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摘要：入世給我國帶來的變化將是全方位的、革命性的，在這種背景下，我國的勞資關系將發(fā)生一系列變化。本文擬對入世背景下我國勞資關系協(xié)調(diào)作一探討。

關鍵詞：入世勞工標準我國勞資關系協(xié)調(diào)

入世對我國勞資關系的影響

勞資關系是一種內(nèi)容廣泛的社會關系。從微觀上講，它貫穿于企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、分配的各個環(huán)節(jié)；從宏觀上看，它也是現(xiàn)代工業(yè)社會中最主要的一種社會關系。正因為如此，市場經(jīng)濟國家的政府對勞資關系相當重視，他們以各種方式，程度不同地介入勞資關系事務，從而使勞資關系問題超出了勞方與資方的范圍。因此，在西方市場經(jīng)濟國家中，通常使用的另一概念，即產(chǎn)業(yè)關系。產(chǎn)業(yè)關系一般指產(chǎn)業(yè)社會領域內(nèi)，政府、雇主和勞工（工會）圍繞有關勞動問題而發(fā)生的相互關系。產(chǎn)業(yè)關系概念在使用上有時可以等同于勞資關系，但嚴格地講，它比勞資關系概念的含義要廣。產(chǎn)業(yè)關系的主體不僅是勞方和資方這兩方，而且包括了第三方--政府，其相互關系也是多重的，不僅有勞資雙方及各自組織之間的關系，還包括政府與雇主、政府與勞工（工會）、雇主組織之間的關系。任何一種經(jīng)濟制度下的勞動關系，其本質都是一種經(jīng)濟利益關系，市場經(jīng)濟國家的勞資關系更是如此。

加入世貿(mào)組織，我國的經(jīng)濟將逐漸融入國際社會中，并遵守國際社會的統(tǒng)一的''''游戲''''規(guī)則。在勞資關系上也將產(chǎn)生非同尋常的影響，國際勞工標準的執(zhí)行問題，一些"社會條款"、"社會規(guī)則"等問題不僅表現(xiàn)在勞資關系問題上，而且會延伸為貿(mào)易關系問題、國家關系問題。有時會演化為社會問題、政治問題。

（一）、我國的勞資關系將呈現(xiàn)多元化、復雜化。入世后，我國的所有制結構將進一步發(fā)生變化，個體、私營、外資經(jīng)濟的發(fā)展以及國有、集體企業(yè)的改制，勞動關系中的問題日益復雜化。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是國有企業(yè)改革的方向，采取改組、聯(lián)合、兼并、租賃、承包經(jīng)營和股份合作制、出售等形式，加快放開搞活國有小型企業(yè)的步伐。對明晰產(chǎn)權、推動生產(chǎn)要素合理流動和優(yōu)化配置，提高經(jīng)營者、勞動者的積極性，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，必將產(chǎn)生深遠的影響。同時因其利益關系的重新調(diào)整與分配而導致的矛盾與摩擦難免出現(xiàn)，這成為勞資關系在新形勢下的新問題。入世隨著各行各業(yè)的逐步放開，外資企業(yè)大量涌入，私營企業(yè)的興起，形成了典型的市場化的勞資關系，這是一種純粹的經(jīng)濟和利益關系，雇主追求的是利潤最大化，雇員追求的是工資最大化，形成了鮮明的利益沖突。使得我國的勞資關系呈現(xiàn)出多元化、復雜化的發(fā)展趨勢。

（二）、我國的勞資關系逐步趨于國際化。主要表現(xiàn)為勞資關系主體的國際性以及適用規(guī)則的國際化。加入世界貿(mào)易組織，是中國邁向經(jīng)濟市場化和全球化的重要步驟。它通過進出口關稅的降低，非關稅貿(mào)易壁壘的拆除，投資和貿(mào)易政策的自由化，實行國民待遇，以促進國內(nèi)市場的進一步開放。中國入世，將進一步刺激外商在華投資的擴張，目前在全球500家大公司中，已有一半以上在中國設立了企業(yè)或機構。這種涉外勞資關系的發(fā)展以及經(jīng)濟全球化的進程，要求中國勞資關系的運作符合國際通行的"游戲規(guī)則"和公認的國際勞工標準及慣例，如工資作為勞動力的市場價格，要由勞動關系雙方談判確定等，從而使勞動關系趨于國際化。

