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評工程師工作總結范文第1篇

   【摘要】1.積極推廣使用“四新”技術，營造建筑精品2. 努力鉆研專業(yè)技術業(yè)務，做好本職工作3.推行無紙化辦公，用高科技手段提高企業(yè)的經(jīng)濟效益4. 適應時展的需要，不斷學習、不斷更新知識

   我，1999年12月認定為助理工程師，先后工作于河北省第二工程建設有限公司、唐山現(xiàn)代建筑工程有限公司，XX年9月在唐山現(xiàn)代建筑安裝工程有限公司技術質量科任科長。在此期間，我努力鉆研專業(yè)技術知識，在技術管理過程中努力推行“新工藝、新結構、新材料、新設備”，對科技創(chuàng)新和技術進步傾注了滿腔熱情。任助理工程師專業(yè)技術職務以后，先后在豐南市國稅局群體住宅小區(qū)工程和唐山一中第二教學樓工程中擔任技術負責人，這兩個工程竣工以后均被評為唐山市優(yōu)質工程，而且唐山一中第二教學樓工程在評為市優(yōu)工程的基礎上又被評為XX年度河北省優(yōu)質工程。在施工一線鍛煉的幾年中，通過理論聯(lián)系實際，在大學期間所學的專業(yè)理論知識迅速轉化為了業(yè)務能力。作為公司的技術和質量管理部門，在公司經(jīng)理和公司總工程師的直接領導下，對技術管理一絲不茍，對工程質量從嚴控制。經(jīng)過數(shù)年的努力，公司已建立了嚴格的管理體系，并且獲得了國際承認的建筑施工企業(yè)的三大認證：質量管理體系（ISO9001）認證、職業(yè)安全健康管理體系（OSHMS）認證、環(huán)境管理體系（ISO14001）認證，是河北省第一家獲得三個認證證書的建筑施工企業(yè)。五年來，在為公司的發(fā)展貢獻自己的聰明才智的過程中，也使個人的專業(yè)技術能力得到了充實和提高?？傊?，五年來自己做了一些有益的工作，但也存在著很多有待提高的問題。

   現(xiàn)對幾年來的專業(yè)技術工作總結如下：

   一、        積極推廣使用“四新”技術，營造建筑精品

   1999年12月，我在唐山一中第二教學樓工程項目部任技術負責人。工程質量是建筑施工企業(yè)的生命，而要想獲得好的工程質量，就要求技術管理人員要具有創(chuàng)優(yōu)良工程的先進意識，作為該工程的技術負責人，由我牽頭，首先著手建立、健全項目部的有關技術、質量管理制度。按照項目工程施工方法，以我為首，將工程質量目標分解到各個專業(yè)技術崗位，在按照技術崗位的要求組織施工。先后建立了技術復核制度、工程質量檢查制度、隱蔽驗收制度以及質量通病控制措施和半成品保護措施等一系列有益于保證工程質量的管理制度。根據(jù)本工程大開間及混凝土澆筑量大的特點，模板支撐選用工具式快拆體系，配合使用覆塑竹膠合大模板，保證竹模板間隙不大于1mm；接縫高低差不大于1mm，表面平整度不大于2 mm，頂棚可取消抹灰工序，既可以節(jié)省水泥用量，又可以徹底根除頂棚抹灰空裂的質量隱患，取得了經(jīng)濟效益和社會效益的雙豐收。內外墻瓷磚表面平整、潔凈、色澤協(xié)調一致，接縫填嵌密實、平直、寬窄一致，顏色一致；屋面防水層細部均經(jīng)過精心處理，做法一致、美觀；門窗表面潔凈，無劃痕、碰傷，涂膠表面光滑、平整、厚度均勻，無氣孔；樓梯踏步相鄰兩步寬度和高度差不超過10mm，齒角整齊，防滑條順直。施工過程中嚴格按照設計施工圖和國家規(guī)范、規(guī)程和通用圖集的要求施工，并按照創(chuàng)精品工程細部做法要求精心完成每一個分項工程，實現(xiàn)了“創(chuàng)高標準優(yōu)質工程”的質量目標。通過對該工程技術工作的直接參與和控制，使該工程的質量、進度和效益都收到了較好的效果。唐山一中第二教學樓工程榮獲XX年度最佳優(yōu)質工程(金牌獎)及XX年度河北省優(yōu)質工程獎。

   二、        努力鉆研專業(yè)技術業(yè)務，做好本職工作

   自從到唐山現(xiàn)代建筑安裝工程有限公司工作以來，各項工作干得更是出色。調任技術質量科科長之后，恰逢公司建立ISO9001質量管理體系，由于時間緊、任務重，該同志自愿放棄個人休息時間，一心鋪于質量管理手冊、程序文件以及作業(yè)指導書的編寫和修改工作中，加班加點，毫無怨言，充分體現(xiàn)了一個青年專業(yè)技術人員應有的先鋒模范作用。在總結我公司建立質量管理體系的相關經(jīng)驗，我形成了《淺析建筑質量管理體系》一文，并獲得河北省建設系統(tǒng)科技技術論文一等獎。

