出版企業(yè)人力資源管理論文
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1.1出版企業(yè)人力資源管理具有時(shí)效限制性人力資源是一種具有生命的資源，其開(kāi)發(fā)和利用都要受到時(shí)間的限制。而作為人力資源，人能夠從事勞動(dòng)的自然時(shí)間又被限定在其生命周期的中間一段。根據(jù)聯(lián)和國(guó)教科文組織的研究報(bào)告，人在45歲以前為年輕人，是吸納知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)的階段；46～60歲是作貢獻(xiàn)的鼎盛時(shí)期。人的智力創(chuàng)造有兩次高峰，第一次高峰在42歲左右，第二次高峰在52歲左右。而出版部門(mén)人力資源的使用也有培養(yǎng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和老化期，不同年齡組的人口數(shù)量及其關(guān)系也具有時(shí)效性。因此，出版企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)一定要尊重其內(nèi)在的規(guī)律，即要注意人力資源管理的時(shí)效性，以便使人力資源的形成開(kāi)發(fā)和利用處于一種動(dòng)態(tài)的平衡之中。
1.2出版企業(yè)人力資源管理具有雙向協(xié)調(diào)性在出版企業(yè)的各種生產(chǎn)資源中，人力資源起著重要的中介作用。在出版社的工作中，編輯、編務(wù)編輯與發(fā)行營(yíng)銷(xiāo)之間的人員互動(dòng)要適時(shí)進(jìn)行。作為編輯人員是要能把握政治方向，又能抓住市場(chǎng)熱點(diǎn)；既懂得策劃選題，又懂得組織書(shū)稿；既懂得圖書(shū)宣傳，又懂得市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)；既能做案頭編輯工作，又能懂得成本核算；既要懂傳統(tǒng)出版，又能做數(shù)字出版的復(fù)合型人才。要達(dá)到這樣的能力的編輯必須和其他工作崗位上的員工進(jìn)行適時(shí)的交流。作為人力資源管理部門(mén)應(yīng)該協(xié)調(diào)好部門(mén)人員的結(jié)構(gòu)，使結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，協(xié)調(diào)好員工之間的交流協(xié)作，同時(shí)要知道出版人員的互動(dòng)是雙向的，可以在社內(nèi)，也可以在社外。所以管理也具有了雙向協(xié)調(diào)性。
1.3出版企業(yè)人力資源管理具有彈性和適應(yīng)性隨著時(shí)代的變遷、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、出版形式的更新以及作為人力資源管理對(duì)象———人的變化，人力資源管理在管理理論、管理實(shí)踐和管理方式上都在不斷的發(fā)生變化，出版企業(yè)的改制和數(shù)字出版的大趨勢(shì)改變了出版企業(yè)的管理實(shí)踐，其中人力資源管理首當(dāng)其沖。出版企業(yè)人力自由管理必須符合并且適應(yīng)現(xiàn)代管理理論的新趨勢(shì)，傳統(tǒng)的人力資源管理必然受到挑戰(zhàn)。近幾年，許多出版社實(shí)行新的招聘制度，對(duì)新進(jìn)入人員實(shí)行合同制、試用制等辦法，對(duì)員工的培訓(xùn)更加多樣化等等，這實(shí)際上適應(yīng)了改制的潮流。
1.4出版企業(yè)人力資源管理具有限制性隨著出版企業(yè)改制的完成，從事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)的出版社想要一下子適應(yīng)現(xiàn)代管理理念還需要一個(gè)過(guò)程。特別是一些老的事業(yè)單位不可能一下子改變?cè)械娜耸轮贫?，要考慮社會(huì)人員的就業(yè)問(wèn)題。尤其是一些大學(xué)出版社內(nèi)部員工的關(guān)系問(wèn)題很復(fù)雜，既要保留原有的一些職工又要適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，廣招年輕人才，這就使得其在管理上具有一定的局限性，也就是既要面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題又要響應(yīng)國(guó)家的政策方針，不可能完完全全的按照企業(yè)單位的方法進(jìn)行人力資源管理。
2出版企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題