（三）、勞動者權益保障迫切。加入世界貿(mào)易組織后會引起新的產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，不僅勞動密集型產(chǎn)業(yè)，連一些高薪技術產(chǎn)業(yè)、技術密集型產(chǎn)業(yè)都將受到較大沖擊。短期內(nèi)的勞動力過剩使勞動者就業(yè)壓力加大，這將不可避免地使勞動權益的維護處于困難地位。另外，中國作為發(fā)展中國家，在全球經(jīng)濟競爭過程中，往往用勞動力成本較低的優(yōu)勢與發(fā)達國家的資金優(yōu)勢、技術優(yōu)勢抗衡。保持這種優(yōu)勢，以對應這種激烈的國際競爭，一些企業(yè)，特別是經(jīng)濟效益較差的企業(yè)和私營企業(yè)壓低工人工資、超時加班、不注意勞動環(huán)境和勞動者安全的情況將會增多。而我國現(xiàn)行的勞動法律又不是很健全，對勞動者權益保護規(guī)定的不夠，因此對勞動權益保護就提到了日程。

入世與我國勞資關系的協(xié)調(diào)

入世后，由于勞資關系將更加復雜，協(xié)調(diào)勞資關系的途徑也將是多方面的。其中最重要的是完善和加強勞工標準立法，所謂勞工標準，是指有關勞工保護的基本法律規(guī)則，一般說來主要有兩方面內(nèi)容：一是勞動法基本原則方面的標準，如結社自由、集體談判、同工同酬、禁止使用童工、禁止就業(yè)歧視等；二是勞動基本條件方面的標準，如勞動工資、勞動時間、勞動衛(wèi)生等。

關于自由結社問題：我國在此問題上是有法律規(guī)定的，我國的憲法規(guī)定："中華人民共和國公民具有言論、出版、結社、游行、示威的自由"。我國的工會法也規(guī)定勞動者"都有依法參加和組織工會的權利"。我國的勞動法規(guī)定"勞動者有權依法參加和組織工會"?！妒澜缛藱嘈浴返?3條第4款規(guī)定，"人人有為維護其利益而組織和參加工會的權利"?！督?jīng)濟、社會和文化權利國際公約》第8條第1款（甲）項規(guī)定，各締約國承擔保證人有權組織工會和參加他所選擇的工會，以促進和保護他的經(jīng)濟和社會利益（我國對此項作了保留）。《公民權利和政治權利國際公約》第22條規(guī)定，人人有權享受與他人結社的自由，包括組織和參加工會以保護他的利益的權利?！督Y社自由和保護組織權利公約》第2條規(guī)定，工人和雇主應毫無區(qū)別地有權不經(jīng)事先批準建立和參加他們自己選擇的組織，其唯一條件是遵守有關組織的規(guī)章。有人說，第87號公約規(guī)定各國工會必須實行工會多元化，這是沒有根據(jù)的。第87號公約無論在文字和含義上，都沒有要求各國承擔必須實行工會多元化的義務，而只要求各國應當允許工會組織多元化。只有當單一工會體制是根據(jù)一國法律的規(guī)定而得以建立和保持時，才構成該國違反了第87號公約。倘若單一工會體制只是一種實際存在，它出于工人的自愿，或者這樣一種工會結構是工會本身自由決定的結果，那是同第87號公約所保證的權利與自由沒有抵觸的。組織工會權及從事集體談判交涉權也屬于國際人權文件中規(guī)定的基本權利，其中組織工會權不僅包括工會組織免于雇主干涉及歧視的權利，也包括發(fā)起工會的成員不被解雇及報復的權利。我國是社會主義公有制國家，由于其歷史及國情因素，形成單一工會是有其合理性的。現(xiàn)時主要的問題是工會的工作如何不受雇主干涉及歧視，來更好地維護職工合法權益是值得我們深思的。

