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論文關(guān)鍵詞：高校教師人力資源激勵(lì)機(jī)制

論文摘要：人力資源管理理論是現(xiàn)代管理科學(xué)理論的重要組成部分，它與傳統(tǒng)意義上的人事管理有著質(zhì)的區(qū)別和特定職能。文章試圖從人力資源的視角分析目前高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的弊端，探索其有效激勵(lì)高校教師工作積極性和創(chuàng)造性的激勵(lì)機(jī)制．充分挖掘高校教師這一特殊人力資源的潛力，使其在科技、教育、人才培養(yǎng)等方面發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

一、人力資源管理的含義及其與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

人力資源管理(HumanResouzceManage-meno就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳狀態(tài)，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使“人盡其才，事得其人，人事相宜”，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源有外在要素—童的管理和內(nèi)在要素—質(zhì)的管理，人力資源童的管理就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳狀態(tài)和有機(jī)結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng);人力資源質(zhì)的管理主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別在于現(xiàn)代人力資源管理深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響。一方面?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，見(jiàn)“事”不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理和意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)組織最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理把人作為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具”，可以隨意控制和使用，是“資源”特別是把人作為一種資源，就得小心保護(hù)、引導(dǎo)和開發(fā)。第三，傳統(tǒng)人事管理職能是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。人力資源管理涉及到每一個(gè)部門和管理者，實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，其核心是認(rèn)識(shí)人性、年重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是:現(xiàn)代人力資源管理就是對(duì)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、控制、調(diào)整和開發(fā)的過(guò)程。通俗地講，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容。

二、高校教師是特殊的人力資源

高校教師作為高端人力資源不同于一般的人力資源，他們的文化水平、學(xué)歷層次、職業(yè)身份、職業(yè)地位等相關(guān)因素使他們的行為和思想具有特定的特征:知識(shí)層次高、流動(dòng)性大、自主性創(chuàng)新能力強(qiáng)，同時(shí)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的間接性、需求的多樣性、引領(lǐng)社會(huì)前進(jìn)的超前性和強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)性特征，使之有別于一般人力資源。如何構(gòu)建科學(xué)合理而有效的激勵(lì)機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、挖掘人才潛力、創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，已成為我國(guó)高校教師這一人力資源管理中一個(gè)具有重大意義的現(xiàn)實(shí)課題。

三、目前離校教師激勵(lì)機(jī)制中存在的醉端分析

激勵(lì)是發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人工作的積極性和創(chuàng)造性，通過(guò)適當(dāng)?shù)氖侄纬浞职l(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，滿足人的需求，提高組織的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。以筆者的觀點(diǎn)試從以下幾方面分析目前高校教師激勵(lì)機(jī)制中存在的異端。

1.激勵(lì)形式固化單一，缺乏差異和彈性。當(dāng)前許多高校制定的激勵(lì)措施嚴(yán)重固化，忽略了教師個(gè)體年齡、心理過(guò)程、個(gè)性心理傾向、個(gè)性心理特征以及教師工作的復(fù)雜性等差異化因素，激勵(lì)形式缺乏多維交叉。如獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容固定單一，主要集中在教師節(jié)或年終，內(nèi)容無(wú)非是優(yōu)秀或先進(jìn)工作者之類，教師在教學(xué)科研和培養(yǎng)學(xué)生等方面做出的成績(jī)不能得到及時(shí)鼓勵(lì)和價(jià)值肯定，缺乏時(shí)效性、特定性和彈性。

2.激勵(lì)方案設(shè)計(jì)重物質(zhì)因素，忽略精神關(guān)注。激勵(lì)機(jī)制的方案集中為金錢或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，很少關(guān)注精神激勵(lì)，忽視了教師自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)滿意度等因素。馬斯洛“需要層次理論”告訴我們，高校教師既有基本物質(zhì)需要也有不斷滿足自身成長(zhǎng)和發(fā)展以及教師自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。他們既希望充分發(fā)揮個(gè)人才能，又希望充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，更希望貢獻(xiàn)于社會(huì)。

