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約束機(jī)制范文第1篇

關(guān)鍵字：中小企業(yè)激勵約束機(jī)制創(chuàng)新

一、當(dāng)前中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的缺限

1、激勵機(jī)制的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性

中小企業(yè)在激勵機(jī)制的制定上缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。其表現(xiàn)為：制度建立的隨意性和臨時性強(qiáng)，建立激勵機(jī)制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實(shí)施時，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差，可操作性差；制度的建立缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象相對嚴(yán)重，有時對于同一種事件，今年一套激勵法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。當(dāng)然我們并不是說建立制度必須一成不變，但也不應(yīng)變化太劇烈、太頻繁，變化應(yīng)該是個別的變，而不是大方向的變。

2、激勵機(jī)制的制定缺乏公平性和公開性

這里所謂的公平性和公開性指的是激勵機(jī)制的制定是否真正反映了一個企業(yè)的全體職工的意圖，還是只是老板個人的意愿。因此，企業(yè)激勵機(jī)制的建立應(yīng)該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實(shí)際上，在很多企業(yè)里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵機(jī)制在制定時應(yīng)經(jīng)過董事會的討論和認(rèn)可，并經(jīng)過“職代會”討論通過后才能最終予以貫徹執(zhí)行。但在民營企業(yè)很難做到，因?yàn)槔习逭f了算，老板的利益高于一。激勵機(jī)制的制定僅僅是老板個人的意愿，企業(yè)職工并沒發(fā)揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

3、激勵約束機(jī)制往往成為“特權(quán)等級”的工具

激勵機(jī)制的內(nèi)容特權(quán)等級嚴(yán)重，這是中國社會長期特權(quán)等級觀念在意識形態(tài)的反映。這種觀念在中小企業(yè)打下了落印。如，獎懲不當(dāng)。即對經(jīng)理層獎勵過重，對下屬員工獎勵過輕；對經(jīng)理層懲罰較少，對下屬員工懲罰較多。在一個單位里每年評選優(yōu)秀員工，這個獎項(xiàng)按理說是一個比較高的榮譽(yù)，但優(yōu)秀員工所獲得的物質(zhì)獎勵是很少的，就連少的獎金，有時也往往評上先進(jìn)而充當(dāng)了請客的資金。

約束機(jī)制在實(shí)施過程中同樣如此。翻開中小企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，我們不難看出，這些規(guī)章制度十有八九是針對下屬員工而言的，對老權(quán)和經(jīng)理層不具約束力。事實(shí)上，在實(shí)施中也是如此。在平時工作時，如果有哪位員工遲到或缺席，老板或經(jīng)理看了必定會問為什么？試想老板和經(jīng)理是這樣，又有哪個員工敢問一個字？

二、建立一個理念和效用相一致的激勵約束機(jī)制

1、建立一個比較完善的經(jīng)營者市場

經(jīng)營者特別是優(yōu)秀的經(jīng)營者，即一般所說的企業(yè)家，在我國是一種很稀缺的資源。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，資源配置包括經(jīng)營者資源的配置，都必須堅持以市場為基礎(chǔ)。因此，要搞好中小企業(yè)經(jīng)營者制度的創(chuàng)新，首先必須培育和建立一個有利于選擇經(jīng)營者優(yōu)化配置的市場。否則，沒有一個職業(yè)企業(yè)家的隊伍成長和企業(yè)所有者采取開放式辦法選擇經(jīng)營者的環(huán)境，而對經(jīng)營者激勵與約束機(jī)制的建立也缺乏一種有效的衡量標(biāo)準(zhǔn)。綜觀一些發(fā)達(dá)國家和經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較好的發(fā)展中國家，他們對企業(yè)經(jīng)營者的激勵標(biāo)準(zhǔn)，無論是年薪也好、獎勵也好，還是期股、期權(quán)等，一般都不是在上崗以后才定的，而是在市場選騁過程中的市場約束。因?yàn)?，一個經(jīng)營者只要過去的經(jīng)營業(yè)績好，其市場信譽(yù)就高，在市場上就有人或單位愿意以更好的職位和更優(yōu)厚的待遇去聘請他，反之就可能做個一般成員也沒有人要。

其實(shí),任何一個優(yōu)秀經(jīng)營者,主觀上都希望實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的自我價值，這就足以說明，盡快培育一個經(jīng)營者市場，是必不可少的基礎(chǔ)和前提。沒有這個基礎(chǔ)和前提，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的制度創(chuàng)新和建立起一套對經(jīng)營者的有效激勵和與約束機(jī)制是很困難的。

2、建立一個直接監(jiān)督的約束機(jī)制

客觀地講，中小企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制是較大企業(yè)靈活的。但實(shí)際上，在“靈活”中又顯得有一些“松散”。正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)老板要對企業(yè)實(shí)行有效監(jiān)督控制，應(yīng)從三個方面入手：一是必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息對稱。減少信息不對稱的最佳辦法，就是實(shí)現(xiàn)委托人通過監(jiān)督人獲取更多信息。如公司董事會、監(jiān)事會、股東大會對經(jīng)營者行使監(jiān)督職能，在發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者偏離股東目標(biāo)時，有權(quán)決定減少其各種形式的薪酬甚至予以解雇。二是必須建立可控性財務(wù)體系。財務(wù)體系可控性是指企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)必須與企業(yè)的財務(wù)管理內(nèi)容具有高度相關(guān)關(guān)系，企業(yè)的理財人員對其能夠控制。從種意義上說，對企業(yè)目標(biāo)管理的控制就是對經(jīng)營者的經(jīng)營行為的控制。因此，建立企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，明確企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)就是一種責(zé)任約束。不過，財務(wù)管理目標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)。三是必須建立獨(dú)立審計制度。在中小民營企業(yè)建立獨(dú)立審計制度，出于以下三方面理由：會計目標(biāo)的多元化，提高了審計風(fēng)險；市場經(jīng)濟(jì)條件下會計信息的經(jīng)濟(jì)后果增加了審計的法律責(zé)任；內(nèi)部審計制度的不完備和它天生具有的“畸形”，使得內(nèi)部審計成為經(jīng)營者的附庸。因此，中小企業(yè)審計應(yīng)獨(dú)立于董事會之外，直接向老板負(fù)責(zé)。只有這樣，才能起到直接監(jiān)督作用。

