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“幸福感”理論最早由美國學(xué)者羅伯特-萊恩（RobertE.Lane）提出，他是第一個(gè)將市場、民主與幸福聯(lián)系起來研究的政治學(xué)者。其研究成果主要集中在《市場民主制度下幸福的流失》一書中，該書*1年在美國被評(píng)為政治心理類最佳學(xué)術(shù)著作。萊恩的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關(guān)系入手的。萊恩整本書立論的基礎(chǔ)是一個(gè)簡單的觀察：在1972—1994年期間，認(rèn)為自己“非常幸福”的美國人一直呈下降趨勢；尤其是婦女、青年、黑人和其他一些少數(shù)民族感到不幸福的人更多一些（一項(xiàng)更新的研究顯示，在1960—*0年期間，按不變價(jià)格，美國人均收入翻了三番，但認(rèn)為自己“非常幸?！钡娜藦陌俜种氖陆档桨俜种笥遥Ｔ跉W洲國家，幸福指標(biāo)沒有明顯下降，但是患憂郁癥的人卻在急劇增加。如果考察人們對(duì)生活各個(gè)方面的感受，情況也差不多：說自己婚姻生活“非常幸?！保瑢?duì)工作“非常滿意”，對(duì)個(gè)人或家庭財(cái)務(wù)狀況“相當(dāng)滿意”，對(duì)居住地“很滿意”的人都在減少。同時(shí)，越來越多的歐美人要依賴藥物來保持身材、提高“性”趣、幫助睡眠、清醒頭腦、逃避無聊和抑制憂郁。如何解釋這種現(xiàn)象呢?萊恩承認(rèn)貧窮不能使人幸福。但通過分析各國的數(shù)據(jù)，他得出一些出乎人們意料的結(jié)論。萊恩指出，收入水平與幸福之間并不是直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。在收入水平達(dá)到一定高度前，收入提高會(huì)增加幸福；當(dāng)收入水平超過一定高度時(shí)，它的進(jìn)一步提高未必會(huì)增加幸福。大量實(shí)證研究表明，在眾多發(fā)達(dá)國家中，人均購買力最高的國家不一定是最幸福的國家；在一國內(nèi)部，最富的人群不一定是最幸福的人群。萊恩對(duì)此的解釋是，當(dāng)人們對(duì)衣食住行的基本需求都得不到滿足時(shí)，他們不太能感到幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點(diǎn)，都會(huì)使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到滿足之后，收入帶動(dòng)幸福的效應(yīng)開始呈遞減態(tài)勢。收入水平越高，這種效應(yīng)越小，以至達(dá)到可以忽略不計(jì)的地步。

萊恩對(duì)市場經(jīng)濟(jì)、民主制度與幸福的關(guān)系進(jìn)行了深入研究，在此姑且不述。萊恩對(duì)經(jīng)濟(jì)增長、國民收入水平提高與幸福之間的關(guān)系的研究，引發(fā)了人們深入的思考，使人們重新思考人的價(jià)值、人生的目的、經(jīng)濟(jì)增長與社會(huì)進(jìn)步、人與自然的關(guān)系等重大問題。萊恩之后，隨著人們對(duì)“幸福感”問題的進(jìn)一步研究，不但印證了萊恩的觀點(diǎn)（比如，研究表明，高收入的日本，韓國和近20年來經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的中國幸福指數(shù)在全球七個(gè)層級(jí)中竟屬于最低一個(gè)層級(jí)；新加坡的收入水平是印度的82.4倍，即使不考慮匯率波動(dòng)，其購買力也是印度的16.4倍，但這兩國的幸福指數(shù)卻旗鼓相當(dāng)，且大大高于日本），而且把“國民幸?？傊怠保–NH）這個(gè)新概念推到重要的地位。反思我國改革開放20多年的發(fā)展歷程，偏重于GDP增長速度的發(fā)展模式已經(jīng)顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端。我們需要加快發(fā)展，但著眼未來，我們更需要理性的、明智的發(fā)展，以人為中心的發(fā)展。國富是為了民樂，是為了“創(chuàng)造我們的幸福生活”（十六大報(bào)告結(jié)束語）。正是在此背景下，中央及時(shí)提出“堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展”的科學(xué)發(fā)展觀。如果說“生產(chǎn)總值”體現(xiàn)的是物質(zhì)為本、生產(chǎn)為本的話，“幸福總值”體現(xiàn)的就是以人為本。堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，就應(yīng)該拋棄那種單純追求GDP增長速度的發(fā)展模式，真正把“增加國民幸?？傊怠弊鳛槲覀兊陌l(fā)展目標(biāo)?！靶腋８小崩碚搶?duì)于我們樹立科學(xué)的發(fā)展觀很有啟發(fā)意義。

