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夜班護(hù)士論文范文第1篇

關(guān)鍵詞：護(hù)士；心身壓力；人文關(guān)懷

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，我國(guó)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)院護(hù)理工作人員面臨的壓力源越來(lái)越多，承受的壓力也越來(lái)越大。護(hù)理工作者是醫(yī)院工作人員中的主要群體之一，其身心健康狀況對(duì)于改進(jìn)病患關(guān)系、改進(jìn)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量，起到很大作用。結(jié)合筆者10多年來(lái)的護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)和一線護(hù)理工作心得體會(huì)就護(hù)士人文關(guān)懷的現(xiàn)狀綜述如下。

1.醫(yī)院或者醫(yī)療管理部門(mén)應(yīng)該為護(hù)理工作者營(yíng)造融洽的工作環(huán)境

1.1護(hù)理工作者應(yīng)該培養(yǎng)良好的人際關(guān)系

醫(yī)院管理者定期或不定期組織不同形式的活動(dòng)，如技術(shù)比賽、文藝演出、外出旅游等，使護(hù)理人員精神放松，增進(jìn)相互了解，促進(jìn)友好的人際關(guān)系。在護(hù)士的日常工作中，提倡互敬互愛(ài),相互幫助，營(yíng)造團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍。

1.2醫(yī)院應(yīng)注重護(hù)理工作者的職業(yè)防護(hù)

一方面，減少職業(yè)危害?，F(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)的運(yùn)用增加了醫(yī)療護(hù)理工作者不安全因素，如各種物理性、化學(xué)性、生物性危險(xiǎn)因素對(duì)護(hù)理工作者造成了一定的職業(yè)危害。醫(yī)院應(yīng)該在醒目處有護(hù)士注意勞動(dòng)安全的小提示。如預(yù)防針刺(安全處理針頭，遇到針刺時(shí)應(yīng)緊急處理)；預(yù)防噪聲(對(duì)器械、儀器、推車的活動(dòng)部件上劑，減少異常聲響，必要時(shí)考慮采用隔音設(shè)備[7])等。另一方面，開(kāi)展法律講座。開(kāi)展法律講座提高護(hù)士的法律意識(shí)，以便必要時(shí)保護(hù)自己的合法權(quán)益。護(hù)理部定期安排法律知識(shí)講座，組織全院護(hù)士學(xué)習(xí)相關(guān)的法律法規(guī)，增強(qiáng)法律觀念[8]。讓護(hù)士學(xué)法、懂法、用法，用行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、規(guī)章制度約束自己，用法律知識(shí)保護(hù)自己。

1.3增強(qiáng)護(hù)理人員醫(yī)院感染監(jiān)測(cè)，加強(qiáng)醫(yī)院感染知識(shí)培訓(xùn)

增強(qiáng)護(hù)理人員醫(yī)院感染監(jiān)測(cè)、控制，危險(xiǎn)因素評(píng)估和自身防護(hù)等方面的意識(shí)。建議高等教育機(jī)構(gòu)將醫(yī)院感染管理及護(hù)理人員醫(yī)院感染防護(hù)的相關(guān)課程納入教學(xué)大綱，組織授課內(nèi)容。管理者應(yīng)做到以護(hù)士為中心，以關(guān)心和信任護(hù)士為前提，如關(guān)心她們的婚戀、家庭，并合理運(yùn)用激勵(lì)理論，做到精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并存。通過(guò)角色轉(zhuǎn)換，設(shè)身處地為護(hù)士解決工作和生活中的困難，充分理解并保護(hù)護(hù)士的自尊心。

2.醫(yī)管部門(mén)要加強(qiáng)護(hù)理人才培養(yǎng)

由于護(hù)理人力緊缺，護(hù)士自身工作負(fù)荷太重，致使護(hù)理人員接受繼續(xù)教育和培養(yǎng)的機(jī)會(huì)較少，護(hù)理人員的綜合素質(zhì)偏低而影響了醫(yī)院整體建設(shè)質(zhì)量。而財(cái)力的保證是護(hù)理人才培養(yǎng)的基本條件，醫(yī)院管理者要確保資金的投入。拓寬投資渠道，合理安排護(hù)理人才培養(yǎng)的資金投向。

各級(jí)醫(yī)管部門(mén)應(yīng)通過(guò)多種途徑的教育、宣傳，在護(hù)士中普及心理學(xué)、醫(yī)學(xué)倫理學(xué)知識(shí)，增強(qiáng)護(hù)士的心理健康意識(shí)，科學(xué)安排教育訓(xùn)練。繼續(xù)護(hù)理教育已越來(lái)越引起人們的重視，并已經(jīng)成為護(hù)士發(fā)展和提高的必經(jīng)之路。加強(qiáng)在職人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，鼓勵(lì)護(hù)士參加夜大、函大和自學(xué)考試，提高學(xué)歷層次。

按年齡及寫(xiě)作水平，老、中、青搭配成立小組提高護(hù)士科研及論文撰寫(xiě)能力和興趣，以及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)積極性。讓護(hù)士設(shè)立自身成長(zhǎng)目標(biāo)，鼓勵(lì)其利用業(yè)余時(shí)間繼續(xù)學(xué)習(xí)，在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，撰寫(xiě)論文，參加各種護(hù)理學(xué)術(shù)交流會(huì)和學(xué)習(xí)，增加有益于工作和學(xué)科發(fā)展訊息的傳播。同時(shí)，確立護(hù)理工作的學(xué)術(shù)地位，為護(hù)理人才創(chuàng)造一個(gè)良好的工作、生活和學(xué)習(xí)環(huán)境，給予他們?cè)谧o(hù)理科研方面自由的空間，也在物質(zhì)和精神方面給予必要的保障。為人才培養(yǎng)創(chuàng)造必要條件，采取送出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)的辦法，聘請(qǐng)專家做顧問(wèn)，在實(shí)踐中培養(yǎng)護(hù)理人才科研與創(chuàng)新意識(shí)。

3.醫(yī)院應(yīng)該建立合理的管理制度

3.1積極探索倒班制度，合理調(diào)整班次

夜班對(duì)護(hù)士身心健康的不利影響已成為護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要原因之一，也是引起護(hù)士健康狀況欠佳的原因之一。為此，國(guó)內(nèi)醫(yī)療管理學(xué)者對(duì)排班方法進(jìn)行了不少探討，實(shí)行“周夜班制”、“小循月?lián)Q夜班法”、“夜班周班制”、“專職夜班制”等夜班排班方法，獲得了初步成效，改善了護(hù)士的健康狀況。