3、建立一個人性化的人薪酬激勵機(jī)制

與外部競爭性市場相比，人薪酬激勵是一種內(nèi)部激勵手段。人性化的薪酬激勵機(jī)制，就是要以人為本，要把人放在企業(yè)核心地位?，F(xiàn)代企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)下顯性激勵的機(jī)制安排主要是在傳統(tǒng)的短期固定工資基礎(chǔ)上，根據(jù)經(jīng)營者的工作業(yè)績，以經(jīng)營者參股、股票期權(quán)、效益贈股連動等方法對其進(jìn)行長期績效獎勵，這就體現(xiàn)了“以人為本”。通過上述激勵制度的安排，可以將人的自身利益與公司的整體發(fā)展聯(lián)系在一起，將人短期利益和長期利益結(jié)合起來，從而促使人和委托人的利益趨于一致，避免人出現(xiàn)過分追求自身利益和短期利益而侵蝕委托人利益的現(xiàn)象。這一機(jī)制可以引入到中小企業(yè)。但是，激勵標(biāo)準(zhǔn)以什么作為參數(shù)，到底訂到什么樣的水平為好，也是一個很復(fù)雜而敏感的問題。訂低了，起不到有效調(diào)動和發(fā)揮優(yōu)秀經(jīng)營者的作用；訂高了，企業(yè)本身難以接受。這就需要企業(yè)老板們綜合權(quán)衡，主要是考本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)財力和可持續(xù)發(fā)展的后勁等因素。

4、要建立起科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)

約束機(jī)制范文第2篇

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制；約束機(jī)制；構(gòu)建研究

公司財務(wù)治理機(jī)制是一個系統(tǒng)，通過一系列的制度安排，使各產(chǎn)權(quán)主體在分享公司財務(wù)治理權(quán)時，能夠保護(hù)自身合法權(quán)益免受他人侵害，它由各種子系統(tǒng)，即各種子機(jī)制構(gòu)成。財務(wù)激勵機(jī)制與財務(wù)約束機(jī)制作為其中重要的子機(jī)制，在財務(wù)治理機(jī)制中發(fā)揮著不可替代的作用，通過財務(wù)激勵與約束機(jī)制的構(gòu)建，公司內(nèi)部呈現(xiàn)各財務(wù)治理層次相互制衡、長期穩(wěn)定合作的局面，達(dá)到了“共贏”的目的。

一、構(gòu)建財務(wù)激勵與約束機(jī)制的理論基礎(chǔ)

構(gòu)建財務(wù)激勵與約束機(jī)制的理論基礎(chǔ)是美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中提出的馬斯洛需求層次理論（Maslow’s hierarchy of needs）。該理論將人的需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為生理需求、安全需求、情感和歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，具體如表1所示。

馬斯洛需求層次理論告訴我們：人的需求是有層次的，首先要了解被激勵與約束對象的需求層次，用其正在追求的那個層級或高于他追求的那個層級來激勵約束他們，才能達(dá)到預(yù)期激勵與約束效果。

二、財務(wù)激勵機(jī)制的構(gòu)建

財務(wù)激勵機(jī)制是對各財務(wù)治理層次進(jìn)行激發(fā)鼓勵，在財務(wù)治理方面，調(diào)動其參與的積極性和主動性，激發(fā)其創(chuàng)造性及創(chuàng)新能力，為公司創(chuàng)造更好的財務(wù)效益，為實(shí)現(xiàn)各產(chǎn)權(quán)主體的利益提供有力的保障，從而推動公司整個財務(wù)體系有效地運(yùn)行。

財務(wù)激勵機(jī)制的構(gòu)建主要包括物質(zhì)激勵機(jī)制、精神激勵機(jī)制、權(quán)利激勵機(jī)制和市場激勵機(jī)制四個方面，具體如表2所示。

（一）物質(zhì)激勵機(jī)制

物質(zhì)激勵機(jī)制是最基本的財務(wù)激勵機(jī)制。物質(zhì)激勵機(jī)制也稱經(jīng)濟(jì)激勵機(jī)制，主要是通過薪資、獎金、津貼、補(bǔ)貼及福利待遇等經(jīng)濟(jì)報酬來激勵經(jīng)營者財務(wù)治理層次的機(jī)制。這些物質(zhì)激勵因素中，既有短期激勵項(xiàng)目，又有長期激勵項(xiàng)目。

薪資是薪金、工資的簡稱。薪金通常是指以較長時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪。工資通常是指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬，如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。長期以來，我國通常用“工資”一詞泛指“薪金”和“工資”，不做更具體的區(qū)分。薪資是基本的穩(wěn)定可靠的收入，風(fēng)險較小，相應(yīng)地激勵強(qiáng)度也較弱。

獎金是給予付出超額勞動的勞動者的現(xiàn)金獎勵。津貼和補(bǔ)貼是國家或企業(yè)對員工在特殊勞動條件下工作而付出的額外勞動消耗和生活費(fèi)用支出所給予的補(bǔ)償，一般將生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償稱作津貼，生活支出方面的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼，另外還有技術(shù)性、年功性的津貼或補(bǔ)貼。獎金和津貼一般都與工作表現(xiàn)和績效掛鉤，能夠提高利益主體的工作積極性，較好地激勵他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

福利待遇指企業(yè)為了穩(wěn)定和激勵員工，采用非現(xiàn)金形式的報酬。福利的形式包括保險、實(shí)物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪假等。

薪資、獎金、津貼和補(bǔ)貼等因素能夠在短期內(nèi)有效地激勵利益主體，福利待遇的具體舉措能夠使人力資本所有者獲得長期收益。在公司財務(wù)激勵機(jī)制的構(gòu)建時，物質(zhì)激勵要適度適量、長短期結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，才能最大限度地發(fā)揮各財務(wù)治理層次的工作熱情，謀求與公司的共同發(fā)展。

