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眾所周知，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展過程中起到了舉足輕重的作用，縱觀國(guó)有企業(yè)的發(fā)展歷史，也是一部不斷改革的歷史。在深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)文件中，最為重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是人事制度的改革，為什么會(huì)是人事制度改革？其實(shí)，企業(yè)的發(fā)展，根源還是人的問題。過去人們對(duì)國(guó)有企業(yè)用人的印象是“鐵飯碗”“能進(jìn)不能出”“干多干少都一樣”“工資福利待遇好”，當(dāng)然，現(xiàn)實(shí)未必是這樣的。

一、“三能機(jī)制”

國(guó)家在《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見》中提到，中央企業(yè)深化勞動(dòng)用工和收入分配制度改革的核心任務(wù)是，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與企業(yè)功能定位相配套的市場(chǎng)化勞動(dòng)用工和收入分配管理體系，構(gòu)建形成企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制，使用工結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，人員配置更加高效，激勵(lì)約束機(jī)制更加健全，收入分配秩序更加規(guī)范，企業(yè)市場(chǎng)化程度顯著提高，為做大做強(qiáng)做優(yōu)中央企業(yè)提供保障?！肮芾砣藛T能上能下機(jī)制”“員工能進(jìn)能出機(jī)制”“收入能增能減機(jī)制”，這三大機(jī)制也就是人們常說的“三能機(jī)制”。拋開企業(yè)的性質(zhì)不談，管理人員能上能下，收入能增能減，員工能進(jìn)能出，其實(shí)這是很多企業(yè)理想當(dāng)中的一個(gè)用工狀態(tài)。國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中至今依然起到基石、壓艙石的作用，國(guó)家層面更加希望國(guó)有企業(yè)具備“三能機(jī)制”的人事管理制度，只有這樣才能促使國(guó)有企業(yè)不斷地往前發(fā)展。深化用工和收入分配制度改革是人事管理制度改革的核心，目的就是要建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與企業(yè)功能定位相配套的市場(chǎng)化用工和收入分配的管理體系，通過構(gòu)建“三能機(jī)制”，建立健全對(duì)員工的約束和激勵(lì)機(jī)制，讓收入和分配更加規(guī)范，顯著提高市場(chǎng)化程度，為做強(qiáng)做大國(guó)有企業(yè)提供重要保障。其實(shí)，核心依然在于如何提高員工的工作積極性，或者說如何調(diào)動(dòng)工作的積極性。員工個(gè)人積極性有了，個(gè)人績(jī)效才能提高，個(gè)人績(jī)效提高了，組織績(jī)效才能提升，企業(yè)才會(huì)持續(xù)不斷地往前發(fā)展。

