前言：本站為你精心整理了分布式績效管理系統(tǒng)研究范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

用戶友好是軟件界面設(shè)計中一個非常重要的原則。用戶友好的軟件可以增強用戶滿意度并提高用戶的工作效率。本系統(tǒng)采用標準化、模板化的頁面,給出豐富多樣的提示信息,能夠幫助用戶快速掌握系統(tǒng)功能。針對本系統(tǒng)有大量信息輸入的特點,系統(tǒng)提供聯(lián)想輸入、智能查詢等交互方式,有效地減輕用戶負擔。智能查詢方便導(dǎo)出。本系統(tǒng)對考核結(jié)果采用圖形化的展示方式,給用戶提供直觀感受,同時可以實現(xiàn)模糊查詢、組合查詢及歷史查詢等功能,并且能夠?qū)Σ樵兘Y(jié)果以EXCEL的形式定制、導(dǎo)出。

績效管理體系設(shè)計

1績效管理指標體系。指標體系(IndicationSystem-IS)的建立是進行評價的前提和基礎(chǔ),它是將抽象的研究對象(本系統(tǒng)中為績效)按照其本質(zhì)屬性和特征某一方面的標識分解成為具有行為化、可操作化的結(jié)構(gòu),并對指標體系中每一構(gòu)成元素(即指標)賦予相應(yīng)權(quán)重的過程。指標體系建立的是否科學(xué)合理是績效管理能否取得良好成效的重要基礎(chǔ),也是能否充分調(diào)動干部、員工參與績效管理的直接動力。制定指標的過程也是績效管理體系不斷完善的過程,管理者必須和員工共同參與,在不斷交流和反饋中制定科學(xué)、全面、合理的績效管理指標體系。無論是制定部門績效指標、還是員工的績效指標都必須遵循SMART原則：SMART原則(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Real-istic、T=Time-based)主要包括以下五個方面:a.績效指標必須是具體的(Specific)b.績效指標必須是可以衡量的(Measurable)c.績效指標必須是可以達到的(Attainable)d.績效指標是實實在在的,可以證明和觀察(Realistic)e.績效指標必須具有明確的截止期限(Time-based)績效管理指標按其重要性可分為:關(guān)鍵績效指標(KPI)和一般績效指標(CPI)。

1.1部門績效管理指標體系。部門績效管理指標體系包括經(jīng)營和管理、安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、隊伍穩(wěn)定四類指標。其中經(jīng)營和管理類指標包括:(1)關(guān)鍵績效指標(KPI),在突出部門重點工作及公司重點工作協(xié)調(diào)推進的基礎(chǔ)上,要求部門圍繞公司年度重點工作目標任務(wù)和公司階段性重點工作,將省公司下達的企業(yè)負責(zé)人年度業(yè)績考核指標分解到指定責(zé)任部門,再從指定責(zé)任部門分解到基層單位。(2)一般績效指標(CPI),根據(jù)公司自身生產(chǎn)經(jīng)營的特點提出部門及基層單位的階段性重點工作任務(wù)。其中,安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、隊伍穩(wěn)定三類指標,為指定責(zé)任部門考核指標,均為關(guān)鍵績效指標(KPI)。大多數(shù)指標按照公司-部門-基層單位三級設(shè)置,有些指標可以分解到班組及崗位,形成五級績效指標,例如安全方面關(guān)鍵績效指標可以延伸至班組、崗位,形成五級指標。關(guān)鍵績效指標制定流程,如圖1。根據(jù)部門及基層單位重點工作任務(wù)及工作特點設(shè)立指標權(quán)重,見表1。

1.2員工績效管理指標體系。員工績效管理指標體系涵蓋關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作任務(wù)指標兩大類。關(guān)鍵業(yè)績指標是對企業(yè)業(yè)績考核指標、上級下達關(guān)鍵業(yè)績指標和本單位關(guān)鍵業(yè)績指標的分解。從工作性質(zhì)、工作強度、技術(shù)含量、工作質(zhì)量等多維度對每個崗位,每項工作設(shè)置量化分值,做到一崗一表、標準清晰、指標量化。根據(jù)SMART原則,該體系主要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三方面提煉。主要以工作業(yè)績指標為主,權(quán)重占70%,工作能力和工作態(tài)度是職工績效考核的共性指標,各占15%。(1)工作業(yè)績。工作業(yè)績是指完成工作目標的程度,包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對部門目標的貢獻程度等。工作業(yè)績是職工考核的特性指標,根據(jù)部門工作目標,工作任務(wù)以及職工的崗位職責(zé)確定,主要包括崗位關(guān)鍵績效指標(KPI)、崗位職責(zé)指標(PCI)。a.崗位關(guān)鍵績效指標:與部門的關(guān)鍵績效指標存在一定的關(guān)聯(lián)性,體現(xiàn)部門績效目標到個人的分解。b.崗位職責(zé)指標(PCI):是根據(jù)崗位的關(guān)鍵職責(zé)而建立的量化與規(guī)范性評價指標。(2)工作能力。工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等主觀條件。(3)工作態(tài)度。工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神、職業(yè)道德、服務(wù)意識等。

