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邊際效益范文第1篇

論文摘要:文章將經(jīng)濟(jì)學(xué)中的邊際效益理論應(yīng)用于醫(yī)院薪酬管理，分析了當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理中存在的誤區(qū)，闡述了應(yīng)用邊際效益理論激勵(lì)機(jī)制的必要性，并提出邊際效益理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用關(guān)鍵在于選擇合適的薪酬激勵(lì)方式、建立靈活多樣的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)行為和事件進(jìn)行激勵(lì)和依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配。

在醫(yī)院的薪酬管理實(shí)踐中，我們通常會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:或者給員工不斷加薪，結(jié)果造成成本增加，但激勵(lì)效果卻降低;或者不給員工加薪，使員工失去激勵(lì)，醫(yī)院業(yè)績(jī)裹足不前。這就是我們通常提到的激勵(lì)邊際效益遞減。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。如何利用激勵(lì)邊際效益理論，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，提升醫(yī)院楊L"競(jìng)爭(zhēng)力，充分挖掘人才潛能，已越來(lái)越成為醫(yī)院管理者和社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)注的問(wèn)題。

一、邊際效益理論介入醫(yī)院薪酬管理的合理性

邊際效益理論認(rèn)為，商品的價(jià)值取決于人們對(duì)其效用的主觀評(píng)價(jià)，人們?cè)谙M(fèi)某一商品時(shí)，每增加一個(gè)消費(fèi)單位，所增加的效益遞減，最后一個(gè)消費(fèi)單位的效用最小。決定商品價(jià)值的，不是它的總效益，也不是它的平均效益，而是它的最小效益，即邊際效益。邊際效益遞減理論也就是假定消費(fèi)者對(duì)其他商品的消費(fèi)保持不變，則消費(fèi)者從連續(xù)消費(fèi)某一特定商品中所得到的滿足程度將隨著這種商品消費(fèi)量的增加而遞減。

醫(yī)院薪酬管理有狹義與廣義之分。狹義薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得以工資、獎(jiǎng)金以及實(shí)物形式支付的勞動(dòng)回報(bào)。廣義薪酬是指員工因完成工作而得到的所有獎(jiǎng)勵(lì)，是由經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬兩部分組成的勞動(dòng)回報(bào)，不僅包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較舒適的辦公環(huán)境、組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系以及較多地參與決策、工作的挑戰(zhàn)性與成就感和較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等難以用貨幣來(lái)衡量的薪酬形式。發(fā)揮激勵(lì)邊際效益理論在醫(yī)院薪酬管理中的作用，就是指在醫(yī)院薪酬管理中，一方面要充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)性薪酬作用，另一方面在了解員工個(gè)體化需求的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用各種非經(jīng)濟(jì)性薪酬形式，使激勵(lì)的邊際效益始終保持在較高水平。

二、當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理中存在的誤區(qū)

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，很多醫(yī)院?jiǎn)渭儚?qiáng)調(diào)精神作用，在物質(zhì)報(bào)酬上提供“大鍋飯”;在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，又有些醫(yī)院忽視了精神方面的激勵(lì)，似乎錢(qián)能解決一切問(wèn)題。這兩種做法都傷害了員工的積極性。由于邊際效益遞減理論的存在，醫(yī)院不應(yīng)只在某一種報(bào)酬上下工夫，而應(yīng)著眼于薪酬的整體組合。

(一)對(duì)薪酬激勵(lì)的作用估價(jià)過(guò)高

從醫(yī)院總體管理流程來(lái)看，薪酬管理屬于醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在職位分析與評(píng)價(jià)以及績(jī)效管理等完成之后。薪酬分配本身既是一種結(jié)果，同時(shí)也是一種過(guò)程。進(jìn)而言之，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配基準(zhǔn)、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果，會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)進(jìn)人價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的人以及價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程本身產(chǎn)生影響。也就是說(shuō)，薪酬分配的過(guò)程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。

目前，我國(guó)相當(dāng)一部分醫(yī)院將薪酬激勵(lì)作為對(duì)員工激勵(lì)的惟一手段或者最重要手段，相信“重賞之下必有勇夫”，只要工資高，一切都好辦。比如更容易招聘到代表醫(yī)學(xué)發(fā)展方向的“三高”醫(yī)學(xué)人才，員工更不容易離職，以及更有利于向員工施加努力工作的壓力等等。在這些醫(yī)院中，薪酬激勵(lì)往往成為醫(yī)院激勵(lì)員工的一個(gè)“撒手銅”，加薪成為解決人的問(wèn)題的一種最得心應(yīng)手的手段。這種對(duì)薪酬激勵(lì)作用的高估，是造成醫(yī)院薪酬管理中邊際效益遞減的原因之一。

(二)設(shè)計(jì)思路陳舊，薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜

從我國(guó)很多醫(yī)院的工資表上，都能看到工資構(gòu)成多達(dá)五六項(xiàng)甚至十幾項(xiàng)。究其原因，就在于許多醫(yī)院的薪酬體系是沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的設(shè)計(jì)思路，認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)各種因素，如崗位的重要性、技能水平的高低、最低生活費(fèi)用等。事實(shí)上，很多時(shí)候，醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)。不僅如此薪酬結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，員工的薪酬水平高低到底取決于什么因素就變得越模糊。員工既不清楚自己的工資水平與他人的差異主要是由什么原因造成的，也不清楚自己怎樣才能通過(guò)個(gè)人的努力來(lái)增加薪酬收人，更看不到醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)的是什么，自身與醫(yī)院戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。另外，很多醫(yī)院的職能科室管理者都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位。但事實(shí)上，不同職能科室所承受的壓力以及對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)差異非常大，他們雖然是在同一個(gè)行政級(jí)別上，卻不等于他們屬于同一個(gè)等級(jí)的崗位。