3.2探索合理的激勵(lì)機(jī)制，合理分配獎(jiǎng)金

按不同班次、職稱之間獎(jiǎng)金拉開(kāi)檔次，剔除不合理因素，真正體現(xiàn)護(hù)士的多勞多得分配原則，把護(hù)士的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量融進(jìn)分配中去。以提高各級(jí)、各班護(hù)士的工作積極性和護(hù)士繼續(xù)教育的熱情，最終提升整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

3.3科學(xué)定編，合理用人

人力資源不夠,護(hù)士勞動(dòng)強(qiáng)度大，是護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定的原因之一。據(jù)了解，目前我國(guó)大部分醫(yī)院護(hù)士編制不夠，未達(dá)到衛(wèi)生部1997和1998年制定的《三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理管理標(biāo)準(zhǔn)》中病床與護(hù)士比1∶0.4的標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上影響了護(hù)理質(zhì)量。因此，應(yīng)分層使用不同學(xué)歷、不同職稱的護(hù)理人員，做到人盡其才，以緩解護(hù)士人力不足的矛盾。

同時(shí)，打破“論資排輩”的傳統(tǒng)觀念，建立公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，選拔優(yōu)秀人才，調(diào)動(dòng)擴(kuò)大護(hù)士的積極性和工作熱情，增強(qiáng)科室的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。還要大膽引進(jìn)其它科室綜合素質(zhì)高、管理能力強(qiáng)的優(yōu)秀護(hù)理人員擔(dān)任護(hù)士長(zhǎng)，適當(dāng)?shù)膷徫缓捅匾呢?zé)任能夠極大地激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造力。

3.5充分給予護(hù)理人員積極地人文關(guān)愛(ài)和支持

管理者的對(duì)于員工的人文關(guān)愛(ài)和支持是影響個(gè)人工作滿意感和心理健康的最有效的方式。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)經(jīng)常與護(hù)士溝通，加深對(duì)其了解，及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)并給予表?yè)P(yáng),使護(hù)士感覺(jué)到管理者對(duì)她很重視，激發(fā)其工作積極性。醫(yī)院規(guī)定各科必須有40歲以上高年資護(hù)士名額，在制度上保護(hù)高年資護(hù)士的利益，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)：

[1]戴青梅,王立英,劉素英,等.醫(yī)護(hù)人員職業(yè)性損傷的危險(xiǎn)因素及防護(hù)對(duì)策[J].中華護(hù)理雜志,2002,37(7):532.

[2]程月娥，葉志霞.手術(shù)室麻醉廢氣污染與防護(hù)[J].中華護(hù)理雜志,2002,36(8):626.

夜班護(hù)士論文范文第2篇

資料與方法

選擇我院在職臨床護(hù)理工作人員112名，其中護(hù)士20名，護(hù)師49，主管護(hù)師40名，副主任護(hù)師3名。

方法：采用半結(jié)構(gòu)式個(gè)人訪談法收集資料。通過(guò)訪談了解護(hù)理人員的工作體驗(yàn)，以期提高工作滿意度的告示，對(duì)112名護(hù)理人員按年齡、護(hù)齡、工作經(jīng)歷、婚姻家庭情況和所屬科室進(jìn)行訪談。根據(jù)預(yù)先擬定的訪談提綱進(jìn)行訪談。訪談提綱包括以下問(wèn)題：你怎樣看待護(hù)理工作；請(qǐng)問(wèn)工作的感受如何；在你的工作經(jīng)歷中最難忘的是什么；當(dāng)你在工作中受挫折時(shí)怎樣解決；朋友、家人如何看待你的工作；在怎樣的情況下你繼續(xù)愿意從事護(hù)理工作等。訪談時(shí)充分運(yùn)用有效的溝通技巧鼓勵(lì)護(hù)理人員描述其護(hù)理工作體驗(yàn)、表達(dá)其感受。

結(jié) 果

對(duì)112名臨床護(hù)理工作人員訪談分析，總結(jié)出以下造成護(hù)理工作疲潰感現(xiàn)象的原因。

（1）對(duì)本職工作不滿意，無(wú)成就感，心理負(fù)荷過(guò)重。護(hù)理工作人員職業(yè)心理的主要需求，從總體上來(lái)說(shuō)分為物質(zhì)需要和精神需要兩方面，由于她們的人生經(jīng)歷和工作經(jīng)歷豐富多彩，其職業(yè)心理需求是多姿多彩、多方位、多層次的，可現(xiàn)實(shí)的情況總是不盡人意，滿足不了這種需求。

職稱偏低：醫(yī)療系統(tǒng)工作環(huán)境中，醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)職稱評(píng)定大體上是對(duì)醫(yī)護(hù)人員個(gè)體工作能力及心理需求的具體肯定及滿足，它對(duì)醫(yī)護(hù)人員工作熱情在很大程度上具有積極的激勵(lì)作用?，F(xiàn)在職稱評(píng)定條件主要是看學(xué)歷、的多少、外語(yǔ)水平，其次才是看工作能力，但由于歷史原因，護(hù)理人員特別是年齡較大的護(hù)理人員中專畢業(yè)生較多，而且護(hù)理方面的論文又比較難寫(xiě)，雖然工作沒(méi)少做，但與自己同齡的醫(yī)生相比，人家大部分已經(jīng)是主任、副主任醫(yī)師職稱了，自己確是護(hù)師或主管護(hù)師職稱。

付出多回報(bào)少：勞動(dòng)付出的多少應(yīng)得到相應(yīng)的回報(bào)。但護(hù)理工作人員與醫(yī)生一樣努力工作，辛苦勞累，甚至比醫(yī)生的付出還多還累，但等領(lǐng)獎(jiǎng)金時(shí)，醫(yī)生總是比較高。

職業(yè)自豪感缺乏：做護(hù)理工作，似乎沒(méi)有什么工作成果值得自豪。與自己的同學(xué)、朋友、親屬相比，人家在自己的工作領(lǐng)域也卓有成效，已經(jīng)是專家、教授、工程師等，而自己確整天圍著病人和醫(yī)生轉(zhuǎn)，感到自己的職業(yè)很低級(jí)。