二、國(guó)企用工制度變革

要想探究勞動(dòng)法對(duì)“三能機(jī)制”影響的基本邏輯，不能忽略我國(guó)用工制度的變革，或者說需要了解國(guó)有企業(yè)用工具體的形式、制度有哪些，在用工制度的變革過程中，又是怎樣的一種情形，為什么我們的勞動(dòng)法會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)的人事制度產(chǎn)生影響?？v觀國(guó)有企業(yè)用工制度的發(fā)展歷史，大概經(jīng)歷了五個(gè)階段。第一個(gè)階段，是固定工制度階段。這個(gè)時(shí)期由于剛剛經(jīng)歷了多年的戰(zhàn)爭(zhēng)，新中國(guó)剛剛建立，工業(yè)基礎(chǔ)為零，百?gòu)U待興，城鎮(zhèn)人口失業(yè)的問題比較嚴(yán)重，失業(yè)成為普遍的現(xiàn)象。在這樣的背景之下，為了解決失業(yè)的問題，國(guó)家統(tǒng)一介紹就業(yè)、統(tǒng)一調(diào)配就業(yè)，這樣有利于國(guó)家整體上掌握勞動(dòng)力資源，同時(shí)解決失業(yè)的問題，對(duì)于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)發(fā)展具有重要作用。當(dāng)然，這種用工制度也存在個(gè)別弊端，在實(shí)施過程中，企業(yè)沒有招工的權(quán)利，工人由企業(yè)進(jìn)行分配；當(dāng)然，企業(yè)也不能解雇工人。這是一種固定的用工制度，簡(jiǎn)言之就會(huì)終生雇傭。第二個(gè)階段，是固定工+勞動(dòng)合同制度階段。既然不能出，在實(shí)際管理中就會(huì)引發(fā)各種各樣的問題。我們的用工制度也是在摸著石頭過河，不斷地進(jìn)行探索和調(diào)整。在20世紀(jì)50年代末，導(dǎo)入了勞動(dòng)合同制，筆者曾經(jīng)在課上提問我國(guó)的勞動(dòng)合同制是從什么時(shí)候開始的，有學(xué)員回答是從2008年開始的。其實(shí)不然，我國(guó)的勞動(dòng)合同制從20世紀(jì)50年代末就已經(jīng)開始了，在當(dāng)時(shí)搞勞動(dòng)合同制的時(shí)候，提出按老人老辦法、新人新辦法的原則去實(shí)施。這對(duì)我們很多企業(yè)是一種借鑒，當(dāng)企業(yè)去推行一些新政策的時(shí)候，為了減少?zèng)_突，確保新政策的實(shí)施，老人老辦法、新人新辦法，或者我們常說的搞試點(diǎn)，不失為一種好的策略。同時(shí)也存在短期、長(zhǎng)期的合同工、亦農(nóng)亦工。何為亦農(nóng)亦工，簡(jiǎn)單理解就是農(nóng)忙的時(shí)候在家種地，農(nóng)閑的時(shí)候出來做工，這個(gè)時(shí)期還有臨時(shí)工的概念?；剡^頭去看，我們今天存在的一些用工形式或者叫法，其實(shí)在歷史上我們都能找到相關(guān)的一些背影，只不過當(dāng)時(shí)沒有現(xiàn)在一些高大上的叫法。勞動(dòng)合同制用工導(dǎo)入之后，確實(shí)提高了員工的積極性，原因是什么呢？因?yàn)閷?shí)現(xiàn)了員工能出：如果一個(gè)臨時(shí)工，干得不好或者不需要的時(shí)候，隨時(shí)都可以讓他離開。如果是一個(gè)短期的合同，勞動(dòng)者做得不好，企業(yè)也隨時(shí)可以讓他離開。這時(shí)候，工作就處于相對(duì)不穩(wěn)定狀態(tài)，勞動(dòng)者只有努力地工作，才有可能保住工作的機(jī)會(huì)。這種用工形式，既提高了勞動(dòng)者工作的積極性，也提高了勞動(dòng)的效率。第三階段，用工制度又統(tǒng)一歸為固定用工制度，曾經(jīng)看過一組數(shù)，當(dāng)時(shí)大概由400多萬的勞動(dòng)合同制用工全部轉(zhuǎn)為固定用工制度，就是由國(guó)家統(tǒng)一包分配（就業(yè)），于是企業(yè)的用工制度又回到了新中國(guó)成立初期那個(gè)階段。第四階段是改革開放初期，是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初始階段，這個(gè)階段國(guó)家重新導(dǎo)入勞動(dòng)合同制用工，同時(shí)明確從1986年開始，新招用的人員國(guó)有企業(yè)必須實(shí)行勞動(dòng)合同制。從我國(guó)用工制度發(fā)展的歷史沿革中不難看出，國(guó)有企業(yè)的用工歷史是比較復(fù)雜的，有些可能以前就是固定工，也有可能是勞動(dòng)合同，或者勞動(dòng)合同制轉(zhuǎn)固定工，亦有可能是臨時(shí)工、短期工、亦農(nóng)亦工，所以員工的身份關(guān)系是比較復(fù)雜的。比如，有些人員在1966年至1976年期間進(jìn)入企業(yè)工作的，最初可能就是固定工，企業(yè)在搞勞動(dòng)合同制的時(shí)候，這些人員依然是固定工，或者基于當(dāng)時(shí)各種各樣的原因，企業(yè)也有主動(dòng)去搞勞動(dòng)合同制，當(dāng)需要實(shí)施勞動(dòng)合同制的時(shí)候，和這些群體難免就會(huì)發(fā)生沖突。有些企業(yè)做得比較徹底，大家統(tǒng)一實(shí)施勞動(dòng)合同制，當(dāng)然有些企業(yè)基于穩(wěn)定的因素考慮或者其他因素的考慮，然而并未做這樣的一些操作，所以國(guó)企用工歷史遺留的問題相對(duì)比較復(fù)雜一點(diǎn)。第五階段，1994年《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施，確定了勞動(dòng)合同制用工，也就是說1994年之后入職的人員，用工形式都應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)合同制。勞動(dòng)合同制成為我國(guó)用工的主要形式，當(dāng)時(shí)也是國(guó)有企業(yè)用工的主要形式，再到后來就出現(xiàn)了非全日制用工、《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等。從我們用工發(fā)展的歷程來看，經(jīng)歷了上述五個(gè)階段，也就是說國(guó)有企業(yè)的人員屬于《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范圍，雖然用工歷史比較復(fù)雜，經(jīng)歷過多次沿革，但實(shí)際上還是要受《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整。