(三)薪酬激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果不佳

薪酬體系應(yīng)包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)認(rèn)證、福利及其它激勵(lì)等。但在當(dāng)前的醫(yī)院薪酬管理中，激勵(lì)手段單一，往往是通過(guò)在底薪的基礎(chǔ)上根據(jù)員工一段時(shí)期的表現(xiàn)，增加薪水來(lái)激發(fā)員工的工作積極性。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和邊際效益遞減理論，報(bào)酬提高到一定程度就失去了其作為激勵(lì)因素的價(jià)值，反而還會(huì)造成人才創(chuàng)新能力的弱化。在醫(yī)療市場(chǎng)上，除了薪酬以外，對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感、獲得參與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作和多樣化的工作活動(dòng)等，都是吸引人才的重要因素。很多時(shí)候，當(dāng)員工對(duì)醫(yī)院的薪酬水平不滿時(shí)，很可能是員工對(duì)醫(yī)院薪酬激勵(lì)手段的不滿。這時(shí)，加薪僅僅是針對(duì)員工在其他方面不滿所導(dǎo)致的心理?yè)p失而提供的一種補(bǔ)償，卻絲毫不會(huì)產(chǎn)生醫(yī)院所期望的激勵(lì)效果。

三、邊際效益理論運(yùn)用到醫(yī)院薪酬管理中的必要性

(一)適應(yīng)以人為本的醫(yī)院管理新模式的需要

醫(yī)院管理的一切活動(dòng)都應(yīng)圍繞“人”這一主體而展開(kāi)，重視人力資源的開(kāi)發(fā)，營(yíng)造適合人才成長(zhǎng)與發(fā)展的氛圍，使人適得其所，使醫(yī)院目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)。在這種管理模式下，醫(yī)院與員工是平等的伙伴關(guān)系，醫(yī)院薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工的雙贏。因此，醫(yī)院要充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的邊際作用，在物質(zhì)激勵(lì)方面，要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)手段，采取工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式;在精神激勵(lì)方面，把醫(yī)院目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，在提高員工自我發(fā)展的意識(shí)中整體推進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

(二)適應(yīng)醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要

隨著醫(yī)療改革的不斷深人，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源，能否維持、利用好人才資源，是醫(yī)院興衰成敗的關(guān)鍵。因此，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的邊際作用，發(fā)揮人才的最大效能，對(duì)于醫(yī)院獲得可持續(xù)發(fā)展具有極其重要的意義。

(三)適應(yīng)醫(yī)務(wù)工作者成為知識(shí)型員工的需求

知識(shí)型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面自身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力的員工。作為知識(shí)型員工的典型—醫(yī)務(wù)工作者，具有獨(dú)立性、創(chuàng)新性、流動(dòng)性、成就性等特點(diǎn)，對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)不懈地追求，某種程度上超過(guò)了對(duì)醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。因此，醫(yī)院要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，綜合應(yīng)用薪酬體系中的各種組成部分，最大程度地發(fā)揮其邊際作用，為員工創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展的空間。只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在醫(yī)院中的發(fā)展前途時(shí)，他才有更大動(dòng)力為醫(yī)院盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，建立與醫(yī)院長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

（四)適應(yīng)員工價(jià)值周期的需要

醫(yī)院?jiǎn)T工的職業(yè)生涯是有周期的，即:學(xué)習(xí)投入階段、價(jià)值形成階段、能力發(fā)揮階段、價(jià)值提升階段。在學(xué)習(xí)投人階段，員工對(duì)醫(yī)院基本上不創(chuàng)造明顯價(jià)值，相反，醫(yī)院還要投人相應(yīng)的人員、花費(fèi)一定的時(shí)間和費(fèi)用來(lái)對(duì)他們進(jìn)行培養(yǎng)。對(duì)員工而言，這個(gè)時(shí)期是學(xué)習(xí)期;對(duì)醫(yī)院而言，這個(gè)時(shí)期是投人期。價(jià)值形成階段是員工肯定自己在醫(yī)院中的作用、價(jià)值和地位，同時(shí)獲得醫(yī)院榮譽(yù)感的時(shí)期。在員工能力發(fā)揮階段，如果激勵(lì)得當(dāng)，員工的管理能力、綜合素質(zhì)、分析和解決問(wèn)題的能力都將得到有效發(fā)揮。經(jīng)過(guò)前三個(gè)階段的積累，在第四個(gè)階段，員工自身及管理者對(duì)員工的能力有了一定的認(rèn)識(shí)，員工的價(jià)值進(jìn)一步得到提升。需要注意的是，不同周期里員工對(duì)自身的定位，以及對(duì)醫(yī)院的期望是不一樣的，伴隨著員工的不斷成熟和工作熟練程度的不斷提高，其所需要的激勵(lì)手段越來(lái)越豐富，層次也越來(lái)越高，如果仍對(duì)其采用單一的激勵(lì)手段，肯定達(dá)不到預(yù)期效果。