（二）精神激勵機(jī)制

精神激勵即內(nèi)在激勵，是精神方面的無形激勵，它是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛、影響深遠(yuǎn)的工作，絕大多數(shù)情況下由管理層實(shí)施，可以從以下方面著手。

1. 要學(xué)會運(yùn)用“六多”情感激勵，即多了解員工、多傾聽員工心聲、多加以鼓勵、多表示贊賞、多給予信任和多顯示尊重，營造一種團(tuán)結(jié)支持、和諧融洽的氛圍。

2. 公司應(yīng)按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一和優(yōu)勝劣汰的原則，在內(nèi)部建立一種“多勞多得、少勞少得”和“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機(jī)制，以增強(qiáng)企業(yè)員工的責(zé)任感，充分發(fā)揮其主觀能動性。

3. 管理層要做到“任賢律己、身先士卒”，即管理層要知人善任、嚴(yán)于律己，在公司里提倡并鼓勵責(zé)任感和帶頭精神，以榜樣的作用和力量感染激勵員工。

4. 管理層要做到“賞不可不平，罰不可不均”，即管理層要賞罰分明，對有功的員工要給予肯定與表揚(yáng)，使他們得到精神上的滿足；對有過的員工要進(jìn)行批評與教育，使他們從錯誤中汲取教訓(xùn)。通過獎賞和懲罰這兩種正、負(fù)激勵手段，進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

（三）權(quán)利激勵機(jī)制

權(quán)利激勵是適當(dāng)放寬各財務(wù)治理層次的權(quán)利，賦予他們更多的經(jīng)營管理權(quán)和自主決策權(quán)，滿足其追求權(quán)利的需求，進(jìn)而激勵他們更好地為公司服務(wù)。

對股東會及董事會做出的財務(wù)決策，要盡量使各財務(wù)治理層次享有充分的知情權(quán)，必要時賦予他們否決權(quán)及建議權(quán)，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和使命感，這樣既能達(dá)到激勵的效果，又能提高決策的科學(xué)性和合理性。

對于普通員工，可以通過增加他們的工作范圍和任務(wù)種類，在讓他們承擔(dān)更多責(zé)任的同時擴(kuò)展他們的權(quán)利。

另外，經(jīng)理層的職務(wù)消費(fèi)也可以作為權(quán)利激勵機(jī)制的組成部分。經(jīng)理層履行工作職責(zé)時所發(fā)生的消費(fèi)性支出及享有的待遇可以給其帶來較大的滿足感，進(jìn)而達(dá)到激勵的效果。

（四）市場激勵機(jī)制

市場激勵機(jī)制重點(diǎn)是積極培育規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人市場和人力資源市場。加強(qiáng)外部市場的競爭力，無論是對于經(jīng)理層、部門主管還是普通員工，都有著不同尋常的影響，能夠增強(qiáng)他們的危機(jī)感和責(zé)任感，激勵他們不斷提高自身的管理能力、業(yè)務(wù)素養(yǎng)和道德修養(yǎng)，全面提升個人的綜合素質(zhì)。通過市場機(jī)制的調(diào)整，優(yōu)勝劣汰，才能夠展現(xiàn)各財務(wù)治理層次的治理水平，最大限度地發(fā)揮其應(yīng)有的作用，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、物盡其用。

三、財務(wù)約束機(jī)制的構(gòu)建

財務(wù)約束機(jī)制是對各財務(wù)治理主體進(jìn)行有效制約調(diào)節(jié)，促使各財務(wù)治理層次各盡其責(zé)，防止某一治理層次權(quán)利異常擴(kuò)張而影響治理效率及效果。財務(wù)約束機(jī)制可以有效地預(yù)防制止權(quán)利失衡而導(dǎo)致的財務(wù)治理效率及治理效果低下的問題。財務(wù)約束機(jī)制主要包括法律約束、市場約束、合同約束、章程約束、經(jīng)濟(jì)約束和道德約束等內(nèi)容。

（一）法律約束

法律約束是財務(wù)約束機(jī)制中最基本也是最重要的約束層面。由于我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)尚處于初級階段，關(guān)于公司治理及財經(jīng)方面的法律法規(guī)還不完善，需要進(jìn)一步加強(qiáng)立法建設(shè)，完善《公司法》、《會計法》及證券法等法律，對公司各經(jīng)濟(jì)利益主體的權(quán)利與義務(wù)加以明確規(guī)定，加強(qiáng)法規(guī)的可操作性，加大執(zhí)法力度，以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

（二）市場約束

職業(yè)經(jīng)理人市場和人力資源市場的存在既為公司財務(wù)治理提供了激勵機(jī)制，也提供了市場約束機(jī)制。市場準(zhǔn)入機(jī)制為那些水平較低、能力較弱、信譽(yù)不好的經(jīng)營者設(shè)置了一道“高門檻”，使其直接被淘汰。另外，可以通過建立經(jīng)營者市場業(yè)務(wù)檔案制度，對經(jīng)營者的任職經(jīng)歷、能力、業(yè)績及職業(yè)道德等進(jìn)行記載、評價，以便使其規(guī)范自己的執(zhí)業(yè)過程，重視自己的執(zhí)業(yè)聲譽(yù)，從而形成有效的市場約束。

（三）合同約束

經(jīng)營者在進(jìn)入公司時，都會依照《合同法》、《勞動合同法》和公司簽訂合同，對其在工作中獲悉的公司內(nèi)部信息、重要技術(shù)資料和商業(yè)秘密等負(fù)有保密的義務(wù)，即便離開公司，也需保守秘密，公司可以依據(jù)這些方面的合同條款，有效地約束經(jīng)營者的行為。

（四）章程約束

公司章程規(guī)定了公司的組織和活動原則及其細(xì)則，包括經(jīng)營目的、財產(chǎn)狀況、權(quán)利與義務(wù)關(guān)系等，一經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)并經(jīng)公司登記機(jī)關(guān)核準(zhǔn)即對內(nèi)對外產(chǎn)生法律效力。各利益主體如果違背公司章程，則會受到相應(yīng)的處罰，因此公司章程也能起到約束利益主體行為的作用。

