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與企業(yè)管理論文范文第1篇

(一)通過科學(xué)管理制度衍生的標(biāo)準(zhǔn)成本管理

標(biāo)準(zhǔn)的分類有:理想標(biāo)準(zhǔn)成本、正常標(biāo)準(zhǔn)成本、現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)成本。這三種成本，第一種站在企業(yè)的角度，要讓一切都處在理想狀態(tài)，例如:無任何自然損失，無機(jī)器損耗等，成本要求太高，達(dá)不到還會(huì)影響工人的積極性，讓管理層無力管理;后兩者更貼近我們現(xiàn)實(shí)生活中企業(yè)的管理方式，根據(jù)現(xiàn)有水平進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)制定，在穩(wěn)定的生產(chǎn)中，不斷總結(jié)成本支出，匯總企業(yè)生產(chǎn)過程中的數(shù)據(jù):包括采購，加工，運(yùn)輸，庫存管理，銷售等多個(gè)方面思考節(jié)約之道。標(biāo)準(zhǔn)成本的作用是:(1)編制預(yù)算與進(jìn)行預(yù)算控制;(2)便于企業(yè)尋找成本控制點(diǎn)，有效地控制成本支出;(3)可以幫助企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品的價(jià)格決策和預(yù)測(cè);(4)通過對(duì)價(jià)差，量差的計(jì)算，看出哪些部門貫徹了決策，達(dá)到了好的效果，予以獎(jiǎng)勵(lì);哪些部門未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，予以改進(jìn)。

(二)規(guī)模經(jīng)濟(jì)中的成本

著名的哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授N．GregoryMankiw在其著作中提到:“一個(gè)企業(yè)的成本往往取決于所考慮的時(shí)間框架。特別是，許多成本在短期中是固定的，但在長(zhǎng)期中是可變的。結(jié)果，當(dāng)企業(yè)改變其產(chǎn)量水平時(shí)，短期中的平均總成本可以比長(zhǎng)期中增加得更快?！边@也就是“規(guī)模經(jīng)濟(jì)”理論———當(dāng)長(zhǎng)期平均總成本隨著產(chǎn)量增加而減少時(shí)，可以說存在規(guī)模經(jīng)濟(jì)。在財(cái)務(wù)管理中，按成本習(xí)性將成本劃分為:固定成本、變動(dòng)成本、混合成本。固定成本在一定時(shí)期和一定業(yè)務(wù)量范圍內(nèi)不隨業(yè)務(wù)量變動(dòng)，主要有:直線法計(jì)提的折舊、保險(xiǎn)費(fèi)、管理人員工資、辦公費(fèi)等。變動(dòng)成本是隨著業(yè)務(wù)量變動(dòng)成正比的成本，一般是:直接材料，直接人工等。這兩種不同的闡述方式都在告訴我們:合理分析企業(yè)成本，可以在提高產(chǎn)量的同時(shí)達(dá)到降低單位成本的目的。而在企業(yè)的實(shí)際成本管理中，管理者有時(shí)會(huì)忽視這一點(diǎn)。

(三)資本成本的管理

企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)銷售的時(shí)候，經(jīng)常考慮生產(chǎn)經(jīng)營成本，容易忽略的是資本成本。資本成本是企業(yè)籌集和使用資金所付出的代價(jià)?；I資費(fèi)用，一般有:向銀行支付的借款手續(xù)費(fèi)，因發(fā)行股票、債券而支付的發(fā)行費(fèi)等。使用資金的費(fèi)用簡(jiǎn)稱用資費(fèi)用，包括:向股東支付的股利、向債權(quán)人支付的利息等。由于，籌資費(fèi)用通常在籌資時(shí)一次性支付，屬于固定性資本成本，我們計(jì)算資本成本采用公式:年用資費(fèi)用/(籌資總額－籌資費(fèi)用)。在采取多種籌資方式的情況下(比如:既發(fā)行股票，又發(fā)行債券)，如若采用最佳資本結(jié)構(gòu)，不僅可以達(dá)到降低風(fēng)險(xiǎn)的作用，在一定條件下，也可以使企業(yè)加權(quán)平均資本成本最低。關(guān)于最佳資本結(jié)構(gòu)的選擇，我們可以通過:資本成本比較法、每股利潤(rùn)分析法、企業(yè)價(jià)值比較分析法來分析出最佳結(jié)構(gòu)，從而達(dá)到將成本控制到最小的目的。