四、邊際效益理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用

(一)選擇連續(xù)和間歇組合的薪酬激勵(lì)方式

醫(yī)院對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的方式有連續(xù)激勵(lì)和間歇激勵(lì)兩種不同的時(shí)間組合模式。連續(xù)激勵(lì)對(duì)于初期的、不穩(wěn)定的、不常出現(xiàn)的行為有很好的效果，但這種激勵(lì)會(huì)很快導(dǎo)致對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的麻木感，失去獎(jiǎng)勵(lì)效果。相比之下，間歇激勵(lì)的效果較好，能夠有效克服激勵(lì)的惰性，長(zhǎng)久地發(fā)揮作用，適用于穩(wěn)定的、經(jīng)常出現(xiàn)的行為。所以，醫(yī)院在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要根據(jù)不同時(shí)期的不同情況選擇不同的激勵(lì)方式。對(duì)于醫(yī)院倡導(dǎo)的行為，采用正面激勵(lì)方式以擴(kuò)大效果;對(duì)于醫(yī)院?jiǎn)T工規(guī)范，宜運(yùn)用反面激勵(lì)的方式加以實(shí)現(xiàn);對(duì)于醫(yī)院禁止的行為，可通過(guò)懲罰給予約束;對(duì)于與醫(yī)院沒(méi)有利益關(guān)系的行為，可使其消退。特別是要把連續(xù)激勵(lì)和間歇激勵(lì)兩種手段結(jié)合起來(lái)使用，這樣才能充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的效果。

（二)建立人性化、情感化的薪酬激勵(lì)機(jī)制

1.人勝化、多元化的薪酬支付方.式。不同的薪酬形式具有不同的特點(diǎn)和作用，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)“因人制宜、揚(yáng)長(zhǎng)避短”的原則，合理選擇和搭配各種薪酬形式。“因人制宜”指對(duì)不同職務(wù)、工種的員工實(shí)行最有利于調(diào)動(dòng)其工作積極性、主動(dòng)性的薪酬形式，如對(duì)普通醫(yī)務(wù)人員適合按照工作量支付薪酬，而對(duì)醫(yī)療骨干則可采用年薪制等。“揚(yáng)長(zhǎng)避短”，指保持各種薪酬形式合理的比例，運(yùn)用非薪酬激勵(lì)手段，如提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、賦予較大的責(zé)任及參與決策的機(jī)會(huì)、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)等，使之作用互補(bǔ)，以充分發(fā)揮各種薪酬形式的優(yōu)點(diǎn)，消除缺點(diǎn)。

2.在薪酬的支付中融人情感。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理上的需要，而且有安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，因此物質(zhì)激勵(lì)并不是永無(wú)限度的?！肮ぷ魃钯|(zhì)量”運(yùn)動(dòng)使得現(xiàn)代人不僅僅追求高薪等貨幣性薪酬，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命里更本質(zhì)、更淳樸、更富感情的東西，溫馨的大家庭式的醫(yī)院文化越來(lái)越受到員工的歡迎。在薪酬支付中融入濃濃的情誼，用心靈、感情、文化來(lái)回報(bào)員工的智慧與付出，讓員工隨時(shí)感到家庭般的溫暖。只有這樣，才能讓員工對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生相持相扶的感覺(jué)，并十分樂(lè)意地回報(bào)醫(yī)院，不遺余力地貢獻(xiàn)自己的聰明才智。

3.積極營(yíng)造人性化的薪酬支付環(huán)境。如通過(guò)內(nèi)部刊物、醫(yī)院的櫥窗、大會(huì)等方式對(duì)員工取得的成績(jī)當(dāng)眾宣布，邀請(qǐng)員工的家屬一起參加醫(yī)院的慶功儀式，都可以使員工產(chǎn)生“士為知已者死”的情感;組織短途集體旅游、發(fā)放生日蛋糕等方式，雖然開(kāi)支不大，但對(duì)于創(chuàng)造良好的組織氛圍和融洽的人際關(guān)系，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，對(duì)那些看重名譽(yù)等精神激勵(lì)的員工，都可能產(chǎn)生意想不到的效果。

（三)針對(duì)行為和事件進(jìn)行激勵(lì)

醫(yī)院在進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)非常明確地針對(duì)行為和事件，而不應(yīng)該看“人”，只要是醫(yī)院需要鼓勵(lì)的行為與事件，就應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，不管行為對(duì)象是誰(shuí)，都應(yīng)該一視同仁。如果人為地劃分等級(jí)，有意偏袒和照顧一部分人，使之區(qū)別于其他員工，游離于規(guī)章制度之外，就會(huì)形成一個(gè)特殊群體，破壞整個(gè)薪酬系統(tǒng)的公平性，從而嚴(yán)重挫傷員工的積極性和工作熱情，最終導(dǎo)致整個(gè)薪酬系統(tǒng)的低效。

1.審時(shí)度勢(shì)，支付要有針對(duì)性。當(dāng)員工通過(guò)努力工作，使醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況有了明顯的改善和發(fā)展時(shí)，或者在醫(yī)院戰(zhàn)略和組織目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵時(shí)期，應(yīng)當(dāng)支付適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)薪酬。因?yàn)檫@時(shí)員工認(rèn)為自己為醫(yī)院的發(fā)展做出了巨大的努力，并已經(jīng)取得了顯著的成效，心里期盼著能得到相應(yīng)的回報(bào)。如果這種心理需要得不到滿足，員工就會(huì)產(chǎn)生“自己再努力也沒(méi)有益處”的逆反心理，其工作熱情和效率必然下降。

2.當(dāng)機(jī)立斷，支付要有及時(shí)性。員工的積極性、主動(dòng)性是醫(yī)院活力的源泉，要保持這種活力，及時(shí)支付薪酬(尤其是非固定性薪酬)是一個(gè)重要的方面。及時(shí)支付意味著對(duì)員工貢獻(xiàn)的及時(shí)肯定，是維持員工持久工作熱情的“助燃劑”，如果在員工工作熱情已經(jīng)下降或者處于松懈狀態(tài)時(shí)，再支付薪酬，期激勵(lì)效果將大打折扣。

邊際效益范文第2篇

[關(guān)鍵詞]引風(fēng)機(jī)；變頻改造；效益對(duì)比

中圖分類號(hào)：TK223 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）05-0058-01