（五）經(jīng)濟(jì)約束

經(jīng)濟(jì)約束主要是物質(zhì)激勵機(jī)制中經(jīng)濟(jì)報酬對經(jīng)營者的約束作用。若經(jīng)營者貢獻(xiàn)突出、表現(xiàn)良好，則能獲得較高的經(jīng)濟(jì)報酬；若其沒有盡職盡責(zé)或業(yè)績不佳，則會減少經(jīng)濟(jì)報酬。通過經(jīng)濟(jì)約束，也可以規(guī)范經(jīng)營者行為，使其能夠以大局為重，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。

（六）道德約束

道德是指一定社會為了調(diào)整人們之間的關(guān)系所提倡的行為原則、行為規(guī)范的總和，道德約束主要是依靠人們內(nèi)心的信念及社會輿論等影響和約束經(jīng)營者的行為。要加強(qiáng)道德約束，樹立愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信等信念，提高經(jīng)營者的道德素養(yǎng)，進(jìn)而達(dá)到道德約束的目的。

激勵與約束是事物矛盾的兩個方面，有激勵就必須有約束，沒有無約束的激勵，也沒有無激勵的約束，建立激勵機(jī)制的同時必須建立約束機(jī)制，二者相輔相成，缺一不可。財務(wù)約束機(jī)制與財務(wù)激勵機(jī)制相對應(yīng)，通過對各財務(wù)主體和各財務(wù)治理層次的權(quán)、責(zé)、利的合理安排，實(shí)現(xiàn)權(quán)、責(zé)、利的協(xié)調(diào)一致，促使各財務(wù)治理層次的財權(quán)配置更為科學(xué)規(guī)范，進(jìn)而形成有效的財務(wù)治理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)最大限度地提高產(chǎn)權(quán)主體財務(wù)治理效率的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]祝濤.完善上市公司財務(wù)分層管理機(jī)制的原則及對策[J].中外企業(yè)家，2007（05）.

[2]曾莉.基于企業(yè)利益相關(guān)者的財務(wù)治理模式和機(jī)制研究[D].湖南科技大學(xué)，2009.

約束機(jī)制范文第3篇

論文摘要：近年來，在中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程中，企業(yè)經(jīng)營激勵約束機(jī)制功不可抹。但縱觀中小企業(yè)已實(shí)行的激勵約束機(jī)制，還存在一些問題。這些問題需要我們認(rèn)真加以思考，實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營者激勵約束機(jī)制的進(jìn)一步創(chuàng)新。這樣，才能使中小企業(yè)更加健康地向前發(fā)展。

一、當(dāng)前中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的缺限

1、激勵機(jī)制的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性

中小企業(yè)在激勵機(jī)制的制定上缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。其表現(xiàn)為：制度建立的隨意性和臨時性強(qiáng)，建立激勵機(jī)制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實(shí)施時，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差，可操作性差；制度的建立缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象相對嚴(yán)重，有時對于同一種事件，今年一套激勵法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。當(dāng)然我們并不是說建立制度必須一成不變，但也不應(yīng)變化太劇烈、太頻繁，變化應(yīng)該是個別的變，而不是大方向的變。

2、激勵機(jī)制的制定缺乏公平性和公開性

這里所謂的公平性和公開性指的是激勵機(jī)制的制定是否真正反映了一個企業(yè)的全體職工的意圖，還是只是老板個人的意愿。因此，企業(yè)激勵機(jī)制的建立應(yīng)該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實(shí)際上，在很多企業(yè)里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵機(jī)制在制定時應(yīng)經(jīng)過董事會的討論和認(rèn)可，并經(jīng)過“職代會”討論通過后才能最終予以貫徹執(zhí)行。但在民營企業(yè)很難做到，因?yàn)槔习逭f了算，老板的利益高于一 。激勵機(jī)制的制定僅僅是老板個人的意愿，企業(yè)職工并沒發(fā)揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

3、激勵約束機(jī)制往往成為“特權(quán)等級”的工具

激勵機(jī)制的內(nèi)容特權(quán)等級嚴(yán)重，這是中國社會長期特權(quán)等級觀念在意識形態(tài)的反映。這種觀念在中小企業(yè)打下了落印。如，獎懲不當(dāng)。即對經(jīng)理層獎勵過重，對下屬員工獎勵過輕；對經(jīng)理層懲罰較少，對下屬員工懲罰較多。在一個單位里每年評選優(yōu)秀員工，這個獎項(xiàng)按理說是一個比較高的榮譽(yù)，但優(yōu)秀員工所獲得的物質(zhì)獎勵是很少的，就連少的獎金，有時也往往評上先進(jìn)而充當(dāng)了請客的資金。

約束機(jī)制在實(shí)施過程中同樣如此。翻開中小企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，我們不難看出，這些規(guī)章制度十有八九是針對下屬員工而言的，對老權(quán)和經(jīng)理層不具約束力。事實(shí)上，在實(shí)施中也是如此。在平時工作時，如果有哪位員工遲到或缺席，老板或經(jīng)理看了必定會問為什么？試想老板和經(jīng)理是這樣，又有哪個員工敢問一個字？

二、建立一個理念和效用相一致的激勵約束機(jī)制

1、建立一個比較完善的經(jīng)營者市場

經(jīng)營者特別是優(yōu)秀的經(jīng)營者，即一般所說的企業(yè)家，在我國是一種很稀缺的資源。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，資源配置包括經(jīng)營者資源的配置，都必須堅持以市場為基礎(chǔ)。因此，要搞好中小企業(yè)經(jīng)營者制度的創(chuàng)新，首先必須培育和建立一個有利于選擇經(jīng)營者優(yōu)化配置的市場。否則，沒有一個職業(yè)企業(yè)家的隊伍成長和企業(yè)所有者采取開放式辦法選擇經(jīng)營者的環(huán)境，而對經(jīng)營者激勵與約束機(jī)制的建立也缺乏一種有效的衡量標(biāo)準(zhǔn)。綜觀一些發(fā)達(dá)國家和經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較好的發(fā)展中國家，他們對企業(yè)經(jīng)營者的激勵標(biāo)準(zhǔn)，無論是年薪也好、獎勵也好，還是期股、期權(quán)等，一般都不是在上崗以后才定的，而是在市場選騁過程中的市場約束。因?yàn)椋粋€經(jīng)營者只要過去的經(jīng)營業(yè)績好，其市場信譽(yù)就高，在市場上就有人或單位愿意以更好的職位和更優(yōu)厚的待遇去聘請他，反之就可能做個一般成員也沒有人要。

