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摘要：本文對事業(yè)單位人力資源管理的彈性管理工作進(jìn)行深入研究，并進(jìn)一步優(yōu)化了事業(yè)單位人力資源管理工作中在彈性管理方面的方案，對事業(yè)單位人力資源管理工作中在彈性管理工作應(yīng)用方面的成功實(shí)踐具有關(guān)鍵性的指導(dǎo)意義，同時(shí)也為事業(yè)單位人力資源管理技術(shù)的未來長期發(fā)展打下了基礎(chǔ)。本文分析了人力資源彈性管理的概念以及作用，然后指出了事業(yè)單位人力資源彈性管理中存在的相關(guān)問題，最后提出相關(guān)措施，僅供行內(nèi)人士參考，希望能夠在彈性管理方面有所幫助。

關(guān)鍵詞：彈性管理；事業(yè)單位；人力資源管理；應(yīng)用

一、彈性管理的概念及特征

（一）概念

直觀地講，彈性是在特定程度上的自主調(diào)動(dòng)、自由發(fā)展的空間。而關(guān)于彈性管理，學(xué)術(shù)界也有許多理解，但我們比較偏向于認(rèn)為彈性管理是科學(xué)管理的原則性與靈活性的統(tǒng)一，也正是通過采用特定的管理手段，使科學(xué)管理對象在特定要求的制約下，存在必要的自主調(diào)動(dòng)、自我選擇、自我管理的余地，還有適應(yīng)環(huán)境變動(dòng)的余地，以達(dá)到動(dòng)態(tài)科學(xué)管理的目的[1]。彈性管理系統(tǒng)最明顯的一點(diǎn)就是“預(yù)留余地”。彈性又可分成管理系統(tǒng)內(nèi)在彈性（如“彈性工作時(shí)限”“彈性工資”）和管理系統(tǒng)整體彈性（如“彈性規(guī)劃”）。

（二）特征

1.留有余地

這是彈性管理最顯著的特點(diǎn)。在管理工作中，管理方法、手段、措施要具有足夠的靈活性，以使其能夠根據(jù)客觀的各種可能的變化而進(jìn)行有效的管理。

2.獨(dú)特之處

彈性管理是一種較高水平的管理方式?；诟鱾€(gè)部門的現(xiàn)實(shí)狀況，管理者和被管理者的素質(zhì)和個(gè)性都有差異，所以彈性管理有它的獨(dú)特之處，不能照搬照抄。

3.剛?cè)峤Y(jié)合

在彈性管理的執(zhí)行過程中有硬性的管理結(jié)構(gòu)，形成一個(gè)有序的條理化結(jié)構(gòu)，用科學(xué)的管理體系來保證管理體系的正常運(yùn)行，同時(shí)要適應(yīng)人本的需要，充分發(fā)揮管理中人的潛能，對不同情況靈活處理，實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)[2]。

4.適應(yīng)環(huán)境

實(shí)際狀況無時(shí)無刻不在發(fā)生改變，需要管理人員對這些改變做出調(diào)整，對形勢做出判斷，對周遭環(huán)境做出相應(yīng)調(diào)整；及時(shí)、客觀地做出決定，以應(yīng)對來自內(nèi)外不同環(huán)境的發(fā)展變化。

二、彈性管理在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用的主要作用

彈性管理是一種新的管理方式。采用靈活的管理模式，必然會(huì)在建立創(chuàng)新的人力資源管理理念、降低運(yùn)行成本、推動(dòng)公共行政體制的變革等方面有重要的推動(dòng)作用。

（一）突出事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的理念

在人力資源管理科學(xué)價(jià)值取向的新形勢下，人力資源管理體制改革是重中之重，沒有其他模式可供參考，沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可供復(fù)制[3]。彈性管理者本身就是技術(shù)創(chuàng)新的倡導(dǎo)者，改進(jìn)和增加彈性管理在事業(yè)單位人力管理的改革措施和發(fā)展進(jìn)程中，要繼續(xù)堅(jiān)持黨的解放思想、實(shí)事求是的政治路線，把馬克思主義的基本原理與我國事業(yè)單位薪酬管理制度相結(jié)合，打破慣例，在不斷的實(shí)踐和探索中創(chuàng)新思想，只有這樣，才能真正制定和實(shí)施適應(yīng)時(shí)代蓬勃發(fā)展的人才轉(zhuǎn)移新政策，事業(yè)單位人力資源管理模式和體制改革才能取得重大成果。