1.概況

引風(fēng)機(jī)的作用是將鍋爐中燃料燃燒所產(chǎn)生的煙氣抽出，通過(guò)煙囪而排入大氣。某發(fā)電廠2000年投產(chǎn)運(yùn)行，每臺(tái)爐均配有兩臺(tái)Y4-2×60NO.32F型引風(fēng)機(jī)。該風(fēng)機(jī)為雙吸離心風(fēng)機(jī)，采用雙支撐雙進(jìn)氣結(jié)構(gòu)，配套250KW三相異步高壓電動(dòng)機(jī)。

2.存在問(wèn)題

該發(fā)電廠投產(chǎn)后，由于設(shè)計(jì)引風(fēng)機(jī)選型裕量過(guò)大，滿負(fù)荷運(yùn)行中風(fēng)機(jī)入口擋板開(kāi)度只能達(dá)到30%，引風(fēng)機(jī)長(zhǎng)期處于低擋板開(kāi)度的小風(fēng)量區(qū)域運(yùn)行。如擋板開(kāi)度較小，氣流流速增大，擾動(dòng)加大，當(dāng)氣流擾動(dòng)與葉片固有頻率相等時(shí)就會(huì)發(fā)生共振，加速葉輪裂紋產(chǎn)生及蔓延。該電廠由于風(fēng)機(jī)入口擋板軸長(zhǎng)期受力過(guò)大，多次出現(xiàn)疲勞斷裂情況，同時(shí)由于擋板開(kāi)度過(guò)小，節(jié)流損失較大，增加了引風(fēng)機(jī)單耗，工作效率低。

3.初期改造

為了解決上述問(wèn)題，該電廠在2003年對(duì)引風(fēng)機(jī)葉片進(jìn)行切割，葉片外輪由3200mm切割為3040mm，切割量160mm（直徑方向）。擋板開(kāi)度可達(dá)到40%，仍有較大余量。

2006年10月更換引風(fēng)機(jī)葉輪。改造后的引風(fēng)機(jī)型號(hào)Y5-2×59-1NO.29F。葉片型式由后彎式改為直板式，葉輪直徑為2900mm，葉片由16片改為10片，葉輪中盤(pán)為鋸齒形，并對(duì)集流器、風(fēng)室的蝸舌部分進(jìn)行改造，但引風(fēng)機(jī)電流無(wú)明顯變化。次年2月又再次切割葉輪葉片，切割后直徑為2700mm。切割雖取得一定節(jié)能效果，仍達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。

4.改變頻方案確定

在多次對(duì)引風(fēng)機(jī)葉片切割均不能達(dá)到預(yù)期節(jié)能效果情況下，該電廠轉(zhuǎn)換思路決定從改變引風(fēng)機(jī)電機(jī)轉(zhuǎn)速來(lái)控制引風(fēng)機(jī)風(fēng)量，這樣可以使引風(fēng)機(jī)在各種工況下均能獲得較高效益。

調(diào)節(jié)電機(jī)轉(zhuǎn)速可以選擇液力偶合器調(diào)速和電動(dòng)機(jī)變頻調(diào)速兩種方案。？液力偶合器是通過(guò)控制工作油液動(dòng)量矩變化，來(lái)傳遞電動(dòng)機(jī)能量并改變輸出轉(zhuǎn)速。采用液力偶合器調(diào)速，電動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)軸和負(fù)載分別連接到液力偶合器，電動(dòng)機(jī)仍然由電網(wǎng)供電，全速運(yùn)行。如果采用變頻調(diào)速，電動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)軸與負(fù)載直接相連，電動(dòng)機(jī)不再由電網(wǎng)供電而是由變頻器供電，變頻器通過(guò)改變電動(dòng)機(jī)供電頻率來(lái)改變電機(jī)轉(zhuǎn)速。兩種方式的效率曲線不同，隨著輸出轉(zhuǎn)速降低，液力偶合器的效率呈正比降低，而變頻器在輸出轉(zhuǎn)速下降時(shí)效率仍然較高。

該電廠排粉機(jī)、給水泵等高壓電機(jī)采用液力偶合器調(diào)速。從運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)看，其設(shè)備維護(hù)量大，節(jié)能效果有限。如果引風(fēng)機(jī)采用液力偶合器調(diào)速，在改造過(guò)程中需要改動(dòng)引風(fēng)機(jī)基礎(chǔ)，改造工作量大，一般很難在一個(gè)C級(jí)檢修周期內(nèi)完成。

在充分對(duì)比調(diào)研基礎(chǔ)上，該電廠最終采用電動(dòng)機(jī)變頻調(diào)速的方式對(duì)引風(fēng)機(jī)進(jìn)行改造。采用IGBT單元直接串聯(lián)6KV高壓變頻器進(jìn)行調(diào)速。由三組刀閘組成旁路刀閘柜，刀閘之間具有相互閉鎖的功能，通過(guò)控制刀閘合斷實(shí)現(xiàn)引風(fēng)機(jī)在變頻和工頻狀態(tài)間切換。

為了降低變頻器造價(jià)，在選擇變頻器容量前，對(duì)引風(fēng)機(jī)所需最大功率進(jìn)行測(cè)試，并在此基礎(chǔ)上選擇輸出功率為1250kW的變頻器。變頻改造實(shí)施后可實(shí)現(xiàn)相當(dāng)寬的頻率范圍內(nèi)無(wú)級(jí)調(diào)速，并且在全范圍內(nèi)具有優(yōu)異的效率和功率因數(shù)特性。

5.變頻改造情況介紹

5.1 位置選擇

在位置確定原則上應(yīng)盡量靠近設(shè)備，節(jié)約敷設(shè)電纜成本。每套高壓變頻器由8面盤(pán)柜組成，占地面積大?？紤]到后續(xù)設(shè)備改造，變頻器室面積應(yīng)預(yù)留將來(lái)其它設(shè)備改造容量。