其實(shí)，任何一個優(yōu)秀經(jīng)營者，主觀上都希望實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的自我價值，這就足以說明，盡快培育一個經(jīng)營者市場，是必不可少的基礎(chǔ)和前提。沒有這個基礎(chǔ)和前提，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的制度創(chuàng)新和建立起一套對經(jīng)營者的有效激勵和與約束機(jī)制是很困難的。 轉(zhuǎn)貼于

2、建立一個直接監(jiān)督的約束機(jī)制

客觀地講，中小企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制是較大企業(yè)靈活的。但實(shí)際上，在“靈活”中又顯得有一些“松散”。正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)老板要對企業(yè)實(shí)行有效監(jiān)督控制，應(yīng)從三個方面入手：一是必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息對稱。減少信息不對稱的最佳辦法，就是實(shí)現(xiàn)委托人通過監(jiān)督人獲取更多信息。如公司董事會、監(jiān)事會、股東大會對經(jīng)營者行使監(jiān)督職能，在發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者偏離股東目標(biāo)時，有權(quán)決定減少其各種形式的薪酬甚至予以解雇。二是必須建立可控性財務(wù)體系。財務(wù)體系可控性是指企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)必須與企業(yè)的財務(wù)管理內(nèi)容具有高度相關(guān)關(guān)系，企業(yè)的理財人員對其能夠控制。從種意義上說，對企業(yè)目標(biāo)管理的控制就是對經(jīng)營者的經(jīng)營行為的控制。因此，建立企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，明確企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)就是一種責(zé)任約束。不過，財務(wù)管理目標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)。三是必須建立獨(dú)立審計制度。在中小民營企業(yè)建立獨(dú)立審計制度，出于以下三方面理由：會計目標(biāo)的多元化，提高了審計風(fēng)險；市場經(jīng)濟(jì)條件下會計信息的經(jīng)濟(jì)后果增加了審計的法律責(zé)任；內(nèi)部審計制度的不完備和它天生具有的“畸形”，使得內(nèi)部審計成為經(jīng)營者的附庸。因此，中小企業(yè)審計應(yīng)獨(dú)立于董事會之外，直接向老板負(fù)責(zé)。只有這樣，才能起到直接監(jiān)督作用。

3、建立一個人性化的人薪酬激勵機(jī)制

與外部競爭性市場相比，人薪酬激勵是一種內(nèi)部激勵手段。人性化的薪酬激勵機(jī)制，就是要以人為本，要把人放在企業(yè)核心地位?，F(xiàn)代企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)下顯性激勵的機(jī)制安排主要是在傳統(tǒng)的短期固定工資基礎(chǔ)上，根據(jù)經(jīng)營者的工作業(yè)績，以經(jīng)營者參股、股票期權(quán)、效益贈股連動等方法對其進(jìn)行長期績效獎勵，這就體現(xiàn)了“以人為本”。通過上述激勵制度的安排，可以將人的自身利益與公司的整體發(fā)展聯(lián)系在一起，將人短期利益和長期利益結(jié)合起來，從而促使人和委托人的利益趨于一致，避免人出現(xiàn)過分追求自身利益和短期利益而侵蝕委托人利益的現(xiàn)象。這一機(jī)制可以引入到中小企業(yè)。但是，激勵標(biāo)準(zhǔn)以什么作為參數(shù)，到底訂到什么樣的水平為好，也是一個很復(fù)雜而敏感的問題。訂低了，起不到有效調(diào)動和發(fā)揮優(yōu)秀經(jīng)營者的作用；訂高了，企業(yè)本身難以接受。這就需要企業(yè)老板們綜合權(quán)衡，主要是考 本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)財力和可持續(xù)發(fā)展的后勁等因素。

約束機(jī)制范文第4篇

激勵作用與約束作用

激發(fā)作用:從激勵機(jī)制上講，實(shí)施強(qiáng)有力的思想政治工作及精神、物質(zhì)鼓勵，能夠充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，激發(fā)救死扶傷的高尚信念和高度負(fù)責(zé)的強(qiáng)烈責(zé)任感，有利于醫(yī)務(wù)人員刻苦鉆研醫(yī)療技術(shù)；從約束機(jī)制上講，它的激發(fā)作用可以體現(xiàn)為是一種負(fù)激勵，通過規(guī)范、制度、監(jiān)督、處罰等形成一種內(nèi)外的約束力和凝聚力，使醫(yī)務(wù)人員能夠自覺遵循各種制度和規(guī)范，朝著符合醫(yī)德原則的方向努力。

導(dǎo)向作用:正面激勵是常用的激勵方法，它符合大多數(shù)人的心理，也符合正面引導(dǎo)的思想政治工作導(dǎo)向原則。通過弘揚(yáng)表彰高尚的醫(yī)德，使人們明辨是非善惡，讓醫(yī)德高尚的人有榮譽(yù)感，繼續(xù)保持良好的醫(yī)德，讓一般的人學(xué)有榜樣，把個人的奮斗目標(biāo)和醫(yī)德原則統(tǒng)一起來，知道如何做，從何做起；約束機(jī)制的導(dǎo)向作用是從醫(yī)德的角度告訴大家不該做什么，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員向高尚醫(yī)德的目標(biāo)進(jìn)行自我完善。約束機(jī)制既是對人的限制，也是對人的引導(dǎo)，約束

和導(dǎo)向同時發(fā)揮作用。

規(guī)范作用和強(qiáng)制作用:激勵機(jī)制是利用價值觀念、道德觀念、行為道德對人們規(guī)范、約束的過程，這種規(guī)范不是強(qiáng)制性的；約束機(jī)制具有嚴(yán)格的強(qiáng)制性，像一把判斷是非道德標(biāo)準(zhǔn)的尺子，限制人們的任性與妄為。