三、勞動(dòng)法與“三能機(jī)制”之間的關(guān)系

我們知道，在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，人員的群體大致可以分為三類，一類是普通職工，一類是中共黨員身份的職工，一類是國(guó)有企業(yè)的重要崗位上的管理人員。對(duì)于這三類群體，絕大多數(shù)都是存在勞動(dòng)關(guān)系的，當(dāng)然還存在一些特殊的情形，即上級(jí)主管部門派過來的，上級(jí)主管部門派過來的，就不必然與單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系、黨組織關(guān)系、行政管理關(guān)系，與國(guó)有企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的人員，均適用《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的范圍；具有中共黨員身份的人員，同時(shí)還必須嚴(yán)格遵守黨規(guī)黨紀(jì)；部分關(guān)鍵管理崗位上的人員，受到監(jiān)察法等的調(diào)整。當(dāng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行相關(guān)調(diào)整的時(shí)候，依據(jù)的還是勞動(dòng)法。比如，在“三能機(jī)制”當(dāng)中提到的員工能進(jìn)能出機(jī)制，在這個(gè)機(jī)制里面就提到勞動(dòng)合同的管理，勞動(dòng)合同的管理就會(huì)涉及包括不限于試用期、試用期的條件以及解除或終止勞動(dòng)合同要符合法定的依據(jù)、程序等等，也就是所謂的合同契約化的管理。同時(shí)，提到員工正常流動(dòng)的一個(gè)機(jī)制，如何讓員工流動(dòng)起來？在這里無外乎有幾種方式：一種方式就是勞動(dòng)紀(jì)律的建立。在實(shí)務(wù)當(dāng)中，很多國(guó)有企業(yè)對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律這一塊做得并不是那么具體，并不是那么明確，或者說它本身相對(duì)來講比較寬松；另一種方式就是員工勝任力的管理。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的管理，績(jī)效考核達(dá)不到的，符合不勝任要求的可以調(diào)崗調(diào)薪，這也是一個(gè)淘汰的過程，只有這樣的話才能讓員工流動(dòng)起來。符合解除條件的時(shí)候，讓他離開企業(yè)，這是一個(gè)正常的流動(dòng)機(jī)制。另外，要公開招聘。國(guó)有企業(yè)要公開招聘，為什么呢？在不公開招聘的時(shí)候，很多人員進(jìn)入企業(yè)依靠的并非個(gè)人能力或者說并非基于崗位本身的要求，而是靠“關(guān)系”，這就會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面的影響，如內(nèi)部的不平等、利益沖突等。又比如，收入增減的機(jī)制。建立一種與單位效益、個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤的薪酬制度。實(shí)現(xiàn)這種效益與薪酬掛鉤的機(jī)制，還是需要單位與員工事先就效益與薪酬之間的邏輯關(guān)系約定清楚，在操作的過程中，我們亦需要明確，在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行薪酬福利分配的時(shí)候均需要依法進(jìn)行，反之則存在私分國(guó)有資產(chǎn)的嫌疑，這就屬于比較嚴(yán)重的事情了。總結(jié)下來，對(duì)于收入能增能減的時(shí)候，主要還是依據(jù)事先的約定，約定清楚個(gè)人工作表現(xiàn)、個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系。這種內(nèi)在的邏輯關(guān)系，主要還是依據(jù)勞動(dòng)法來進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)在與員工簽署的勞動(dòng)合同中，或者崗位聘用協(xié)議中，或者績(jī)效考核任務(wù)書中，或者企業(yè)依法制定的薪酬管理制度中。再比如，對(duì)于管理人員能上能下的機(jī)制，國(guó)家也提出了一些明確的要求，比如，建立以崗位職責(zé)和任職條件為核心的管理人員職級(jí)體系。明確各級(jí)管理崗位職責(zé)和任職條件，不斷完善管理人員職業(yè)發(fā)展通道，為管理人員能上能下搭建平臺(tái)。探索職業(yè)經(jīng)理人制度。職業(yè)經(jīng)理人制度，包括要簽勞動(dòng)合同、聘任協(xié)議、績(jī)效協(xié)議，明確聘期與業(yè)績(jī)的目標(biāo)要求，建立與業(yè)績(jī)密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制和退出機(jī)制。國(guó)有企業(yè)“三能機(jī)制”改革的核心問題，并非僅僅國(guó)企面臨的問題，其他類型的企業(yè)亦面臨這樣的問題。很多民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)同樣也是適用的，有時(shí)候我們?cè)偃プ銎髽I(yè)管理的時(shí)候，可以去看一看國(guó)有企業(yè)的管理。國(guó)有企業(yè)的管理，有些管理思路還是非?？茖W(xué)、非常高明的，可能是在執(zhí)行的時(shí)候，沒有執(zhí)行到位，并不表示這些管理思路、方式有問題。