5.2 改造工作

變頻改造工程包括：電纜敷設(shè)、盤(pán)柜安裝、DCS邏輯修改、整體聯(lián)調(diào)試運(yùn)。整個(gè)工程可以隨機(jī)組C級(jí)檢修進(jìn)行。

5.3 改造后試驗(yàn)

變頻器靜態(tài)試驗(yàn)；變頻器帶引風(fēng)電機(jī)試驗(yàn)（不含機(jī)械部分）；變頻器帶引風(fēng)機(jī)帶負(fù)荷試驗(yàn)。試驗(yàn)中變頻器空載和帶載運(yùn)行中會(huì)出現(xiàn)模塊過(guò)壓告警，需要重新設(shè)定參數(shù)。

5.4 諧波測(cè)試

改造投運(yùn)后測(cè)試6kV廠用電電壓總諧波畸變率為0.87%，滿足國(guó)標(biāo)要求3.0%。

6.最初效益分析

該電廠為200MW雙抽供熱機(jī)組，現(xiàn)以#12爐甲引風(fēng)機(jī)為例進(jìn)行分析。

6.1 改造效果對(duì)比

#12爐甲引風(fēng)機(jī)變頻改造后效果明顯：發(fā)電機(jī)負(fù)荷在200MW時(shí)，引風(fēng)機(jī)工頻、變頻功率分別為722.45KW和383.26KW；負(fù)荷在180MW；功率為679.22KW和409.86KW；負(fù)荷在160MW，功率為646KW和406.56KW；負(fù)荷在140MW，功率為595KW和415.43KW。變頻功率因數(shù)均為0.96。

6.2 節(jié)電效果

以機(jī)組每天按200MW運(yùn)行4小時(shí)（考慮到冬季采暖期該機(jī)組為滿負(fù)荷運(yùn)行），180MW 運(yùn)行4小時(shí)，160MW、140MW各運(yùn)行 8小時(shí)計(jì)算，節(jié)約電能19496.8KWh。變頻室內(nèi)安裝大功率空調(diào)、照明負(fù)荷為20KW，每天耗電480KWh。綜合計(jì)算每天節(jié)電19016.8KWh，年節(jié)電（以365天計(jì)）637.036萬(wàn)KWh，電價(jià)按0.42元/KWh計(jì)算，年節(jié)約電費(fèi)267.56萬(wàn)元。

7.運(yùn)行效益分析

以上數(shù)據(jù)是在設(shè)備正常運(yùn)行狀態(tài)下計(jì)算結(jié)果，但在實(shí)際運(yùn)行中機(jī)組不可避免會(huì)發(fā)生故障，影響上網(wǎng)電量并相應(yīng)的產(chǎn)生一定考核。

以下統(tǒng)計(jì)2013、2014年兩年由于12#爐甲引風(fēng)機(jī)設(shè)備故障而受到電網(wǎng)考核以及機(jī)組燃油引起的經(jīng)濟(jì)損失。

7.1 引風(fēng)機(jī)故障

引風(fēng)機(jī)故障導(dǎo)致投油93.324噸（8000元/噸）共消耗74.66萬(wàn)元；損失電量1637.5MWh，減少收入68.775萬(wàn)元；省公司考核電量25.45MWh，考核費(fèi)用1.069萬(wàn)元；少發(fā)電量1637.5MWh（邊際利潤(rùn)0.1元/ MWh），收入減少16.375萬(wàn)元?？傎M(fèi)用160.88萬(wàn)元。

7.2 變頻器故障

引風(fēng)機(jī)故障包括機(jī)械故障和變頻器重故障導(dǎo)致設(shè)備高壓開(kāi)關(guān)掉閘。以下單獨(dú)計(jì)算變頻器故障引起的經(jīng)濟(jì)損失：燃油損耗23.607噸，消耗資金18.89萬(wàn)元；電量損失771.67MWh，減少收入32.41萬(wàn)元；省公司考核電量25.45MWh，考核費(fèi)用1.069萬(wàn)元；少發(fā)電量750MWh，減少收入7.5萬(wàn)元。由于變頻器引起的損失59.87萬(wàn)元。

7.3 實(shí)際效益

引風(fēng)機(jī)改變頻后兩年節(jié)約的電費(fèi)267.56×2= 535.12萬(wàn)元，扣除變頻器故障損失59.87萬(wàn)元，該電廠收入增加475.25萬(wàn)元。折合每年收益237.625萬(wàn)元。

8.變頻器運(yùn)行維護(hù)

變頻器作為精密電力電子裝置，含有大功率電子元件及電解電容，溫度是其正常工作的重要環(huán)境要求，良好的安裝運(yùn)行環(huán)境是長(zhǎng)期可靠運(yùn)行的保證。

做好變頻器日常巡視檢查工作，維持其性能的穩(wěn)定性，延長(zhǎng)使用年限。日常巡視包括：周圍環(huán)境溫度、濕度是否合符要求；變頻器進(jìn)、出風(fēng)口是否積塵；變頻器運(yùn)行參數(shù)是否正常，有無(wú)報(bào)警；柜內(nèi)風(fēng)扇運(yùn)轉(zhuǎn)是否正常；變頻器內(nèi)是否有振動(dòng)或異響等。

9.總結(jié)

實(shí)際運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)證明，引風(fēng)機(jī)改變頻有顯著優(yōu)越性：采用變頻器控制引風(fēng)機(jī)電機(jī)轉(zhuǎn)速，取消擋板調(diào)節(jié)，降低了設(shè)備故障率；實(shí)現(xiàn)電機(jī)軟啟動(dòng)，延長(zhǎng)設(shè)備使用壽命，避免了對(duì)電網(wǎng)的沖擊；變頻器具有工頻、變頻自動(dòng)切換功能，能夠保證生產(chǎn)連續(xù)性。