   在日常工作中，該同志憑借扎實的專業(yè)知識和理論基礎，工作中如魚得水，從施工現(xiàn)場的技術指導和質量檢查驗收到施工技術資料的核查和管理，各項工作樣樣精通。在工作中形成的技術性文件和各種申報資料做得結構嚴謹、術語規(guī)范、見解獨特、論斷精僻，送到市里交流的技術性文件多次受到唐山市建設局、唐山市質量監(jiān)督檢測站有關領導的表揚，為企業(yè)贏得了榮譽。

   隨著公司管理體制改革的逐步深入，公司領導決定啟動OSHMS職業(yè)安全健康管理體系認證和ISO14001環(huán)境管理體系認證。在上述兩個管理體系建立的過程中，該同志又一如既往地投入到體系文件編寫、初始狀態(tài)評價、重大危險和環(huán)境因素辨識、管理方案的制定等工作當中，為企業(yè)順利通過注冊認證作出了突出貢獻。在參與建立企業(yè)質量管理體系、職業(yè)安全健康管理體系和環(huán)境管理體系的過程中，我個人也學到了國際通用的許多管理方面的知識，同時作為三個體系的內審員也時刻為三個管理體系的持續(xù)改進做出艱苦的努力。共2頁,當前第1頁1

   三、        推行無紙化辦公，用高科技手段提高企業(yè)的經(jīng)濟效益

   該同志在潛心鉆研專業(yè)技術知識的同時，還努力探索和研究電腦的軟、硬件知識，把微軟Office系列辦公軟件和AutoCAD系列軟件成功應用于日常施工管理之中，在不斷地學習和實踐中，努力推進工程管理資料的無紙化管理，應用Word完成字處理工作，打印各種記錄表格以及文字材料；應用Excel完成工程信息的存儲和分析處理，為工程決策提供量化依據(jù)；應用PowerPoint制作培訓用的電子幻燈片，運用現(xiàn)代化的多媒體形式，生動、活潑地講解施工技術知識和施工構造常識，徹底改變了傳統(tǒng)教育培訓的方式，使高科技、現(xiàn)代化的技術手段真正服務于生產(chǎn)和質量管理。AutoCAD計算機輔助設計繪圖軟件在工作中的推廣應用，使施工技術人員徹底甩掉了笨重的繪圖板和鉛筆手工作圖的重擔，使工程繪圖變得異常輕松。

   我通過學習和鉆研計算機軟、硬件知識，積極動手實踐，完成了企業(yè)內部計算機局域網(wǎng)的建設，使各個科室的計算機實現(xiàn)了資源共享，除了共享數(shù)據(jù)以外，還能夠共享諸如打印機、繪圖儀等硬件設備，節(jié)省了大量寶貴資金，取得了良好的經(jīng)濟效益。至于更深層次的應用，如共享Internet連接上網(wǎng)，利用Netmeeting實現(xiàn)視頻會議等連接手段的應用更是前景廣闊。這一切都為最終企業(yè)內部的文件實現(xiàn)無

紙化管理奠定了堅實的基礎。為總結建筑業(yè)企業(yè)實現(xiàn)無紙化辦公的經(jīng)驗，我寫成了《建筑企業(yè)辦公局域網(wǎng)－搭建實例》一文；為了適應企業(yè)科技技術文獻檢索的需要又寫成了《用Web瀏覽器查詢工程信息資源》一文，這兩篇論文上報到河北省建設廳參加河北省建設系統(tǒng)科技論文評審，均榮獲二等獎。

   四、        適應時展的需要，不斷學習、不斷更新知識

   現(xiàn)代社會的發(fā)展日新月異，知識更新十分迅速，如果不及時補充新知識，不經(jīng)常進行不間斷的學習和交流，就不能適應企業(yè)技術管理工作的需要，就要被淘汰。為此，我利用一切機會參加各種培訓班、技術交流活動。在助理工程師任職期間，先后參加有關部門組織的各種專題培訓十余次，獲得質檢員、施工員、安全員、土建三級預算師、資料員等崗位資格證書；獲得ISO9001質量管理體系內審員、ISO14001環(huán)境管理體系內審員、OSHMS職業(yè)安全健康管理體系內審員資格證書；獲得河北省建設廳頒發(fā)的貳級項目經(jīng)理資質證書。通過各種繼續(xù)再教育培訓班，使我始終保持著旺盛的求知欲，同時也讓我本人的專業(yè)技術水平不斷地得到提高。

   以上是我近五年來從事的主要技術工作的情況，通過從書本上學習、從實踐中學習、從他人那里學習，再加之自己的分析和思考，確實有了較大的收獲和進步。成績和不足是同時存在的，經(jīng)驗和教訓也是相伴而行。我將繼續(xù)努力，克服不足，總結經(jīng)驗，吸取教訓，把自己的工作做的更好。

    

    

