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摘要：隨著市場環(huán)境的變化，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭更多表現(xiàn)在人才競爭方面，尤其是對國企發(fā)展而言，為適應(yīng)復(fù)雜、多變的市場環(huán)境，每個企業(yè)都要積極開展人力資源管理的創(chuàng)新。培訓(xùn)作為人力資源管理方面的重點工作，很多國有企業(yè)對此項工作的重視度還遠遠不夠，無法通過培訓(xùn)給國企培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，發(fā)揮各個崗位人員的專業(yè)優(yōu)勢。本文通過對國企人力資源管理培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀分析，提出了未來人力資源管理培訓(xùn)的方向和開發(fā)策略，以期轉(zhuǎn)變國企的人力資源管理模式，推進國企改革與創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：國企人力資源管理；培訓(xùn)；創(chuàng)新途徑；開發(fā)策略

在我國的經(jīng)濟市場上，國有企業(yè)占據(jù)了很大的市場空間，這種類型的企業(yè)，在我國國民經(jīng)濟中占據(jù)重要地位，與社會主義市場經(jīng)濟體制發(fā)展的總體目標(biāo)相一致。但隨著國際國內(nèi)市場的形成，國企當(dāng)下面臨著越來越大的發(fā)展壓力，而人力資源管理培訓(xùn)可以幫助國企在激烈的競爭市場上贏得一定的發(fā)展先機。部分國企在長期的發(fā)展中，深受傳統(tǒng)發(fā)展思路、理念的影響，在人力資源管理培訓(xùn)工作中的資金、技術(shù)和人才投入不足，未來為適應(yīng)現(xiàn)代化的發(fā)展趨勢，各個國企都需要注重人力資源管理培訓(xùn)的創(chuàng)新。

1國企人力資源開發(fā)與培訓(xùn)創(chuàng)新的重要性

國企作為市場上的關(guān)鍵性參與者，每年給國家經(jīng)濟貢獻了巨大的財富，企業(yè)運行和發(fā)展水平與國企中的人員素質(zhì)、能力都有著直接關(guān)系。因此，為全面發(fā)揮國企在運營中的人力資源優(yōu)勢，各個國企在長期的發(fā)展過程中，都不可忽視人力資源培訓(xùn)工作，因為在科學(xué)的人力資源培訓(xùn)下，可以大力提升企業(yè)內(nèi)部的人才素質(zhì)，進而加快推進人力資源的開發(fā)與創(chuàng)新。首先，人力資源管理培訓(xùn)的開展不僅可以提升企業(yè)內(nèi)部的人才素質(zhì)和管理能力，還能夠最大限度提升國企的綜合競爭力、生存能力，使得國企能夠在同類型企業(yè)中贏得競爭優(yōu)勢[1]。其次，人力資源管理培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然路徑，此項工作的開展，可以幫助國企轉(zhuǎn)變發(fā)展思路，提升內(nèi)部人員的綜合素質(zhì)，幫助國企進入嶄新的發(fā)展階段，經(jīng)由創(chuàng)新發(fā)展來提高國企的生產(chǎn)效益。最后，人才資源培訓(xùn)可以使得每個崗位人員的自我價值都得以充分實現(xiàn)，切實幫助員工滿足自我成長的需求，給員工的個人能力展示提供對應(yīng)的平臺。

2國企人力資源培訓(xùn)的實施現(xiàn)狀

2.1人力資源培訓(xùn)觀念相對落后

國企內(nèi)部的人力資源培訓(xùn)工作深受多種因素影響，整體的工作效果和水平與許多因素都存在著直接的關(guān)系，但如果要從根源上分析，思想觀念才是影響人力資源培訓(xùn)工作水平的重要因素。為使國企內(nèi)部的人力資源培訓(xùn)工作可與國企當(dāng)下的總體戰(zhàn)略布局相一致，符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，各個國企都應(yīng)該在人力資源培訓(xùn)工作中采用最為先進的思想觀念，發(fā)揮觀念的指導(dǎo)作用[2]。但很多國企因為深受傳統(tǒng)管理理念的影響，在人力資源培訓(xùn)工作中并沒有進行觀念創(chuàng)新，并未在長期的人力資源管理工作中意識到培訓(xùn)工作的重要作用，觀念的滯后性導(dǎo)致在人力資源培訓(xùn)方面存在著較大的工作隨意性和盲目性，無法在國企內(nèi)部構(gòu)建其專業(yè)的人才梯隊，也無法根據(jù)企業(yè)的人才需求進行人才調(diào)配，長此以往，對國企的發(fā)展必將造成一定的制約。