二、成本管理的作用

與企業(yè)管理論文范文第2篇

1.企業(yè)政工工作缺乏創(chuàng)新管理

隨著企業(yè)不斷的發(fā)展和企業(yè)制度的革新，政工工作的狀態(tài)卻仍然保持著原有的面貌，陳舊的管理模式和新的管理體制已經(jīng)產(chǎn)生了嚴(yán)重分化。政工工作在企業(yè)管理層面中地位低下，政工工作的實(shí)際管理機(jī)制不夠健全，管理創(chuàng)新較為落后，這是因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展忽略了政工工作的創(chuàng)新，在企業(yè)制度革新時(shí)政工工作沒有得到相應(yīng)的改進(jìn)。然而企業(yè)制度逐漸完善，政工工作的狀態(tài)已然無法滿足企業(yè)管理的需要，致使企業(yè)在完成任務(wù)時(shí)出現(xiàn)困難，影響到管理效用的發(fā)揮。

2.企業(yè)管理使政工隊(duì)伍不夠穩(wěn)定

在企業(yè)管理體制不斷推進(jìn)的同時(shí)，企業(yè)為了降低管理成本，對(duì)企業(yè)各部門的安排不夠恰當(dāng)，有些政工人員一人兼管多個(gè)崗位，這樣的管理體制導(dǎo)致政工人員晉升資格減少，降低了政工人員的積極性，使得企業(yè)政工隊(duì)伍不夠穩(wěn)定。政工人員要加強(qiáng)自己的專業(yè)技能，提高綜合能力，在工作時(shí)充滿信心。在現(xiàn)代的企業(yè)中，很多政工人員由于工作時(shí)間短對(duì)工作不能較快熟悉，缺乏實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，沒有正確的工作觀念，導(dǎo)致企業(yè)政工工作方法受到束縛。一些政工人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)較為單一，嚴(yán)重影響到企業(yè)政工工作的科學(xué)發(fā)展[2]。

3.企業(yè)政工工作缺乏制度保障

企業(yè)政工工作在企業(yè)管理制度中占有很大的比例，在企業(yè)工作中每一個(gè)環(huán)節(jié)都離不開政工工作。由于政工工作在企業(yè)內(nèi)部不是重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象，所以在企業(yè)管理當(dāng)中經(jīng)常會(huì)被忽視。企業(yè)政工工作在機(jī)制保障中存在大量的問題，每個(gè)部門之間都存在團(tuán)體主義、缺乏各部門之間的聯(lián)系，導(dǎo)致企業(yè)政工工作發(fā)展進(jìn)度慢。企業(yè)應(yīng)該在政工工作上建立保障機(jī)制，構(gòu)建起完善的考核制度，這可以激發(fā)政工人員的工作熱情，促使企業(yè)政工工作得到快速的發(fā)展。

二、企業(yè)政工工作和企業(yè)管理之間的聯(lián)系

企業(yè)政工工作在企業(yè)管理中是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要企業(yè)各部門的共同努力。企業(yè)在管理上也應(yīng)設(shè)立硬管理和軟管理兩種模式，所謂硬管理就是在企業(yè)規(guī)章制度和行政命令上加強(qiáng)管理，軟管理就是在硬管理的基礎(chǔ)上開展思想教育工作，培養(yǎng)政工人員的價(jià)值觀、人生觀、道德觀，使企業(yè)政工人員形成相同的工作觀念，營造出良好的工作風(fēng)氣。

三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)政工工作和企業(yè)管理的共同發(fā)展

1.提高政工的專業(yè)素養(yǎng)

在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)不要忽略了對(duì)政工人員的管理，要提高政工人員的專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者自身要樹立起全局觀念和整體思想觀念，建立起人、事、思想相結(jié)合的新型體制。企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)不僅要對(duì)部門工作負(fù)責(zé)，還要對(duì)政工人員的思想教育承擔(dān)責(zé)任，樹立正確的觀念，提高政工人員的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)政工人員的積極性，將科學(xué)管理和思想政治工作相結(jié)合，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益共同進(jìn)步。

2.加強(qiáng)政工的廉政建設(shè)

企業(yè)管理人員應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)的廉政建設(shè)，保證政工人員杜絕違法亂紀(jì)，保持企業(yè)政工人員隊(duì)伍清正廉潔。企業(yè)應(yīng)制定出相應(yīng)的制度來制約政工人員，企業(yè)管理人員應(yīng)以自身作則，勤政廉政，強(qiáng)化政工人員的思想政治，將其滲透到政工工作當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理確保工作的有效性[3]。

3.完善企業(yè)管理制度

企業(yè)在發(fā)展時(shí)應(yīng)該健全工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)政工工作與企業(yè)管理同時(shí)發(fā)展，必須建立起完善的規(guī)章制度和管理體制。在管理政工人員時(shí)，管理者要發(fā)揮工作的引導(dǎo)作用，建立起系統(tǒng)的思想政治管理。政工人員應(yīng)該認(rèn)真的完成任務(wù)，管理者需要完善領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，二者共同實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的支配，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。

四、總結(jié)