2績效管理評價體系。評價體系是構(gòu)成績效管理系統(tǒng)綜合評價結(jié)果的理論依據(jù)。評價體系設(shè)計的是否合理關(guān)系到評價結(jié)果是否科學(xué),如果評價體系設(shè)計不合理,不僅不能科學(xué)的評價員工的績效業(yè)績,而且會有損員工使用系統(tǒng)的積極性。更深層的說,整個供電企業(yè)的績效水平可能還會因為評價體系設(shè)計的失誤而下降。在設(shè)計評價體系的過程中,要考慮到同一指標對不同責(zé)任主體的相對重要程度不同,所以進行指標權(quán)重設(shè)計時應(yīng)充分考慮企業(yè)績效評價主體的具體要求,同時也應(yīng)客觀考慮到供電企業(yè)不同戰(zhàn)線對企業(yè)貢獻率之間的差別;績效評價體系應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)線、部門(單位)、員工,組織特征的不同給出相應(yīng)的權(quán)重設(shè)置。所以,績效管理評價體系是對實現(xiàn)指標體系目標任務(wù)的相關(guān)單位關(guān)聯(lián)度的設(shè)計和為實現(xiàn)上述指標分解的任務(wù)所確立評價標準的集合。其標準多源于企業(yè)的工作標準、技術(shù)標準、管理標準。通過量化、細化、規(guī)范、客觀的評價標準,使評價結(jié)果科學(xué)化、可視化。

2.1部門績效管理評價體系。部門指標評價體系按3-5級的評價標準設(shè)置,每一級按照百分制進行量化,層級間按照權(quán)重進行計算,得出最終的指標成績。為激勵員工工作的主動性和創(chuàng)新性,增加了戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)打分,并且將其作為第一層級評價,構(gòu)成考核成績的主體;在指定責(zé)任部門評價中增加亮點工作加分項,每月由指定責(zé)任部門以對公司改革發(fā)展影響大、效果明顯、成效突出、富有創(chuàng)新,在公司內(nèi)外產(chǎn)生重要影響,彰顯公司品牌形象為標準予以20%的加分獎勵;基層單位對指定責(zé)任部門的工作配合程度、工作積極性、辦公效率等方面進行評價;同時為嘉獎獲獎單位,增添了“其他項”加分,最終形成150分的評價機制。

2.2員工績效管理評價體系。員工績效評價體系也按照百分制設(shè)置,在員工的考核中對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行綜合評價。把嚴謹、快捷、高效、高質(zhì)、自主管理等作為員工評價體系的支撐元素。員工的工作業(yè)績評價采用目標比較法、歷時比較法及標桿比較法;針對重點工作任務(wù)指標主要從工作任務(wù)實施的進度、質(zhì)量、成效等方面進行評價,權(quán)重占70%。員工的工作態(tài)度及工作能力評價,評價標準分級劃分,以單選形式評價,權(quán)重各占15%。對于評價體系,總的來說評價標準顆粒應(yīng)盡量細化,使工作成效量化更明顯,崗位考核優(yōu)劣區(qū)分更清晰。這就對績效管理工作質(zhì)與量提出了更高的要求,這也是我們用計算機實現(xiàn)本系統(tǒng)的原因之一。

3績效管理考核體系。按照全視角績效考核的“戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)-部室-基層單位-自身”相互主客體理念,基于供電企業(yè)業(yè)務(wù)的劃分,將部門(單位)進行分類管理(即機關(guān)黨群戰(zhàn)線、營銷戰(zhàn)線、生產(chǎn)戰(zhàn)線和后勤戰(zhàn)線)。這樣的分類,有利于形成同一戰(zhàn)線不同部門(單位)之間的激勵機制。