四、勞動(dòng)法對(duì)“三能機(jī)制”影響的基本邏輯

勞動(dòng)法對(duì)于“三能機(jī)制”的影響邏輯主要表現(xiàn)在哪些方面呢？第一個(gè)是用工管理制度，第二個(gè)是薪酬管理制度。為什么說它們是影響“三能機(jī)制”的基本邏輯呢？眾所周知，勞動(dòng)合同用工呈現(xiàn)出比較明顯的剛性特征。比如，在勞動(dòng)合同的書面化、長(zhǎng)期化和解雇保護(hù)等方面。在這樣的一個(gè)背景下，企業(yè)想去盤活用工自主權(quán)，依靠的就是用工制度，包括休息休假、勤務(wù)管理、勞動(dòng)紀(jì)律、生產(chǎn)安全、獎(jiǎng)懲等制度。再比如，何為錄用條件，我們是不是要把錄用條件給設(shè)定清楚。何為嚴(yán)重違紀(jì)，是不是我們要把嚴(yán)重違紀(jì)的情形給羅列清楚。所以，用工制度是企業(yè)實(shí)現(xiàn)“三能機(jī)制”的一個(gè)核心。另外一個(gè)就是薪酬管理制度，包括薪酬福利待遇、考核績(jī)效、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)制度。薪酬制度所起到的主要作用是對(duì)人員的吸引、保留。在人員的吸引、保留、辭退方面，薪酬制度和用工制度最終成為了激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的延伸。當(dāng)然，人員是流動(dòng)的情況下，大家的工作積極性和效率就會(huì)得到提升，個(gè)人的績(jī)效就會(huì)提升，個(gè)人績(jī)效提升之后組織的績(jī)效也會(huì)得到相應(yīng)的提升，這就是勞動(dòng)法對(duì)于“三能機(jī)制”影響的一個(gè)基本邏輯。換言之，通過對(duì)用工管理制度和薪酬管理制度的完善，去實(shí)現(xiàn)管理人員的能上能下、員工的能進(jìn)能出、收入的能增能減。

作者:李永超 單位:勞達(dá)laboroot研發(fā)咨詢中心