凝聚作用和安全作用:正確運(yùn)用激勵機(jī)制，可以使群眾的心凝聚在一起，工作中互相幫助、支持，自覺維護(hù)醫(yī)院的聲譽(yù)，同心協(xié)力把精力放在提高醫(yī)療質(zhì)量和培養(yǎng)高尚的道德情操上；約束機(jī)制的安全作用表現(xiàn)為：唯有嚴(yán)格執(zhí)行各種制度規(guī)定、增強(qiáng)自我約束力，減少差錯事故，才能保證醫(yī)療安全，提高服務(wù)質(zhì)量，使群眾滿意放心。

激勵手段與約束手段

(1)激勵手段：①獎勵激勵通過正面的外力作用刺激職工達(dá)到激勵目的，如贊賞、認(rèn)可、表揚(yáng)、物質(zhì)獎勵等。獎勵激勵不僅能夠滿足職工的物質(zhì)、精神需要，還體現(xiàn)了獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶原則，而且能夠調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性，激發(fā)榮譽(yù)感，促進(jìn)他們維持動機(jī)，保持其原有的良好行為。例如我院每年都舉行崗位練兵大賽，技術(shù)水平高、理論素質(zhì)好的科主任、護(hù)士長及普通的青年醫(yī)務(wù)人員均能在大賽中嶄露頭角，成為各級醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)的榜樣;還有許多普通人因其在自身的崗位上閃閃發(fā)光，而有機(jī)會被評為崗位明星等榮譽(yù)稱號，并獲得相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，這些方法均起到了良好的激勵效果，使醫(yī)務(wù)人員工作得到肯定，工作更加積極、出色。②目標(biāo)激勵:設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員熱情，達(dá)到預(yù)期的目的。目標(biāo)激勵要注意設(shè)置適當(dāng)，使其既能鼓舞人心，又能通過努力達(dá)到。如目標(biāo)過高，會使人喪失信心，過低又起不到激勵作用。設(shè)置目標(biāo)還要把個人小目標(biāo)與醫(yī)院大目標(biāo)結(jié)合起來。如我院在職業(yè)道德建設(shè)中，根據(jù)市衛(wèi)生局的要求，在住院病人中開展了“醫(yī)患道德合約書”和“征詢意見卡”活動;我院根據(jù)上級的安排，同時結(jié)合自身情況與問題,為各科室設(shè)置了目標(biāo)，對各臨床科室及個人的滿意度提出了具體的要求，使職工在進(jìn)行醫(yī)療活動中能夠時刻規(guī)范自己的行為，并通過努力達(dá)到預(yù)期的目的。③教育激勵:思想教育是醫(yī)德管理中重要的激勵手段之一。醫(yī)療工作的性質(zhì)是治病救人，醫(yī)務(wù)人員必須具備高度的責(zé)任感和使命感，而這些又必須通過日積月累、潛移默化的教育來實(shí)現(xiàn)。我院就是通過主旋律活動，對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行經(jīng)常性的職工道德教育與專題教育，并對紅包、回扣、服務(wù)態(tài)度等問題進(jìn)行針對性教育，同時保持教育的長期性和連續(xù)性，以取得教育效果的持久和穩(wěn)定。④領(lǐng)導(dǎo)行為鼓勵:領(lǐng)導(dǎo)通過自身的榜樣作用、暗示作用和職工的摹仿等心理作用，激發(fā)職工的動機(jī)，調(diào)動其積極性。有人把管理者的優(yōu)良品德比作沒有文字的“廣告”，它有一種潛在而強(qiáng)大的驅(qū)動力。人們常說：“其身正，不令則行；其身不正，雖令不行?！钡赖缕焚|(zhì)高尚的管理者對醫(yī)務(wù)人員有著極大的吸引力、感召力和影響力，會給人以安全感、信賴感和溫暖感，也能像磁石一樣吸引人、感化人和影響人，醫(yī)德高尚的管理者能受到廣大醫(yī)務(wù)人員的贊揚(yáng)和擁戴，人們會自覺支持、維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)，埋頭苦干，為醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)而努力。

約束機(jī)制范文第5篇

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制；約束機(jī)制；經(jīng)營者

所謂激勵和約束，是指運(yùn)用國家政策、市場力量、產(chǎn)權(quán)力量、企業(yè)機(jī)制等因素去影響和制約經(jīng)營者的行為和業(yè)績。經(jīng)營者的激勵與約束可分為四種:產(chǎn)權(quán)激勵約束、市場激勵約束、政府激勵約束、企業(yè)激勵約束。產(chǎn)權(quán)激勵約束是通過確立經(jīng)營者與經(jīng)營業(yè)績的所有權(quán)關(guān)系來推動的，市場激勵約束是通過市場力量來推動的，政府激勵約束是通過政府力量來推動的。企業(yè)激勵約束是由企業(yè)內(nèi)部推動的。以上四種激勵約束機(jī)制，互相作用，構(gòu)成了一個完整的經(jīng)營激勵約束系統(tǒng)。一個經(jīng)營者的行為、業(yè)績?nèi)绾危吮旧淼哪芰χ?，于良大程度上是由?jīng)營者的激勵約束系統(tǒng)是否有效所決定的。因此。建立有效的企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機(jī)制就顯得十分必要，

一、改革國有資產(chǎn)管理體制.建立國有資產(chǎn)出資人制度

一是明確劃分政府各部門對國有資產(chǎn)管理的職能、權(quán)限和責(zé)任，使權(quán)力與責(zé)任掛鉤，把建立與健全嚴(yán)格的責(zé)任制度落到實(shí)處;二是發(fā)揮外派監(jiān)事會的作用，加強(qiáng)對國有企業(yè)的監(jiān)督約束;三是搞好授權(quán)經(jīng)營，使政府的國有資產(chǎn)管理職能逐步向大型企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)和控股公司轉(zhuǎn)移，減少政府對企業(yè)的行政性審批和直接干預(yù)。四是明確企業(yè)的國有資產(chǎn)出資人代表，國有資產(chǎn)出資人代表必須與企業(yè)的經(jīng)營者分開。真正代表出資人利益、與經(jīng)營者形成有效的制約機(jī)制。