鍋爐引風(fēng)機(jī)等風(fēng)機(jī)類設(shè)備采用變頻調(diào)速技術(shù)是重點(diǎn)推廣技術(shù)。變頻改造具有顯著節(jié)電效果，是一種理想的調(diào)速控制方式，提高設(shè)備效率，在滿足生產(chǎn)工藝要求同時(shí)減少設(shè)備維護(hù)費(fèi)用。變頻改造雖然初始投資大，但由于其內(nèi)部直流電抗器能有效提高功率因數(shù)，獲得的直接間接經(jīng)濟(jì)效益十分顯著，據(jù)保守估算一般在一至二年內(nèi)可以收回投資成本，并且為可持續(xù)性收益。

邊際效益范文第3篇

你的細(xì)胞年輕嗎？Dr.Roesken通過(guò)多年的研究與實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)皮膚在衰老或受損的情況下，每個(gè)部位細(xì)胞所需營(yíng)養(yǎng)成分與含量都不一樣，但目前市面上大部分修復(fù)、滋養(yǎng)類產(chǎn)品只能解決一個(gè)或部分問(wèn)題，達(dá)不到從根本治愈的效果。在多年研究與臨床實(shí)驗(yàn)的過(guò)程中，Dr.Roesken將植物干細(xì)胞、微生物玻尿酸、植物類皮膚生長(zhǎng)因子、棕櫚酰六肽等人體所需營(yíng)養(yǎng)成分，通過(guò)完美比例調(diào)和，從而達(dá)到細(xì)胞初始化狀態(tài)，使皮膚煥然新生，重塑美麗青春。

研發(fā)團(tuán)隊(duì)

研發(fā)人/ Dr. Frank R?sken

德國(guó)人（四分之一猶太人血統(tǒng)）

美國(guó)麻省理工大學(xué)生物醫(yī)學(xué)系教授

國(guó)際權(quán)威醫(yī)療美容專家

擁有36項(xiàng)國(guó)際專利

多位國(guó)家元首、商界大亨的私人皮膚醫(yī)生

被譽(yù)為生物醫(yī)學(xué)界的“愛(ài)因斯坦”

團(tuán)隊(duì)核心/ Stanley Cohen

美國(guó)人

生物學(xué)、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域國(guó)際權(quán)威教授

1986年諾貝爾生理學(xué)和醫(yī)學(xué)獎(jiǎng)獲得者（發(fā)現(xiàn)了兩種調(diào)節(jié)細(xì)胞發(fā)育的生長(zhǎng)因子――表皮生長(zhǎng)因子EGF）

1987年獲Franklin Medal 弗蘭克林獎(jiǎng)?wù)?/p>

圣路易斯華盛頓大學(xué)生物化學(xué)系教授

美國(guó)范德比爾特醫(yī)學(xué)院生物化學(xué)系教授

被譽(yù)為“20世紀(jì)醫(yī)學(xué)教父”

核心成分

植物干細(xì)胞：修復(fù)受損皮膚，增強(qiáng)表皮抵抗力。

微生物玻尿酸：天然保濕因子，改善皮膚營(yíng)養(yǎng)代謝。

表皮生長(zhǎng)因子：重組表皮細(xì)胞，預(yù)防皮膚問(wèn)題。

膠原蛋白：填充皺紋，增強(qiáng)肌肉緊實(shí)度。

棕櫚酰六肽：促進(jìn)纖維母細(xì)胞再生。

D-泛醇：高效滲透、防護(hù)紫外線與自由基。

品牌特色

全球唯一一款皮膚定制再生細(xì)胞，國(guó)際專利技術(shù)、高活性無(wú)痛、無(wú)副作用，美國(guó)麻省理工大學(xué)教授、國(guó)際權(quán)威醫(yī)療美容專家領(lǐng)銜研發(fā)。

針對(duì)皮膚問(wèn)題，將多種皮膚必需成分完美比例搭配、靶向式導(dǎo)入，再造原始細(xì)胞，全方位修復(fù)受損細(xì)胞，還原皮膚初始化。

邊際效益范文第4篇

有朋友跟我說(shuō)，現(xiàn)在基金好火爆啊，我也想買(mǎi)點(diǎn)，但我每月的工資支付房租、生活費(fèi)后就沒(méi)有什么結(jié)余了，我怎么才能不錯(cuò)過(guò)這場(chǎng)“基金盛宴”?。?/p>

這個(gè)時(shí)候，你可能需要了解一下基金定投了。

揭開(kāi)定投的面紗

基金定投，是一種類似于銀行儲(chǔ)蓄“零存整取”的投資方式，即和基金公司或基金代銷機(jī)構(gòu)約定，在固定的時(shí)間（如每月5日)，從賬戶劃出固定的一筆資金，投資到指定的同一開(kāi)放式基金中。

基金定投最大的特色是能在不加重投資人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的情況下，做小額、長(zhǎng)期、有目的性的投資。

對(duì)普通的投資人而言，可以不必籌措大筆資金，每月運(yùn)用生活必要支出外的閑置金錢(qián)來(lái)投資即可，既能強(qiáng)迫儲(chǔ)蓄又不會(huì)造成經(jīng)濟(jì)上額外的負(fù)擔(dān)，更能積少成多，使小錢(qián)變大錢(qián)，以應(yīng)付未來(lái)對(duì)大額資金的需求。