與企業(yè)管理論文范文第3篇

關(guān)鍵詞：信任機(jī)制家族企業(yè)泛家族文化

一、家族企業(yè)的信任機(jī)制

弗蘭西斯·福山認(rèn)為，所謂信任，是在一個(gè)社團(tuán)之中，成員對(duì)彼此常態(tài)、誠實(shí)、合作行為的期待，基礎(chǔ)是社團(tuán)成員共同擁有的規(guī)范，以及個(gè)體隸屬于那個(gè)社團(tuán)的角色。人類從本質(zhì)上看是一種社會(huì)性群體，而信任是社會(huì)黏合的前提。大量的文獻(xiàn)研究己充分顯示，企業(yè)成長(zhǎng)受到所處社會(huì)的整體信任結(jié)構(gòu)的影響。福山認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)代表了社會(huì)生活中極為關(guān)鍵的一環(huán)，同時(shí)也和許多規(guī)范、規(guī)則、道德義務(wù)和其他習(xí)慣交織在一起，形成了社會(huì)的樣貌。如果缺乏社團(tuán)意識(shí)，人們對(duì)于唾手可得的經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)只能望之興嘆，無法加以利用。蕭(haw，R.B.)指出，組織成員間的信任大大提高了變革成功的可能性。也就是說，信任將提高人們拋棄過去實(shí)踐并贊同新的方法的可能性。信任是一種資源，它以共同資產(chǎn)的形式存在，運(yùn)用得當(dāng)則可獲得巨大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

信譽(yù)或信任是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的道德基礎(chǔ)。任何交換都建立在信任的基礎(chǔ)之上。沒有起碼的信任就不可能發(fā)生交換。即使發(fā)生了交換，也會(huì)把大量寶貴的資源用于防范風(fēng)險(xiǎn)。沒有信任就會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義，產(chǎn)生交易成本。

家族企業(yè)以血緣、親緣為組織紐帶，通過家長(zhǎng)權(quán)威、親情主義等傳統(tǒng)家族倫理的自發(fā)作用，形成的類似家族倫理中的等級(jí)結(jié)構(gòu)，借此來規(guī)范和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各種關(guān)系。這就使得家族企業(yè)的信任機(jī)制具有以下特點(diǎn)：

第一，家族企業(yè)信任模式的非正式性。家族企業(yè)成員之間的交易屬于人格化、半人格化交易，沒有發(fā)展到現(xiàn)代科層組織的非人格化交易，企業(yè)缺乏正式信任及其實(shí)施機(jī)制。企業(yè)成員之間的正式契約以及企業(yè)正式規(guī)章制度不存在或不完善，對(duì)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)只能起到輔助作用，家族倫理道德在規(guī)范人們行為中起了主導(dǎo)作用。

第二，家族企業(yè)信任是一種特殊主義信任。在家族企業(yè)中，維持組織生存及其效能的重要因素是信任的有限性或者說是對(duì)外人的不信任。如雷丁指出,華人家族企業(yè)的特點(diǎn)之一就是對(duì)家族以外的其他人存在極度不信任。這是一種體現(xiàn)特殊主義的信任結(jié)構(gòu)，即提出的著名的“差序結(jié)構(gòu)”：一個(gè)差序結(jié)構(gòu)的社會(huì)是由無數(shù)私人關(guān)系構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)，“是以自己為中心，推出的和自己發(fā)生社會(huì)關(guān)系的那一群人的一輪輪波紋的差序。”“以自己為中心，像石子一般投入水中，愈推愈遠(yuǎn)，愈推愈薄”。

這種信任格局最簡(jiǎn)單的就是兩分法，自己為圓心把所有人都劃分為兩類：內(nèi)圈是自己人，外圈是外人。人們對(duì)自己人往往絕對(duì)信任，對(duì)外人則缺乏基本信任。在這種信任模式中，信任資源往往局限在一定范圍內(nèi)，一旦突破家族、鄰里范圍，信任資源便嚴(yán)重不足，需要付出更大的交易成本。家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理的相容困難，緣于家族企業(yè)對(duì)家族外的外人很難相信。實(shí)際上，企業(yè)家族化經(jīng)營是對(duì)市場(chǎng)調(diào)節(jié)能力不強(qiáng)等多種市場(chǎng)不完備因素的一種反應(yīng)。

