠償來威脅員工主動(dòng)請(qǐng)辭，這同樣是沒有法律依據(jù)的。一是企業(yè)不能隨意開除員工，二是即便以各種方法讓員工離職，也得按照法律規(guī)定給予補(bǔ)償。

這樣的情況在大公司比較少見。正常的離職補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是“N+1”（N代表工作年限）個(gè)月工資。若涉及股權(quán)，則比例由員工離職前的職位決定，代表公司承認(rèn)員工在職期間為公司作出的貢獻(xiàn)。

即便是勞動(dòng)合同到期不續(xù)約，公司也應(yīng)該提前告知員工?！叭绻麊T工事先完全不知情，那是公司管理的漏洞?！崩铍p說。

無論采取什么方法，企業(yè)最終都要和員工協(xié)商解決。公司人需要做的，首先是清楚自己的處境，然后和公司溝通。

事實(shí)上，40歲以上員工的價(jià)值觀、工作習(xí)慣、職業(yè)素養(yǎng)都已經(jīng)養(yǎng)成，很難融入新領(lǐng)域的公司。李雙建議公司人無論是否面臨危機(jī)，都要培養(yǎng)自己的危機(jī)感。因?yàn)椤肮ぷ?5年之后，企業(yè)的用人成本提高了，但你的業(yè)績和年輕人差不多，那你的核心競爭力在哪里呢？”

史潔瓊也認(rèn)為不會(huì)主動(dòng)尋求變化的公司人有更大的幾率被淘汰。提前做好職業(yè)規(guī)劃，掌握一兩門本職工作以外的知識(shí)，是公司人提高競爭力的有效路徑。身為萬寶盛華語言及職場教育部項(xiàng)目經(jīng)理，史潔瓊還是會(huì)每個(gè)月都去上培訓(xùn)班。上個(gè)月，她學(xué)習(xí)了結(jié)構(gòu)性思維認(rèn)證課程，4月她將學(xué)習(xí)國際績效改進(jìn)課程。

“HR、咨詢、審計(jì)等行業(yè)天花板來得早，那就要提前為自己的下一步考慮了，比如HR如果有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，可以去做職業(yè)講師?！崩铍p說，她將這稱為備份職業(yè)。有些時(shí)候被迫離職，是因?yàn)閸徫槐患娌⑸踔敛淮嬖诹?，這種情況需要公司人迅速適應(yīng)新崗位。提前學(xué)習(xí)新方法和技能的優(yōu)勢更加突顯。

如果你不打算從事其他行業(yè)，那么在專業(yè)上提升自己也是一個(gè)選擇?？梢园言瓉淼穆毼豢闯梢粋€(gè)點(diǎn)，做橫向或縱向發(fā)展。縱向需要培養(yǎng)管理、協(xié)調(diào)能力，以及對(duì)整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的把握，對(duì)應(yīng)的職位是產(chǎn)品經(jīng)理或者項(xiàng)目經(jīng)理。橫向發(fā)展則更加宏觀，要去學(xué)習(xí)跟自己本職相關(guān)的所有技能。在做一個(gè)項(xiàng)目時(shí)不僅知道自己在做什么，也要了解別人做了什么。最重要的是本身的崗位技能要扎實(shí)，這樣才不會(huì)出現(xiàn)突然被要求離職的情況。

做好職業(yè)規(guī)劃的下一步就是和公司溝通。這不是指最后的協(xié)商，而是在平時(shí)多與人力資源部門溝通，了解公司動(dòng)態(tài)。

比如績效考核一般會(huì)有不同的權(quán)重。HR會(huì)從哪些方面考核？權(quán)重最重的是哪項(xiàng)指標(biāo)？未來權(quán)重會(huì)增加的是哪項(xiàng)指標(biāo)？這都和公司目前以及未來的規(guī)劃有關(guān)。了解這些，就能明白公司淘汰員工的標(biāo)準(zhǔn)。為什么兩個(gè)員工績效考評(píng)等級(jí)相同，卻只勸退一個(gè)？績效考評(píng)達(dá)標(biāo)也被約談？原因都可以從中找到。

最差的情況，是已經(jīng)被人力資源部門約談或勸退。到了這一步，必然會(huì)走向協(xié)商解決。

至于怎么協(xié)商，史潔瓊建議公司人掌握以結(jié)果為導(dǎo)向的溝通技能?？梢詥栕约簬讉€(gè)問題：目前我處在什么樣的狀態(tài)？從現(xiàn)在的狀態(tài)到我想要的結(jié)果之間可以采取什么行動(dòng)？怎樣能讓企業(yè)明白我的價(jià)值？我的計(jì)劃是不是可行？總之，一切的前提是要有溝通意識(shí)，單純宣泄情緒或者抱怨顯然于事無補(bǔ)。記住，在事情定下來之前都是有機(jī)會(huì)做改變的。

如果之前和人力資源部門保持溝通，至少對(duì)自己的處境會(huì)有預(yù)期，可以提前做準(zhǔn)備。比如合同到期不續(xù)約，即便通知不續(xù)約的時(shí)間點(diǎn)是突然的，但在這之前，必然會(huì)有跡象?！叭绻疽呀?jīng)通知你不續(xù)約再去溝通，就百分之百?zèng)]效果了?！崩铍p說。