“幸福感”與企業(yè)管理

“幸福感”理論與企業(yè)管理有什么關(guān)系呢？按照企業(yè)文化理論，企業(yè)管理最重要的是對(duì)人的管理，即以人為中心的管理。美國管理學(xué)學(xué)者威廉.大內(nèi)認(rèn)為：管理文化的核心是使員工關(guān)心企業(yè)。既然如此，企業(yè)管理就繞不開“幸福感”這個(gè)與人密切相關(guān)的話題。那么，“幸福感”理論對(duì)于我們企業(yè)管理有何啟發(fā)意義呢？在此談幾點(diǎn)粗淺看法。

一、“幸福感”理論有助于正確對(duì)待收入問題。提高員工收入能夠調(diào)動(dòng)其積極性，特別是在員工收入普遍偏低的情況下，大幅度提高收入的確能夠收到立竿見影的效果。提高收入與調(diào)動(dòng)積極性之間所以有這樣正相關(guān)的關(guān)系，實(shí)際上就是“幸福感”機(jī)制的作用。但正如“幸福感”理論所揭示的那樣，這種正相關(guān)的效用是有限的。這并不是說可以不必重視員工的收入問題。金錢很重要，它是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，但它買不來幸福，它不是萬能的。企業(yè)管理者應(yīng)該明白，人對(duì)金錢和財(cái)富的欲望是無止境的，而任何企業(yè)都不可能無限制地滿足員工對(duì)收入的預(yù)期；為職工謀福利也不完全等同于提高收入。員工如果過分關(guān)注收入問題，甚至把收入的高低作為評(píng)價(jià)企業(yè)的首要標(biāo)準(zhǔn)，那么一旦出現(xiàn)收入上的風(fēng)吹草動(dòng)，很容易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)：輕則喪失信心，斗志衰退，干勁銳減；重則與企業(yè)離心離德，人心思“動(dòng)”（調(diào)動(dòng)），渙散懈怠?！皬S網(wǎng)分開”后，由于眾所周知的原因，*企業(yè)經(jīng)營上遇到很大的困難，在目前情況下要繼續(xù)提高員工收入難度很大，部分職工因此而灰心喪氣，意志消沉，有些人甚至“以調(diào)出*為榮”。在這種情況下，企業(yè)管理者在收入問題上要多加正確引導(dǎo)，讓員工意識(shí)到（更重要的是切身感受到）：金錢不是幸福的唯一源泉。同時(shí)，在增加員工“幸福感”方面應(yīng)有所作為，用“幸福感”凝聚員工，而不僅僅依靠金錢。

二、提高員工的“幸福感”應(yīng)成為企業(yè)管理者的價(jià)值追求。為員工創(chuàng)造幸福的生活是企業(yè)管理者的神圣職責(zé)，因?yàn)樗仁俏覀冝k好企業(yè)的目的之一，也是我們辦好企業(yè)的前提之一。企業(yè)給員工以幸福的滿足，員工回報(bào)企業(yè)以敬業(yè)和奉獻(xiàn)，這是人企關(guān)系上理想的良性互動(dòng)。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業(yè)管理者的責(zé)任，把企業(yè)建成“幸福的家園”則是員工的追求。對(duì)幸福生活的向往和追求既是人的天然本性，也是“造物者賦予他們?nèi)舾刹豢蓜儕Z的權(quán)利”（美國《獨(dú)立宣言》）?！靶腋５募覉@”是連接企業(yè)、管理者和員工的“金色紐帶”，應(yīng)該成為企業(yè)和員工協(xié)調(diào)發(fā)展的共同愿景，成為企業(yè)管理者的價(jià)值追求并付諸積極的踐履。用“幸福的家園”凝聚人心（而不僅僅是高收入），用強(qiáng)烈的幸福感受增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、依戀感和歸屬感，可以有效地改善員工與企業(yè)、與管理者的關(guān)系，形成上下同欲、和諧內(nèi)聚的良好氛圍，從而激發(fā)廣大員工的創(chuàng)業(yè)熱情和干勁；可以長久地保持員工對(duì)企業(yè)的高忠誠度，泰山壓頂不彎腰，風(fēng)吹雨打不動(dòng)搖；可以更好地挖掘員工的潛能，發(fā)揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時(shí)刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展、真正與企業(yè)共沉浮的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。當(dāng)前，*企業(yè)特別需要這樣的員工隊(duì)伍。有了這樣的員工隊(duì)伍，在目前這種嚴(yán)峻的形勢和挑戰(zhàn)面前，才能夠做到精神不倒，作風(fēng)不垮，信心不減，人心不散。