2.2人力資源培訓(xùn)模式較為單一

國企內(nèi)部的人力資源培訓(xùn)中，培訓(xùn)模式、方法都是此項工作中需關(guān)注的重點，為提升總體的工作成效，在開展人力資源培訓(xùn)工作時，除了要保持培訓(xùn)模式的系統(tǒng)化和多樣化外，還需要保持培訓(xùn)模式的有效性，將理論教學(xué)與實踐教學(xué)都納入培訓(xùn)內(nèi)容中，以提升培訓(xùn)工作水平。但就當(dāng)下的國企人力資源培訓(xùn)工作現(xiàn)狀來看，國企內(nèi)部的相關(guān)人員缺乏對培訓(xùn)工作的正確認(rèn)識，在培訓(xùn)方面僅僅開展了理論教學(xué)，并未給實踐和模擬鍛煉等預(yù)留足夠的時間和精力，因此，國企人力資源培訓(xùn)模式較為單一，是國企人力資源培訓(xùn)工作所面臨的突出問題，單一的培訓(xùn)模式下，所開展的理論教學(xué)形式也十分有限，教學(xué)效果無法保障。長期維持這一工作現(xiàn)狀，國企內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層、基層人員都會逐步喪失對人力資源培訓(xùn)的熱情，即使后續(xù)開展了一系列創(chuàng)新，也無法真正落到實處。

2.3缺乏相應(yīng)的監(jiān)督與考核機制

完善的人力資源考核下，同樣需要有對應(yīng)的監(jiān)督和考核機制支持，對于任何規(guī)模的國企而言，其在人力資源培訓(xùn)工作開展時，除了要制定完善可行的教學(xué)體系，還需要在培訓(xùn)工作的落實中有對應(yīng)的監(jiān)督和考核機制輔助，以保障培訓(xùn)工作的有效性。但很多國企在人力資源培訓(xùn)工作開展的過程中，對于培訓(xùn)工作的認(rèn)識不夠，并未在長期的工作積累中進行對應(yīng)的監(jiān)督與考核，培訓(xùn)工作中的諸多問題無法得到及時有效的解決處理，一些制度、流程的制定和執(zhí)行流于形式，無法發(fā)揮其實效性。

2.4選拔機制存在一定問題

國企性質(zhì)特殊，為保持國企發(fā)展的活力，在國企內(nèi)部應(yīng)逐步構(gòu)建專業(yè)化團隊，發(fā)揮該團隊成員的專業(yè)優(yōu)勢，保持國企正確的發(fā)展方向，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟形勢。但就我國當(dāng)下的國企人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀來看，很多國企在長期的工作過程中，并未在企業(yè)內(nèi)部建立完善的選拔機制，通過選拔機制給企業(yè)內(nèi)部的人才選拔提供切實的保障，存在人才招聘方面的違規(guī)行為。對于市場上的部分國企，其深受傳統(tǒng)人才選拔機制的限制，導(dǎo)致國企所招聘的人才并不能與當(dāng)下市場上的人才需求完全保持一致，影響了國企內(nèi)部的工作變革。事實上，對國企而言，如果要在企業(yè)內(nèi)部建立專業(yè)化團隊，必須要確保該團隊內(nèi)的每個人員都是經(jīng)由層層選拔而來，這就要求國企內(nèi)部逐步形成一套相對完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，以確保團隊成員的素質(zhì)和能力。顯然，很多國企并未完全做到這一點。