二、改革國有企業(yè)經(jīng)營者任命制，逐步實(shí)行經(jīng)營者市場化選擇

對于國有企業(yè)的經(jīng)營者，不可能完全排除行政任命制的必要性。但應(yīng)根據(jù)不同類型企業(yè)的具體情況，分別采取不同的選擇經(jīng)營者的方式，盡量減少行政任命的范圍和數(shù)量，擴(kuò)大市場化的比重。首先，對于國有相對控股或競爭性領(lǐng)域中的一般國有企業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)在明確國有資產(chǎn)出資人代表的前提下，完全按照市場化的方式選擇經(jīng)營者;其次，對于國有控股公司和重要的國有大型企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，可縮小行政任命的范圍，只任命主要的經(jīng)營者，其他副職可采取市場招聘的方式;再次，即使對于行政任命的主要經(jīng)營者，也可以結(jié)合市場選擇方式，引入競爭機(jī)制。不拘一格選拔經(jīng)營人才。與此同時，根據(jù)經(jīng)營者的不同產(chǎn)生方式，決定其報酬形式和激勵標(biāo)準(zhǔn)二凡是市場化選聘的經(jīng)營者，實(shí)行市場化的激勵方式，與市場完全接軌;凡是行政任命產(chǎn)生的經(jīng)營者，其激勵方式應(yīng)該是精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，因?yàn)樾姓蚊旧砭褪且环N榮譽(yù)。當(dāng)然作為經(jīng)營者本人，可以在兩種方式中進(jìn)行選擇，既可以選擇參與市場競聘，獲得相應(yīng)的報酬，也可以接受行政任命，這樣收入低于市場價位，但同時風(fēng)險也低，并享有政治上的相應(yīng)待遇。

三、要盡快建立形成一個比較完善的經(jīng)營者市場

經(jīng)營者特別是優(yōu)秀的經(jīng)營者，即一般所說的企業(yè)家，在我國是一種很稀缺的資源。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，資源配置包括經(jīng)營者資源的配置，都有必須堅持以市場為基礎(chǔ)。因此，要搞好國有企業(yè)經(jīng)營者制度的創(chuàng)新，首先必須培育和建立起一個有利于經(jīng)營者優(yōu)化配置的市場。否則，不儀沒有一個職業(yè)企業(yè)家隊伍成長和企業(yè)所有者采取開放式辦法選擇經(jīng)營者的環(huán)境，而且對經(jīng)營者激勵與約束機(jī)制的建立也缺乏一種有效的衡量標(biāo)準(zhǔn)。綜觀一些發(fā)達(dá)國家和經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較好的發(fā)展中國家，他們對企業(yè)經(jīng)營者的激勵標(biāo)準(zhǔn)。無論是年薪也好、獎勵也好，還是期股、期權(quán)等，一般都不是在上崗以后才定的，而是在市場選聘時通過談判確定的。對經(jīng)營者的約束最主要的也不是在上崗或者經(jīng)營不好以后的事后約束，而是在選聘過程中的市場約束。因?yàn)?，一個經(jīng)營者只要過去的經(jīng)營業(yè)績好，其市場信譽(yù)就高，在市場上就有人或單位愿意以更好的職位和更優(yōu)厚的待遇去聘請他，反之，就可能出現(xiàn)做個一般成員也沒有人要的局面。這正如一些優(yōu)秀經(jīng)營者所說的:我為什么要兢兢業(yè)業(yè)、一絲不茍地力爭把工作做得更好，既不是為了政治抱負(fù)，也不是為了忘我奉獻(xiàn).而是一種經(jīng)營者的自我價值觀，也就是在市場競爭中如何得到更高的報酬在迫使我這樣干二這就足以說明.盡快培育建立一個經(jīng)營者市場.是強(qiáng)化經(jīng)營者行為的激勵與約束機(jī)制的必不可少的基礎(chǔ)和前提。沒有這個基礎(chǔ)和前提，要實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)營者的制度創(chuàng)新和建立起一套對經(jīng)營者的有效激勵與約束機(jī)制，是很困難的。

四、建立科學(xué)合理的考核制度，完善約束機(jī)制

首先是要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)。這套指標(biāo)既要能夠真實(shí)反映短期的經(jīng)營績效，又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展?fàn)顩r，總之要能夠?qū)?jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行科學(xué)的衡量，其次要明確考核的主體。考核是落實(shí)國有資產(chǎn)保值增值的關(guān)鍵，也是激勵能否到位的重要依據(jù)。嚴(yán)格考核要解決的首要問題是誰來進(jìn)行考核，即必須明確考核的主體。目前很大程度上是企業(yè)經(jīng)營者自己對自已進(jìn)行考核，這種考核很難保證經(jīng)營者業(yè)績的真實(shí)性，也難以滿足國有資產(chǎn)保值增值的要求。對于國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營企業(yè)即界面層的考核，應(yīng)有國有資產(chǎn)管理部門承擔(dān);界面層以下的企業(yè)，應(yīng)由國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營單位進(jìn)行考核。在考核中還可以借助社會中介機(jī)構(gòu)、審計部門以及外派監(jiān)事會等方面的力量;第三，考核必須做到有獎有罰。在經(jīng)營者收入較低的時候，可以說不獎就是罰:當(dāng)經(jīng)營者激勵機(jī)制建立起來之后，就要真正實(shí)行獎優(yōu)罰劣，在承認(rèn)經(jīng)營者勞動價值的同時，對不合格的經(jīng)營者也要進(jìn)行淘汰。

五、要建立起科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，從制度上強(qiáng)化所有者對經(jīng)營者的有效約束