恐懼而無(wú)助感：護(hù)理工作常需單獨(dú)完成，特別是值夜班，遇到問(wèn)題要自己想辦法解決，考慮問(wèn)題復(fù)雜全面，擔(dān)憂多，遇到意外情況產(chǎn)生緊張、恐懼、無(wú)助的感覺(jué)。白天人多，有事情可以請(qǐng)人幫忙，有什么責(zé)任還有護(hù)士長(zhǎng)擔(dān)著，而夜班時(shí)，有時(shí)病房?jī)?nèi)醫(yī)生會(huì)處于“真空”狀態(tài)，心理的恐懼和無(wú)助無(wú)人訴說(shuō)。護(hù)理工作除了完成常規(guī)的治療護(hù)理工作，還要負(fù)擔(dān)各種雜務(wù)，長(zhǎng)期超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦感。有時(shí)到病人床邊稍晚了一會(huì)兒，患者就大叫大嚷不滿，致使護(hù)士心情很差。

護(hù)患糾紛的人際沖突壓力增加：近年來(lái)病人自我保護(hù)意識(shí)不斷增強(qiáng)，社會(huì)對(duì)醫(yī)院要求日益增高，醫(yī)療糾紛時(shí)有發(fā)生，臨床護(hù)理工作人員作為面對(duì)病人和家屬最直接的群體，要承受各種壓力。

醫(yī)護(hù)沖突壓力：醫(yī)護(hù)職責(zé)不明確是造成護(hù)理工作人員心理壓力的影響因素，夜班時(shí)病人病情變化，而醫(yī)生在睡覺(jué)，該不該叫醒醫(yī)生有時(shí)也很矛盾，遇到責(zé)任心不強(qiáng)的醫(yī)生很難纏，多次叫而不起來(lái)，起床后態(tài)度又很惡劣，一旦有什么事情，又把責(zé)任推到護(hù)理人員身上。

（2）身體健康的危害：①睡眠障礙：頻繁的晝夜輪班擾亂了人體生物鐘的正常節(jié)律，導(dǎo)致睡眠質(zhì)量下降、體力恢復(fù)不好，隨著年齡的增長(zhǎng)，漸感體力不支，影響日趨明顯。易至護(hù)理人員抑郁、焦慮等負(fù)性情緒產(chǎn)生。②影響營(yíng)養(yǎng)的攝入：長(zhǎng)期生活不規(guī)律造成用餐時(shí)間錯(cuò)位，消化酶分泌規(guī)律破壞，影響食欲，降低消化功能。③持續(xù)生理疲勞：白班夜班不斷輪換，常常是上一輪夜班造成的疲勞還沒(méi)恢復(fù)，下一輪夜班又到了，身體長(zhǎng)期處于超負(fù)荷應(yīng)激狀態(tài)。夜班后常感到頭痛乏力，腰酸背痛。長(zhǎng)期值夜班，由于生活，飲食不規(guī)律，導(dǎo)致面色晦暗、憔悴而影響容顏。因頻繁倒班，休息無(wú)法保證，想上夜大、函大提高學(xué)歷，常心有余而力不足。

（3）精神上受打擊。由于社會(huì)上對(duì)護(hù)理專業(yè)的認(rèn)知度低和護(hù)士不如醫(yī)生的偏見(jiàn)，一些老護(hù)理工作者在對(duì)外交往中不愿意承認(rèn)自己的職業(yè)，本來(lái)自我感覺(jué)還可以，但人家一聽(tīng)說(shuō)還是一名護(hù)士，總加一句“挺辛苦的呀”，言外之意，你真沒(méi)本事，工作比較低人一等。不良情緒難以排解：在醫(yī)院特定環(huán)境中，由于醫(yī)生具有處方權(quán)，而護(hù)理人員僅有建議權(quán)，但護(hù)士接觸患者的機(jī)會(huì)多，高年齡護(hù)理人員由于具有多年豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，容易發(fā)現(xiàn)患者存在的潛在的健康問(wèn)題，當(dāng)向醫(yī)生反映患者存在情況時(shí)，由于各種原因，部分醫(yī)生不但不采納引起重視，甚至將護(hù)理人員作為發(fā)泄對(duì)象，把工作、生活、家庭中產(chǎn)生的不良情緒遷怒到護(hù)理人員身上，無(wú)形中使老護(hù)理人員感到傷心、情感受挫，精神上受打擊。

討 論

導(dǎo)致臨床護(hù)理人員身心疲憊的主要社會(huì)心理因素是護(hù)理職業(yè)緊張及壓力。人們?cè)诿鎸?duì)職業(yè)壓力時(shí)會(huì)出現(xiàn)心身的緊張性反應(yīng)，如不及時(shí)調(diào)整身心狀態(tài)會(huì)出現(xiàn)職業(yè)疲潰感。職業(yè)疲潰感是一種因心理能量的長(zhǎng)期奉獻(xiàn)別人的過(guò)程中被過(guò)多索取，而產(chǎn)生以極度的心身疲憊和情感枯竭為主的綜合證［1］。表現(xiàn)為工作效率低，對(duì)服務(wù)對(duì)象漠不關(guān)心、情緒低落、易激怒、個(gè)人無(wú)成就感，嚴(yán)重者會(huì)離開(kāi)工作崗位，它主要涉及護(hù)理工作者等從事助人的行業(yè)個(gè)體。有報(bào)道，護(hù)士的情緒疲潰感占59.1%［2］。

據(jù)我院112名從事臨床護(hù)理工作的人員來(lái)看，對(duì)本職工作不滿意無(wú)成就感、心理負(fù)荷過(guò)重；因職業(yè)對(duì)身體健康的危害；因職業(yè)偏見(jiàn)造成精神上的打擊是造成護(hù)理人員工作疲潰感的主要原因。因此，我們認(rèn)為醫(yī)院特別是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取各種促進(jìn)對(duì)護(hù)理人員身心健康的措施，提高護(hù)理人員的身心健康水平，在工作報(bào)酬、培訓(xùn)、晉升職稱、調(diào)理好夜班次數(shù)或夜班后多給休息方面給予適當(dāng)?shù)膬A斜和照顧，解決工作中遇到的實(shí)際困難。減輕職業(yè)疲潰感，減少護(hù)理人才流失，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，使護(hù)理工作者滿腔熱忱地把自己奉獻(xiàn)給護(hù)理事業(yè)。

參考文獻(xiàn)