   總結人：**          200*年11月7日

評工程師工作總結范文第2篇

轉眼間，兩年時間匆匆地在我們身邊一晃而過，我已在自己熱愛的幼教工作崗位上奮斗了兩個春秋。當我懷著一顆強烈的責任心畢業(yè)來到工作崗位上后，我便開始用一顆愛心來教育著每一位我教過的孩子。這兩年的潛心幼教，兩年的愛心奉獻，使我贏得了孩子們的笑臉，家長們的信任和感謝，讓我覺得工作著是幸福的、快樂的?；厥走@兩的幼教工作，心中不免有一些感慨，特作以下具體總結：

一、關心時事，不斷提高學習 

在當今這個教學改革步伐越來越快、科研興教越來越響的年代，教師的理論水平當然會越來越很重要。因此，幼兒園開展的每一次政治學習、業(yè)務學習我都積極地參加，并認真地做好學習筆記、體會心得。自新《綱要》頒布以來，我采取自學——與同事交流探討學習心得——自行實踐的方法，切實領悟新《綱要》精神，從而更新自己的教育理念。緊跟教改的新潮流，并以此來指導自己的工作實踐，從注重傳授知識、經(jīng)驗為主到注重培養(yǎng)幼兒良好的態(tài)度情感，及探索發(fā)現(xiàn)新事物的興趣能力 為主，從“以教師為中心”到“以幼兒為中心”，始終以“以人為本”的教育理念來實施自己的教育教學工作。

在平時的教學中，我總是做個有心人，仔細觀察、認真思考，廣泛搜集資料，博覽群書，加強理論知識的學習與積累。

二、全心投入，熱愛尊重幼兒

在常規(guī)教學方面，我秉著“一日活動都是課程”的理念，對每日、每周、每月的生活活動、教學活動、游戲活動、體育活動、晨間活動等都制訂了相應的計劃和實施方案。在一日生活中及時了解孩子的現(xiàn)狀，在觀察孩子的需要的基礎上生成了下一個教育活動目標，使自己對一日活動各個環(huán)節(jié)的目標非常明確，做到開展活動能與長短期目標相結合，游刃有余，提高了教學的質量。

在日常生活中我本著“一切為了孩子”的宗旨，盡心盡力為幼兒服務，從每個細節(jié)上去切實照顧好他們的生活。培養(yǎng)幼兒良好的生活和衛(wèi)生習慣，特別是去上廁所時跟隨其后，提醒入廁的注意點，天氣熱，提醒孩子多喝水，及時補充水分。天氣冷,提醒孩子多穿衣服,以防感冒。利用戶外活動的時間組織幼兒進行多種形式的體育鍛煉，增強了幼兒的體質。與此同時我會結合教育活動教給幼兒簡單的自我保護方面的知識和技能，如：燙傷、碰傷、流鼻血的簡單處理方法;出汗過多的時候要注意休息等，從而提高了幼兒的安全意識和自我保護能力，使幼兒在園能健康安全的生活。

            

三、 適應應試教育向素質教育的轉變，勇于創(chuàng)新

當前，應試教育已經(jīng)不適應教改的步伐，素質教育的全面推行是勢在必行，在這種轉變中，任何好的思想，只有轉化為自身教育觀，才可能在真正意義上轉化為具體的教育策略，才可能實現(xiàn)教育的預期目標。因此，我在教育中拋棄一切陳舊的觀念，讓幼兒從被動走向主動，給予幼兒自由活動的空間，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，注重幼兒體、智、德、美、勞諸方面全面和諧的發(fā)展，提高幼兒學習的積極性，創(chuàng)新教育也是一種新的教育觀。在教學中，我不斷努力摸索，發(fā)掘幼兒的潛能，力求一個目標可以通過多種途徑來實現(xiàn)。沒有強加給幼兒呆板的思維模式，對他們提出的問題，發(fā)現(xiàn)的新事物給予充分的鼓勵，激發(fā)他們更旺的求知欲。我班的環(huán)境創(chuàng)設就是充分發(fā)揮幼兒的創(chuàng)造力，讓幼兒個個充當小小設計師，以他們的觀點和想法來設計活動室，和老師無拘無束地交流，團結一致地布置幼兒真正的小天地，讓他們體驗自己勞動的果實，自己創(chuàng)造的成功的喜悅。

四、熱情接待，及時家園溝通

家園配合是幼兒園教育工作的重要組成部分，如何做好家園聯(lián)系工作是我一直在思考、探討的問題。面對形形的家長，我總是給予真誠的微笑、真摯的言語，我堅信沒有一個不能溝通的家長，沒有一個不支持老師工作的父母，因為我們都有一個共同點，那就是愛孩子。

我一直堅持從以下五個方面做好家長工作：

一是開辟家園專欄集中指導。家園專欄從內容上講究實際化，與本班教學活動，幼兒發(fā)展現(xiàn)狀相聯(lián)系，增強指導性。

二是建立家園聯(lián)系手冊，因人而異，個別交流。這樣不斷能與家長之間增強了溝通性，交流了感情，而且能增強了指導性，解答了家長的疑慮，提高了家長的正 確認識與教育能力，真正做到家園共育。

