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小學(xué)教師年度考核表范文第1篇

一、成立年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在學(xué)校辦公室，張仕賢同志兼任辦公室主任，劉陽富同志任副主任負(fù)責(zé)日常工作。

二、考核原則：

1、堅持客觀公正、民主公開和注重實績的原則。

2、堅持領(lǐng)導(dǎo)考評和群眾考評相結(jié)合的原則。

3、堅持平時工作與期末考評相結(jié)合。

4、堅持定性考核與定量考核相結(jié)合的原則。

5、堅持年度考核與目標(biāo)管理、黨員民主評議、年終工作總結(jié)、評先選優(yōu)相結(jié)合的原則。

三、考核依據(jù)及評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

1、根據(jù)省組通[200]127號、黔人通[200]132號、仁組通[200]45號、仁人培[200]06號文件和《仁懷市教育局關(guān)于200年度考核工作的通知》精神執(zhí)行。

2、根據(jù)仁組通[200]45號和仁人培[200]06號文件精神，優(yōu)秀人數(shù)按參加考核人數(shù)的12%以內(nèi)，我校優(yōu)秀人數(shù)為12人（市招人員單獨計算）。

3、凡本年獲得省部級勞動模范稱號且無其他過錯行為的，確定為優(yōu)秀等次，不占本單位比例。

4、已連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀等次的教師，在同等條件下優(yōu)先考慮。

四、考核程序及評優(yōu)辦法：

1、教師填寫《年度考核登記表》一式三份交考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

2、根據(jù)仁人培[200]06號文件要求，教師考核實行行政領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，采取高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、群眾測評相結(jié)合的方法測評，校長辦測評占總分50%，中層部門測評占總分30%，群眾測評占總分20%，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)教師三層考核得分情況予以認(rèn)定考核等次。

3、測評辦法：①教師填寫群眾測評表，考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總?cè)罕姕y評結(jié)果。（每位教師在群眾測評表中填寫12位優(yōu)秀等次教師名單，考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總測評結(jié)果，提交優(yōu)秀等次得票前15名教師名單交考核領(lǐng)導(dǎo)小組）②中層部門填寫教師測評表，考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總中層測評結(jié)果。（每個部門在測評表中填寫12名優(yōu)秀等次教師名單，考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總測評結(jié)果，提交優(yōu)秀等次得票前15名教師名單交考核領(lǐng)導(dǎo)小組）③校長辦提交優(yōu)秀等次12名教師名單交考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。④考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將三層考核結(jié)果提交考核工作小組，領(lǐng)導(dǎo)小組召開專題會議，根據(jù)教師三層考核得分綜合評議，確定教師本年度考核等次。

五、工作日程安排：

1、200年12月25——26日：成立學(xué)校200年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定學(xué)校年度考核工作方案。

2、200年12月26日：辦公室到市人事勞動和社會保障局培訓(xùn)科領(lǐng)取個人年度考核表。

3、200年12月26日—30日：組織全校教師學(xué)習(xí)上級文件和學(xué)校年度考核方案，聽取教師意見，修訂學(xué)校年度考核工作方案。

4、200年12月26日—30日：報送學(xué)?？己诵〗M名單及工作方案到教育局人事股，教師填表，交表。

5、200年12月29日：群眾測評。

6、200年12月30日：匯總?cè)罕姕y評，中層部門測評。

7、200年12月31日：匯總中層部門測評，校長測評。

8、200年1月4日——5日：考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯總評價，確定教師年度考核等次。

9、200年1月8日—12日：公示考核結(jié)果

10、20年1月10日：教師簽定考核意見意見，收交優(yōu)秀等次教師《年度考核記實手冊》。教務(wù)處提交200年度各季度教師出勤情況。

11、200年1月11日——12日：制作《仁懷市實驗小學(xué)教師200年度考核（高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、群眾）量化測評匯總表》。檢查優(yōu)秀等次教師《考核記實手冊》。填報《200年度機關(guān)事業(yè)單位考核等次對應(yīng)表》、《仁懷市國家公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員考勤匯總備案表》、《事業(yè)單位職員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員年度考核備案表》、《事業(yè)單位職員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員年度考核匯總表表》。撰寫單位年度考核工作總結(jié)。

12、200年1月12日：復(fù)查各種表冊，領(lǐng)導(dǎo)簽署意見。

13、200年1月12日：送交各種表冊到市教育局人事科審核。

14、200年1月14日：送交各種表冊到市人事局審核。

六、紀(jì)律要求：

1、考核要實事求是，嚴(yán)禁弄虛作假。

小學(xué)教師年度考核表范文第2篇

關(guān)鍵詞：高中教師績效管理;問題;對策

高中教師的績效管理問題日益引起管理者及學(xué)者的重視。然而，目前各高級中學(xué)的教師績效管理制度仍不完善，教師績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也比較單一，且大多采用主觀評價的方式，績效管理的整個流程都不是很清晰，績效考核的結(jié)果也沒有得到有效的利用，大多數(shù)普通高中都沒有形成科學(xué)有效的教師績效管理體系。因此，認(rèn)清當(dāng)前普通高中教師績效管理的現(xiàn)狀，剖析教師績效管理中存在的問題并提出切實可行的解決對策，對普通高中的持續(xù)發(fā)展，提升中學(xué)教育的水平都具有至關(guān)重要的作用。