3，激勵(lì)措施剛性凸顯，柔性缺失。剛性激勵(lì)措施是政府或管理部門制定的帶有強(qiáng)制性的文件或規(guī)定。目前許多高校的剛性化激勵(lì)措施凸顯，缺失了柔性化人文關(guān)懷和精神獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)文件規(guī)定只有具備了某些規(guī)定的資格條件，規(guī)定級(jí)別的學(xué)術(shù)刊物或規(guī)定的獎(jiǎng)項(xiàng)才能享受相應(yīng)的待遇或晉級(jí)，使教學(xué)科研工作一定程度上變得功利化。高校教師往往體會(huì)到是自己的智慧和辛勤工作帶來(lái)的只是物質(zhì)財(cái)富而已，為培養(yǎng)學(xué)生付出的那種精神勞動(dòng)和自紊惑得不到關(guān)注。柔性激勵(lì)是不依賴于政府機(jī)構(gòu)和管理部門制定的規(guī)定，而是通過(guò)組織的人文關(guān)懷和精神激勵(lì)，依照共同的價(jià)值觀和文化精神氛圍，在心中產(chǎn)生具有感情性、親和力和愉悅的心情.從而激發(fā)其內(nèi)心深處的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)組織(學(xué)校)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。相對(duì)一般組織，高校教師高知識(shí)層次決定需要層次和內(nèi)容差異化明顯，強(qiáng)烈的精神需要和事業(yè)上的價(jià)值實(shí)現(xiàn)往往超過(guò)對(duì)物質(zhì)的追求;強(qiáng)烈的事業(yè)心和自我意識(shí)決定了高校教師具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。因此，他們喜歡以其獨(dú)特的方式為共同的目標(biāo)和有創(chuàng)意的成果努力，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受到物化條件的約束。一旦現(xiàn)在工作沒(méi)有吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其它組織，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。

4.專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘信度缺乏，弱化了激勵(lì)機(jī)制。高校教師在職稱評(píng)聘、各類獎(jiǎng)項(xiàng)和各級(jí)政府的人才培養(yǎng)工程評(píng)定過(guò)程中，信度不足。一方面雖然對(duì)不同系列、檔次的專業(yè)技術(shù)資格提出不同的學(xué)歷、能力、實(shí)際工作業(yè)績(jī)的量化要求，但由于高校教師無(wú)論從事教學(xué)、科研或其他有關(guān)培養(yǎng)人的活動(dòng)，都是腦力勞動(dòng)，這些活動(dòng)既難以通俗量化，又具有效益的間接性，同時(shí)還表現(xiàn)為較強(qiáng)的學(xué)術(shù)性、獨(dú)立性和多樣性，對(duì)個(gè)體素質(zhì)難以量化評(píng)價(jià)。另一方面由于受中國(guó)傳統(tǒng)文化和體制影響，中國(guó)人注重人情關(guān)系，專家學(xué)者也不例外。在職稱評(píng)聘、一些獎(jiǎng)項(xiàng)和各級(jí)政府的人才培養(yǎng)工程評(píng)審過(guò)程中，除了學(xué)科差異外，盡管管理部門制定了一系列體現(xiàn)公平、會(huì)正合理的規(guī)則和程序，但人情關(guān)系一定程度上弱化了公平信度和評(píng)審質(zhì)量，影響了教師工作的積極性和創(chuàng)造性。

5.科研成果評(píng)價(jià)追求數(shù)量，忽略質(zhì)量和學(xué)科差異，違背科學(xué)研究的規(guī)律。由于受高校排名等諸多因素的影響，高校對(duì)教師科研成果的評(píng)價(jià)盲目追求數(shù)量，管理部門對(duì)科研成果的質(zhì)量關(guān)注不夠，制定了一系列文件規(guī)定，要求教師在一定的時(shí)間內(nèi)發(fā)表定量論文?？茖W(xué)研究是一項(xiàng)創(chuàng)造性的探索活動(dòng)，其充滿了不確定性和偶然性，且探索活動(dòng)需要一個(gè)過(guò)程，需要從事學(xué)術(shù)研究人員潛心研究，硬性規(guī)定時(shí)間、數(shù)量等量化限制，導(dǎo)致部分科研成果失去了應(yīng)用價(jià)值;同時(shí)在科學(xué)研究的過(guò)程中學(xué)科差異存在不平衡，一些工科學(xué)科一個(gè)小實(shí)驗(yàn)結(jié)果或許就是一篇SCI論文，而一些基礎(chǔ)學(xué)科或邊緣學(xué)科要經(jīng)過(guò)教師多年殷殷無(wú)聞的潛心研究，才能做出較好的結(jié)果。這樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上助長(zhǎng)了科學(xué)研究的浮躁之風(fēng)和學(xué)術(shù)腐敗，違背了科學(xué)研究的規(guī)律，挫傷了高校教師的科研積極性和創(chuàng)造性，抑制其潛能發(fā)揮，影響了高校教師從事原創(chuàng)性科學(xué)研究的主觀積極性。