三是每學期至少召開一次家長會，統(tǒng)一認識。

四是開展家長開放日活動，使家長能更好地了解幼兒在園的活動情況，感悟到 教師與孩子之間的快樂與真誠。五是不定期出“小通知”，對家長宣傳一些教育觀念、教育方法、教育技能，以此提高家長認識與能力，從而有效地配合教育。

五、努力鉆研，真心擁有快樂

評工程師工作總結范文第3篇

課題的提出

以考試作為衡量學生英語學習的惟一依據(jù)的觀念由來已久，用同一把尺子衡量所有學生，人們已習以為常。這種觀念的出發(fā)點是學科本位，缺乏以人為本的發(fā)展觀念。培養(yǎng)學生的學習興趣、學習態(tài)度、學習策略和文化意識是英語教學的重要目標。在教學過程中，幫助學生學會自主學習，學會與人合作，培養(yǎng)創(chuàng)新意識以及科學的價值觀，這些都是英語學科教學應承擔的責任。對學生學習成效的評價應當是對學生的學習過程和有效結果所進行的整體價值判斷。因此，建立符合素質教育思想的評價與考試制度是全面推進素質教育的關鍵環(huán)節(jié)。但是，我國基礎教育課程評價尚不能適應基礎教育發(fā)展的形勢，主要表現(xiàn)在：對課程評價在基礎教育課程教材改革過程中的地位和作用缺乏全面、深刻的認識；課程評價的基礎研究薄弱，沒有建立起基礎教育課程評價體系；沒有建立起通過評價支持課程改革和發(fā)展的有效的評價機制；評價形式比較單一。重測試評價，輕非測試評價；重總結性評價，輕形成性評價等等。因此，必須改革現(xiàn)行的評價體制，逐步建立起符合素質教育要求的、能夠促進學生不斷發(fā)展的、促進教學不斷提高的、促進課程不斷完善的評價體系。

課題的實施

一、具體做法

1．嘗試多元參與評價。

一直以來，對學生學習的評價是由教師依據(jù)標準化測驗的成績來進行的，學生游離于評價過程之外，只能被動地接受評價及評價結果。由于本項目的宗旨在于促進學生成長、教師提高和課程發(fā)展，因而它必須允許學生參與評價，在參與過程中發(fā)展自我評價的能力，教師再給予學生及時、有效的評價，促進學生發(fā)展。教師應嘗試讓學生自評、集體互評、教師評價。

2．讓學生參與評價。

學生參與評價的意義在于學會利用評價信息來管理學習，明白當前學習狀況與學習目標之間的聯(lián)系，不斷地改進學習計劃，取得最佳的學習效果。

3．有效的教師反饋。

有效的教師反饋是學生改進學習計劃的必要條件。傳統(tǒng)的評價在信息反饋上針對性差，顯得蒼白無力。百分制分數(shù)和等級不能使學生明白哪些方面學得好，哪些方面又存在不足，時效性也差。學生參與評價的同時要求：第一，教師幫助學生分析哪些方面做得好?哪些方面需要改進?學生的優(yōu)勢在哪?幫助他們繼續(xù)保持這些優(yōu)勢；第二，用學生能夠理解的語言幫助學生分析答案為什么錯；第三，用清晰的、建設性的語言向學生提供改進的方法；最后，向學生提出縮小當前水平與學習目標之間差距的建議，幫助學生形成一套改進的策略。

4．自我評價技能。

學生應能通過評價發(fā)現(xiàn)學習中存在的問題，及時改進學習計劃，逐步完成學習目標，但現(xiàn)實是大多數(shù)學生顯得無所適從。為此有必要培養(yǎng)學生自我評價的技能：學習目標是什么?目前的水平，如何縮小與目標的差距?

在鼓勵學生參與評價的同時，家長也有機會參與到評價中，體現(xiàn)家?；?、師生互動、生生互動，強調評價過程中主體間的雙向溝通、選擇和協(xié)商，使各種評價有機結合，從而調動和激發(fā)學生學習的主動性，培養(yǎng)與他人合作交流的能力，促進學生反思與改進。在實行評價時，我們注意到了多主體評價的實效性，并不是所有內容都要進行多主體評價。我們是這樣界定的，如果達到學生互相學習、互相交流、取長補短的效果時，可采取學生間互評、小組間互評；如果為了達到家長對學生的學習有更多的了解，教師需從家長那得到更多有關學生學習的信息時，可采取家長評、教師評。

二、嘗試開發(fā)評價工具

評價資料可由教師和學生共同收集和完成。收集相關信息的手段包括課堂觀察、學生檔案、座談、對話、周記和采訪。所以教師有必要根據(jù)課程內容設計課堂觀察量及各種課堂活動評價表。

三、取得的成績

1．教師的觀念、角色和教學方法的更新。

教育觀念的更新——由注重精英教育轉向關注全體學生的發(fā)展；教學角色的更新——由“講臺上的圣人”轉向學生學習的促進者；教學方法的更新——由“填鴨式”教學轉向學生自主、合作、探究的教學方式。

