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回顧事業(yè)單位工資制度改革的理論和實踐歷程，可以看出在不同的經(jīng)濟體制下有著不同的收入分配原則和工資制度形式，收入分配是隨著社會的變革而變革，隨著經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展的。但平均主義和分配不公始終是分配中長期存在的兩大問題。在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，平均主義是收入分配中的突出矛盾，甚至成為發(fā)揮職工積極性的桎梏。在社會主義市場經(jīng)濟體制下，社會收入分配中矛盾的焦點也逐步演變?yōu)榉峙洳还?，突出表現(xiàn)為地區(qū)和行業(yè)間收入差距擴大。只有深入分析現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度存在的問題，才能進一步搞活事業(yè)單位內(nèi)部工資分配，緩解工資分配中的突出矛盾，建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展要求、符合不同類型事業(yè)單位特點的自主靈活的工資制度。

江西省現(xiàn)行事業(yè)單位收入分配中存在的主要問題有：

一、工資水平總體過低

建國以來到*年改革開放前，我省職工的工資水平和全國相比差距不大。*年以后差距開始逐漸拉大。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，*年年平均工資較高的省市為西藏、廣東和上海，較低的省市為江西、貴州和安徽，江西的工資水平為全國倒數(shù)第一。最高與最低之比為1：0.54。*年年平均工資較高的省市是上海、廣東和北京，較低的省市為貴州、江西和陜西，江西屬全國倒數(shù)第二。最高與我省之比為1：0.49。*年在崗職工年平均工資最低的是江西。*年以后，我省出臺了一些增加機關(guān)事業(yè)單位人員補貼的措施和辦法，使全省工資水平在全國的位置略有前移，但仍屬下等水平。根據(jù)*年國家統(tǒng)計局統(tǒng)計年報整理，我省事業(yè)單位平均工資列全國第29位。

二、工資占收入分配的比重日益下降

工資外收入項目繁多、比重很大，且以"暗箱"操作為主，分配不透明。目前一些事業(yè)單位不同程度地存在著收入分配失控的問題，尤其是壟斷行業(yè)或經(jīng)濟效益比較好的事業(yè)單位這種現(xiàn)象更為突出，一些單位工資外收入甚至是工資水平的幾倍甚至十幾倍。

工資外收入是我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過程中收入分配的一種特有現(xiàn)象。事業(yè)單位的社會化改革方向使事業(yè)單位開拓多元化收入渠道一直受到政策的鼓勵和支持，同時，事業(yè)單位本身的服務(wù)性質(zhì)多種多樣，介入市場的程度有大有小，有深有淺，行業(yè)受國家政策扶持、限制的程度也大有區(qū)別，此外，事業(yè)單位多屬知識經(jīng)濟領(lǐng)域，外企、民營經(jīng)濟等都在同國有經(jīng)濟單位展開人才資源的爭奪，爭奪的主要手段就是高工資、高福利和各種補貼。為此事業(yè)單位的工資外收入渠道也在增多，數(shù)額差距也很大。有從本單位獲得的，如交通費、誤餐費等；有從單位外獲得的，如第二職業(yè)、經(jīng)商等。