基金定投每月的投資金額雖小，但累積起來(lái)的資產(chǎn)卻不可小覦，長(zhǎng)期投資下來(lái)，其獲利將遠(yuǎn)超過(guò)儲(chǔ)蓄利息所得，而且投資期間愈長(zhǎng)，相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)就越低。

而且這種“每個(gè)月扣款買(mǎi)基金”的方式兼具強(qiáng)迫儲(chǔ)蓄的功能，比起自己投資股票或整筆購(gòu)買(mǎi)基金的投資方式，更能讓花錢(qián)如流水的人在不知不覺(jué)中每月存下一筆固定的資金。讓你在三五年之后，發(fā)現(xiàn)自己竟然還有一筆不小的“外快”。

基金定投比起單筆投資購(gòu)買(mǎi)基金，還能降低風(fēng)險(xiǎn)，攤薄成本。因?yàn)榛鸱蓊~的凈值是波動(dòng)的，當(dāng)投資者無(wú)法擇時(shí)進(jìn)入時(shí)，通過(guò)長(zhǎng)期的購(gòu)買(mǎi)，當(dāng)基金凈值下跌時(shí)，能通過(guò)后來(lái)的購(gòu)買(mǎi)攤薄損失；當(dāng)凈值上漲時(shí)，也能夠分享到收益。

同時(shí)，定投可以隨時(shí)暫?？劭罨蚪K止扣款，解約也不會(huì)征收罰息，可以在市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)中從容進(jìn)退。

適合誰(shuí)？

對(duì)新基民來(lái)說(shuō)，選擇單筆投資基金還是定投，要視自身在收益、風(fēng)險(xiǎn)、成本、時(shí)間四個(gè)維度上的具體情況而定，不能一概而論都適合定投。

以下一些投資者可能更適合做定投。

首先，由于可以積少成多和輕松進(jìn)退，定投可謂是工薪階層以及“懶人”的“聚寶盆”。平時(shí)只有小錢(qián)卻在未來(lái)要應(yīng)對(duì)大額支出的人，也可選擇定投，比如年輕的父母為子女積攢未來(lái)的教育經(jīng)費(fèi)，中年人為自己的養(yǎng)老計(jì)劃存錢(qián)等。另外，基金定投還是不想冒太多風(fēng)險(xiǎn)的女性朋友的首選。

其次，定投有助于培養(yǎng)投資習(xí)慣，特別適合剛剛踏人社會(huì)、積累比較有限、把投資當(dāng)作末位問(wèn)題看待的年輕人，不僅能為他們擱置起來(lái)的一些小錢(qián)找到出路，而且能幫助年輕人改變大手大腳的消費(fèi)習(xí)慣。對(duì)于那些有零存整取習(xí)慣的人來(lái)說(shuō)，基金定投在提高他們收益的同時(shí)，也延續(xù)了這一良好的理財(cái)習(xí)慣。

由于定期定額投資有投資成本加權(quán)平均的優(yōu)點(diǎn)，能有效降低整體投資的成本，使得價(jià)格波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)下降，進(jìn)而提升獲利的機(jī)會(huì)。所以，它比較適合那些不喜歡承擔(dān)過(guò)大投資風(fēng)險(xiǎn)者

如何選

當(dāng)我們決定通過(guò)基金定投理財(cái)后，就要開(kāi)始選擇購(gòu)買(mǎi)的基金品種了。

首先，應(yīng)選擇投資經(jīng)驗(yàn)豐富且值得信賴的基金公司。因?yàn)槎ㄍ兜钠谙抟话爿^長(zhǎng)，選擇穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的基金管理公司可以維持一定的投資水準(zhǔn)，還能有一個(gè)信譽(yù)保障。否則在定投期間，若基金公司因暫停了申購(gòu)而停止了定投業(yè)務(wù)，將會(huì)給自己帶來(lái)收益損失。

其次，要選擇適合自己的基金。并不是每只基金都適合定投，只有選對(duì)了投資標(biāo)的，才能帶來(lái)理想的回報(bào)。

如何在眾多的基金中挑選適合自己投資的基金呢？一般來(lái)說(shuō)，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考察：①考察基金累計(jì)凈值增長(zhǎng)率，基金累計(jì)凈值增長(zhǎng)率=(份額累計(jì)凈值－單位面值)／單位面值；②考察基金分紅比率，基金分紅比率=基金分紅累計(jì)金額／基金面值；③可將基金收益與大盤(pán)走勢(shì)相比較，如果一只基金大多數(shù)時(shí)間能夠跑贏大盤(pán)，說(shuō)明其風(fēng)險(xiǎn)和收益達(dá)到了比較理想的匹配狀態(tài)；④可以將基金收益與其他同類型的基金比較。

邊際效益范文第5篇

在上一期的故事中，子衿同學(xué)意外收到了一件“魔法襯衫”，和那些爛俗的童話故事情節(jié)一樣，子衿的這件“魔法襯衫”可以幫助她實(shí)現(xiàn)三個(gè)愿望。這原本是一件好事，然而，由于各種陰差陽(yáng)錯(cuò)的失誤，不但害得整個(gè)《新作文》編輯部一團(tuán)亂麻，還讓大家產(chǎn)生了一個(gè)驚人的疑問(wèn)，那就是明燈身上似乎隱藏著什么不可告人的秘密！在大家的逼問(wèn)之下，明燈終于開(kāi)口了――他的秘密究竟是什么呢？

@明燈：“為了讓地球人盡快融入宇宙文明，遙遠(yuǎn)的天頂星人設(shè)計(jì)出這款名為‘元始一號(hào)’的襯衣，用三個(gè)愿望的機(jī)會(huì)來(lái)考察地球人的品質(zhì)。這款襯衣尚有不少設(shè)計(jì)缺陷，而我就是地球上負(fù)責(zé)襯衣和收集襯衣bug的聯(lián)絡(luò)人。可如果這個(gè)秘密提前泄露，襯衣使用者將在三次機(jī)會(huì)用盡后，被送往天頂星人實(shí)驗(yàn)室以供研究！”