二、信任與家族企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張

在家族企業(yè)初創(chuàng)階段，家族成員將家族的情感關(guān)系滲透到工作中，內(nèi)部忠誠信任關(guān)系和家族倫理約束成為一種節(jié)約交易成本的組織資源。家族倫理有效調(diào)節(jié)內(nèi)部各種關(guān)系，簡(jiǎn)化了企業(yè)監(jiān)督與激勵(lì)機(jī)制；非正式信任減少了企業(yè)內(nèi)部信息不對(duì)稱，使企業(yè)可以低成本地獲得各種資源；企業(yè)在選擇外部交易對(duì)象時(shí)，也盡量利用信任程度高的私人關(guān)系，大大降低經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的不確定性。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇都導(dǎo)致家族企業(yè)對(duì)技術(shù)、規(guī)模等的強(qiáng)烈需求，在這種情況下，家族信任機(jī)制對(duì)家族企業(yè)的影響是致命的。

1.隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族信任逐漸失效

隨著家族企業(yè)的成長(zhǎng)，家族成員的劣根性逐漸萌生，忠誠度遞減，彼此維系的親情日益脆弱。家族主義溫柔的面紗終究敵不過金錢與利益，一些小事也可能成為利益沖突的導(dǎo)火線。父子反目、兄弟分家、夫妻離異的情況屢見不鮮。例如，溫州目前不少家族企業(yè)分化瓦解，企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重，“一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰亡”的現(xiàn)象難以避免。

2.特殊主義信任阻礙了經(jīng)理階層管理專家進(jìn)入企業(yè)，妨礙了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理化

社會(huì)學(xué)大師馬克斯·韋伯認(rèn)為在中國，“幾乎一切超出個(gè)體經(jīng)濟(jì)范圍的有組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，都建立在現(xiàn)實(shí)的或模仿的宗族化的基礎(chǔ)上?！薄霸谥袊?，一切信任，一切商業(yè)關(guān)系的基石明顯地建立在親戚關(guān)系或親戚式的純粹個(gè)人關(guān)系上面。而新教倫理與禁欲教派的偉大業(yè)績(jī)，就是掙斷了宗族紐帶，將商業(yè)信任建立在每一個(gè)人的倫理品質(zhì)的基礎(chǔ)上。”韋伯指出，中國人只信賴與自己有私人關(guān)系的他人，而不信任外人。其信任行為屬于特殊信任，這與基督教文明中人們普遍的信任構(gòu)成了鮮明的對(duì)比。中國的家族企業(yè)，其信任具有有限性或者說是對(duì)外人的不信任。這是一種體現(xiàn)特殊主義的信任結(jié)構(gòu)。在家族企業(yè)擴(kuò)張過程中，需要管理協(xié)調(diào)的層次日益增多，家族成員往往無法勝任專業(yè)化管理，企業(yè)迫切需要專業(yè)管理階層管理企業(yè)。但由于創(chuàng)業(yè)家族對(duì)“外姓人”的低信任度，嚴(yán)重阻礙了社會(huì)人才，特別是高層職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入企業(yè)。隨著時(shí)間推移，三緣包括親緣、地緣、血緣關(guān)系成了困擾家族企業(yè)發(fā)展最大的問題。即使在一些比較大型的企業(yè)集團(tuán)，董事長(zhǎng)自己抓營銷，也不愿把營銷決策的權(quán)利交給專家團(tuán)。

3.家族信任機(jī)制能促進(jìn)“人合”卻無法促進(jìn)“資合”

中國家族企業(yè)以血緣、親情為基礎(chǔ)，所發(fā)生的關(guān)系是一對(duì)一的特殊關(guān)系。這種以特殊關(guān)系建立企業(yè)的方式，阻礙了資本最大限度、最大優(yōu)勢(shì)的組合,從而在規(guī)模上限制了企業(yè)的發(fā)展。以溫州為例，溫州經(jīng)過20多年的發(fā)展,已積累了幾百億元的巨額資本，但這些資本卻難以按照現(xiàn)代企業(yè)制度的方式大量地集合，而是演變?yōu)闆_擊全國市場(chǎng)的炒樓、炒煤的商業(yè)游資，其問題的癥結(jié)就在這里。

三、信任關(guān)系的發(fā)展與家族企業(yè)變革

錢德勒在《看得見的手》中論述了1840年～1940年這一百年里，美國企業(yè)如何由家族管理演變成現(xiàn)代管理的。他發(fā)現(xiàn)，在19世紀(jì)40年代，美國企業(yè)仍然是采取家族經(jīng)營的小規(guī)模企業(yè)，這個(gè)時(shí)期是正式信任嚴(yán)重缺乏的時(shí)期，業(yè)主寧可挑選有血緣關(guān)系的親屬或熟悉人充當(dāng)人。因此,美國社會(huì)并非一直就是高信任度的社會(huì)。根據(jù)祖克爾對(duì)同一時(shí)期美國的信任模式變化的研究，發(fā)現(xiàn)這時(shí)由于外來移民大量涌入、人口流動(dòng)、信任的缺失，加劇了企業(yè)組織的不穩(wěn)定，社會(huì)對(duì)正式信任資本的需求十分強(qiáng)烈。隨著專業(yè)資格制度的推廣、規(guī)章和立法的加強(qiáng)、理性化的科層組織的發(fā)展，建立在法制基礎(chǔ)上的正式信任機(jī)制得到越來越廣泛的應(yīng)用。隨著正式信任制度的推廣，美國家族企業(yè)演變?yōu)楝F(xiàn)代經(jīng)理式企業(yè)。