3國企人力資源管理培訓(xùn)的創(chuàng)新途徑

3.1轉(zhuǎn)變落后觀念，提高對人力資源培訓(xùn)的認(rèn)知

國企人力資源培訓(xùn)工作中，為加快此項工作的創(chuàng)新步伐，各個國企在當(dāng)下的發(fā)展條件下都應(yīng)該對于人力資源培訓(xùn)有正確的認(rèn)識，從思想上重視此項工作并實現(xiàn)思想觀念的創(chuàng)新，始終用嶄新的人力資源培訓(xùn)觀念來指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的工作變革。對任何規(guī)模的國企而言，在人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新時，最為基礎(chǔ)的步驟就是要從觀念的轉(zhuǎn)變出發(fā)，使得國企內(nèi)部的管理層、基層職工都能夠充分認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)工作的重要性，積極參與到此項工作中來。管理層和基層職工在意識到了人力資源培訓(xùn)工作的重要性以后，就可以結(jié)合國企自身的發(fā)展要求、崗位職責(zé)來進行對應(yīng)的人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新[3]。國企在日常的工作開展時，要組織行業(yè)內(nèi)的人力資源專家，深入企業(yè)內(nèi)部開展人力資源培訓(xùn)的宣傳工作，通過宣講會等方式，使國企內(nèi)部的管理層和基層員工都能夠意識到人力資源培訓(xùn)對于企業(yè)長遠發(fā)展的積極作用。

3.2不斷豐富人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新形式

從我國國企發(fā)展的現(xiàn)狀來看，很多國企都在積極進行改革與創(chuàng)新，一些大規(guī)模國企在發(fā)展的過程中，逐步探索出了適應(yīng)自身發(fā)展的模式，意識到自身在人力資源培訓(xùn)工作中所存在的不足，在當(dāng)下的發(fā)展條件下，進行了對應(yīng)的改進與創(chuàng)新。但在具體的工作創(chuàng)新過程中，因為深受國企內(nèi)部已有發(fā)展模式、理念和方法的影響，使得其創(chuàng)新成效不足。一些國企的人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新中，培訓(xùn)模式十分單一，長期堅持一種培訓(xùn)模式，使得國企內(nèi)部的員工無法積極參與到此項工作中，整體的工作水平低下[4]。因此，國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新同樣要從培訓(xùn)形式的創(chuàng)新出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)部形成多樣化的創(chuàng)新形式，在人力資源培訓(xùn)方面合理分配理論教育與實踐鍛煉方面的比重，使得員工可以在各種培訓(xùn)方式下，更具人力資源培訓(xùn)的主動性與積極性，經(jīng)由多元化培訓(xùn)來提升員工的整體工作水平。

3.3建立健全人力資源考核監(jiān)督機制

國企人力資源培訓(xùn)的工作成效，在一些時候還取決于人才考核監(jiān)督機制，因此，國企在人力資源管理培訓(xùn)的創(chuàng)新時，要結(jié)合企業(yè)自身的情況進行人力資源考核監(jiān)督機制的創(chuàng)新與完善。當(dāng)下的國企發(fā)展市場上，一些國企的發(fā)展規(guī)模十分有限，人力資源考核監(jiān)督機制尚不完善，并不能完全與人力資源培訓(xùn)要求相一致。未來的工作創(chuàng)新時，國企的專業(yè)部門應(yīng)根據(jù)行業(yè)內(nèi)關(guān)于人力資源培訓(xùn)工作的總體要求、企業(yè)自身工作經(jīng)驗來建立健全人力資源考核監(jiān)督機制，從企業(yè)內(nèi)部的員工構(gòu)成、興趣愛好等多個方面保障考核監(jiān)督機制的可行性。

3.4改變固有的人才選拔機制

人才選拔機制的構(gòu)建，也可以幫助國企更好地實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的創(chuàng)新，國企固有的發(fā)展模式使得其在人才選拔機制的創(chuàng)新過程中常常會遇到各種難題。部分國企在當(dāng)下的發(fā)展條件下，還未形成完善的人才選拔機制，沒有結(jié)合國企內(nèi)部的人才需求進行相應(yīng)的人才配置，所選聘出來的人才并不能發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢。因此，未來的人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新中，為加強人才選拔機制的創(chuàng)新，專業(yè)部門要加強對人員性格、能力等的把握，在形成了相應(yīng)的人才選拔機制后，嚴(yán)格執(zhí)行人才選聘流程。

4國企人力資源培訓(xùn)的開發(fā)策略

4.1構(gòu)建人力資源培訓(xùn)管理系統(tǒng)

