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干部能上能下、能進能出是干部隊伍建設的難點，也是干部人事制度改革的重點。揚州大學按照省委組織部的部署和要求，從去年4月份起，開展了干部人事制度改革試點工作，在建立能上能下、能進能出用人機制上，取得了突破。

探索建立能上能下、能進能出用人機制的動因

揚州大學是由原揚州師范學院、江蘇農學院、揚州工學院、揚州醫(yī)學院、江蘇水利工程?？茖W校、江蘇商業(yè)?？茖W校合并組建而成的省屬重點地方綜合性大學。合并辦學，最難解決的是干部問題。經過一段時間的摸索，****年開始實質性合并時，為保持穩(wěn)定，校黨委采取了“合并同類項、加長板凳”的做法，以一正多副的形式安排領導職位。這種做法在特定的時期作為過渡是可行的，但如果長期保持這種狀態(tài)，勢必會產生人浮于事、互相扯皮、效率低下等各種問題，嚴重阻礙事業(yè)發(fā)展。為此，校黨委于****年初采取果斷措施“鋸板凳”，所有干部都必須重新聘任。首先定編、定崗，然后通過公開選拔、競爭上崗等辦法壓縮了領導職數(shù)。但真正“下”來的干部不是明顯犯有錯誤的，就是年齡上的“一刀切”。而且，為了穩(wěn)定情緒，化解矛盾，對“下”的干部采取了保留職級、改任調研員等非領導職務的做法，雖解了一時之急，但重職輕崗、調研員不調研的問題比較突出，干部“下”的程序難操作，“下”的干部難安排，對疏通干部出口缺乏有效措施和制度保證，治標不治本，未能從根本上解決問題。

校黨委認為，改革是我們事業(yè)發(fā)展的不竭動力，改革過程中存在的問題要在進一步深化改革中加以解決。要在改革取得初步成效的基礎上，抓住省委組織部把揚州大學作為干部人事制度改革試點單位的契機，以推進干部能上能下、能進能出為重點，以擴大干部工作民主為方向，通過制度創(chuàng)新，進一步建立和完善干部的選拔任用和監(jiān)督管理機制，并且根據學校領導干部隊伍構成的狀況，響亮地提出了干部人事制度改革試點工作要在促進領導干部“能管能教”上求突破的目標要求，通過創(chuàng)新制度體系，建立起科學的干部進出機制，以科學的機制促進干部隊伍正常的新陳代謝，永葆干部隊伍的生機與活力。

探索建立能上能下、能進能出用人機制的主要措施

1．完善考核制度，使不稱職的領導干部“必須下”。揚州大學實行了處級領導干部目標責任制，開發(fā)了干部測評系統(tǒng)，細化了考評指標，運用光電讀卡技術和計算機數(shù)據處理軟件，對干部進行柔性指標的民主測評，同時結合量化指標的年度考評，增強了干部考核的科學性和說服力。在此基礎上，揚州大學制定實施了《關于不稱職處級領導干部認定與調整的暫行辦法》，細化了不稱職干部的定性標準和定量標準，確定了衡量領導干部“下”的具體尺度。校黨委明確，凡中層干部因主觀原因，任期或年度目標任務完成達不到60％的；在年度考核、干部考察中，民主測評不稱職票超過1／3或連續(xù)兩次在干部年終考核中排名位列全校處級干部人數(shù)的后1／10、經組織考核認定為不稱職的；拒不服從組織安排，在規(guī)定時間內不到崗的；6個月誡勉期滿，經組織考察不應解除誡勉的；在年度考核或黨風廉政建設責任制考核中，“廉潔自律”或“履行責任制”的民主測評不滿意票超過1／3、經組織考核認定為不稱職的干部，堅決予以調整。近3年來，有8名干部被認定為不稱職而被免職、降職。

2．實行干部任期制度，使任職屆滿的領導干部“自然出”。要在干部能進能出方面取得根本性突破，就不能把底線僅僅設定在“不稱職”上，而應建立在干部的有限任期制上?！跋隆钡膽遣环Q職干部，“出”的不一定是不稱職干部，勝任者任期屆滿同樣可以調整?；诖耍瑢W校將中層領導干部任期制度化，明確在同一崗位連續(xù)任職不得超過兩屆。干部任職屆滿，就重新面臨進退去留的選擇，使干部職務成為一定時期內為實現(xiàn)某一工作目標和任務并相應賦予一定責、權、利的職務崗位，而不再是一種長期相伴的社會地位的標志。揚州大學規(guī)定處級領導干部的任期為每屆3年，任期屆滿如不再聘任，則自動轉回原來的教學科研崗位，或應聘其他工作。去年有7名處級領導干部因為超過規(guī)定的任職時間退出原來的領導崗位。與此同時，所有新提拔的領導干部均有一年的試用期，試用合格正式予以聘任。任期制和試用期制的實行，使干部合理進出成為一種自然現(xiàn)象。