中國家族企業(yè)的信任演化，據(jù)筆者的研究，有二條方向：第一，家族企業(yè)的家族信任擴(kuò)展；第二，家族信任體系中，正式信任制度的逐步進(jìn)入。

1.家族信任擴(kuò)展

值得指出的是，家族企業(yè)的信任機(jī)制是富有彈性的。依照著名的“差序結(jié)構(gòu)”,“家”并沒有嚴(yán)格的團(tuán)體界限，“家里的”可以包羅任何要拉入自己的圈子、表示親熱的人物。何夢(mèng)筆和陳吉元共同主持的項(xiàng)目研究也發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的血緣、親緣和地緣關(guān)系,與適應(yīng)市場(chǎng)需要而建立的各種帶有很強(qiáng)的商業(yè)性質(zhì)的利益關(guān)系,能夠耦合成一個(gè)有機(jī)的整體，這個(gè)文化基因就是泛家族主義。

泛家族主義對(duì)家族主義文化的改造在于：對(duì)于家族成員的認(rèn)定不再只是局限具有血親關(guān)系的狹義的家族圈子內(nèi)，而是擴(kuò)展到以“五緣文化”為基礎(chǔ)來認(rèn)定，即所謂的親緣、地緣、神緣、業(yè)緣、物緣。換言之，指以宗族親戚、鄰里鄉(xiāng)黨、、同行同學(xué)和物質(zhì)媒介等為五根紐帶結(jié)合成的社會(huì)人際關(guān)系。一些規(guī)模較大的創(chuàng)業(yè)家族嚴(yán)格限制家庭和家族成員在企業(yè)中擔(dān)任管理職務(wù)，在更廣泛的范圍內(nèi)用人，導(dǎo)致公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)的突破，打破了家族的壟斷。然而，但這一突破是有限度的，它并不能解決家族企業(yè)發(fā)展面臨的所有問題。

企業(yè)對(duì)外部資源尤其是外部人力資源歸根到底難以形成真正的信任，企業(yè)對(duì)外部人力資源的使用往往是建立在個(gè)人關(guān)系、個(gè)人友誼的基礎(chǔ)之上，沒有制度的保證。一旦這種個(gè)人關(guān)系出現(xiàn)裂痕，對(duì)外部人力資源的使用可能便告終止，從而導(dǎo)致家族企業(yè)出現(xiàn)不穩(wěn)定。

2.正式信任制度的建設(shè)

歷史上，正式信任制度的建設(shè)對(duì)古典家族企業(yè)演變?yōu)楝F(xiàn)代經(jīng)理式企業(yè)起了至關(guān)重要的作用——在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人與人之間大規(guī)模的分工合作，離開了正式信任的支持，是不可能擴(kuò)展到家族、血緣范圍以外的。對(duì)于家族企業(yè)來說，最困難的事莫過于家族企業(yè)將信任完全擴(kuò)展到家族成員以外，以突破家族制管理模式。

正式信任制度的建設(shè)包括企業(yè)須在以下幾個(gè)關(guān)鍵要素上進(jìn)行重大改革：(1)在經(jīng)營理念上，改變?nèi)稳宋ㄓH，以解決家族親情與企業(yè)經(jīng)營的矛盾；(2)在產(chǎn)權(quán)問題上，實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離；(3)在決策問題上，要建立科學(xué)、民主的決策制度。

家族企業(yè)制度變遷是企業(yè)主導(dǎo)型的，但是政府可以發(fā)揮集體企業(yè)家的作用。政府決定企業(yè)制度變遷的方向和速度。政府應(yīng)當(dāng)從整體戰(zhàn)略角度培育社會(huì)資本，推動(dòng)非正式信任向正式信任轉(zhuǎn)化，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的軟環(huán)境。第一，形成通暢的信息傳導(dǎo)機(jī)制，使公民、企業(yè)、政府的守信狀況為公眾及時(shí)了解，建立經(jīng)理人信息披露制度，通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)經(jīng)理人的無形約束，加大經(jīng)理人的敗德成本，最終減少民營企業(yè)擴(kuò)張中的組織費(fèi)用；第二，建立完善的司法體系與執(zhí)法體系，有效解決契約中出現(xiàn)的各種糾紛，弱化關(guān)系運(yùn)作等非正式信任；第三，要建立完備的產(chǎn)權(quán)制度，設(shè)立統(tǒng)一的法律，有效保護(hù)包括私有財(cái)產(chǎn)權(quán)在內(nèi)的各種財(cái)產(chǎn)權(quán)；第四，完善專業(yè)資格認(rèn)證制度，大力發(fā)展社會(huì)中介組織。