三、平均主義在制度內(nèi)沉淀

如果說收入差距過大主要表現(xiàn)在工資外收入的話，則平均主義主要表現(xiàn)在制度內(nèi)的工資分配。由于工資外收入的份額越來越大，社會對平均主義的關(guān)注也不象收入差距那樣強烈，但平均主義作為工資分配中的問題，不能不引起注意。事業(yè)單位工資平均化的傾向，一是表現(xiàn)在工資"平臺"現(xiàn)象嚴(yán)重。即職務(wù)、學(xué)歷、資歷等差距很大的人員聚集少數(shù)幾個工資平臺上。盡管*年工資改革使長期存在的"平臺"現(xiàn)象有所改變，但由于受當(dāng)時財力所限，套改年限劃得過長，導(dǎo)致工資制度運行中"平臺"問題仍然比較突出。工資檔次主要由職務(wù)、學(xué)歷、工作年限及任職年限等因素來確定，考慮實際貢獻的因素較少?；畹牟糠旨唇蛸N比例只占工資構(gòu)成的30%-40%，許多單位對津貼部分往往采取按職工個人固定工資的對應(yīng)比例發(fā)放，致使這部分活工資成為固定工資的補充或附加，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵功能，違背了事業(yè)單位工資改革設(shè)計的初衷，從而造成工資檔次拉不開，分配平均主義嚴(yán)重。近幾年，由于國家財力有限，為保障低收入者的收入水平，近兩次工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整重點向低收入者傾斜，使工資差距相對越來越小。據(jù)統(tǒng)計，*年事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員最高工資與最低工資之比為4.47：1，而*年該比例為5.39：1。二是單位內(nèi)部各類人員工資收入差距過小，形成事實上的平均主義傾向。三次工資制度改革，每次最高與最低工資比例都有所縮小，*年、*年和*年工資改革前后相比較，事業(yè)單位最高工資與最低工資之比由6.2：1縮小為5.1：1，再縮小到4.1：1。實際執(zhí)行中，由于各地、各部門自行出臺的補貼大都采取平均發(fā)放方式，實際比例一般不會超過3倍，甚至更小。三是事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員工資檔次拉不開。事業(yè)單位分配制度改革的目的是要使個人的勞動收入與個人的勞動數(shù)量、勞動質(zhì)量密切聯(lián)系起來。因此，在*年工資制度改革時，對事業(yè)單位的工資構(gòu)成設(shè)立了職務(wù)工資和津貼兩部分，津貼的分配由國家核定總額，單位根據(jù)實際情況具體確定發(fā)放項目、標(biāo)準(zhǔn)和實施細(xì)則。設(shè)立津貼的目的就是為了體現(xiàn)工作人員實際工作數(shù)量和質(zhì)量的不同。多勞多得，少勞少得，不勞不得。但津貼在落實到具體單位時，基本上都沒有按照工作業(yè)績、崗位等因素來搞活。因此，津貼沒有真正搞活，不能調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，失去了激勵作用。

四、工資制度實施的不完整性，客觀上助長了地方行為，拉大了地區(qū)和行業(yè)間的工資差距，也加大了宏觀調(diào)控的難度。

*年工資制度改革，事業(yè)單位工資構(gòu)成中除現(xiàn)行基本工資外，還有地區(qū)津貼和獎金兩大項。但這兩項重要內(nèi)容，于*年才正式出臺。在此之前的實際情況是，各地各部門大多數(shù)發(fā)放了獎金和各種津補貼。這些津補貼的水平在地區(qū)之間高低不等，差距較大，高低懸殊相差12倍。有的地區(qū)出臺的津補貼超過基本工資的一倍多，這是造成地區(qū)間工資差距拉大的主要原因。

盡管各地區(qū)出臺的津補貼有一定的客觀原因，但其產(chǎn)生的負(fù)面影響是不可低估的。首先是不規(guī)范，其次是誘發(fā)了各地、各部門的攀比行為。一些地區(qū)自行出臺津補貼的結(jié)果，造成不同地區(qū)之間工資收入水平差距拉大，助長了地區(qū)間在工資上的相互攀比。一些地區(qū)不顧自身經(jīng)濟發(fā)展的情況，盲目與其它地區(qū)攀比。三是沖擊了事業(yè)單位工資制度。一些地區(qū)自行出臺的津貼、補貼在工資收入中所占的比重越來越大，影響了工資收入構(gòu)成的合理性。四是影響了國家對工資的宏觀調(diào)控。一些地區(qū)和部門自行出臺津補貼政策，且一些項目沒有列入工資總額統(tǒng)計和工資基金管理，對事業(yè)單位工資的宏觀管理產(chǎn)生了不利的影響。