夜班護(hù)士論文范文第3篇

當(dāng)前，全球護(hù)理人員的高流失率加重了護(hù)理隊(duì)伍的缺編問(wèn)題，進(jìn)一步增加護(hù)理人員的工作量和工作負(fù)荷，造成更多護(hù)理人員因?yàn)楦吖ぷ鲏毫Χx職，形成人員缺編的惡性循環(huán)。穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的重要措施之一就是有效的激勵(lì)。工作價(jià)值觀是重要的激勵(lì)變量，它是了解員工工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，可以影響一個(gè)人的態(tài)度和行為…。工作態(tài)度能預(yù)測(cè)員工的流動(dòng)率，是對(duì)組織整體的全面、整體的反映。而目前，暫未檢索到國(guó)內(nèi)有關(guān)工作價(jià)值觀與離職傾向的相關(guān)性研究，因此，本研究擬通過(guò)工作價(jià)值觀和離職傾向的調(diào)查分析，為管理者制定激勵(lì)措施和管理方案提供科學(xué)依據(jù)，為調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性，降低其流失率，進(jìn)而提高護(hù)理工作效率提供組織行為學(xué)方面的實(shí)證數(shù)據(jù)。．

1對(duì)象與方法

1．2．1調(diào)查方法采用以下問(wèn)卷和量表進(jìn)行調(diào)查，第一部分為護(hù)士一般資料，包括年齡、護(hù)齡、人事關(guān)系、醫(yī)院等級(jí)、科室等；第二部分為工作價(jià)值觀調(diào)查表，由Elizur等編制，該量表重測(cè)信度為0．947。量表有情感型、認(rèn)知型、工具型3個(gè)維度，共24個(gè)條目。每個(gè)條目采用從1(非常不重要)至6(非常重要)計(jì)分，總分24～144分，得分越高，說(shuō)明員工對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)同程度越高；第三部分為護(hù)士離職傾向量表，由研究者自行編制，包括13個(gè)條目，每個(gè)條目采用從5(非?？赡?至1(非常不可能)計(jì)分，總分13～65分，得分越高，說(shuō)明護(hù)士的離職傾向越高。自行設(shè)計(jì)量表的Cronbach’sa為0．925，內(nèi)容效度為0．980。發(fā)放問(wèn)卷814份，剔除空缺、遺漏的無(wú)效問(wèn)卷42份，有效問(wèn)卷772份，有效回收率為94．84。

2結(jié)果

[1]

2．2不同個(gè)人特征護(hù)士工作價(jià)值觀及離職傾向的差異比較不同年齡、護(hù)齡、學(xué)歷、收入及人事關(guān)系的護(hù)士其工作價(jià)值觀及離職傾向評(píng)分比較，差異無(wú)顯著性意義(均P>0．05)，其余各項(xiàng)得分比較見(jiàn)表1

[2]

2．3護(hù)士工作價(jià)值觀各維度與離職傾向的相關(guān)性分析見(jiàn)表2。

2．4護(hù)士工作價(jià)值觀與離職傾向的多元逐步回歸分析將工作價(jià)值觀三個(gè)維度作為自變量，離職傾向作為因變量進(jìn)行回歸分析，只有工具型價(jià)值觀進(jìn)入回歸方程(=O．394，t=7．230，P=0．000)。

3討論

3．1護(hù)理人員工作價(jià)值觀與離職傾向的現(xiàn)狀分析

3．1．1護(hù)理人員工作價(jià)值觀狀況工作價(jià)值觀各維度得分依平均值降序排列依次為認(rèn)知型價(jià)值觀、工具型價(jià)值觀、情感型價(jià)值觀。說(shuō)明護(hù)士群體的情感需要如被尊重、工作被認(rèn)可、公正的監(jiān)督等方面在現(xiàn)有的激勵(lì)體制下滿足程度不高，按照公平理論，這將挫傷護(hù)士對(duì)工作的滿意度及工作的積極性。而且根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)較低層次的需要沒(méi)有得到一定程度的滿足時(shí)，高層次需要不會(huì)發(fā)展為主導(dǎo)需要，因而對(duì)高層次需要如成就、工作興趣等的追求也受到了抑制，這將進(jìn)一步阻礙護(hù)理人員向更高的層次和方向發(fā)展。按照成就需要理論，成就需要的抑制也會(huì)降低護(hù)理人員的工作積極性。另外，從赫茨伯格的因素理論分析，情感型價(jià)值觀及認(rèn)知型價(jià)值觀的內(nèi)容都屬于激勵(lì)因素，而工具型價(jià)值觀的內(nèi)容屬于因素。因此，情感型價(jià)值觀及認(rèn)知型價(jià)值觀對(duì)護(hù)理人員具有激勵(lì)作用，在這些價(jià)值觀的滿足上存在不足也會(huì)導(dǎo)致護(hù)士工作積極性下降。提示管理者在設(shè)計(jì)激勵(lì)模式時(shí)，應(yīng)對(duì)護(hù)士的情感需要和成就發(fā)展需要進(jìn)行投入，改進(jìn)現(xiàn)有的激勵(lì)考核機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，在此基礎(chǔ)上，為護(hù)士設(shè)定工作目標(biāo)并適當(dāng)?shù)厥跈?quán)，提高其責(zé)任感和成就感，以期達(dá)到良好的激勵(lì)效果。 [3]