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與企業(yè)管理論文范文第4篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 企業(yè)管理 人力資源。

在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個(gè)非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢(shì)并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設(shè)施、辦公環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、品牌形象等等都是企業(yè)文化所擁有的內(nèi)涵。

企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面，作為企業(yè)文化，任何企業(yè)都有企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨(dú)特性強(qiáng)弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強(qiáng)弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會(huì)非常明顯，深入人心，問任何一個(gè)員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價(jià)值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨(dú)特性就非常強(qiáng)，精神內(nèi)涵也非常強(qiáng)。

二、人力資源管理的職能。

現(xiàn)代人力資源管理分成兩個(gè)層次的職能，一個(gè)是基礎(chǔ)層次的職能，一個(gè)是深層次的職能?；A(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個(gè)職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計(jì)、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開的，而在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價(jià)值觀已成為企業(yè)能否在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

三、人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化。

若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。

1.人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實(shí)踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價(jià)值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個(gè)層面征求意見，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價(jià)值理念，提煉簡(jiǎn)化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。

2.人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做一個(gè)有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握到位，把握準(zhǔn)確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵(lì)和約束員工，將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。[ ]

3.人力資源部門是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。一方面人力資源部門應(yīng)有意識(shí)地用比較先進(jìn)的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價(jià)值觀實(shí)踐管理的進(jìn)一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對(duì)于環(huán)境認(rèn)知的變化，又會(huì)逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時(shí)深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對(duì)原有價(jià)值觀體系進(jìn)行調(diào)整或者就原有價(jià)值觀具體內(nèi)涵進(jìn)行更好的闡釋，從而對(duì)整個(gè)企業(yè)行為和個(gè)人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場(chǎng)中保持正確的航向。

四、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理。

企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動(dòng)力。

1.用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀，二是企業(yè)各個(gè)組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。只有在價(jià)值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

2.把企業(yè)文化運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系。在招聘方面，應(yīng)該對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行兩個(gè)方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價(jià)值觀相吻合。比如，團(tuán)隊(duì)合作是軟件開發(fā)最基礎(chǔ)的價(jià)值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會(huì)考慮新員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)不強(qiáng)，有沒有團(tuán)隊(duì)合作能力，進(jìn)而招聘的成功率也提高了。培訓(xùn)方面，一是針對(duì)成員進(jìn)行廣泛的企業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn)，重點(diǎn)是企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同以及價(jià)值觀對(duì)于每一個(gè)員工的意義。二是針對(duì)公司的價(jià)值觀進(jìn)行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導(dǎo)力）方面的培訓(xùn)。共同的價(jià)值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強(qiáng)的凝聚力，員工若有了一個(gè)共同的價(jià)值觀和精神理念，就會(huì)自發(fā)地形成共同目標(biāo)，形成和諧默契的團(tuán)隊(duì)合作，去爭(zhēng)取最佳的團(tuán)隊(duì)績(jī)效和企業(yè)績(jī)效。

與企業(yè)管理論文范文第5篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)倫理；企業(yè)文化；競(jìng)爭(zhēng)力

反觀2011年企業(yè)因誠信問題而被新聞媒體曝光的名牌企業(yè)，“雙匯”和“達(dá)芬奇”在全國引起了震動(dòng)。“雙匯”是中國肉類行業(yè)的第一品牌，而“達(dá)芬奇”也是頂著“高檔次，高品位，全部原裝進(jìn)口”光環(huán)，然而也在市場(chǎng)的測(cè)驗(yàn)中應(yīng)聲倒下。兩家企業(yè)產(chǎn)品混充偽劣、價(jià)格訛詐、虛假宣傳等景象重大地?fù)v亂了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序，侵害了消費(fèi)者的利益。針對(duì)名牌企業(yè)誠信缺失現(xiàn)象，很多著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，最重要原因有以下兩個(gè)方面：一是在社會(huì)主義初級(jí)階段我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不完善，是造成國內(nèi)外企業(yè)存在大量不誠信現(xiàn)象的主要原因。二是目前中國經(jīng)濟(jì)體系面臨轉(zhuǎn)型的變化，即由粗放型經(jīng)營模式向集約型模式轉(zhuǎn)變，在這種情況下，如果企業(yè)能早一點(diǎn)改正不誠信景象，可以盡量避免一定的沖擊力，還可以為品牌再次奠定更好的基石。針對(duì)上述情況，最重要最關(guān)鍵的原因就是我國的企業(yè)和企業(yè)家缺乏應(yīng)有的職業(yè)道德、企業(yè)倫理。在當(dāng)前社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，許多企業(yè)和企業(yè)家為了獲取更多的經(jīng)濟(jì)利益，現(xiàn)已完全在社會(huì)責(zé)任上淪為“道德侏儒”。可以說，企業(yè)倫理的缺失，使得企業(yè)文化失去了精神旗幟，使企業(yè)發(fā)展失去了方向感，最終會(huì)使企業(yè)淪為滅亡的境地。因此，在我國當(dāng)前建設(shè)企業(yè)倫理、職業(yè)道德顯得尤為重要，也對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