一、普通高中教師績效管理的現(xiàn)狀

為了了解目前高中教師績效管理的現(xiàn)狀，筆者對石河子市普通高中的教師做了問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷150份，收回問卷123份，有效回收率82%。其中，男、女教師各為65人、58人，分別占調(diào)查人數(shù)的52.85%、47.15%。調(diào)查對象的年齡主要集中在40歲以下，占總調(diào)查人數(shù)的83.74%。本科學(xué)歷教師120人，占調(diào)查人數(shù)的97.56%。調(diào)查的老師從教年限集中在6-10年，人數(shù)為91人，占總調(diào)查人數(shù)的73.98%。具體的調(diào)查結(jié)果如表1所示。

調(diào)查結(jié)果顯示：

1. 31.71%的教師認(rèn)為學(xué)校的教師績效管理與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)相關(guān)性不高，8.13%的教師對實施績效管理的目的不清楚，50.41%的教師對績效管理流程不是很清楚?？梢?，教師對績效管理的認(rèn)識并不是很清楚。

2. 30.39%的教師認(rèn)為學(xué)校對他們的工作職責(zé)與工作任務(wù)做了粗略說明或偶爾說明，同時僅有21.14%的教師的工作職責(zé)和工作任務(wù)有文本說明。由此可以看出，學(xué)校并沒有對所有教師的工作進行詳細(xì)說明，這必然會影響教師績效任務(wù)的完成情況。

3. 26.02%的教師認(rèn)為他們在執(zhí)行工作任務(wù)時，學(xué)校管理者很少或偶爾給他們提供幫助。由此可以看出，學(xué)校管理者沒有對絕大多數(shù)教師提供必要的工作支持，教師缺乏必要的協(xié)助，著一定程度上影響了教師績效任務(wù)的完成。

4. 32.52%的教師僅僅知道一點或完全不知道績效考核的指標(biāo)，73.98%的教師認(rèn)為績效考核指標(biāo)能夠反映一部分自己的真實工作效率。結(jié)果表明，學(xué)校的績效考核指標(biāo)設(shè)置雖然能夠一定程度上反映教師的工作情況，但仍有較大改進的空間，而且考核指標(biāo)需在再廣大教師中傳播，讓每位老師都知道自己需要怎么做。

5. 46.34%的教師認(rèn)為管理者經(jīng)常將績效考核結(jié)果反饋給他們，17.07%的教師通過道聽途說來知道自己的績效考核結(jié)果，而17.89%的教師不知道自己的績效考核結(jié)果。由此可以看出，學(xué)校沒能及時將績效考核結(jié)果反饋給教師。

6. 60.98%的教師認(rèn)為績效考核的結(jié)果還是比較準(zhǔn)確的，大多數(shù)教師認(rèn)為績效考核結(jié)果不公平時會通過訴訟、發(fā)脾氣或者仲裁的方式來尋求解決，而絕大多數(shù)人很少或幾乎沒有與自己的上級就工作業(yè)績進行過溝通。

7. 44.72%的教師對績效結(jié)果的應(yīng)用（如：獎勵、升職等）感覺不滿意，而且絕大多數(shù)教師認(rèn)為他們的上級很少與他們一起商討績效改進的建議。

8. 另外，針對當(dāng)前學(xué)校的教師績效管理體系，部分教師的意見如下：希望管理者多關(guān)注一線教師，把一些無聊應(yīng)付的事情刪除掉，感覺有些部門總是弄很多無聊的事情走形式，根本不重視學(xué)校的教育教學(xué)情況;把績效考核結(jié)果進行公示，讓他們知道可以對哪個地方進行改進;希望績效考核標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)化、透明化。

二、普通高中教師績效管理存在的問題

（一）績效考核指標(biāo)體系方面的問題與分析

從調(diào)查結(jié)果來看，現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)中，大部分屬于評價性的描述，真正的量化指標(biāo)很少，考核時大多依賴考核者的主觀感覺，考核者憑經(jīng)驗進行評價，缺乏客觀性，很容易受到個人各種偏見的影響。