3.1部門績效管理考核體系。部門績效管理考核體系按照主客體的關(guān)系,劃分為戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)考核、部門考核、基層單位考核、績效經(jīng)理人考核及員工考核,考核主客體之間既相互關(guān)聯(lián)又相互制約,形成了全方位的考核體系。績效管理系統(tǒng)考核分值基礎(chǔ)分為100分,另有附加分值和可擴展分值。(1)指標分值部分:包括指標基礎(chǔ)分值100分與指標可擴展分值(指標分值的0~20%)。指標部分考核包括四部分:經(jīng)營管理類,安全生產(chǎn),黨風(fēng)廉政建設(shè),職工隊伍穩(wěn)定。其中權(quán)重會依據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營特點而設(shè)置,以機關(guān)戰(zhàn)線指標權(quán)重舉例,如表2。a.部門同級考核。部門同級考核主要是考核兩個具有相互支持和隸屬關(guān)系的部門在考核期內(nèi)正常業(yè)務(wù)配合完成的情況,是對正常業(yè)務(wù)的考評。在制定該部分的考核指標體系時,需要覆蓋責(zé)任部門(考核的主體)和被考核部門之間相關(guān)工作的內(nèi)容,并逐層細化。b.部門自我考核。部門自我考核主要是部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本部門考核期內(nèi)的本職工作完成情況進行自我考評,是正常業(yè)務(wù)的考評。在制定該部分的指標時,需要覆蓋本部門所有本職工作內(nèi)容,并逐層細化。c.可擴展分值。各考核責(zé)任部門在考核期內(nèi)除按指標打分外,可根據(jù)被考核部門實際情況對每項指標進行加分,此擴展分是在該指標取得創(chuàng)新及合理化建議等完成超出基本指標時給予的加分,加分原則是將附加分值控制在指標總分的20%之內(nèi)?？冃Ч芾砜己梭w系,如圖2。（2）附加分值部分:a.戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)考核。各戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本戰(zhàn)線部門及基層單位,在考核期內(nèi)對重點工作任務(wù)、正常業(yè)務(wù)和一些臨時交辦任務(wù)的完成情況進行直接考核,該部分有±10分的評分權(quán)限。例如在每年的3-5月份之間,各個供電企業(yè)都需要開展春檢的工作,這期間戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)相關(guān)部門的春檢準備或完成情況給予相應(yīng)的加1-10分或扣1-10分。b.基層單位考核?；鶎訂挝豢己酥饕侵富鶎訂挝?營銷戰(zhàn)線、后勤戰(zhàn)線和生產(chǎn)戰(zhàn)線)根據(jù)在考核期內(nèi)責(zé)任部門(考核的主體)對其工作的支持和管理情況,給予主體單位相應(yīng)加1-10分或扣1-10分。c.績效管理辦公室考核。設(shè)“其它項”考核指標:針對指標外熱點或考核指標沒有涵蓋的項目(如:突發(fā)事件、各種競賽取得名次、創(chuàng)新及合理化建議等)所設(shè),根據(jù)具體情況,給予加1-10分或扣1-10分“,其它項加分”的考核須由績效管理辦公室審批。

3.2員工績效管理考核體系。員工的考核體系由部門績效負責(zé)人(績效經(jīng)理人)進行考核評價;重點工作任務(wù)指標主要從工作任務(wù)實施的進度、質(zhì)量、成效等方面進行評價,分值設(shè)置標準為百分制。工作業(yè)績由績效經(jīng)理人考評,權(quán)重占70%。綜合評價部分為工作態(tài)度及工作能力,設(shè)置為單選項考核方式。由績效經(jīng)理人、職工本人及關(guān)聯(lián)職工采用經(jīng)理人考核、職工自評、職工互評三種方式進行考評,權(quán)重各占15%。(1)經(jīng)理人考核。每個考核期部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核對象的工作完成情況,給出客觀公正的評價,在評價過程中績效經(jīng)理人要注重與被考核者的溝通?？冃гu價完成后,績效經(jīng)理人必須同被考核者進行面談,并將考核結(jié)果反饋給被考核者。(2)自我考核。自我考核是指部門內(nèi)員工根據(jù)自己每個月的績效表現(xiàn),給自己評分的功能。(3)員工互評。主要是指員工之間根據(jù)日常的工作表現(xiàn)與協(xié)作能力,給出相互考評結(jié)果。

4績效獎金分配。全局績效獎采取分戰(zhàn)線封頂和分戰(zhàn)線考核的辦法,分為生產(chǎn)戰(zhàn)線、營銷戰(zhàn)線、機關(guān)戰(zhàn)線及后勤戰(zhàn)線,由人力資源部預(yù)先按獎金基數(shù)*本戰(zhàn)線人員系數(shù)之和計算出各戰(zhàn)線的預(yù)分配獎金上限封頂值,分配給各戰(zhàn)線。