3．2影響護(hù)士離職傾向和工作價(jià)值觀的個(gè)人特征變量

3．2．1影響護(hù)士工作價(jià)值觀的相關(guān)因素分析發(fā)現(xiàn)，在認(rèn)知型價(jià)值觀上，有職務(wù)的護(hù)士高于無(wú)職務(wù)的護(hù)士，三甲醫(yī)院的護(hù)士高于三乙、二甲醫(yī)院的護(hù)士。認(rèn)知型價(jià)值觀表達(dá)了對(duì)工作本身的一些特征及員工自身的發(fā)展、成就的重視，它包括工作興趣、責(zé)任、成就等反映護(hù)士高層次需要的內(nèi)容。職務(wù)越高，認(rèn)知型價(jià)值觀均值越高，即對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)同程度越高。原因可能是有行政職務(wù)的護(hù)理人員在醫(yī)院中的數(shù)量有限，她們大多處于層，獲得各種學(xué)習(xí)、進(jìn)修機(jī)會(huì)多，相比無(wú)行政職務(wù)的護(hù)理人員，更能發(fā)揮專長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)理想、提升生活品質(zhì)，此外，在薪資分配、加薪、工作報(bào)酬、福利制度等方面享有的權(quán)利也明顯優(yōu)于無(wú)職務(wù)的護(hù)理人員。二甲醫(yī)院護(hù)士大都學(xué)歷低、年齡偏大，無(wú)論其自身還是醫(yī)院都沒(méi)有進(jìn)一步發(fā)展的要求，她們以保住現(xiàn)有工作，平穩(wěn)做到退休，順利享受事業(yè)單位的養(yǎng)老保障機(jī)制作為自己的目標(biāo)；三甲醫(yī)院管理者大都在重視護(hù)士工作任務(wù)完成的同時(shí)，對(duì)護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制定亦高度重視，管理者盡量創(chuàng)造條件為護(hù)士的個(gè)人發(fā)展提供機(jī)會(huì)，如創(chuàng)新科研的支持等，從而提高她們對(duì)高層次需要的重視；而三乙醫(yī)院的護(hù)士同樣有著進(jìn)一步晉升職稱的要求，她們對(duì)工作投入很多，卻發(fā)現(xiàn)距離自己目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相差甚遠(yuǎn)，感到無(wú)權(quán)、無(wú)效和矛盾。

研究結(jié)果還顯示，手術(shù)科室護(hù)士情感型價(jià)值觀評(píng)分相對(duì)高于內(nèi)科護(hù)士。情感型價(jià)值觀表達(dá)了對(duì)情感和人際關(guān)系的重視，它包括公正的監(jiān)督、被尊重、工作被認(rèn)可、人際關(guān)系等。馬斯洛認(rèn)為，除病態(tài)人格外，所有人都有自尊心，都渴望名譽(yù)、聲望等，尊重需要得到滿足能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)滿腔熱情，體會(huì)到自己的用處和價(jià)值，這種需要一旦受到阻礙，會(huì)使人產(chǎn)生自卑感、虛弱感和無(wú)能感，以致喪失人生的信心。手術(shù)科室患者的病情重、變化快，不確定性高，要求護(hù)士的應(yīng)急能力比較強(qiáng)，護(hù)士經(jīng)常處于緊張狀態(tài)。因此手術(shù)科室護(hù)士的職業(yè)壓力比較高。學(xué)研究指出，持續(xù)高壓力使機(jī)體內(nèi)用以適應(yīng)和調(diào)節(jié)壓力的能量和精力耗盡，造成機(jī)體平衡失調(diào)。導(dǎo)致身心疾病。而手術(shù)科室的護(hù)士的收入、福利待遇相對(duì)內(nèi)科的護(hù)士來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大差異，這種投入與回報(bào)之間的不平衡使她們?nèi)菀桩a(chǎn)生不公平感及自卑心理，感到自己的工作沒(méi)有得到別人的認(rèn)可，自己也沒(méi)有得到醫(yī)院和其他人的尊重和理解。手術(shù)科室護(hù)士工具型價(jià)值觀高于內(nèi)科護(hù)士。工具型價(jià)值觀也稱物質(zhì)型價(jià)值觀，是指得到所希望的物質(zhì)或?qū)嶋H結(jié)果的價(jià)值觀，它包括薪酬、工作安全等。人們只有得到物質(zhì)和安全的基本保障后，才會(huì)考慮更進(jìn)一步的事業(yè)如人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等等。在經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力下。人們生存和生活的壓力普遍存在。近幾年來(lái)，很多醫(yī)院開(kāi)始實(shí)行聘用制、崗位管理等，打破了過(guò)去“鐵飯碗”的制度。護(hù)士與組織之間的聯(lián)系不再是終身性的、不變的，而是由組織根據(jù)其績(jī)效高低和貢獻(xiàn)大小來(lái)決定她們的去留，尤其是外科相對(duì)熱門(mén)的科室，護(hù)士的職業(yè)危機(jī)感相對(duì)要更大一些。

3．2．2影響護(hù)士離職傾向的相關(guān)因素分析

3．2．2．1技術(shù)職稱本次調(diào)查顯示，高級(jí)職稱護(hù)士離職傾向相對(duì)較低。其原因可能是：一方面，高級(jí)職稱的護(hù)理人員多為管理人員，是醫(yī)院使她們?nèi)〉檬聵I(yè)的成功和一定的社會(huì)地位。從主觀上，她們?cè)卺t(yī)院中獲得了滿足，并且對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生了感激之情，即使離開(kāi)醫(yī)院，也會(huì)對(duì)培養(yǎng)自己成長(zhǎng)的醫(yī)院產(chǎn)生內(nèi)疚感；從客觀上，高級(jí)職稱的護(hù)理人員年齡大，工齡長(zhǎng)，在醫(yī)院中具有扎實(shí)的基礎(chǔ)，一旦離開(kāi)醫(yī)院，她們的管理地位可能會(huì)發(fā)生變化，所以除非遇到更好的機(jī)會(huì)，一般她們不會(huì)輕易離開(kāi)醫(yī)院，具有較高的留職承諾。另一方面，初、中級(jí)職稱的護(hù)理人員尚需要通過(guò)不停的奮斗來(lái)實(shí)現(xiàn)職稱的晉升，從而得到職位升遷的機(jī)會(huì)，取得自己的職業(yè)發(fā)展的成功，因此她們感覺(jué)職業(yè)發(fā)展的壓力比較大，覺(jué)得付出與回報(bào)不成比例，所以滿意度低，容易產(chǎn)生離職傾向。

3．2．2．2婚姻研究還發(fā)現(xiàn)，已婚及其他婚姻狀況的護(hù)士離職傾向較高。未婚者大多為才人院不久的護(hù)士，目前的工作多是她們的第1份工作，由于外在工作機(jī)會(huì)較少，她們多能珍惜目前的工作，因此對(duì)醫(yī)院的目標(biāo)具有較高的認(rèn)同感，其工作滿意度較高；已婚護(hù)士除了承擔(dān)工作賦予的職責(zé)外，還要承擔(dān)更多的照顧家庭、養(yǎng)育子女的責(zé)任，而護(hù)士輪班、無(wú)規(guī)律的工作特點(diǎn)減少了與家人團(tuán)聚及參加社交的時(shí)間，無(wú)法承擔(dān)正常的家庭中妻子和母親的角色，使家庭的生活質(zhì)量下降，引發(fā)家庭與工作之問(wèn)的矛盾，反過(guò)來(lái)影響護(hù)士的身心健康，導(dǎo)致其工作壓力增加，相對(duì)于未婚護(hù)士更易引起對(duì)工作的不滿，更易產(chǎn)生離職傾向。