這不僅是公司制企業(yè)能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)的核心，也是企業(yè)經(jīng)營者制度創(chuàng)新能否取得應(yīng)有成效的關(guān)鍵所在。因?yàn)?，一個真正的現(xiàn)代企業(yè)，其所有者、決策者、經(jīng)營者、監(jiān)督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協(xié)作前進(jìn)，又能互相制衡監(jiān)督的機(jī)制。即股東會是企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，代表所有者對企業(yè)重大問題作出決策;由股東會選出董事會，在股東會閉會期間負(fù)責(zé)重大問題的決策;由董事會選聘優(yōu)秀的經(jīng)營者為總經(jīng)理，全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)的日常經(jīng)營。井且，由股東會選出監(jiān)事會，專門負(fù)責(zé)監(jiān)督董事會和經(jīng)理層的活動、只要發(fā)現(xiàn)企業(yè)有可能虧損或者有某種違規(guī)和違法行為，就隨時提出警告，甚至可以向股東會提出改組董事會，或向董事會提出改聘.急經(jīng)理等建議。也就是說，不僅必須采用制.度性的辦法來解決所有者對經(jīng)營者必不可少的監(jiān)督問題，而且要把過去的外部監(jiān)督、事后監(jiān)督、間斷監(jiān)督方法，改為在企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、事前監(jiān)督和經(jīng)常監(jiān)督的方法。盡可能減少甚至基本上避免因人為經(jīng)營不善和失誤，而反復(fù)不斷導(dǎo)致的國有資源、資金和信用等等的巨大損失。

六、處理好各種關(guān)系。完善企業(yè)的激勵與約束機(jī)制

1.處理好國有企業(yè)經(jīng)營者聘任制與黨管干部原則的關(guān)系

要實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的制度創(chuàng)新，國有企業(yè)勢必將從長期以來所實(shí)行的行政任免制，改為通過經(jīng)營者市場公開聘任制。這同黨管干部的原則明顯是有矛盾的。怎樣做到既符合黨管干部原則，又能堅持實(shí)行聘任制，必須認(rèn)真研究探索找出一種切實(shí)可行的辦法，否則，兩者是很難協(xié)調(diào)的。對此，比較可行的做法是:首先，任何一個經(jīng)營者，能不能在經(jīng)營者市場中應(yīng)聘，必須有一種自愿申請和資格認(rèn)定的程序。這可以同黨管干部原則結(jié)合起來，由黨委組織部門對每一個申請人進(jìn)行全面嚴(yán)格的審查，包括學(xué)歷、資歷、思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、過去業(yè)績、身體條件和有無前科等。對合格者由組織部門發(fā)給證書，準(zhǔn)予持證進(jìn)入市場應(yīng)聘，無證者一律不準(zhǔn)入市應(yīng)聘。其次.當(dāng)持證經(jīng)營者進(jìn)入市場以后，就可以由企業(yè)董事會或上一級主管單位，代表所有者通過雙向選擇，條件協(xié)商后直接簽訂合同聘任，黨委組織部門就不再干預(yù)。為了更加慎重，也可規(guī)定少數(shù)關(guān)鍵企業(yè)的經(jīng)營者，在簽訂聘任合同前應(yīng)先報組織部門認(rèn)可，組織部門可以提出意見甚至否定，要求另選，但也不直接指定與任免。對于上崗以后經(jīng)實(shí)踐證明明顯不合格或表現(xiàn)惡劣的，組織部門有權(quán)收回其應(yīng)聘證。迫使其只能另謀職業(yè)。從而真正做到國有企業(yè)的經(jīng)營者同政府部門的干部和公務(wù)員制度徹底脫勾，從能上不能下的“鐵交椅”變成一個既有可能獲得很高或較高經(jīng)濟(jì)收入，又有可能承擔(dān)下崗失業(yè)風(fēng)險的真正企業(yè)經(jīng)營者。

2.激勵與約束相結(jié)合。收益同風(fēng)險相對應(yīng)

把企業(yè)經(jīng)營者的年薪分為基本年薪、增殖年薪和獎勵年薪三個部分。其中，基本年薪同企業(yè)經(jīng)營規(guī)模掛鉤企業(yè)規(guī)模根據(jù)資產(chǎn)、利稅、銷售三大指標(biāo)來確定)，體現(xiàn)經(jīng)營者的市場價值，增殖年薪和獎勵年薪則同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，體現(xiàn)經(jīng)常者的經(jīng)營業(yè)績。這種把激勵與約束相結(jié)合、收益同業(yè)績和風(fēng)險相結(jié)合的做法是一種成功的經(jīng)驗(yàn)。只有這樣，才能解決長期以來國有企業(yè)經(jīng)營中存在的“只有破產(chǎn)的企業(yè)，沒有破產(chǎn)的廠長和經(jīng)理”、“企業(yè)負(fù)虧，廠長負(fù)盈”的問題。如果再引進(jìn)賠償制度、風(fēng)險抵押制度，就可以進(jìn)一步提高經(jīng)營者的風(fēng)險意識。把國有企業(yè)經(jīng)營者或人的高報酬同高風(fēng)險結(jié)合在一起，是降低成本的必由之路。

3.短期激勵和長期激勵相結(jié)合

上面所說的基薪收入和年終收入的關(guān)系，實(shí)際上己經(jīng)部分地涉及到短期激勵和長期激勵的關(guān)系間題。根據(jù)國際經(jīng)驗(yàn).股票期權(quán)制度是對企業(yè)高級經(jīng)營人員進(jìn)行長期激勵的較好形式。對享有股票期權(quán)的經(jīng)營者來說，因?yàn)樗麄冇袡?quán)在一定的期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格購買本企業(yè)一定數(shù)量的股票，因此具有使本企業(yè)股票價格不斷上漲的利益驅(qū)動。在股票價格上漲的情況下，他們可以低價買、高價賣，從差價中獲取利益。這種激勵機(jī)制有利于克服經(jīng)營者的短期行為，使經(jīng)營者的切身利益同企業(yè)和長期效益捆綁在一起。根據(jù)國際經(jīng)驗(yàn)，股票期權(quán)主要是在高成長型的企業(yè)和扭虧前景較大的企業(yè)中實(shí)行。我國目前只有少數(shù)企業(yè)在股票期權(quán)的激勵中取得了一些明顯的成效，從總體來看，這種分配和獎勵機(jī)制還處于起始階段。從長期來看，隨著資本市場的逐步規(guī)范化，政策法規(guī)的逐步完善，股票期權(quán)制度將不失為一種對經(jīng)營者進(jìn)行長期激勵的良好形式。

4.正確處理工薪內(nèi)收入和工薪外收入的關(guān)系