（二）通過減少事業(yè)單位的運(yùn)行成本來提高事業(yè)單位的工作效率

事業(yè)單位向社會(huì)提供公共產(chǎn)品和服務(wù)都需要費(fèi)用，費(fèi)用如何節(jié)省或者減少是事業(yè)單位人力資源管理中需要考慮的問題[4]。利用靈活的管理模式，機(jī)構(gòu)可以通過聘用或臨時(shí)聘用人員的方式降低費(fèi)用。由于這些臨時(shí)或兼職員工的職位在事業(yè)編制中沒有分類，他們在入職前已經(jīng)設(shè)定并確定了預(yù)算金額，工作任務(wù)首先是按合同辦事。在實(shí)際情況中，公務(wù)員要比臨時(shí)雇員的工資和福利高一點(diǎn)。由此可見，彈性管理可通過減少事業(yè)單位的運(yùn)行成本來提高事業(yè)單位的工作效率。

（三）有助于推進(jìn)事業(yè)單位的內(nèi)部機(jī)構(gòu)和人事管理的改革

彈性人力資源管理模式可以促進(jìn)在單位內(nèi)采用可選的結(jié)構(gòu)機(jī)制。單位根據(jù)需要設(shè)立臨時(shí)機(jī)構(gòu)，完成歷史使命后將撤銷臨時(shí)機(jī)構(gòu)，使單位的內(nèi)部結(jié)構(gòu)具有更大的靈活性，從而能夠快速應(yīng)對瞬息萬變的社會(huì)形勢[5]。人事管理上彈性模式要實(shí)行，干部任期制要取消，通過公開選拔競爭的形式來公平上崗，不斷建立任免、辭職制和辭退制并實(shí)行崗位輪換和分流制度，讓在編人員可以樹立“能上能下”“能進(jìn)能出”的思想觀念。單位也可以根據(jù)工作需要來選拔合格的臨時(shí)員工，臨時(shí)工作完成后予以解聘。這種靈活的人事管理將使機(jī)構(gòu)能夠快速有效地應(yīng)對所面臨的危機(jī)或快速增長的服務(wù)需求，改善其社會(huì)形象，解決大型機(jī)構(gòu)人員過剩的問題。

（四）能有效推進(jìn)事業(yè)單位的自身建設(shè)

公共利益最大化是公共機(jī)構(gòu)建設(shè)的動(dòng)力。在事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源的彈性管理，除了可以促進(jìn)事業(yè)單位組織的非永久化，還能避免大規(guī)模的規(guī)劃資金浪費(fèi)；事業(yè)單位可以多聘用臨時(shí)工，降低事業(yè)單位成本。即使公共機(jī)構(gòu)服務(wù)的特定受益人因其有限的知識和對員工的責(zé)任感而處于不利地位，公民也可以從較低的賦稅中受益。機(jī)構(gòu)的運(yùn)營成本越低，對社會(huì)就越有利。此外，事業(yè)單位創(chuàng)新和減少僵化，不僅可以節(jié)省公共資金，還可以提高成功的概率，同樣可以造福于大眾。

三、我國事業(yè)單位人力資源彈性管理中存在的主要問題

事業(yè)單位人力資源彈性管理中存在的問題比較多，本文只介紹管理制度方面的問題。

（一）培育機(jī)制不健全

對公務(wù)員的綜合素質(zhì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也提出了更高的要求，隨之而來的公務(wù)員的學(xué)歷、知識和技能結(jié)構(gòu)方面的很多缺陷也就顯露出來，首先對公務(wù)員提出的要求就是不斷更新知識儲(chǔ)備。此外公共部門對組織成員的培養(yǎng)方面，沒有做到統(tǒng)籌考慮，不僅缺乏規(guī)劃，在學(xué)習(xí)氛圍上也不夠濃厚。所以如何深化公共部門人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制的不斷改革，不斷通過各種學(xué)習(xí)的形式來提高公務(wù)員的綜合素質(zhì)是人力資源工作的首要任務(wù)。