3．2．2．3月均夜班數(shù)研究表明，夜班數(shù)較多的護(hù)士離職傾向較高。雖然夜班對(duì)護(hù)士來(lái)說(shuō)不可避免，但過(guò)多的夜班會(huì)導(dǎo)致護(hù)士身體狀況下降。心理壓力增大，心理問(wèn)題如焦慮情況增多，其身心的疲勞可能會(huì)造成護(hù)理人員的工作熱情下降、厭倦及工作滿意度下降等，進(jìn)而導(dǎo)致其離開(kāi)組織和護(hù)理行業(yè)的傾向性增大。我國(guó)醫(yī)院的護(hù)理排班方式以功能制護(hù)理為基礎(chǔ)，護(hù)理班次的安排表現(xiàn)出白天人多，午間、夜間及節(jié)假日護(hù)理力量較薄弱的特點(diǎn)，夜間一般只安排1名護(hù)士值班。而夜間患者病情變化大，因此，夜班護(hù)士工作量大，責(zé)任重，心理壓力大。職業(yè)壓力模型指出，高職業(yè)壓力會(huì)引起護(hù)士產(chǎn)生心理癥狀如焦慮、抑郁的增加、工作滿意度的下降等。所以管理者應(yīng)注意排班的科學(xué)性，在滿足患者護(hù)理需要的同時(shí)，盡量考慮到護(hù)士的夜班要求，避免護(hù)士的過(guò)度疲勞，從而提高其工作效率。

3．3護(hù)士工作價(jià)值觀與離職傾向的相關(guān)性分析調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士工具型價(jià)值觀與離職傾向呈正相關(guān)?？粗毓ぞ咝蛢r(jià)值觀的護(hù)士其低層次的需要滿足程度不高，高層次需要的滿足也進(jìn)一步受到影響，因而在其個(gè)人需要未得到滿足的情況下，她們易產(chǎn)生離職傾向。按照社會(huì)價(jià)值觀理論¨。物質(zhì)型價(jià)值觀與馬斯洛需求層次理論中低層次的生理及安全需要相似。我國(guó)醫(yī)院護(hù)理人員工資低、獎(jiǎng)金少“，而為了勝任當(dāng)今復(fù)雜的護(hù)理工作，護(hù)士需要不斷進(jìn)修學(xué)習(xí)；同時(shí)，近年來(lái)人民生活相關(guān)費(fèi)用如子女、住房等費(fèi)用等有大幅度提高，所有這些都需要一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)作為保障。因此，我國(guó)護(hù)士可能對(duì)低層次需要的重視程度較高。曾等對(duì)597名護(hù)士的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，優(yōu)厚的福利、工作待遇等低層次需要被護(hù)士列為最重要的激勵(lì)因素。根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，物質(zhì)需要的滿足程度不高將對(duì)護(hù)士產(chǎn)生一定的負(fù)性影響。所以，提高護(hù)士待遇，滿足其物質(zhì)方面的需要是降低離職的關(guān)鍵所在。

4結(jié)論

夜班護(hù)士論文范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核； 優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)； 獎(jiǎng)金

筆者所在科從衛(wèi)生部推行優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)開(kāi)始，建立了本科護(hù)士的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，用數(shù)據(jù)對(duì)個(gè)人的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，嘗試將績(jī)效量化考核應(yīng)用于護(hù)士獎(jiǎng)金分配中，取得了滿意的效果，現(xiàn)將體會(huì)報(bào)告如下。

1 資料和方法

1.1 一般資料 筆者所在科為關(guān)節(jié)骨病科，開(kāi)放病床40張，主管護(hù)士4人，護(hù)師2人，護(hù)士10人，護(hù)工1人。

1.2 方法

1.2.1 統(tǒng)一學(xué)習(xí)工作流程標(biāo)準(zhǔn) 把患者的要求和期望轉(zhuǎn)為質(zhì)量要求，細(xì)化每一個(gè)具體活動(dòng)流程和過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)，事事有規(guī)范，根據(jù)?？铺攸c(diǎn)，對(duì)質(zhì)量環(huán)節(jié)中的每一個(gè)程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)，明確崗位職責(zé)及分工。

1.2.2 科室成立質(zhì)量管理考核小組 護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)護(hù)理工作的全面管理及對(duì)組長(zhǎng)、護(hù)士工作進(jìn)行檢查、指導(dǎo)和考核；組長(zhǎng)對(duì)科內(nèi)每位護(hù)士工作的完成情況進(jìn)行檢查和考核；各護(hù)士對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自查和互查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)報(bào)告，以彌補(bǔ)工作中的不足，同時(shí)也對(duì)護(hù)士長(zhǎng)和組長(zhǎng)的工作進(jìn)行監(jiān)督【sup】［1］【/sup】。

1.2.3 績(jī)效考核表的設(shè)計(jì) 把科室護(hù)理人員每月的獎(jiǎng)金分為績(jī)效獎(jiǎng)金和量化獎(jiǎng)金。在充分征求護(hù)理人員意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，制訂護(hù)理人員各項(xiàng)考評(píng)細(xì)則，根據(jù)護(hù)理工作特點(diǎn)，制定相應(yīng)的分值。

1.2.3.1 績(jī)效獎(jiǎng)金占總獎(jiǎng)金的70%，從德、能、勤、績(jī)四方面考核，總分為100分。德（10分）：即規(guī)范執(zhí)行、滿意度、投訴、表?yè)P(yáng)；能（20分）：操作理論、培訓(xùn)、早會(huì)提問(wèn)、綜合能力；勤（10分）：出勤、晚夜班、勞動(dòng)紀(jì)律、在崗情況；績(jī)（60分）：工作質(zhì)與量。

1.2.3.2 根據(jù)績(jī)效得分計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金方法 每人每月的績(jī)效總得分德+能+勤+績(jī)+加分，算出科室人員績(jī)效總得分，70%總獎(jiǎng)金/績(jī)效總分每人每份獎(jiǎng)金，即績(jī)效獎(jiǎng)，再乘以個(gè)人崗位職稱系數(shù)，每人績(jī)效總分×每份獎(jiǎng)金數(shù)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金。