四、用人力資源管理理論優(yōu)化離校教師激勵(lì)機(jī)制

把握和挖掘人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性是人力資源管理的基本目的。而激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的工作積極性的原動(dòng)力，用好人才、育好人才、激發(fā)人才的創(chuàng)造性和留住人才是人力資源管理理論的核心。在心理學(xué)長(zhǎng)期的理論研究和企業(yè)的長(zhǎng)期實(shí)踐總結(jié)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的精神作用的最有效的辦法。怎樣才能有效地調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性和創(chuàng)造性，關(guān)健在于如何構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制。筆者試從以下幾方面加以分析。

1.激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注重主體激勵(lì)，形式靈活具有個(gè)性差異。高校教師作為一個(gè)特殊的人力資源群體，有鮮明的特征。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)化。把人作為一種“資源”，既然是“資源”就得小心保護(hù)、引導(dǎo)和開發(fā)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息化時(shí)代，靈活且具有個(gè)性的主體激勵(lì)模式更能體現(xiàn)高校教師的需求，挖掘教師的最大潛能。在科學(xué)技術(shù)日新月異迅猛發(fā)展和全球化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，主體精神正逐步成為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心，其基本原則是自立、獨(dú)立、創(chuàng)新，使個(gè)人最有價(jià)值和強(qiáng)有力的素質(zhì)才能得到最大限度的發(fā)揮。主體激勵(lì)模式是指管理者與教師形成良性的主體互動(dòng)關(guān)系，同時(shí)學(xué)校對(duì)教師的價(jià)值導(dǎo)向和制度保障促進(jìn)教師主體地位的確立和主體性發(fā)揮。價(jià)值觀導(dǎo)向是以中國(guó)儒家管理文化中“立德、立功、立信”和剛健有力、寬厚待人為主要價(jià)值取向，強(qiáng)調(diào)個(gè)人主體的自律和內(nèi)在超越，激勵(lì)教師成為真正的能動(dòng)主體。制度保障能為教師創(chuàng)造和提供靈活多樣的價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)，不斷提高教師的主體能力。

2.激勵(lì)方案設(shè)計(jì)既要注重物質(zhì)激勵(lì)，也要注重精神激勵(lì)。心理學(xué)研究表明，人的社會(huì)行為是一個(gè)“需要一欲望一滿足”的循環(huán)連鎖反應(yīng)過(guò)程。對(duì)高校教師的激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上就是教師需要(自我價(jià)值實(shí)現(xiàn))的滿足過(guò)程。人的需要是多種多樣的，但從人的整個(gè)生存和發(fā)展來(lái)看，人的需要主要表現(xiàn)在生存需要—社會(huì)需要‘一一發(fā)展需要。物質(zhì)激勵(lì)主要是指生存需要和社會(huì)需要，精神激勵(lì)主要是指發(fā)展需要。當(dāng)人的生存需要和社會(huì)需要滿足后，單一的物質(zhì)激勵(lì)無(wú)法激起努力工作、開拓創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性這一心理過(guò)程。高校教師也不例外，他們的顯著特征使之必須滿足自身價(jià)值和自我發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。而現(xiàn)代人力資源管理理論關(guān)心的是“人的問(wèn)題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”。在一個(gè)組織(學(xué)校)中，圍繞人(教師)，主要關(guān)心人(教師)本身、人(教師)與人(教師、學(xué)生、學(xué)校的管理者)的關(guān)系、人(教師)與工作(教學(xué)、科研、育人)的關(guān)系、人(教師)與環(huán)境(教師的工作環(huán)境、氛圍)的關(guān)系、人(教師)與組織(學(xué)校)的關(guān)系。在這眾多錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系中，只要稍加分析，不難看出無(wú)非是物質(zhì)和精神這兩大因素。所以，高校通過(guò)構(gòu)建人事相宜、符合順利實(shí)現(xiàn)這多重關(guān)系的物質(zhì)和精神并重的激勵(lì)機(jī)制，滿足和提供教師精神激勵(lì)這一自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的良好土壤和愉悅氛圍，教師的內(nèi)心自然會(huì)激起為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(學(xué)校發(fā)展)和自身發(fā)展的積極工作的主觀能動(dòng)性。