（二）用人機(jī)制僵化

用人機(jī)制僵化，在干部選拔任用方面，不僅缺乏競爭還缺乏激勵(lì)機(jī)制，難以形成優(yōu)秀人才脫穎而出的用人環(huán)境。如今，許多黨政機(jī)關(guān)都遭遇“堵車”，崗位已滿[6]。很多優(yōu)秀人才進(jìn)不了事業(yè)機(jī)關(guān)，只能到外企和民營企業(yè)去。人力資源配置經(jīng)常出現(xiàn)“錯(cuò)位”現(xiàn)象，因人設(shè)崗位，人才和崗位需求做不到相匹配。例如，對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員在提拔和重用的時(shí)候，首先考慮的不是適不適合，只是一味提拔其擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)的重要職務(wù)，從而造成人力得不到合理分配，工作積極性也降低不少。

（三）人員流動(dòng)、退出渠道不暢

事業(yè)單位人員的退出渠道不廣泛，僅限于離職、辭（辭職或辭退）、退休、死亡等。人員流動(dòng)不夠順暢，謀求升遷的動(dòng)力不足，大部分人可以一直工作到退休而且被辭退的壓力不夠，競爭機(jī)制上缺乏優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，單位人員的新陳代謝機(jī)制和年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化方面有很大影響。

四、實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的彈性管理的對策

（一）適才任用，人崗匹配

人員配備方面首先在注重公務(wù)員的能力方面要重視，讓員工能力與職務(wù)等級相符合，這樣也就才能與職務(wù)相符。讓能者做自己善于做的事提高工作積極性，只有讓員工有勝任工作的主動(dòng)性，讓員工與職位相匹配，不僅強(qiáng)調(diào)以崗選人，用人之長，避人之短的原則，還要在各崗位中建立一個(gè)良好的才能架構(gòu)，即按照職位上所需要的人才能配置適當(dāng)?shù)娜?，再按照人的才能將之配置到適當(dāng)?shù)穆毼簧?，以?shí)現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置。

（二）用人合理，充分發(fā)揮員工的工作才能和積極性

用人合理發(fā)揮員工工作積極性，首先要以人為本，將每個(gè)人的功能作用放在突出位置；其次要合理選用人才，適當(dāng)?shù)膷徫粚?yīng)具備一定才能的人員，也是如何充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性，激發(fā)其潛在才能的核心問題。機(jī)關(guān)事業(yè)部門應(yīng)當(dāng)對單位內(nèi)各級人員的知識、文明程度、素質(zhì)構(gòu)成、工作能力水平、職業(yè)熟練程度等，要做到了如指掌，要遵循崗有所需、人才盡用的原則，從而實(shí)現(xiàn)人才資源配置最優(yōu)化，以確保人員在促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的同時(shí)，還可以讓自己的優(yōu)點(diǎn)與專長得以發(fā)揮，極大地推動(dòng)自己素養(yǎng)的提升，不僅提高工作積極性，還提高了文化素養(yǎng)，工作也有了很大的積極性，也就實(shí)現(xiàn)了單位發(fā)展與人力資源合理分配的雙贏。

（三）實(shí)施高層管理人才“柔性”引進(jìn)及使用，實(shí)現(xiàn)“人才共享”