三、切實(shí)提高員工的“幸福感”。幸福是一種主觀感受。比如在某些人看來，一邊喝酒一邊看世界杯比賽讓人幸福死了；在另一些人看來，這簡直是浪費(fèi)時(shí)間。這樣看來幸福因人而異，似乎無法找到客觀的指標(biāo)。其實(shí)不然。幸福是與快樂密切相關(guān)的，長期的快樂就是幸福；而快樂的體驗(yàn)是實(shí)實(shí)在在的，是可以衡量的，是受到客觀環(huán)境影響的。學(xué)術(shù)上的研究證明，人的幸福受到基因、文化、教育、環(huán)保、人權(quán)保障、工作和生活方式等多方面的影響。比如，專家認(rèn)為，東亞快樂鴻溝的五個(gè)成因：一是高生產(chǎn)高消費(fèi)帶來一系列問題；二是過于追求競爭；三是教育方式以及整個(gè)文化的影響；四是過分強(qiáng)調(diào)大同、秩序以及集體利益；五是過分強(qiáng)調(diào)面子問題。而中國快樂鴻溝的形成，除了具有東亞的一般特征之外，還具有五個(gè)方面的“中國特色”：一是經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡；二是弱勢階層承擔(dān)了社會(huì)轉(zhuǎn)型的主要代價(jià)；三是精神文明、社會(huì)治安、社會(huì)保障、公共服務(wù)、生態(tài)環(huán)境等與經(jīng)濟(jì)增長的嚴(yán)重不協(xié)調(diào)；四是竭林而耕、竭澤而漁、竭礦而采的粗放型增長方式帶來的環(huán)境污染，城市盲目擴(kuò)張和濫耗資源的影響；五是缺乏健康的價(jià)值觀、積極的心態(tài)和自我調(diào)適能力。

那么在企業(yè)，員工的“幸福感”與那些因素有關(guān)？企業(yè)管理者如何提高員工的“幸福感”？筆者認(rèn)為，提高員工的“幸福感”既要重視物質(zhì)條件的改善，更要重視非物質(zhì)因素的影響。因?yàn)槲镔|(zhì)條件的改善（包括收入的提高、衣食住行的條件等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質(zhì)因素（主要是精神方面）效用的顯現(xiàn)需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質(zhì)條件的改善見效快，但效用有限；非物質(zhì)因素的影響雖然見效慢，但效用恒久。兩者并重，才能切實(shí)提高員工的“幸福感”。以下簡要談幾點(diǎn)非物質(zhì)因素的影響問題。

建立和諧友善的人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工，和睦相處，真誠相見，友善相待，能夠滿足人們的社交需求，促進(jìn)溝通協(xié)作，形成團(tuán)隊(duì)合力。雖然市場經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)，但企業(yè)內(nèi)部不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)競爭，特別要杜絕欺詐失信行為，應(yīng)該引導(dǎo)員工建立和諧友善的人際關(guān)系，建立關(guān)愛他人、幫助同伴等于幫助自己的理念。

營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。人生最美好的時(shí)光都在工作時(shí)段，如果不能在工作中體驗(yàn)到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？因此管理者有責(zé)任創(chuàng)造一個(gè)生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創(chuàng)造，從工作中感受到人生的意義。首先要營造平等的氛圍，管理者要有意淡化領(lǐng)導(dǎo)角色，引導(dǎo)員工敢想、敢說、敢做，敢于創(chuàng)新，樂于創(chuàng)新；其次多贊揚(yáng)少批評(píng)，多獎(jiǎng)勵(lì)少處罰，鼓勵(lì)揚(yáng)長避短，培養(yǎng)自信心，讓人人都能崗位上成為明星員工。

建設(shè)安全文明的生活環(huán)境。許多企業(yè)都有自己的生活小區(qū)，員工聚集而居，形成相對(duì)獨(dú)立的社區(qū)。如果這個(gè)社區(qū)環(huán)境幽雅，秩序井然，人們和睦相處，親如一家，自然其樂融融；倘若環(huán)境臟亂，秩序混亂，治安情況惡劣，居民文明素養(yǎng)低下，陋習(xí)肆虐，鄰里交惡，糾紛不斷，則人們的“幸福感”必然大量流失。