1.2.3.3 量化分占總獎(jiǎng)金30%，內(nèi)容項(xiàng)目共48種。統(tǒng)計(jì)每個(gè)項(xiàng)目完成的時(shí)間、項(xiàng)目的難易程度及對(duì)護(hù)士心理造成的壓力，并賦予分值，分值從0.001～0.5，有加分制、減分制及不得分制。對(duì)每項(xiàng)項(xiàng)目?jī)?nèi)容制定相應(yīng)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，每人一份，每周一張，每周小結(jié)，每月匯總，每天記錄，每天督察。

1.2.3.4 量化分所得獎(jiǎng)金計(jì)算方法 首先記錄每人的量，結(jié)合質(zhì)的考核，計(jì)算每人每項(xiàng)分值，算出每人每月量化總分，統(tǒng)計(jì)科室人員總得分，算出科室量化平均分，即科室人員總得分/科室人員總數(shù)，30%總獎(jiǎng)金/量化總分每人每份獎(jiǎng)金，每人量化總分×每份獎(jiǎng)金數(shù)個(gè)人量化獎(jiǎng)金。

2 體會(huì)

科學(xué)的獎(jiǎng)金分配制度對(duì)護(hù)士產(chǎn)生了巨大的激勵(lì)作用【sup】［2］【/sup】，優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、不勞不得。通過(guò)績(jī)效考核在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的應(yīng)用，體現(xiàn)了科學(xué)、公開(kāi)、公正的分配原則，打破了以往干好干差一個(gè)樣的做法，克服了以往靠主觀印象評(píng)價(jià)護(hù)士成績(jī)的缺點(diǎn)。整個(gè)考核過(guò)程透明公開(kāi)，結(jié)果真實(shí)可靠，應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配，大大調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性，優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、不勞不得，做到真正的公平?？?jī)效考核制度使護(hù)士在工作中形成了“你追我趕”的局面，工作中表現(xiàn)突出的護(hù)士在獲得精神鼓勵(lì)的同時(shí)，也獲得了物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，使壓力成為動(dòng)力，自覺(jué)地把工作做好。

績(jī)效考核制度有利于提高護(hù)理質(zhì)量?？?jī)效量化考核的實(shí)施，把護(hù)士長(zhǎng)從繁雜的事務(wù)管理中解放出來(lái)，把時(shí)間留給患者，為其解決問(wèn)題，提高護(hù)理質(zhì)量，做到科學(xué)管理?？?jī)效量化考核的實(shí)施，提高了護(hù)士工作的主動(dòng)性，強(qiáng)化了護(hù)理人員的責(zé)任心及對(duì)自身行為的約束力，克服了護(hù)士以往因不定期檢查而存在的僥幸心理?？?jī)效考核過(guò)程貫穿于工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)了護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)與提高。

績(jī)效考核制度提高了護(hù)士學(xué)習(xí)積極性。從要我學(xué)變?yōu)槲乙獙W(xué)【sup】［3］【/sup】，使臨床技能考核成績(jī)較前有較大幅度提高。因當(dāng)月發(fā)表的護(hù)理論文有加分，激勵(lì)護(hù)士積極撰寫(xiě)論文，據(jù)統(tǒng)計(jì)，去年有10篇論文在國(guó)家級(jí)雜志上發(fā)表，到2010年上半年為止，有13名護(hù)士完成了護(hù)理本科自學(xué)考試，3名正在自學(xué)護(hù)理本科，護(hù)士的學(xué)習(xí)積極性較前得到了很大程度的提高。

績(jī)效考核制度實(shí)現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。護(hù)理人員是一群受教育層次較高的知識(shí)型人員，有著強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)需求、成長(zhǎng)需求和工作需求。通過(guò)量化績(jī)效考評(píng)為護(hù)理人員創(chuàng)造了公平的環(huán)境，挖掘了護(hù)理人員自身的潛力，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作積極性、主動(dòng)性，激發(fā)了她們的工作熱情。從多方位為患者提供服務(wù)，不斷地提升了患者及家屬對(duì)護(hù)理人員服務(wù)的滿意度，實(shí)現(xiàn)了護(hù)理人員的價(jià)值，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了正意義上的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。

參 考 文 獻(xiàn)

［1］ 肖愛(ài)華，蔣銀芬，王蓓，等.護(hù)理質(zhì)量量化考核對(duì)年輕護(hù)士長(zhǎng)管理能力培養(yǎng)的影響.現(xiàn)代護(hù)理，2006，12（14）：1339.

［2］ 王利麗，孫燕，葉文琴，等.手術(shù)室護(hù)士績(jī)效考核的信息化管理.中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2010,16（23）:2816-2817.

夜班護(hù)士論文范文第5篇

論文關(guān)鍵詞：前瞻性 主動(dòng)服務(wù) 優(yōu)質(zhì)護(hù)理 應(yīng)用

論文摘要：目的：運(yùn)用前瞻性思維對(duì)護(hù)士進(jìn)行主動(dòng)模式的培訓(xùn)，在患者入院后起動(dòng)前瞻性主動(dòng)的全程服務(wù)鏈，根據(jù)不同時(shí)境、不同患者和不同的心理特點(diǎn)，有針對(duì)性地采取主動(dòng)性護(hù)理服務(wù)，旨在提高病滿意度，為患提供高品質(zhì)的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，促進(jìn)護(hù)理人員主動(dòng)服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)。

隨著人民生活水平的提高，患者對(duì)醫(yī)療護(hù)理服務(wù)的品質(zhì)提出了更高的要求。前瞻性思維是現(xiàn)時(shí)代突顯出來(lái)的一種具體的現(xiàn)實(shí)的思維方武，是新的歷史時(shí)代和新的實(shí)踐活動(dòng)的認(rèn)識(shí)論總結(jié)[1]。前瞻性主動(dòng)服務(wù)的核心是保證患者能夠無(wú)障礙地從服務(wù)體系中，獲得高水平的服務(wù)。

從2010年起，我科作為醫(yī)院“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”試點(diǎn)病房，在護(hù)理過(guò)程的各環(huán)節(jié)中，應(yīng)運(yùn)用前瞻性主動(dòng)護(hù)理服務(wù)模式，建立“服務(wù)在病人開(kāi)口前”的各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)。