部分國企在人力資源培訓(xùn)工作中，構(gòu)建了對應(yīng)的人力資源培訓(xùn)管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)的形成與執(zhí)行，實現(xiàn)了在原有工作體系上的工作創(chuàng)新，該系統(tǒng)建成以后，不僅使得各項工作更為規(guī)范，也提升了總體的工作質(zhì)量和效率，給國企工作模式的創(chuàng)新提供了更多的可能性。但因為每個國企都有自身的發(fā)展特點，在進行人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)時，應(yīng)從以下方面來開展：①將所編制的符合國企自身發(fā)展特點的培訓(xùn)計劃、內(nèi)容和管控目標(biāo)等都在相應(yīng)的管理框架上關(guān)聯(lián)起來，經(jīng)由培訓(xùn)工作內(nèi)容和要求，進行對應(yīng)的管理制度和條例制定，當(dāng)審查通過以后，在國企后續(xù)的工作實施中，要嚴(yán)格落實這些規(guī)定[5]。②在國企內(nèi)部建立對應(yīng)的獎懲機制，用獎懲機制來確保人力資源培訓(xùn)管理系統(tǒng)可以更好地在企業(yè)內(nèi)部實施，確保不同部門、崗位人員都可以嚴(yán)格遵守各項規(guī)定，更好地履行人力資源培訓(xùn)工作規(guī)定，提高崗位人員對培訓(xùn)工作的重視程度，積極參與到此項工作中。

4.2打造多元化培訓(xùn)模式

人力資源培訓(xùn)的開發(fā)中，對人才培訓(xùn)模式的創(chuàng)新重點是要保持培訓(xùn)的多元化。首先，在國企內(nèi)部的管理層和基層職工，都要從根本上意識到培訓(xùn)并不能完全與教育畫等號，此項工作的開展往往只能經(jīng)由學(xué)習(xí)交流平臺構(gòu)建，對專業(yè)化人才的培訓(xùn)和交流提供一定的平臺，在此過程中，并非單純的知識灌輸。為保障培訓(xùn)工作的實效性，培訓(xùn)講師需將理論和實踐有效結(jié)合起來，培訓(xùn)工作中始終以員工的基本需求為切入點，根據(jù)對員工工作能力、工作經(jīng)驗、學(xué)習(xí)特點等了解，來保障培訓(xùn)內(nèi)容、策略的科學(xué)性。其次，整個培訓(xùn)工作開展時，要以問題的解決為導(dǎo)向，在正式的培訓(xùn)工作開始之前，專業(yè)人員需對國企生產(chǎn)經(jīng)營特點、內(nèi)部不同部門等開展相應(yīng)的調(diào)查和分析，針對每個崗位人員工作中所遇到的各種問題，給予有針對性的培訓(xùn)。培訓(xùn)講師需具備極高的專業(yè)素質(zhì)和工作經(jīng)驗，在組織培訓(xùn)時，充分利用自身所掌握的各種知識，做好與員工的雙向溝通。

4.3建立健全相關(guān)規(guī)章制度

國企人力資源培訓(xùn)的開發(fā)過程中，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部制定各種規(guī)章制度，給予實際的工作以制度保障，發(fā)揮制度的約束作用。首先，國企內(nèi)部應(yīng)進行部門協(xié)調(diào)機制的構(gòu)建，使得在國企的生產(chǎn)經(jīng)營和各項工作進行中，不同部門都能夠始終以人力資源管理的現(xiàn)實目標(biāo)作為基礎(chǔ)，加強不同部門之間的配合與協(xié)調(diào)，使得各個部門都可以在人力資源培訓(xùn)的過程中發(fā)揮各自的作用。比如，領(lǐng)導(dǎo)者要密切關(guān)注每個部門的工作情況，任何一個部門在工作中遇到了困難，要立即進行相關(guān)部門的工作調(diào)整，結(jié)合國企內(nèi)部的具體情況，進行培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)安排，保持不同部門之間工作的高度協(xié)調(diào)性，在各自的部門職責(zé)權(quán)限下，加強不同部門之間的配合，協(xié)助解決各種問題。其次，在企業(yè)內(nèi)部要構(gòu)建對應(yīng)的激勵制約機制，發(fā)揮激勵在人力資源培訓(xùn)工作中的作用，將物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合起來，確保企業(yè)員工參與到培訓(xùn)工作中的積極性。最后，建立完善的責(zé)任機制，經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部層層的責(zé)任落實，保障人力資源培訓(xùn)工作的高效實施。

5結(jié)語

國企的長期發(fā)展中，人力資源培訓(xùn)有著極為突出的作用，但當(dāng)下很多國企的人力資源培訓(xùn)工作并未取得明顯成效，為推進國企的改革發(fā)展，各個國企都要從自身的實際情況出發(fā)，積極進行人力資源培訓(xùn)的創(chuàng)新與開發(fā)。

參考文獻

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作者:惠攀 單位:西北云翼飛行訓(xùn)練有限公司