至于集體談判交涉權，指勞工集體訂立勞動契約的權利，從廣義上說也包括各種積極推動此項制度的權利、罷工的權利，以及采取任何和平方式集體行動的權利。集體談判亦稱集體協(xié)商，是指用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。集體談判有兩種形式，一是用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表的集體談判；二是行業(yè)或地區(qū)工會代表與相應的用人單位代表的集體談判。國際勞工組織的1949年《組織權與集體談判權公約》（第98號公約）第4條規(guī)定："對于雇主或雇主組織同工人組織之間進行自愿談判的機制，政府應當采取適合本國國情的鼓勵措施，并促進其充分地發(fā)展與運用，以使雙方通過簽訂集體協(xié)議來規(guī)定工人的就業(yè)條件。"作為一項基本勞工權利公約，第98號公約主要是從權利的角度規(guī)定了政府應當鼓勵和保護集體談判機制的運用，因此其規(guī)定也比較原則。在其基礎上，國際勞工大會在1981年又通過了專門的集體談判公約和建議書(第154號公約和第163號建議書)。第154號公約要求各國采取符合國情的措施促進集體談判。這些措施的目的應當是：所有的經(jīng)濟活動部門中的所有雇主同所有的工人群體之間都有可能進行集體談判；集體談判的內(nèi)容應當逐步擴大，直至把決定勞動條件和就業(yè)條件、規(guī)范工人與雇主之間的關系、規(guī)范雇主或其組織同工人組織之間的關系等一應事務全部包括進去。第163號建議書則主要規(guī)定了集體談判的方法。我國《勞動法》規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以簽訂集體合同，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。但是，《勞動法》并沒有具體規(guī)定如何進行集體談判，因此比較缺乏可操作性。另外，《勞動法》只是規(guī)定職工與企業(yè)"可以"簽訂集體合同，這里的用語是"可以"而不是"有權"或"應當"。按照法理學上的理解，"可以"表明的是一種任意性的權利，當事人可以為一定的行為，也可以不為一定的行為。這是否就意味著職工有簽訂或不簽訂集體合同的選擇權?或者反過來說，企業(yè)是否可以接受職工簽訂集體合同的要求，也可以拒絕之呢?《勞動法》對此并沒有明確地規(guī)定。但是按照一般的理解，如果企業(yè)有簽或不簽集體合同的選擇權，恐怕多數(shù)企業(yè)都不愿意簽訂集體合同，那么職工就事實上無法行使《勞動法》中規(guī)定的"可以"簽訂集體合同的權利，有關的法律規(guī)定也就會全部落空。因此，是否簽訂集體合同的選擇權應該賦予處于弱勢地位的勞動者。勞動部門根據(jù)《勞動法》的精神，于1994年12月5日了《集體合同規(guī)定》，適用于各類企業(yè)與職工通過集體協(xié)商簽訂的集體合同，其第2章"集體合同的簽訂"中，對集體協(xié)商的程序作了詳細的規(guī)定使集體談判權利得到了落實。2000年11月8日勞動部又了《工資集體協(xié)商試行辦法》，雖然其法定適用范圍是有限的，但它使得集體談判方面得到了進一步的法律保障。新修訂的《工會法》第20條將原工會法的第18條規(guī)定的"工會可以代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面簽訂集體合同"修改為"工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同"明確了工會是集體合同的當事人，強化了集體合同的主體。這些法律規(guī)定在一定程度上加強了《集體合同規(guī)定》的可操作性，增強了職工集體談判的力度。盡管如此，這些都不能代替《集體合同法》，盡快制定《集體合同法》是我國現(xiàn)今國情的需要。

關于平等就業(yè)，消除就業(yè)歧視：平等就業(yè)權既是一項基本人權，也是一項基本的勞動權。國際勞工組織1958年通過的《就業(yè)和職業(yè)方面的歧視公約》上規(guī)定："歧視的定義是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治、民族幾類社會出身等原因而實行的，具有取消或損害就業(yè)和職業(yè)方面的機會和待遇平等作用的任何差別、排斥或優(yōu)惠。"它不僅規(guī)定得很具體，對歧視的限制上也更明確，并且還規(guī)定了未列完全的歧視事項。另外，公約還規(guī)定："歧視的事項包括職業(yè)培訓的機會，得到就業(yè)和一些特定職業(yè)的機會，以及就業(yè)的待遇和條件"。1951年的《1951年男女工人同工同酬公約》也對就業(yè)領域歧視問題作了相關規(guī)定，國際社會對就業(yè)歧視的法律控制有相當?shù)墓沧R。我國尚未批準《就業(yè)和職業(yè)方面歧視公約》，但批準了聯(lián)合國的《反歧視公約》，該公約中包括勞動方面的性別歧視。