3．建立干部辭職制度，讓領導干部根據具體情況“自愿出”。大學之“大”在于“學”之大，而“學”之大則在于學問之大、學術之大、學人影響之大。一個好的學術帶頭人，會帶動一個學科的發(fā)展，推進學校整體前進。因此，在實現(xiàn)學?？傮w目標的框架下，揚州大學充分注意給予干部以創(chuàng)造力、想象力所需要空間的自由，使其根據自身的潛能和特質，選擇最能實現(xiàn)其價值的崗位。在制定出臺的《關于實行處級領導干部辭職制度的辦法》中明確規(guī)定，對因學科建設、承擔重大科研項目等業(yè)務工作需要，或者教學、科研任務繁重，難以保證有充足時間從事管理工作的干部，允許他們辭去領導職務專心從事教學、科研等工作。揚州大學幾名辭職從教的干部，都在教學科研和學科建設上取得了顯著成就，發(fā)揮了重要作用。

4．完備政策措施，引導“下”的領導干部“愉快出”。揚州大學分別不同情況，制定了《揚州大學關于處級干部轉（回）教學科研崗位的暫行規(guī)定》，鼓勵離開管理崗位的同志從事教學科研工作，做到“能管能教”。例如，對脫產攻讀博、碩士學位的人員，學校承擔50％的培養(yǎng)費、發(fā)給其原校內津貼的50％和固定工資，對學成回校的人員還予以一定獎勵；對任期屆滿回教學、科研崗位的“雙肩挑”干部，給予每屆半年的“學術假”，用于業(yè)務進修，進修期間享受原崗位津貼；對于轉崗的專職管理干部，由本人提出學習進修計劃，給予1年時間用于脫產學習進修，以適應新的崗位需要；對于因退出領導崗位而導致崗位津貼受影響的，在一定期限內予以補足等等，從而建立起正常的領導職位和教師職位的更新機制，形成干部“能管能教”的良性循環(huán)。

能上能下、能進能出用人機制效應

1．中層領導干部趨向年輕化、知識化，干部隊伍結構得到改善。與****年干部聘任前相比，截至****年底，揚州大學中層干部的平均年齡下降了2．9歲。中層正職平均年齡下降3．5歲，其中學院正院長平均年齡下降7．1歲；具有碩士以上學歷學位的干部比例由11．6％上升到24．2％，具有大專及以下學歷的干部比例由21．3％下降到8．5％；具有高級以上專業(yè)技術職務的干部比例由54．3％上升到74．7％，學校干部隊伍結構不斷優(yōu)化，整體素質不斷提高。

2．干部的事業(yè)心和責任感有很大增強，工作的積極性和主動性得到充分調動。去年暑假，學校結合干部人事制度改革試點工作，對部分院（系）和機構進行調整，以學科群重新組建了8個新學院。8月23日學院黨政正職到位，28日宣布副職。此時離學校開學和新生報到只有幾天時間，有些同志擔心新學院的開學工作會受到影響?？墒切聦W院領導班子充分發(fā)揮主觀能動性，帶頭夜以繼日地工作，使學院開學迎新等工作有條不紊地進行，受到教職工的一致好評。新機制使學校中層領導干部的精神面貌煥然一新，事業(yè)心和責任感大大增強，工作的積極性和主動性得到充分調動。

3．一批優(yōu)秀年輕干部脫穎而出，為實現(xiàn)學校跨越式發(fā)展增添了后勁。在解決干部“能下”問題的同時，校黨委大力選拔優(yōu)秀年輕人才充實中層領導班子，任用了一批政治素質好、管理潛能佳、學歷層次高的年輕干部。在部分院（系）和機構調整重組工作中，校黨委在民主推薦、民主測評的基礎上，破格提拔了23名處級干部，平均年齡為42歲。其中具有博士學歷的18人；具有正高職稱的11人，有副高職稱的11人；女干部5人；黨外干部7人。高素質的干部隊伍，為學校建設高水平的地方綜合性大學提供了有力的組織保證。

從近年來的實踐中，我們深切地體會到，事業(yè)單位特別是高校的干部人事制度改革還處于探索階段，有不少深層次的問題尚待解決。高校管理干部與黨政機關領導干部既有相同的工作規(guī)律，也有不同的工作特點。要按照“探索和完善黨政機關、事業(yè)單位和企業(yè)的干部人事分類管理制度”的要求，在遵循干部管理的一般原則的基礎上，從高校干部的工作性質、職業(yè)特點出發(fā)，探索其特有的成長規(guī)律和管理方式。

要進一步解放思想，加強宣傳教育，強化學校廣大干部和教職工的崗位意識，弱化直至消除干部的職級意識、身份意識；引導干部轉變“官”念，使“能進能出”、“能管能教”成為干部職務正常調整和變動的一個動態(tài)概念，而不是干部職位高低的再排列；要進一步優(yōu)化輿論氛圍，為高校干部人事制度改革的不斷深化創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。