從行業(yè)收入分配差距看，電信、電力、鐵路、煙草等行業(yè)的工資水平較高，與全社會職工平均工資之間的差距在不斷擴大。從地區(qū)之間差距看，我國收入分配差距懸殊，基尼系數(shù)已達0.458，超過國際公認(rèn)的0.4的警戒線，已經(jīng)進入分配不公區(qū)間。據(jù)國家統(tǒng)計局*年對中國四萬個城鎮(zhèn)居民家庭收入情況的調(diào)查顯示，20%的高收入者擁有相當(dāng)于42.5%的財富，最高收入者與最低收入者的收入差距，每年正以3.1%的增長速度擴大；最高收入者的消費性支出與最低收入者的消費性支出，每年正以1.8%的增長速度擴大；依據(jù)收入分配的基尼系數(shù)變動情況，財富正以1.8%的年平均增長速度向少數(shù)富人集中。收入差距過大已成為重要的社會問題。

造成制度外收入差距擴大的因素中，有一些是合理的、不可避免的，如科技、知識、管理、信息等生產(chǎn)要素的價值在分配中得以體現(xiàn)，以及多勞多得的按勞分配原則得以貫徹，但同時也存在壟斷、非法所得等不合理因素造成的收入過快增長以及收入差距過大的情況。前者的財富效應(yīng)可以給社會帶來積極的正面影響，可以考慮通過建立有關(guān)規(guī)章制度加以規(guī)范、引導(dǎo)；后者則給社會帶來了負(fù)面影響。

五、制度內(nèi)工資水平低，分配形式單一，難以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才

目前許多事業(yè)單位職工的工資水平大大低于同等條件人員的市場價位，尤其是一些熱門專業(yè)，薪金水平相差懸殊，而且分配形式單一，在住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等各項改革逐步實施后，事業(yè)單位越來越難以穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。應(yīng)該說，事業(yè)單位的工資水平嚴(yán)重背離其市場價位，不僅違反了按勞分配原則，也沒有體現(xiàn)知識、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配的原則，使職工沒有得到與其付出相適應(yīng)的報酬，實質(zhì)也是一種形式的分配不公。

六、現(xiàn)行事業(yè)單位工資分配體制沒有充分反映按生產(chǎn)要素分配的要求

我省事業(yè)單位現(xiàn)行的工資分配，主要是以按勞分配為基本原則和依據(jù)。在工資分配中沒有體現(xiàn)資金、技術(shù)、管理和信息等生產(chǎn)要素的作用。這種現(xiàn)象帶來的最直接的結(jié)果，就是事業(yè)單位中工作人員，尤其是專業(yè)技術(shù)人員和那些懂管理、善經(jīng)營的管理工作者的工資水平過低，遠不能反映他們所擁有的知識和能力的真正價值。而許多外企、私營企業(yè)所提供的工資收入已遠遠高于事業(yè)單位的同類人員，這對于穩(wěn)定事業(yè)單位工作人員的隊伍是一個挑戰(zhàn)。因此，減少事業(yè)單位工作人員工資待遇與其"市場價值"之間的差距，使其工資待遇與市場接軌，是留住更多優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。

七、分配機制不夠完善

無論是職工工資還是單位內(nèi)部的獎金福利分配，"平均主義"的頑癥并未從根本上得到根治。目前多數(shù)事業(yè)單位仍然實行身份管理，只要是獲得了某種身份即可享受相應(yīng)的獎金福利，只強調(diào)身份，忽略崗位，不能做到以崗定薪，崗變薪變，難以體現(xiàn)效率與公平的關(guān)系。由于在計劃經(jīng)濟下長期形成的根深蒂固的分配觀念仍殘留在許多人的腦海里，造成一些單位在收入分配上普遍存在求穩(wěn)怕亂怕得罪人的情況，不注重在分配中體現(xiàn)效率與公平，貢獻大小及勞動力價值的關(guān)系；行業(yè)之間的分配差距不斷擴大。高收入行業(yè)有的存在某種程度的壟斷因素，不完全是人們心目中的高效益、高收入，正如社會上有的人抱怨的"換個單位干，收入翻幾番"。

造成上述問題的原因是多方面的，但最根本上的原因在于事業(yè)單位分配制度的宏觀調(diào)控機制沒有隨著經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)換而適時調(diào)整，目前仍然實行統(tǒng)一的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策，這種辦法越來越不能適應(yīng)多元化的趨勢。如何改變這種狀況，值得每個從事分配制度研究和具體從事工資工作的人們深思。