2.1管理理念落后，模式老化一些出版社人力資源管理存在的最大問(wèn)題在于管理理念的落后。對(duì)于人力資源管理仍然沿用的是舊的管理理念，僵化的、舊的人事管理體制導(dǎo)致人才巨大浪費(fèi)。有的出版社雖然有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)或者是人事部的設(shè)置，職能跟原來(lái)辦公室相差無(wú)幾，人力資源工作沒(méi)有歸于戰(zhàn)略?xún)?nèi)容，從而總是什么時(shí)候需要人，就什么時(shí)候去招，對(duì)人才需求沒(méi)有一個(gè)整體規(guī)劃。在人才培育方面，大多是憑借老一輩人自身的經(jīng)驗(yàn)，將一些技巧傳輸給內(nèi)部人員，而很難做到系統(tǒng)性。從待遇上看出版企業(yè)難改大鍋飯積習(xí)，晉級(jí)工資齊步走，是員工最能接受的形式。同時(shí)因?yàn)榇髮W(xué)出版社從屬于大學(xué)管理，在人力資源管理上根本沒(méi)有自主權(quán)，一切按照學(xué)校職工待遇管理，這也使一些大學(xué)出版社在人力資源管理上有了局限性。另外，人力管理帶有很大的片面性。從調(diào)查的資料來(lái)看（各項(xiàng)結(jié)構(gòu)分析來(lái)看），有的出版社十分重視編輯人員的管理，對(duì)發(fā)行人員以及其他一些員工的管理較為模糊；也有出版社重視營(yíng)銷(xiāo)部人員的工作，編輯的任務(wù)較重，獎(jiǎng)懲分配讓員工之間存在相互抱怨。
2.2人員培訓(xùn)形式單一從人員培訓(xùn)來(lái)看，由于出版企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒(méi)有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力，而出版社又缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。社人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類(lèi)培訓(xùn)班通常為了獲得各項(xiàng)編輯資格而參加學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)內(nèi)容每年沒(méi)有實(shí)際變化；培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視出版社人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系出版社管理實(shí)際。再以同行成功出版社的培訓(xùn)為例：外研社現(xiàn)在的培訓(xùn)可以分為人職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、基本技能培訓(xùn)、在職教育等幾個(gè)方面，崗位培訓(xùn)則細(xì)分為編輯崗位培訓(xùn)、市場(chǎng)銷(xiāo)售崗位培訓(xùn)、管理崗位培訓(xùn)等。他們的入職培訓(xùn)一年集中做兩次。他們把員工人職培訓(xùn)看成是一個(gè)入模子的過(guò)程，不管是畢業(yè)生，還是社會(huì)招聘員工，都要經(jīng)過(guò)文化洗禮的儀式。并且外研社在做培訓(xùn)工作時(shí)，人力資源部的員工付出大量努力。選課，選合作公司，都是很難的事。他們?cè)?jīng)請(qǐng)過(guò)一個(gè)人講CRM方面的課程，參加培訓(xùn)的員工還是很滿(mǎn)意的。滿(mǎn)意的原因很多，比如說(shuō)他們以前沒(méi)有這樣的課程、大家非常想了解這方面的內(nèi)容、聽(tīng)培訓(xùn)總比在辦公室輕松等。有的培訓(xùn)，只是為了響應(yīng)廣電新聞出版總局的政策，如當(dāng)上級(jí)文件要求加強(qiáng)著作權(quán)法的認(rèn)識(shí)時(shí)，就強(qiáng)調(diào)一下著作權(quán)知識(shí)的學(xué)習(xí)。不但沒(méi)有監(jiān)督，并且具有一定的被動(dòng)性，而不能根據(jù)員工的需要進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。應(yīng)該說(shuō)，培訓(xùn)要聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，但當(dāng)然也不能一味地遷就員工，有時(shí)候員工的滿(mǎn)意可能帶有一些誤導(dǎo)的作用。需要從各個(gè)層面分析出版社真正需要什么樣的培訓(xùn)。