一、企業(yè)倫理和企業(yè)文化的概念

企業(yè)作為市場(chǎng)的細(xì)胞，其直接目的是追求利潤(rùn)的最大化。而作為社會(huì)的一分子，企業(yè)在追求利益的同時(shí)，又必須使自身的獲利過程中同時(shí)也成為有益于社會(huì)進(jìn)步和促進(jìn)人的全面發(fā)展過程，即必須注重企業(yè)倫理。

（一）企業(yè)倫理的內(nèi)涵。企業(yè)倫理，是指企業(yè)在處理其與利益相關(guān)者關(guān)系時(shí)的善惡價(jià)值取向及應(yīng)遵循的行為規(guī)范。也指在一定的社會(huì)制度和條件下，企業(yè)及其成員在長(zhǎng)期的生產(chǎn)、管理和經(jīng)營等活動(dòng)中，所逐漸形成的組織道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則的總和。企業(yè)倫理是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)人的靈魂，是企業(yè)文化中的重要組成部分，是企業(yè)靠全體成員自覺遵守和維護(hù)的經(jīng)營理念，它以企業(yè)文化的形式成為約束企業(yè)行為的規(guī)范和準(zhǔn)則，自然而然地貫穿于企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的全過程，良好的企業(yè)倫理對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、凝聚力和向心力都起著積極的維系作用。

（二）企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化，是一種特殊的組織文化，是一種產(chǎn)生于企業(yè)實(shí)踐中的文化現(xiàn)象。從本質(zhì)內(nèi)涵來說，企業(yè)文化指一種經(jīng)濟(jì)文化，反映著人們從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的觀念和方式；從具體內(nèi)容來看，它取決于企業(yè)發(fā)展的歷史、所處的社會(huì)和地理環(huán)境、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)、員工特別是高層管理人員的價(jià)值取向等因素。因此，不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化。

二、企業(yè)倫理和企業(yè)文化的關(guān)系

企業(yè)倫理和企業(yè)文化，實(shí)質(zhì)上是相互聯(lián)系、相互影響、相互促進(jìn)，辯證統(tǒng)一的關(guān)系。加強(qiáng)企業(yè)倫理建設(shè)，有力的推動(dòng)企業(yè)文化向更高層次發(fā)展；企業(yè)文化的深化，對(duì)企業(yè)道德建設(shè)提出更高的要求。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將兩者相互結(jié)合起來共同建設(shè)，這樣才有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康的發(fā)展。

第一、企業(yè)倫理建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)從誕生到發(fā)展到一定程度時(shí)，就要開始重視道德經(jīng)營理念，并把這種道德理念作為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，這樣才能使企業(yè)形成獨(dú)特的企業(yè)文化管理風(fēng)格，使企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)力。那么企業(yè)必須重視倫理管理在企業(yè)文化建設(shè)中的地位和作用，清醒認(rèn)識(shí)企業(yè)倫理建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，它指引著我們的企業(yè)的發(fā)展方向。一個(gè)成功的企業(yè)，它必定是一個(gè)重視企業(yè)倫理建設(shè)的企業(yè)，是一個(gè)重“德”的企業(yè)。假想一下，若一個(gè)企業(yè)，在產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營過程的某個(gè)環(huán)節(jié)上存在著“缺德”問題，其產(chǎn)品必定由好變壞，銷售由紅火變?yōu)槔涞?，企業(yè)由興旺變?yōu)樗ヂ?。只需關(guān)注一些曾經(jīng)風(fēng)頭十足，不久便銷聲匿跡的產(chǎn)品，就不難看到企業(yè)若忽略企業(yè)道德理念的建設(shè)，企業(yè)經(jīng)營失敗最終是必然的結(jié)果。例如2008年我國的“三鹿”奶粉事件、“瘦肉精”事件等。反之，如果一個(gè)企業(yè)開始就注重企業(yè)倫理的建設(shè)，以成為一個(gè)有“德”的企業(yè)為目標(biāo)，那么，這個(gè)企業(yè)早晚會(huì)由一家名不見經(jīng)傳的小企業(yè)成為一家成功的大企業(yè)。如1984年海爾產(chǎn)值348萬元，年虧損147萬，受命于危難之即的張瑞敏是第四任廠長(zhǎng)，沒有錢到處借，職工積極性調(diào)動(dòng)不起來，規(guī)章制度不健全，遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重……此時(shí)，海爾從生產(chǎn)冰箱開始，實(shí)行名牌戰(zhàn)略，狠抓質(zhì)量，抓質(zhì)量先抓管理，抓管理先抓人的管理，抓人的管理從轉(zhuǎn)變理念入手，這個(gè)理念也就是企業(yè)倫理。只有從思想上得到了轉(zhuǎn)變，企業(yè)上下才能圍繞著企業(yè)的目標(biāo)而進(jìn)行有效的工作。經(jīng)過二十多年時(shí)間的發(fā)展，海爾已成為具有世界先進(jìn)水平的集團(tuán)公司，曾被外界譽(yù)為“中國企業(yè)界的“。從海爾的身上我們可以看出，企業(yè)倫理建設(shè)和企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的作用。企業(yè)倫理的建設(shè)，指引著企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展的方向，是企業(yè)文化發(fā)展的目標(biāo)。