2．學生在多方面取得不同層次的發(fā)展和進步。

3．營造了和諧、愉快的語言活動氛圍。

四、試驗中存在的問題

1．基本理念問題。

誤區(qū)一：把形成性評價視為非語言性的(情感、態(tài)度、價值觀)，口頭的，而把終結性評價視為是語言性的，筆頭的。這種誤區(qū)導致形成性評價只能在課堂教學外圍進行。

誤區(qū)二：很多教師仍然擺脫不了教材的束縛，把自己看成是課程的實施者，教人者。他們幾乎不想要發(fā)展英語課程，把課程看成固定不變的，這樣形成性評價就不可能與課程實施同步。

誤區(qū)三：形成性評價與多次評價概念不同。形成性評價是對學生的學習過程進行評價，而多次評價往往是一次評價的翻版。

誤區(qū)四：模糊檔案袋評價在形成性評價中的作用。把檔案袋評價視為形成性評價的一切，或把檔案袋當成了作業(yè)收藏袋。沒能利用檔案袋評價真實地記錄學生的成長過程，沒有利用檔案袋評價培養(yǎng)學生的反思力及多元認知能力，從而引導學生學會評價，學會學習。

誤區(qū)五：評價本身應當多元化，評價結果也必然是多元的，但人們習慣于把評價結果不客觀地兩極

轉貼于

化。注意“openquestion”。

誤區(qū)六：評價的核心任務是促進課程的發(fā)展，學生參與評價的目的是為了培養(yǎng)他們的反思力，是引導他們學會學習不可缺少的核心內容。課堂上不應只追求“形”似，而應追求“神”似。我們提出評價以鼓勵為主，于是課堂上出現(xiàn)“好”聲一片。這些現(xiàn)象大大削弱了教學效果，原定的教學目的大打折扣，極易使學生形成模糊的知識概念，客觀上造成了知識誤區(qū)和陷阱。評價改革并不意味著評價功能的削弱，而是從評價目的、評價方式、評價時機等方面提出新要求。

2．目標設置問題。

受傳統(tǒng)課程設計的影響，教師在設計英語教學目標時往往過多關注知識目標，對能力目標、情感目標的設計籠統(tǒng)。如：很多教師幾乎把每節(jié)課的能力目標都設為培養(yǎng)學生的聽、說、讀、寫能力；把情感目標設為培養(yǎng)抗挫折能力，求異思維能力等。這樣的目標設置實施層面就有難度，評價層面更是紙上談兵。

3．非測試性評價流域中存在的問題。

大部分教師是在一種感性狀態(tài)下進行非測試性評價的。教師在教學過程中隨時都在觀察課堂活動效果，如：學生學習狀況，師生互動狀態(tài)，各種訓練措施已經(jīng)達到的結果及教的有效指導程序等。通常教師把這些信息及時地收集起來，進行分析研究，在此基礎上進行必要的教學策略設計。這種形成性評價往往不夠深入、不夠及時、不夠全面、不夠準確，而且這樣的評價有時很容易引出不合實際情況的教學決策。

五、解決問題的策略

建議一：積極探索任務型教學途徑，提倡在任務型教學中實施形成性評價。

教師在有意識地實施形成性評價的教學過程中一定要注意自己在教學中的角色轉變，要注意尊重學生的個性，不禁錮學生的思想，要適時調整教法來落實形成性評價的任務目標。要把形成性評價落到實處，必須通過任務型教學途徑，即以話題為核心，以具體的任務為學習動力或動機，以完成任務的過程為學習的過程，以展示任務成果的方式來體現(xiàn)教學的成就。只有這樣，才能不孤立地談語言教學目標，才能確定較明確的能力目標、情感目標。也就是說，只有通過任務型教學途徑，教師才能制定具體的教學目標及教學任務，也才有可能對學生的學習過程進行真實評價。

建議二：正確使用檔案袋評價工具。

形成性評價能夠提高學生高級思維技能即反思力，也能幫助教師了解學生處理信息技能，思考能力，學習態(tài)度，小組活動表現(xiàn)以及學生創(chuàng)造力等。而使用學習檔案的目的，在于促使每個學生對自己的學業(yè)產(chǎn)生責任感，并進一步激發(fā)他們對學習成效的自豪感和對學習的忘我精神。鑒于英語形成性評價起始階段檔案袋評價中存在的問題，建議教師按下列方法指導。幫助學生建立自己的學習檔案：指導學生仔細檢查自己的作業(yè)，選出放入學習檔案中的內容；學習檔案中并不只要學生最好的學習作品，而是要放人多種有代表性的學習作品，以便使他們看到自己在整個學習過程中的表現(xiàn)，在了解自己優(yōu)點的同時也認清自己有哪些缺點和不足；當學生考慮在學習檔案中放入哪些學習作品的時候，應鼓勵他們思考這些作品哪些地方做得好，是否具有代表性；設計明細表幫助學生反思自己。

建議三：做好課堂觀察。

課堂觀察是實施學習評價的一種十分有效的方法。教師只有在教學中做好課堂觀察，真正了解學生在想什么、說什么、做什么，才能搞好學習評價。做好課堂觀察，“大班額”是障礙，建議設計課堂觀察流程表，采用兵帶兵即“coaches'coaches'coach”的操作方法實施課堂觀察。

建議四：把課堂評價當成課堂教學的有機組成部分。

評工程師工作總結范文第4篇

一、員工日?？己?/p>

為客觀地評價員工的日常工作表現(xiàn)，提高公司對員工獎懲的準確性，更好調動員工的工作積極性，特制定本制度 .