此前我們了解到，大批流動(dòng)在國外工作的人員，通過系統(tǒng)培訓(xùn)和在跨國公司鍛煉工作之后，已一批又一批培養(yǎng)起來了，如果能夠善加利用，則可以成為國家事業(yè)單位最珍貴的人才財(cái)富。在事業(yè)單位中如何做到人才的優(yōu)化配備，首先可以適當(dāng)柔性引入高層管理人才，不斷獲得相輔相成的“雙贏”效應(yīng)[7]。國外某單位人才發(fā)展的成功經(jīng)驗(yàn)，很值得我國事業(yè)單位人力資源開發(fā)部門認(rèn)真學(xué)習(xí)和借鑒。在該單位的各種技能人員中，有40%至50%是國外學(xué)生，該單位把他們順利地吸納、留置并讓其扎根。這個(gè)由海外學(xué)子所創(chuàng)造的新理念、新規(guī)則、新模式、新思路，進(jìn)一步推動(dòng)了該單位的建設(shè)和發(fā)展。針對目前高級技術(shù)人員、管理者人才十分短缺的事業(yè)部門，需要根據(jù)國際慣例，形成與國際市場接軌的公共部門人才開發(fā)新機(jī)制與運(yùn)行機(jī)制[8]。

（四）不斷完善與國際接軌的市場化人才機(jī)制，提升人力資源市場配置效能

市場機(jī)制配置人才資源，是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的客觀要求。經(jīng)濟(jì)國際化必將引起人力資源的國際化，人員的跨境流動(dòng)勢必急劇上升[9]。為了防止發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家間的公共管理人才和社會(huì)服務(wù)技術(shù)流動(dòng)失調(diào)，中國的公共部門人力資源發(fā)展需要迅速推動(dòng)社會(huì)主義人才培養(yǎng)制度的市場化，迅速形成各種人力資源市場，遵循開放、公平、競爭、自由、擇優(yōu)的基本原則，迅速實(shí)現(xiàn)個(gè)人與單位的雙向選擇，迅速形成和健全與國際接軌的社會(huì)主義市場化人才培養(yǎng)制度，當(dāng)務(wù)之急就是迅速建立與國際人力資源市場接軌，實(shí)現(xiàn)國際國內(nèi)人力資源流通，迅速形成多元化人才培養(yǎng)的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)調(diào)控體制，不斷制定各種各樣的激勵(lì)優(yōu)惠政策來引進(jìn)優(yōu)秀人才，積極進(jìn)行對公共管理人員和社會(huì)服務(wù)人員的培訓(xùn)、完善人力資源市場配置，使人才市場真正在人才資源配置中起到主渠道作用，用自己的實(shí)力來應(yīng)對世界人才爭奪戰(zhàn)[10]。

五、展望

人力資源彈性管理通過調(diào)整企業(yè)人力資源的構(gòu)成和能力來適應(yīng)日益動(dòng)蕩的環(huán)境，反映出知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)對于人力資源配置和管理的理想狀況。可以預(yù)測，在未來的人力資源管理實(shí)踐中，彈性化的管理勢必成為發(fā)展的重要趨勢。盡管有很好的發(fā)展前景，但是人力資源彈性管理的引入和運(yùn)用依然有許多問題需要解決，比如，對于數(shù)量彈性和職能彈性之間的關(guān)系是相互替代還相互補(bǔ)充尚無明確的結(jié)論。另外，如何創(chuàng)建和維持三方（用人單位、派遣機(jī)構(gòu)和員工）良好的關(guān)系，處理由于同時(shí)對核心員工和周邊員工使用截然不同的管理方式可能產(chǎn)生的消極效果也是學(xué)術(shù)界和企業(yè)亟待解決的問題。

六、結(jié)語

隨著中國經(jīng)濟(jì)與社會(huì)可持續(xù)發(fā)展水平的快速提高與管理工作創(chuàng)新技術(shù)的迅速發(fā)展，有關(guān)事業(yè)單位人力資源彈性管理應(yīng)用技術(shù)方面的創(chuàng)新研究也得到了很多人的重視，同時(shí)更多的相關(guān)人員也加入了有關(guān)事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)控制度與人力資源彈性管理應(yīng)用的研究中，他們也對有關(guān)人力資源彈性管理應(yīng)用方面的創(chuàng)新研發(fā)與技術(shù)有了更為廣泛的認(rèn)識和理解。論文主要從彈性管理中人才方面進(jìn)行探討，提出了相關(guān)措施，希望能夠?qū)κ聵I(yè)單位的人力資源管理有所幫助。

作者:桂陽 單位:泗水縣人力資源和社會(huì)保障局