第二、加強(qiáng)企業(yè)倫理建設(shè)，有力推動(dòng)企業(yè)文化向更高層次發(fā)展。企業(yè)倫理主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是指企業(yè)內(nèi)部管理，處理內(nèi)部各種關(guān)系的道德意識(shí)、道德良心、道德準(zhǔn)則和道德道德行為活動(dòng)。二是指企業(yè)對(duì)外經(jīng)營，處理企業(yè)與外部各種關(guān)系的道德意識(shí)、道德良心、道德準(zhǔn)則和道德行為活動(dòng)。三是指企業(yè)管理者自身的道德修養(yǎng)和倫理準(zhǔn)則。企業(yè)倫理所規(guī)范的關(guān)系不但包括管理者與被管理者、職工與企業(yè)、企業(yè)與其他企業(yè)等關(guān)系，而且還包括企業(yè)與市場(chǎng)、企業(yè)與顧客、企業(yè)與環(huán)境之間的復(fù)雜關(guān)系。如果一個(gè)企業(yè)內(nèi)部缺乏相互信任和公平公正的激制，那么企業(yè)就不能形成一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)就不能實(shí)現(xiàn)。相反，如果企業(yè)加強(qiáng)倫理建設(shè)，那么企業(yè)文化就會(huì)向著更高層次發(fā)展，最終達(dá)到以社會(huì)或公眾利益為中心，以營銷行為符合社會(huì)公正、公平的自然規(guī)則為最高理性價(jià)值，達(dá)到于平淡中見精神，境之中抓機(jī)遇的高層次企業(yè)經(jīng)營理念。

第三、深化企業(yè)文化，是提升企業(yè)倫理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營和管理實(shí)踐過程中逐漸積累形成的，具有企業(yè)自身的獨(dú)特性。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)最深層次的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)在由小到大的在不斷發(fā)展過程中，企業(yè)文化也在不斷的深化，企業(yè)文化由以單純的自我利益為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐陨鐣?huì)或公眾利益為中心，創(chuàng)造出賦有企業(yè)信譽(yù)和品牌效應(yīng)的企業(yè)倫理理念。企業(yè)倫理的提升，反過來又促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)符合現(xiàn)代市場(chǎng)發(fā)展的趨勢(shì)。

三、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)文化對(duì)外是一面旗幟，對(duì)內(nèi)是一種向心力。一個(gè)企業(yè)真正有價(jià)值、有魅力、能夠流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是它的文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工確立一種具有群體心理定勢(shì)的指導(dǎo)意識(shí)，建立共同的文化氛圍，樹立共同的價(jià)值觀，能激發(fā)員工愛崗敬業(yè)、奮發(fā)向上的工作熱情，使員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性最大限度地加以發(fā)揮，從而產(chǎn)生歸屬感、使命感、凝聚力和向心力。21世紀(jì)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)與文化相互結(jié)合、相互發(fā)展的時(shí)代，也是企業(yè)向著文化管理階段邁進(jìn)的時(shí)代，我們必須堅(jiān)持“以德治企”，加強(qiáng)企業(yè)倫理文化體系建設(shè)。當(dāng)然企業(yè)倫理文化建設(shè)，它是一個(gè)長(zhǎng)期而又艱巨的歷史性任務(wù)，是一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)的工程，需要我們長(zhǎng)期堅(jiān)持不懈的努力，需要?jiǎng)訂T各方面的力量，不斷探索更有效的模式和方法。但是，我們相信在大家共同努力下，我們的企業(yè)和經(jīng)濟(jì)一定能夠健康有序的發(fā)展。

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