（一）公司以部門為單位進行考核，由領班（包括主任、工程師）對員工每天工作表現(xiàn)考核評分一次（綜合部分由部門主管直接考核），部門主管每周審核一次，人事部每月匯總一次。公司將根據(jù)考核的累積成績獎懲員工。

（二）考核內容

考核以考核標準為依據(jù)，內容包括通用部分和業(yè)務部分。通用部分包括普通員工考核通用部分，領班及領班以上職位員工考核通用部分。

對普通員工考核的通用部分內容包括：服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤、紀律五方面。

對領班及領班以上職位員工考核的通用部分內容包括：服務意識、責任心和工作態(tài)度、管理能力、以身作則、表達能力、團結協(xié)調、出勤率七方面。

業(yè)務部分考核以各部門的考核標準為依據(jù)。

（三）評分比例

每天考核滿分為100分，通用部分占30分，業(yè)務部分占70分。

（四）獎懲

1、處罰

當天考核扣分10至19分，扣當月浮動工資20%;當天考核扣分達20分，扣當月浮動工資40%;當月考核扣分達30分，扣當月浮動工資20%（已扣浮動工資的不重復扣分）。考核實行當天考核連帶責任制。

（1）負連帶責任的范圍（注：甲、乙、丙類過失見后附的獎勵制度）

因下列原因之一，員工犯乙類或丙類過失，或因員工過失造成重大事故，如停水、電、空調，爆水管，重大設備事故，治安消防事故，重大投訴，公司財物重大損失等，該員工直接上級、間接上級直至公司主領導均應負連帶責任：

A、應對員工培訓的，主管沒有培訓好，員工工作技能差；

B、主管責任心不強，巡查不到位，監(jiān)管不力；

C、主管指導無方或指導不當；

D、一天內兩個員工重復犯同樣錯誤。

（2）應負連帶責任的按直接責任人平均被扣金額的30%扣罰。

（3）管理層級別越高，發(fā)現(xiàn)問題時對當事人扣分的分值越高，部門主管加1倍扣分，公司領導（包括人事部檢查人員）加2倍扣分（甲、乙、丙類過失分別扣5、10、20分不加倍）。

（4）管理層員工如發(fā)現(xiàn)并已處理下屬的違紀或工作失誤，其本人不負連帶責任。

2、獎勵

符合公司獎勵標準的，可以按獎勵程序進行獎勵。獎勵分為即時獎勵和每半年的固定獎勵：

（1）即時獎勵。員工有出色表現(xiàn)的，給予部門加分（所有加分可以沖減被扣分數(shù)），也可以填寫"獎勵建議書"建議公司給予通報 表揚，發(fā)獎勵金、晉升工資或職位，經(jīng)人事部核實，公司領導批準后執(zhí)行。

（2）半年獎勵。公司每半年根據(jù)考核，按員工的積累成績獎勵成績突出者。

A、優(yōu)秀員工獎。公司結合每半年例行考核獎勵成績突出的優(yōu)秀員工（比例約占部門人數(shù)10%），除頒發(fā)榮譽證書并通報表揚外，還將給予物質獎勵。

B、表揚獎。公司每半年對考核成績較突出的員工，（比例約占部門人數(shù)15%~20%）給予通報表揚并頒發(fā)獎金。

C、部門成績突出的，該部門獎勵比例可適當提高。

（五）考核步驟

（1）領班（包括正副主任、工程師）每天對下屬員工做考核評分，在員工考核記錄表上填寫考核分并說明扣分或加分的原因。

（2）部門主管每周核定總分并簽名，如有不同意見 應在備注欄中說明。

（3）考核員工記錄表要每周交被考核人簽名確認。被考核人如有不同意見，也可以在備注欄中說明。

（4）領班（包括正副主任、工程師）由部門主管下接考核。

（5）部門每月匯總考核記錄表，于21日交人事部。

（6）人事部匯總各部門考核的分數(shù)并提出獎懲意見。

二、員工年度考核

為全面客觀地評估公司在職員工的工作情況及綜合素質，公司每年兩次（年中、年底）對全體員工進行考評，具體實施辦法 如下：

（一）考評目的

全面了解公司全體員工半年來的工作和學習，提供人事決策及管理依據(jù)，確定員工培訓方向。通過考評，肯定員工所取得的成績，表揚先進，同時找出工作和學習中存在的不足，以期改正，達到共同提高的目的。充分調動員工的工作積極性，使員工以正確的態(tài)度和飽滿的熱情投入到工作和學習中。

（二）考評內容

考評分兩大部分，其一為（年中、年底）工作考核。各部門根據(jù)本部員工的實際工作表現(xiàn)進行科學的考核?？己私Y果以量化形式給出每位員工的實得分數(shù)。其二為理論知識考核。理論知識考核采用閉卷筆試形式進行，考核試題由綜合服務知識題和崗位專業(yè)知識題兩部分構成。綜合服務知識題涵蓋服務工作的各方面，如禮貌知識、行為規(guī)范、治安消防知識、公司人事福利制度和其他規(guī)章制度 等。年度工作考核成績占本次考核總分的70%,理論知識考試成績占考評總分的30%.