4.1部門月度績效獎:首先以每個戰(zhàn)線下所有部門中的最高分為滿分,將各個部門所得分數(shù)進行百分制折算作為本月實得分數(shù)。戰(zhàn)線獎金折算分值:本戰(zhàn)線所分配獎金總額/∑(所轄部門n考核得分*所轄部門n人員系數(shù)和)n為所轄部門數(shù)部門所得獎金總額:戰(zhàn)線獎金折算分值*本部門考核得分*本部門人員系數(shù)和。

4.2各部門員工月度績效獎:在每月績效獎分配時,各部門領(lǐng)導(dǎo)的月度績效獎按部門績效得分和崗位系數(shù)進行分配,剩余額普通員工進行績效分配部門領(lǐng)導(dǎo)獎金:戰(zhàn)線獎金折算分值*本人崗位系數(shù)*本部門月度分數(shù)普通員工獎金:((本部門獎金總額-本部門領(lǐng)導(dǎo)獎金)/部門員工本月總分數(shù)之和)*本人本月總得分。

系統(tǒng)功能模塊

設(shè)計并實現(xiàn)了供電企業(yè)績效管理系統(tǒng),系統(tǒng)中包含企業(yè)負責(zé)人考核、部門績效、員工績效、獎金分配、查詢統(tǒng)計和系統(tǒng)管理等10大功能模塊。系統(tǒng)的功能框架如圖3所示。

1企業(yè)負責(zé)人考核。在考核期間,企業(yè)負責(zé)人可以直接對各個部門進行考核,即在原有考核成績的基礎(chǔ)上實施加分或減分操作,并實現(xiàn)加減分關(guān)聯(lián)考核責(zé)任部門分數(shù)的功能。

2部門考核。在考核期間,依據(jù)用戶所在部門的部門考核權(quán)限,針對權(quán)限內(nèi)的部門在考核期間的具體工作情況,對相應(yīng)指標進行打分,末級指標(任務(wù))考核成績根據(jù)所選評價標準細則直接生成,若細則不夠詳細,可以通過綜合打分對該成績進行調(diào)整,調(diào)整需填寫調(diào)整備注。考核成績只能低于指標的滿分成績;若考核成績低于滿分的50%,系統(tǒng)自動將打分人的員工號、IP地址、時間以及指標信息等詳細內(nèi)容插入日志,防止惡意打分。

3員工考核。在考核期間,針對用戶所在部門不同崗位的員工,根據(jù)該員工在考核月度內(nèi)的具體角色和工作情況,對員工進行全方位的考核管理,員工考核成績由經(jīng)理人考評、自我考評和員工互評組成。如果員工對考核結(jié)果不服,可以通過申訴模塊進行申訴。

系統(tǒng)成效與結(jié)論

大慶電業(yè)局績效管理系統(tǒng)涉及二級單位48個、員工2097人、崗位1194個;績效管理指標庫中包含部門指標8825條,員工指標20971條,考核細則70440條;涵蓋黨群、行政等全局各項工作,突出對安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、隊伍穩(wěn)定四大指標充分細化,利用現(xiàn)有辦公自動化網(wǎng)絡(luò)進行實時、動態(tài)考核,可以完全替代傳統(tǒng)的手工考核或單機操作考核模式,系統(tǒng)效果如圖4所示。分布式績效管理系統(tǒng)實現(xiàn)了檢查、布置、督導(dǎo)工作同步進行,考核結(jié)果與日常工作緊密結(jié)合,督導(dǎo)檢查結(jié)果實時可視化。而且,采用計算機技術(shù)可以固化考核流程、固化評分標準、科學(xué)設(shè)置約束條件,避免考核流于形式、考核中的“好好主義”和分戰(zhàn)線間的小群體利益保護行為;考評者在評價標準中選擇打“√”評價,使考核快捷、方便、客觀、公平,在促進工作的同時,為考核者減輕了負擔。該體系的設(shè)計以正向激勵為主、反向約束為輔,目的在于讓干部員工知道怎么干、干到什么程度，每月扣發(fā)的獎金滾動到戰(zhàn)線獎金池中，作為基數(shù)供下月再行使用。系統(tǒng)自7月份按“三集五大”新模式要求改進后，以1000元為月度績效獎金基數(shù)，對48家單位進行考核。每月考評達1950多人次，獎罰業(yè)務(wù)40多筆，涉及員工應(yīng)發(fā)獎金190余萬元、考核獎金15600多元，同一戰(zhàn)線員工獎金差距80~120元不等。在有效激勵全員提升工作質(zhì)效的同時，使標準化管理得到進一步固化提升，得到廣大員工的充分認可和一致好評。

作者：王成強申曉留王瓊賢淑梅單位：黑龍江省大慶電業(yè)局華北電力大學(xué)大慶電業(yè)局