2001年2月我國批準《經(jīng)濟·社會和文化權利國際公約》此公約規(guī)定，人人有權享有自由選擇就業(yè)的權利以及其他勞動權利，而不得有種族、膚色、性別、語言、宗教、政治或其他見解、國籍或社會出身等任何區(qū)分。對此，我們應該嚴格履行。我國《憲法》第33條明文規(guī)定："中華人民共和國公民在法律面前一律平等"。第48條規(guī)定："中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。"我國勞動法確立了平等就業(yè)的原則，平等就業(yè)，是指勞動者享有平等的就業(yè)權利和就業(yè)機會。它包含兩個含義：一是勞動者享有平等的就業(yè)權利?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定："勞動者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。"《中華人民共和國婦女權益保障法》第21條規(guī)定："國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。"第23條規(guī)定："實行男女同工同酬。"第24條規(guī)定?quot;在晉職、晉級、評定專業(yè)技術職務等方面，應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女。二是勞動者享有平等的就業(yè)機會，即勞動者就業(yè)機會均等。每一個勞動者都能平等地進入勞動力市場，自主擇業(yè)，競爭就業(yè)?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定：""婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。"《中華人民共和國婦女權益保障法》第22條第1款規(guī)定："各用人單位在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。"為勞動者提供平等的就業(yè)機會，保障勞動者行使平等的就業(yè)權，是社會公平原則在勞動就業(yè)問題上的體現(xiàn)，反映了勞動者的愿望和要求。我國法律上雖然對平等權作了規(guī)定，賦予女性勞動者同男性勞動者的平等勞動權，卻沒有規(guī)定在權利受到侵害時的救濟辦法，沒有規(guī)定相應的具體法律責任?？梢赃@么說，就業(yè)平等權在我國（僅限于當前需要）還沒有得到完善的、便利的、可操作性強的法律保護。"無救濟即無權利"，正因為如此，用人單位肆意侵犯勞動者的平等就業(yè)權，使平等就業(yè)權成為一張空頭支票，無法兌現(xiàn)。所以我國就業(yè)中的歧視問題已不僅僅是觀念上的問題，必須在法律層面上加以保護。借鑒其他國家的立法，首先應該進行專門立法，考慮出臺反各種歧視的《反歧視法》對各種歧視行為進行定性，規(guī)定嚴格的法律責任。借鑒英美國家的做法，建立平等就業(yè)委員會，確立其法律地位和職責，賦予其裁決用人單位的歧視行為的權利。在條件不成熟時先考慮完善《勞動法》、《中華人民共和國婦女權益保障法》中有關法律責任，增加確立平等就業(yè)委員會法律地位和職責的有關條款。其次，修改相關法律，確立工會在反歧視中的職責，賦予工會支持被歧視者甚至代替被歧視者申請仲裁、起訴，主動監(jiān)督、糾正用人單位的用人歧視行為。第三，賦予勞動者受歧視的訴權，并實行舉證責任倒置，由用人單位證明自己在錄用過程中沒有歧視行為。第四，加大懲罰的力度。法律規(guī)定對歧視勞動者的用人單位給予數(shù)額較大的賠償，被歧視者可以要求精神損害賠償。并給歧視者以行政處罰。對于后果嚴重，影響惡劣的給予刑事處罰。加大用人單位的違法成本，使其不敢冒犯法律。最后，加大執(zhí)法監(jiān)督力度。執(zhí)法監(jiān)督部門應主動監(jiān)督檢查用人單位歧視勞動者的行為，對違法者給予嚴厲的處罰和懲罰。