（三）考評方法

（1） 為保證考評的公正和民主，公司成立考評領導小組，負責監(jiān)督、評估和審批各部門考核結果。領導小組成員：組長由總經(jīng)理擔任，組員由副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人事經(jīng)理擔任，具體考評工作由人事部負責。

（2） 各部門的工作考核由部門主管、主任或系統(tǒng)工程師組成考核小組，全面負責本部門員工具體考核工作。

（3） 普通員工的工作考核由所屬部門主管負責；部門主任的工作考核由公司分管領導和部門主管負責；公司總經(jīng)理負責對副總經(jīng)理、部門主管的考核。

（4） 理論知識考核由公司統(tǒng)一組織，考試題目分A、B卷，為體現(xiàn)公正、公平原則，考核試題在開封之前嚴格保密。理論知識考核成績（S）滿分為100分，其中綜合服務知識題目占50分，崗位專業(yè)知識題占50分。

（四）工作考核步驟

（1） 員工首先對自已半年來的工作進行總結 ,寫出總結報告 ,報告包括半年來成績及不足，并提出下半年的工作和學習思路?？偨Y報告應按規(guī)定 期限交本部門考核小組統(tǒng)一評審。

（2） 各部門考核小組應組織本部門員工召開總結大會，要求每位員工做會議發(fā)言，匯報半年來的工作學習情況（當值員工可委拖他人宣讀個人總結）。

（3） 考評小組根據(jù)考核標準及員工半年來的實際工作表現(xiàn)、工作總結匯報情況，客觀地為每位員工評分。各部門考核小組將本部門考核結果整理匯總，于規(guī)定期限交公司考評領導小組。

（五）考評分類

工作考核分普通員工和管理層員工兩個層次。理論知識考核中，所有員工綜合知識題目相同，不同員工崗位專業(yè)知識題不同。

（六）考核順序

每次考評先進行工作考核，各部門工作考核結束后，考核成績匯總上報考評領導小組，然后進行理論知識考核。理論知識考核結束后，按照規(guī)定的百分比計算出每位員工的考核總分。

（七）考評時間

（1） 年中（年底）工作考核：每年7月初（12月初）開始進行工作考核，人事部向各部門發(fā)放考核內容表格及成績記錄表，在規(guī)定期限內各部門將本部門考核結果上報公司考評領導小組。

（2） 理論知識考核：每年7月中旬（12月中旬）進行理論知識考試，考試結束后由公司統(tǒng)一組織評卷。

（八）考評總分結構圖

工作考核分M（70%）

部門考核小組分

考評總分（T）

綜合知識題（50分）

理論知識考核分S（30%）

崗位專業(yè)知識題（50分）

（九）考評評估

公司考評領導小組將對各部門的考核結果進行綜合評估，員工的評估結果分出"優(yōu)"、"良"、"中"、"差"四個等級。

（1） 評優(yōu)方法：每次評優(yōu)按部門員工人數(shù)的10%為標準，即：部門員工人數(shù)×10% =評優(yōu)基數(shù)（N），取考核總分的前N名為"優(yōu)";評"優(yōu)"員工考核總分須在85分以上。

（2） 每次考評不規(guī)定"良"、"中"、"差"的比例數(shù)。

（3） 未評上"優(yōu)"且考評總分在75分以上者為"良",考評總分在75~60分之間者為"中",60分以下者為"差".

（4） 考評結果為"中"者，將被列為考察對象。公司將針對這部分員工進行再教育，幫助提高。對考評結果為"差"的員工列為換崗或淘汰對象，若每年兩次考核仍居"差"者，則予以解雇。

（十）考評范圍

已簽訂勞動合同 的員工都參加考評。試用期員工不在考評范圍內。

評工程師工作總結范文第5篇

個案介紹：

王君最近情緒糟糕透了，坐在辦公室，沖著墻上那張《××年度銷售統(tǒng)計表》不斷運氣。這也難怪，全公司23個辦事處，除自己負責的A辦事處外，其他辦事處的銷售績效全面看漲，唯獨自己辦事處的作犬牙狀，不但沒升，反而有所下降。