（二）績效管理過程方面的問題與分析

1.績效考核目的不明確

績效考核目的不明確。首先，在考核形式方面，所謂的績效考核被大多數(shù)教師認(rèn)為是一種形式主義，只需要將相關(guān)內(nèi)容填寫在內(nèi)容方面幾乎沒有變化的年度考核表中。很明顯，考核形式并沒有真正有效結(jié)合學(xué)校的實際情況，與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略沒有保持一致。其次，在關(guān)于考核結(jié)果的運用制度方面，制度只是一種擺設(shè)，考核與其結(jié)果的運用完全不掛鉤。最后，在考核的實際操作方面，操作不規(guī)范，考核過程流于形式。

2.績效考核方法不完善

在實際考核工作中，考核方法主要有學(xué)生評教、同行評價和領(lǐng)導(dǎo)評價，應(yīng)用多種考核方法對教師績效進行考核，其結(jié)果可以反映出教師的教學(xué)水平和教學(xué)效果，但因為人的主觀因素的影響，考核缺乏一定的公正性。

3.缺乏有效的績效溝通與績效反饋

問卷調(diào)查結(jié)果顯示，26.02%的教師認(rèn)為他們在執(zhí)行工作任務(wù)時，學(xué)校管理者很少或偶爾給他們提供幫助。在教師執(zhí)行工作任務(wù)過程中，管理者不能有效的和教師保持持續(xù)溝通，無法及時了解教師遇到的問題，缺少支持和幫助，耽誤了問題的解決，還影響了教師的工作績效。

同時，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果是不透明的，只是公示考核結(jié)果為優(yōu)秀的教師名單，從來沒有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)分別與考核結(jié)果不同的教師進行溝通。在對教師進行考核前，沒有明確指出考核的內(nèi)容，即使在考核之后，也只是知道一個簡單的考核結(jié)果，并沒有相關(guān)人員對考核結(jié)果進行認(rèn)真分析，也沒有通過考核結(jié)果來幫助教師在績效、能力、責(zé)任等方面得到切實的提高。

（三）相關(guān)制度方面的問題與分析

調(diào)查顯示，當(dāng)對考核結(jié)果有異議時，教師會向訴訟機構(gòu)訴訟的比例為21.14%，與管理者評理的有13.82%，發(fā)脾氣的有16.26%，采取激烈行為的有1.63%，仲裁的有22.76%。由此可見，學(xué)校并沒有建立對考核結(jié)果有異議時的申訴機制。當(dāng)教師的不滿總是無法得到適當(dāng)?shù)陌l(fā)泄，并且管理者不給予一定的關(guān)注和解決時，必然會嚴(yán)重影響教師的工作積極性。

三、完善高中教師績效管理的對策

針對當(dāng)前普通高中教師績效管理中存在的問題，結(jié)合高中教育的特殊性，本文提出以下幾點對策。

一，制定科學(xué)有效的績效目標(biāo)?？冃Ч芾硎且粋€科學(xué)的循環(huán)過程，教師績效管理體系的設(shè)定必須與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略與實踐情況結(jié)合。學(xué)校對自身的定位和發(fā)展戰(zhàn)略是教師績效行為產(chǎn)生的前提，也是普通高中獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)所在。學(xué)校對自身的定位、短期發(fā)展目標(biāo)、長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略等方面必須清晰的傳達(dá)給每位教師，使得教師能夠明確自身的工作職責(zé)，給自己合理定位，只有這樣才能形成績效評價的基礎(chǔ)。

二，健全績效管理制度。教師績效管理的有效運行必須依托一個科學(xué)高效的制度環(huán)境?？冃Ч芾碇贫缺仨氁?guī)定學(xué)校的各級管理者與一線教師的績效職責(zé)。健全的績效管理制度還必須包括績效計劃和績效目標(biāo)、績效管理流程、績效考核的方法、績效的反饋、績效結(jié)果的應(yīng)用等方面。只有建立了健全的教師績效管理制度，才能對學(xué)校的教師進行科學(xué)有效的績效管理，使得整個績效管理流程順暢，最終有助于促進學(xué)校整體績效的提升。

三，建立和諧共存、有效溝通的績效管理互動平臺。教師績效管理的有效進行離不開廣泛的溝通，管理者與教師之間的溝通與交流，能促進形成和諧共存、融洽的學(xué)校文化，增強管理者與教師之間的信任并能夠提升學(xué)校內(nèi)部的凝聚力。管理者與教師之間的合作伙伴關(guān)系，有助于績效管理的進行。管理者應(yīng)該而且有義務(wù)與教師就工作任務(wù)、績效目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和改進計劃等問題進行溝通。這種溝通不僅包括信息的交流，還包括情感、思想、態(tài)度、觀點的交流。管理者通過交往和聯(lián)系，可以了解教師心理動態(tài)和工作狀況，以及他們之間的和諧與協(xié)調(diào)情況。人本意識的直接結(jié)果是情感管理，注重教師的內(nèi)心世界，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個教師的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，形成和諧、奮進、具有親和力的人際環(huán)境和家庭式的氛圍。

（作者單位：石河子大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：