關于保障勞動者的報酬獲得問題：勞動報酬是構成勞動關系的物質基礎和經(jīng)濟利益聯(lián)系。勞動者就業(yè)的直接目的是要獲得勞動報酬，用人單位使用勞動力的交換條件是付給勞動者相應的勞動報酬。勞動報酬權是指勞動者依勞動法律關系，履行勞動義務，由用人單位根據(jù)按勞分配原則及勞動力價值支付的報酬。它是勞動者讓渡勞動力支配權而取得的權利，一般勞動者一方只要在用人單位的指揮下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞報酬。通常用人單位的按勞付酬主要是以工資的形式來實現(xiàn)的。工資是用人單位根據(jù)國家法規(guī)和勞動合同預先規(guī)定的標準，按照勞動的數(shù)量和質量，以貨幣的形式支付報酬?，F(xiàn)實中，用人單位拖欠勞動者工資的現(xiàn)象比比皆是，嚴重侵犯了勞動者的獲得勞動報酬權。之所以出現(xiàn)老板拖欠工人工資的現(xiàn)象是有許多內(nèi)在原因的，一些拖欠工資的老板并不是真的沒錢給工人發(fā)工資，而故意拖欠。針對這種現(xiàn)象國家應以外在的約束力加以制止，才能從根本上遏制這種侵害勞動者合法權益的現(xiàn)象。首先，應建立工資予存準備金制度，用人單位只要雇傭工應向有關專門機構交納一定數(shù)量的工資準備基金，使工人的工資有了一定的保障。其次加的大處罰力度。我國《勞動法》第50條規(guī)定工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。法律責任中的第91條規(guī)定用人單位如果克扣或者無故拖欠勞動者工資的；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金。從此規(guī)定中可以看出：法律上并沒有給克扣、拖欠工人工資的用人單位一個明確而嚴格的法律懲戒措施，這也是造成用人單位侵犯勞動者權益的原因之一。筆者認為法律法規(guī)應對拖欠工人工資給予明確嚴厲的懲罰，以使用人單位不敢拖欠或由于拖欠而承擔嚴重對自己不利的后果，加大其違法成本。如對一般的克扣、拖欠給予嚴厲的罰款，對于拖欠數(shù)額比較大的或由于拖欠給勞動者造成嚴重損害的應給予刑事處罰，加大打擊力度。惡意拖欠勞動者工資，從表面上看是非法占有應付給勞動者的那部分工資，但實際上卻是一種騙取勞動者的勞動或非法占有勞動者的勞動成果的一種行為。應對這種詐騙行為給予一種新的定罪考慮，因為這種詐騙對社會的危害不亞于普通的詐騙罪或合同詐騙罪的危害。因此，我們的立法就應以此為出發(fā)點，如何在勞動過程中最大限度地保護勞動者，讓其勞有所獲，對那些在勞動過程中故意侵犯勞動者合法權益的行為規(guī)定為犯罪，這才是解決拖欠工資現(xiàn)象的強有力的手段。

關于勞動保護問題：我國有關勞動保護問題引發(fā)的勞資糾紛呈上升趨勢，根據(jù)統(tǒng)計，在世界范圍內(nèi)，1925年時職業(yè)病只有鉛中毒、汞中毒和炭疽病3種，1964年上升為15種，預計在2002年，全球的職業(yè)病將上升到70種。我國職業(yè)病危害形勢嚴峻，據(jù)衛(wèi)生部統(tǒng)計，目前我國接觸職業(yè)危害人數(shù)、職業(yè)病患者累計病例數(shù)，均居世界首位。其中，塵肺發(fā)病人數(shù)居職業(yè)病之首。近年來，我國各種職業(yè)病危害日趨嚴重，職業(yè)病發(fā)病率呈上升趨勢。截止到2000年底，全國累計發(fā)生塵肺病55.8萬例，累計死亡13.3萬例，病死率為23.85％，現(xiàn)患塵肺病人42.5萬例。2000年，衛(wèi)生部共收到各類職業(yè)病報告11718例，較1999年的病例增加了14.5％。在總病例中，塵肺病新發(fā)病例9100例，占77.7％，死亡2725例。我國的職業(yè)病有9大類99種，分布在30多個行業(yè)，以煤炭、冶金、建材、有色金屬、機械、化工行業(yè)最為嚴重。1999年至2000年間，我國共報告職業(yè)病新病例總數(shù)為167587例，年均增加新職業(yè)病人數(shù)為15235例。急性職業(yè)中毒者，1999年比1998年增加15．13％，中毒人數(shù)增加47％，死亡人數(shù)增加67％；2000年與1999年相比，死亡率增加8％左右。全國勞動衛(wèi)生職業(yè)病防治中心分析說，因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等單位的體檢率只有16％，職業(yè)病的實際發(fā)病率應該比這些數(shù)字還要嚴重。據(jù)衛(wèi)生部對15個省、市的30個縣區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職業(yè)病危害情況的調(diào)查，83％的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)存在不同程度的職業(yè)病危害，幾種主要職業(yè)病和疑似職業(yè)病人檢出率高達15.8％。此外，隨著各種新材料、新工藝技術的引進和使用，出現(xiàn)了一些過去未曾見過或者很少發(fā)生的嚴重職業(yè)中毒。我國職業(yè)病危害的人群覆蓋面超出生產(chǎn)安全事故和交通事故。許多職業(yè)病除損害勞動者的勞動能力外，其治療和康復費用昂貴，給勞動者、用人單位和國家造成嚴重經(jīng)濟負擔。如不采取有效措施，今后10來年，我國職業(yè)病發(fā)病將進入高發(fā)期，其特點是從城市向農(nóng)村轉移，從境外向境內(nèi)轉移，從發(fā)達地區(qū)向欠發(fā)達地區(qū)轉移。超級秘書網(wǎng)