在××公司，王君是公認的銷售狀元，進入公司僅五年，除前兩年打基礎外，后幾年一直榮獲“三連冠”，可謂“攻無不克、戰(zhàn)無不勝”，也正因為如此，王君從一般的銷售工程師，發(fā)展到客戶經(jīng)理、三級客戶經(jīng)理、辦事處副主任，最后到了辦事處最高長官——辦事處主任這個寶座，王君的發(fā)展同他的銷售績效一樣，成了該公司不滅的神話。

王君擔任A辦事處主任后，深感責任的重大，上任伊始，身先士卒，親率20名弟兄摸爬滾打，決心再創(chuàng)佳績。他把最困難的片區(qū)留給自己， 經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)驗。但事與愿違，一年下來，績效令自己非常失望！

煩心的事還真沒完。臨近年末，除了要做好銷售總沖刺外，公司年中才開始推行的“績效管理”還要做。

王君嘆了一口氣，自言自語道：“天天講管理，天天談管理，市場還做不做。管理是為市場服務，不以市場為主，這管理還有什么意義。又是規(guī)范化，又是考核，辦事處哪有精力去抓市場。公司大了，花招也多了，人力資源部的人員多了，總得找點事來做?？紒砜既?，考的主管精疲力竭，考的員工垂頭喪氣，銷售怎么可能不下滑。不過，還得要應付，否則，公司一個大帽子扣過來，自己吃不了還得兜著走。”

好在績效管理也是輕車熟路了，通過內部電子流系統(tǒng)，王君給每位員工發(fā)送了一份考核表，要求他們盡快完成自評工作。同時自己根據(jù)員工一年來的總體表現(xiàn)，利用排隊法將所有員工進行了排序。排序是件非常傷腦筋的工作，時間過去那么久了，下屬又那么多，自己不可能一一都那么了解，誰好誰壞確實有些難以的區(qū)分。不過，好在公司沒有什么特別的比例控制，特別好與特別差的，自己還是可以把握的。

排完隊，員工的自評差不多也結束了，王君隨機選取6名下屬進行了5-10分鐘考核溝通，烏拉！OK！問題總算解決了，考核又是遙遠的下個年度的事情了，每個人又回到“現(xiàn)實工作”中去。

案例分析：

看到這樁案例，不知道你有何感想，但有一點恐怕大家都會想到：“這樣的績效考核到底有什么好處？這算不算是績效管理？”

從人力資源部來講，王君上交到人力資源部的考核表基本上都放在了文件框中，并且很可能被遺忘掉！考核內容是人力資源部費盡心血，不知耗費了多少腦細胞苦思冥想出來的，但到了各級管理者手中，它象一個死程序、死循環(huán)一樣，日復一日，年復一年的在重復使用著。

從員工來講，年復一年的、重復撰寫的工作總結，公司和管理者根本就沒有仔細看過，考核真的是一種“形式”，一種真正意義上的“手段”，只要別出錯，結果差不到哪里去，平日再用力，不如年底一錘子。只要年底努把力，考核結果準不錯。干活不如把上司的脈，做人比做事更重要。

從管理者來講，平時工作已經(jīng)夠忙了，人力資源部還要插一杠子，如果公司廢除考核或將考核權交給人力資源部，那將是一件極為開心的事情。

但從實際上來看，王君所在的部門運作的不是很好。他的員工不能按要求完成任務；他們對誰應該做什么不是很清楚，造成有些事沒有人做，而另外的事大家又重復做；同一個錯誤重復發(fā)生，致使每個人都感到了手足無措，但是好像沒有人知道為什么會這樣；而大多數(shù)情況下，王君對正在發(fā)生的事都不太清楚，他只知道他很忙，他的員工也很忙，經(jīng)常忙得“不知道為什么忙”。

在上面的案例中，王君錯誤地認為績效評價就是績效管理，而績效管理就是填表和交表。

因此，要想使績效管理成功，必須對一些常見的錯誤概念有清醒的認識，因為這些錯誤概念能使最好的經(jīng)理暈頭。

績效管理不是：

· 簡單的任務管理；

· 評價表；

· 尋找員工的錯處，記員工的黑帳；

· 人力資源部的工作；

· 經(jīng)理對員工做某事；

· 迫使員工更好或更努力工作的棍棒；

· 只在績效低下時使用；

· 一年一次的填表工作；

· 績效考核；

· 對事不對人；

績效管理是在目標與如何達到目標而達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。該過程是由員工和他的直接主管之間達成的承諾來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關的問題有明確的要求和規(guī)定：

· 期望員工完成的工作目標。

· 員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響。

· 以明確標準說明“工作完成得好”是什么意思。

· 員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。

· 工作績效如何衡量，即績效標準是什么。

· 指明影響績效的障礙并提前排除或尋求排除的辦法。

實際上，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包括幾個重要的構件：目標/計劃、輔導/教練、評價/檢查、回報/反饋，僅盯住系統(tǒng)的一個構件，是不能很好地發(fā)揮作用的。

績效管理不是一個什么特別的事物，更不是人力資源部的專利，它首先就是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領導、協(xié)調、控制，因此，績效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不開；難怪有不少管理者在接受績效管理的培訓后發(fā)出感慨：“管理者不做績效管理，還能做什么！”

績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。