2.3績(jī)效考核的不合理出版社對(duì)員工的績(jī)效考核主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，出版社多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。老好人主義，考核結(jié)果千篇一律，使考核流于形式。本來(lái)希望通過(guò)績(jī)效考核把員工的好壞優(yōu)劣區(qū)分開(kāi)來(lái)，但等考核結(jié)果一到手里，發(fā)現(xiàn)所有的人員考核結(jié)果基本差不多，而且都處在良和合格的位置上，不好和差的欄目上幾乎空無(wú)一人，這樣的考核對(duì)員工來(lái)說(shuō)起不到好的作用。另外，考核未社會(huì)化?，F(xiàn)行出版社人員管理制度中并未明確國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)的考核事項(xiàng)，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過(guò)結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門(mén)頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書(shū)，作為任職、晉升等依據(jù)。在現(xiàn)有管理制度下，這種考核也只是流于形式，不能真正起到激勵(lì)員工提高效率，提高產(chǎn)品質(zhì)量的作用。
2.4人才儲(chǔ)備不夠，缺乏合理規(guī)劃斷層嚴(yán)重，青黃不接。年輕隊(duì)伍需要時(shí)間培養(yǎng)，中層人員自身忙得不可開(kāi)交。加上出版任務(wù)繁重，圖書(shū)的質(zhì)量也就可想而知。如果沒(méi)有出版政策的限制，恨不得剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生就獨(dú)立發(fā)稿?？傮w來(lái)看，人力資源管理一般分為人力資源戰(zhàn)略管理層面、組織層面、業(yè)務(wù)層面，應(yīng)該說(shuō)多數(shù)出版社目前的工作更多的是停留在業(yè)務(wù)管理層面，即對(duì)招聘錄用、培訓(xùn)、考核、薪酬福利、人事晉升與調(diào)整、職業(yè)規(guī)劃、員工關(guān)系等的管理，甚至在業(yè)務(wù)層面他們的管理還不夠深入和完善，沒(méi)有自主權(quán)。首先從人力資源戰(zhàn)略層面，出版社做得還很不到位，雖然這不是人力資源一個(gè)部門(mén)的問(wèn)題，牽扯到整個(gè)出版企業(yè)人力資源管理的意識(shí)。一些出版企業(yè)近幾年發(fā)展很快，發(fā)展戰(zhàn)略也非常明確，但他們的職能戰(zhàn)略中對(duì)業(yè)務(wù)工作的規(guī)劃比較細(xì)致、明確，而對(duì)人力資源的規(guī)劃卻考慮較少，這樣就導(dǎo)致快速的發(fā)展缺乏合理的人力資源，無(wú)論在數(shù)量上還是結(jié)構(gòu)上的支撐，人才儲(chǔ)備不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)和未來(lái)需要。同時(shí)不僅考慮人才數(shù)量，而且對(duì)于人才的能力素質(zhì)、水平層次都根據(jù)未來(lái)的發(fā)展需要去考慮，以便進(jìn)一步促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展。從組織管理層面上，有一個(gè)問(wèn)題總是得不到解決，那就是存在于各部門(mén)之間的屏障。編輯人員和發(fā)行各部人員不能及時(shí)的交流，在工作上也就不能很好地配合，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量就不能得到很好的發(fā)揮。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，出版社人力資源開(kāi)發(fā)是否能順利實(shí)施，還要依靠各個(gè)部門(mén)的協(xié)力合作。希望在今后的發(fā)展中，出版企業(yè)能為員工建立具有自己特點(diǎn)的能力等級(jí)評(píng)價(jià)體系，作為員工錄用、考核評(píng)價(jià)、晉升的標(biāo)準(zhǔn)，真正為出版社吸引、留住人才，并使人才以極大的熱情去努力工作，發(fā)揮人力資源的合力，使出版社的目標(biāo)和方向化為全社職工共同追求的目標(biāo)和方向。而作為出版社的每一個(gè)成員，則要樹(shù)立起為出版社工作不再是生活的需要，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的社會(huì)需要的觀念。只有這樣，才有可能應(yīng)對(duì)出版行業(yè)發(fā)展的新形勢(shì)。
作者：張華單位：中國(guó)林業(yè)出版社