3、激勵(lì)措施剛?cè)嵯酀?jì)，相互促進(jìn)，體現(xiàn)人力資源潛能。激勵(lì)的剛性措施其實(shí)就是人力資源量的管理，激勵(lì)的柔性措施就是人力資源質(zhì)的管理。激勵(lì)的剛性措施是根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況(學(xué)校的辦學(xué)層次、教師整體素質(zhì))和學(xué)校將來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，制定出激勵(lì)教師努力和學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行培養(yǎng)的相關(guān)政策。主要表現(xiàn)為學(xué)校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的信度、維度和公平競(jìng)爭(zhēng);茸重科學(xué)規(guī)律，關(guān)注科研成果評(píng)價(jià)質(zhì)量，兼顧學(xué)科差異，追求科學(xué)創(chuàng)新等，使二者(學(xué)校和教師的發(fā)展)經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)結(jié)合的狀態(tài)，使教師和學(xué)校都得到充分發(fā)展;激勵(lì)的柔性措施是人力資源才的管理，是指來(lái)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，注重從教師的感情和事業(yè)著手，信任和愛(ài)護(hù)教師，充分茸重教師的個(gè)性，揚(yáng)其所長(zhǎng)，避其所短，體現(xiàn)愛(ài)才之心、識(shí)才之智、容才之量、用才之藝的管理思想和寬松和諧的人文氛圍，對(duì)教師的心理和行為進(jìn)行有效管理和合理協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)。從此分析中，我們更加清楚地認(rèn)識(shí)到:剛性激勵(lì)措施是基礎(chǔ)和前提，柔性激勵(lì)措施為教師自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展提供了內(nèi)在的動(dòng)力;激勵(lì)的剛性措施是有條件限制的，而激勵(lì)的柔性措施更具有無(wú)限挖掘的潛力;二者有機(jī)結(jié)合，相互促進(jìn)，充分體現(xiàn)人力資源的無(wú)限潛能。

4.創(chuàng)新文化、成就、機(jī)會(huì)激勵(lì)機(jī)制。高校教師是特殊的人力資源，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。人力資源的開發(fā)是圍繞著如何挖掘人的潛力、發(fā)揮人的積極性和主動(dòng)性而進(jìn)行的。將“以人為本”的現(xiàn)代管理理念用于教師激勵(lì)中，就是“以教師為本”，從教師的需要出發(fā)，茸重知識(shí)，茸重人才，茸重教師的勞動(dòng)成果，所以，在激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新中，應(yīng)突出文化激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)的形式和內(nèi)容。超級(jí)秘書網(wǎng)

(1)文化激勵(lì)。針對(duì)高校人力資源高度集中，知識(shí)層次高、個(gè)性鮮明，需要層次和內(nèi)容差異化等明顯特征，高校教師對(duì)事業(yè)的追求和精神需要往往超過(guò)物質(zhì)的追求。所以，高校應(yīng)努力營(yíng)造富有個(gè)性特色的校園文化和團(tuán)隊(duì)氛圍，統(tǒng)一教師的思想、信念和追求，滿足高校教師突出的精神需求。

(2)成就激勵(lì)。高校教師強(qiáng)烈的事業(yè)心和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的表現(xiàn)欲望，決定了他們強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。因此，強(qiáng)烈的成就需要是高校教師強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，是調(diào)動(dòng)高校教師工作積極性和創(chuàng)造性的原動(dòng)力，是人力資源管理理論的基本目的。

(3)機(jī)會(huì)激勵(lì)。當(dāng)人們對(duì)自己所從事的工作充滿期待，作為實(shí)現(xiàn)自己事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)時(shí)，會(huì)把自己的工作或職業(yè)視之為實(shí)現(xiàn)理想或夢(mèng)想的機(jī)會(huì)。這種機(jī)會(huì)期望就是機(jī)會(huì)激勵(lì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校教師對(duì)職業(yè)發(fā)展有自己的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，對(duì)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)定位較高，因此，高校教師更具有強(qiáng)烈的“機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)”?，F(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心的動(dòng)態(tài)的心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人，’o所以，高校教師的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)盡可能給予教師參加培訓(xùn)、進(jìn)修、訪問(wèn)、學(xué)術(shù)交流、專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升、參與學(xué)校決策管理、拓展工作范圍、安排具有挑戰(zhàn)性或符合個(gè)人特點(diǎn)的工作機(jī)會(huì)。