1 方法

前瞻性主動(dòng)服務(wù)能力培訓(xùn)，將理論與實(shí)踐案例相結(jié)合進(jìn)行強(qiáng)化教育，通過(guò)實(shí)踐應(yīng)用轉(zhuǎn)變?yōu)閼T性思維方式，而促進(jìn)護(hù)士自覺(jué)的前瞻性思維及主動(dòng)服務(wù)習(xí)慣的形成。

?？浦R(shí)及處理問(wèn)題能力培養(yǎng)，由于近年護(hù)士擴(kuò)招，目前臨床中，合同護(hù)士、低年資護(hù)士占比例較大，其評(píng)估能力低、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏觀察、分析、判斷病情的能力，培訓(xùn)針對(duì)這些薄弱點(diǎn)進(jìn)行性。除了定期的規(guī)范化培訓(xùn)外，每日晨會(huì)針對(duì)當(dāng)天病人情況進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，制定護(hù)理措施。

2 進(jìn)行責(zé)任護(hù)士包干制的排班

對(duì)患者而言，有相對(duì)固定的護(hù)士負(fù)責(zé)，使患者有事知道與那位護(hù)士溝通，對(duì)護(hù)士及護(hù)理工作的滿意度大大提高。對(duì)護(hù)士而言負(fù)責(zé)穩(wěn)定的患者，對(duì)其實(shí)行全程、連續(xù)性護(hù)理，使護(hù)士的責(zé)任心增強(qiáng)，提高了護(hù)士主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)。

3 從患者入院時(shí)起動(dòng)服務(wù)鏈

患者到達(dá)病區(qū)，責(zé)任護(hù)士3分鐘內(nèi)接待，主動(dòng)為患者送上開(kāi)水一杯。減少患者的等待時(shí)間，把傳統(tǒng)被動(dòng)服務(wù)變?yōu)橹鲃?dòng)服務(wù)，抓住關(guān)鍵時(shí)刻，為患者創(chuàng)造驚喜。

3.1 前瞻性主動(dòng)護(hù)理管理措施

3.1.1 將30多項(xiàng)?？谱o(hù)理技術(shù)操作流程與護(hù)理文明用語(yǔ)進(jìn)行優(yōu)化整合，簡(jiǎn)單明了可操作性強(qiáng)。一些年輕護(hù)士，工作經(jīng)驗(yàn)不足、?？萍寄懿皇炀殻虼斯ぷ髯孕判牟蛔?，在患者面前不善交流。通過(guò)服務(wù)流程的整合，幫助護(hù)士在病人面前使用規(guī)范語(yǔ)言開(kāi)流，達(dá)到指引護(hù)士工作及與病人有效溝通的目的，提高護(hù)士執(zhí)行能力。

3.1.2 護(hù)士長(zhǎng)每日晨會(huì)前先巡視病房，了解重病人、護(hù)理記錄及夜班工作情況，床頭交班后對(duì)當(dāng)日病房的護(hù)理情況進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。并對(duì)護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施前瞻性管理，提高抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

3.2 前瞻性主動(dòng)評(píng)估：準(zhǔn)確判斷病人現(xiàn)存的、潛在的問(wèn)題。改變過(guò)去：“請(qǐng)求-應(yīng)答模式”[2]；責(zé)任護(hù)士每日主動(dòng)評(píng)估患者需求。

3.2.1 前瞻性主動(dòng)護(hù)理評(píng)估，制定簡(jiǎn)單、明了的評(píng)估表格，評(píng)估內(nèi)容：患者病情、主訴、需求、對(duì)醫(yī)療護(hù)理的期望值、心理、社會(huì)、生活習(xí)慣等，要做好評(píng)估，責(zé)任護(hù)士首先要認(rèn)識(shí)疾病，有對(duì)疾病預(yù)見(jiàn)性判斷的能力；還強(qiáng)調(diào)要了解患者，認(rèn)識(shí)人是主動(dòng)性護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)。并制定有針對(duì)性、有目的的護(hù)理措施及實(shí)施。

3.2.2 前瞻性護(hù)理預(yù)警機(jī)制，護(hù)理安全評(píng)估內(nèi)容：患者自身及環(huán)境安全因素、自理能力、認(rèn)知、潛在健康問(wèn)題等。制定跌倒隱患、管道滑脫、壓瘡等多項(xiàng)護(hù)理不良事件評(píng)估量表，對(duì)有隱患的患者進(jìn)行宣教，床頭張貼警示標(biāo)識(shí)，以提醒患者家屬、護(hù)理人員。

3.3 前瞻性的主動(dòng)告知程序，責(zé)任護(hù)士在完成每一項(xiàng)治療、護(hù)理、處置前，將施行護(hù)理操作前后需注意和需病人及家屬配合的事項(xiàng)，先對(duì)患進(jìn)行溝通、告知，尊重患者的知情權(quán)。讓病人得到想要的信息，使護(hù)患關(guān)系融洽，減少護(hù)患糾紛。

3.4 前瞻性主動(dòng)護(hù)理服務(wù)把封閉式醫(yī)院服務(wù)延伸到社會(huì)、家庭：為出院患者進(jìn)行電話回訪，回訪率達(dá)90%。內(nèi)容包括患者身體恢復(fù)情況、飲食、康復(fù)休息、活動(dòng)情況及相應(yīng)指導(dǎo)，有效的改善患的健康狀況，提高生活質(zhì)量。使患者滿意率上升，穩(wěn)固了病員的來(lái)源渠道，拓展了醫(yī)療市場(chǎng)。

4 小結(jié)

開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房以來(lái)，我們通過(guò)對(duì)患者施行前瞻性主動(dòng)護(hù)理服務(wù)，患者滿意度中很滿意率達(dá)96%。前瞻性思維就是評(píng)判性思維方式，是人類為創(chuàng)造一個(gè)良好生存、生活環(huán)境的一種推動(dòng)力，對(duì)人類的任何創(chuàng)造活動(dòng)都有著強(qiáng)大的推動(dòng)作用[3]。優(yōu)質(zhì)護(hù)理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，如何在傳統(tǒng)的服務(wù)形式中有所突破，為患者提供持續(xù)的、高品質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，是廣大護(hù)理人員需要繼續(xù)探索的重要課題。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王建偉.簡(jiǎn)析前瞻性思維的本質(zhì)規(guī)定及其特征. 天津社會(huì)科學(xué)，2006年，4卷（4） （期）：37-39