非物質(zhì)因素的影響還有其他許多方面的內(nèi)容，如員工獲得尊重、關(guān)心、理解和信任，得到培養(yǎng)和重用；員工的合法權(quán)益受到保障；員工對(duì)企業(yè)民主管理、廠務(wù)公開的滿意度；企業(yè)用人和分配機(jī)制的完善程度；管理者管理行為的公正和公平；企業(yè)對(duì)員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的認(rèn)同和為其提供的條件等等。這些方面與金錢關(guān)系不大，而與精神因素密切相關(guān)，屬于心理、情感體驗(yàn)的范疇，與“幸福感”有直接關(guān)系，應(yīng)該引起企業(yè)管理者高度重視。

“幸福感”與思想政治工作

按照“大政工”理念，思想政治工作是企業(yè)管理的有機(jī)組成部分，是企業(yè)管理的一種特殊而有效的手段，它必須與行政管理相協(xié)調(diào)，與文化管理相結(jié)合，與文明建設(shè)相促進(jìn)，為生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)。缺乏思想政治工作有力支撐的企業(yè)管理，不可能達(dá)到管理的理想境界；而脫離企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中心的思想政治工作，也難以取得實(shí)效，必然滑入“兩張皮”的誤區(qū)。提高員工“幸福感”既是企業(yè)管理的終極目標(biāo)（為員工創(chuàng)造幸福生活是辦好企業(yè)的目的之一），又是企業(yè)管理的有效手段（提高“幸福感”能夠有效調(diào)動(dòng)員工積極性），那么它與思想政治工作就結(jié)下了不解之緣。提高員工“幸福感”與思想政治工作兩者目的一致，都是為更好地調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性；兩者對(duì)象一致，都是“人”，都要探求人性和人生。一方面，提高員工“幸福感”作為思想政治工作的目標(biāo)，使思想政治工作更具體、更深入、更細(xì)致，更能有效地防止“假大空”和“兩張皮”，因而也就更具實(shí)效。一方面，思想政治工作是提高員工“幸福感”的有力保證，通過釋疑解惑、理順情緒、化解矛盾，消除誤解，把“幸福感”的流失減少到最低程度；通過交流溝通，增進(jìn)理解，精神激勵(lì)，使員工獲得更多的“幸福感”；通過為職工辦實(shí)事、送溫暖，排憂解難，提高員工的“幸福總值”。把“幸福感”理念引入思想政治工作，能夠使思想政治工作更貼近生活，貼近實(shí)際，春風(fēng)化雨，潤物無聲，更具親和力；同時(shí)也會(huì)促進(jìn)思想政治工作的創(chuàng)新，從人性化的角度、從增加員工“幸福感”的要求出發(fā)，改進(jìn)方式方法，創(chuàng)新工作機(jī)制，使思想政治工作獲得最大的效益。如漳平電廠近幾年來推行思想政治工作“十到家”、“三談機(jī)制”、“五個(gè)延伸”的做法，很大程度上是著眼于提高員工的“幸福感”，取得了很好的效果?！笆郊摇保阂皇侵行墓ぷ餍麄鞯郊遥欢乔榫w波動(dòng)察訪到家；三是家庭糾紛調(diào)解到家；四是婚慶喜事祝賀到家；五是天災(zāi)人禍關(guān)懷到家；六是生病住院探望到家；七是勞動(dòng)爭議調(diào)解到家；八是勞保福利關(guān)心到家；九是缺點(diǎn)錯(cuò)誤幫助到家；十是獲得榮譽(yù)宣傳到家。“三談機(jī)制”：一是隨機(jī)談，平時(shí)增進(jìn)溝通；二是集中談，及時(shí)重點(diǎn)溝通；三是網(wǎng)上談，在線實(shí)時(shí)溝通?！拔鍌€(gè)延伸”：一是向八小時(shí)以外延伸；二是向離退休職工及職工家屬延伸；三是向網(wǎng)絡(luò)延伸；四是向基層延伸；五是向生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程延伸。

把“幸福感”理念引入企業(yè)管理，有利于“以人為本”的管理思想真正落到實(shí)處。企業(yè)的“幸福管理”是一個(gè)嶄新的課題，涉及到企業(yè)物質(zhì)、精神、政治“三個(gè)文明”建設(shè)，是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，值得企業(yè)各級(jí)管理者認(rèn)真思考和探索。