據(jù)分析，一些企業(yè)只顧經(jīng)濟利益，無視勞動者的健康，侵害勞動者健康權益是造成職業(yè)病高發(fā)的主要原因。隨著國有企業(yè)用工制度的改革，大量農(nóng)村剩余勞動力進城務工，形成了龐大的勞動大軍，由于勞動合同制度不健全，特別是現(xiàn)行法律缺乏對勞動合同中有關職業(yè)病危害告知和勞動者健康保護方面的規(guī)定，使勞動者健康權益難以獲得法律保障。有的地方政府，特別是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府領導急于改變落后經(jīng)濟面貌，只從眼前利益出發(fā)，片面強調(diào)投資環(huán)境和吸引外資，對外資或合資企業(yè)中存在的職業(yè)危害熟視無睹，姑息遷就。如有些省市以政府名義行文，禁止衛(wèi)生及其它部門到一些經(jīng)濟開發(fā)區(qū)開展執(zhí)法大檢查，致使不法外商利用這些優(yōu)惠條件，搞短期行為，除了賺錢，根本不考慮諸如廠房建設、環(huán)境衛(wèi)生、勞動衛(wèi)生保護等問題。有的投資者為了降低投資和成本，在新建擴建工業(yè)建設項目和引進投資時，不考慮必要的配套防護措施建設，隨意取消和削減這方面預算，留下了職業(yè)病隱患。職業(yè)病的危害除了損害勞動者的健康，而且診治、康復的費用相當昂貴，給勞動者、企業(yè)和國家造成嚴重的經(jīng)濟損失。因此，職業(yè)病不僅僅是一個疾病問題，而且也是一個經(jīng)濟問題，如果不采取有效措施，必將成為嚴重的社會問題。同時，新形勢下，原有監(jiān)管國有企業(yè)衛(wèi)生手段已不能適應新時期職業(yè)病防治管理的需要，許多勞動者缺乏自我保護和維權意識，特別是我國加入世貿(mào)組織后，企業(yè)如何增強國際市場競爭能力等等，這些都是職業(yè)衛(wèi)生工作面臨的新的挑戰(zhàn)。我國《安全生產(chǎn)法》已經(jīng)頒布，《職業(yè)病防治法》已于2002年5月1日起施行，這是關系到億萬勞動者身體健康和切身利益的一件大事，體現(xiàn)了黨和政府對廣大勞動者的關懷，對于維護勞動者的健康權益、促進經(jīng)濟建設具有重要作用。職業(yè)危害問題依然是威脅我國勞動力資源可持續(xù)發(fā)展、制約經(jīng)濟發(fā)展的主要因素之一，頒布實施《職業(yè)病防治法》從法律上落實了我國對職業(yè)病防治的政策與對職業(yè)衛(wèi)生保護的各項要求，將職業(yè)病的防治納入法制軌道，使職業(yè)病的防治工作有法可依、有章可循，對我國勞動力資源可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。它的頒布實施有利于我國企業(yè)走向國際市場，參與國際競爭，可以減少或避免職業(yè)病危害所造成的巨大經(jīng)濟損失，可以減少因職業(yè)病方面引起的勞資糾紛，調(diào)和勞資關系，保護勞動者的合法權益。