@英若：明燈剛說(shuō)完，眾人的臉色頓時(shí)大變，白的、綠的、灰的，啥色都有。事情的發(fā)展怎么跟國(guó)外的災(zāi)難片情節(jié)一樣呀？可這畢竟是現(xiàn)實(shí)呀。眼下最要緊的是，最后一次機(jī)會(huì)該如何有效利用？在子衿用完三次機(jī)會(huì)后，她怎么才能不被帶往天頂星人的實(shí)驗(yàn)室呢？一向堅(jiān)強(qiáng)的子衿似乎有些動(dòng)搖了，她用祈求和委屈的眼神望著大家。

@臨杰：大家同情地圍著子衿，但又向明燈看去，因?yàn)?，他再一次抽了！他把臨杰的情況轉(zhuǎn)移到自己身上，難道這就是傳說(shuō)中的“找抽”？明燈穩(wěn)定了一下失控的手臂：“為了不當(dāng)試驗(yàn)品，子衿你千萬(wàn)別再許愿了！”子衿白白浪費(fèi)了兩個(gè)愿望，而自己卻永遠(yuǎn)失去了機(jī)會(huì)，她感到無(wú)限的哀傷。這時(shí)，明燈卻突然哭了起來(lái)。

@肖堯：原來(lái)，明燈雖然拯救了子衿，可是天頂星人規(guī)定，如果明燈完不成任務(wù)，那就只能使自己成為那個(gè)接受實(shí)驗(yàn)的人了。想到暗無(wú)天日的實(shí)驗(yàn)生活，再鎮(zhèn)定的人也控制不住情緒了?？粗鳠舻臉幼樱械娜硕及察o了下來(lái)，子衿的眼圈都紅了：“不行，一定要拯救明燈！”大家紛紛點(diǎn)頭。可是，怎么救呢？

@子衿：而此時(shí)，子衿心里卻悄悄泛起了一絲疑問(wèn)：地球人這么多，為什么天頂星人偏偏選中了明燈作為聯(lián)絡(luò)人呢？剛才大家問(wèn)明燈他是誰(shuí)的時(shí)候，明燈卻回避了問(wèn)題，用另一危機(jī)轉(zhuǎn)移了人們的視線，這樣四兩撥千斤的做法到底是為什么呢？子衿疑惑地看向明燈，百思不得其解。突然，她發(fā)現(xiàn)明燈的眼睛中有一圈奇異的光環(huán)。

@零羽：這種光環(huán)顯然不是人類所有的，那么，明燈是外星人？或者是被外星人改裝過(guò)的混合體？大家不禁都后退了一步，生怕明燈會(huì)突然“變形”。這時(shí)，明燈的身體也出現(xiàn)了奇異的光環(huán)，光環(huán)越來(lái)越亮，湮沒(méi)了明燈的身體……光環(huán)慢慢消失之后，大家驚奇地發(fā)現(xiàn)――明燈不見(jiàn)了！留在地板上的，只有一件冒著熱氣的襯衫！

@明燈：為了不當(dāng)天頂星人的試驗(yàn)品，明燈只得動(dòng)用自己的超能力，暫時(shí)潛藏在宇宙深處。明燈心想，如果子衿不用那最后一次機(jī)會(huì)，自己就只能永遠(yuǎn)漂泊在宇宙中了。而如果子衿繼續(xù)使用，她會(huì)被瞬間傳往天頂星“觀光”……想到這里，明燈手掌一指，這時(shí)，辦公室不可思議的一幕出現(xiàn)了，襯衫突然自己“穿”在了子衿身上！

@英若：按照明燈先前的提醒，即使穿上襯衣，只要子衿不許愿，明燈和她就暫時(shí)相安無(wú)事。可這個(gè)時(shí)限也就是15分鐘，15分鐘后，如果子衿還不做決定的話，她就永遠(yuǎn)漂泊在宇宙中了。明燈運(yùn)用自己的超能力讓子衿“被穿”襯衣，其實(shí)是為了延長(zhǎng)時(shí)間，讓時(shí)限由15分鐘變成半個(gè)小時(shí)。大家必須在半個(gè)小時(shí)內(nèi)找出解決的方案。

@臨杰：這該怎么辦？以前只出現(xiàn)在低級(jí)科幻電影中的狗血情節(jié)卻在子衿和明燈身上活靈活現(xiàn)了――但是，大家不能再感慨下去了，因?yàn)榫褪Ｏ掳雮€(gè)小時(shí)了。墻壁上的電子鐘雖然沒(méi)有“嘀嗒嘀嗒”的聲音，但閃爍著的紅色數(shù)字卻用血一樣的事實(shí)提醒著大家必須盡快想辦法。突然，子衿大叫一聲：“哈哈，我突然心生一計(jì)，太聰明了我！”

@肖堯：“你有什么辦法？”大家一起圍過(guò)來(lái)。“哎呀，你們真是腦筋不轉(zhuǎn)彎。明燈不是說(shuō)過(guò)這款襯衣尚有不少的設(shè)計(jì)缺陷嗎？大家還可以在這件襯衣上想想辦法?。　弊玉平腥缕饋?lái)。對(duì)啊，怎么沒(méi)想到這個(gè)呢？說(shuō)時(shí)遲那時(shí)快，大家都開(kāi)始打量這件襯衣，想看看它到底有什么缺陷?？墒?，在宇宙深處的明燈，看到大家的舉動(dòng)，卻不由得暗暗叫苦。