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一、駐外人員管理難的原因分析

(一)派出了不該派出的人———員工的需求多樣性目前，企業(yè)在派出員工之前，往往從企業(yè)自身的要求和利益出發(fā)，非常關(guān)注企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，派出員工的工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人技能和外派崗位的匹配性，而忽視員工需要的多樣性。每個(gè)個(gè)體由于其出身、家庭背景和人生階段的不同，其需要是五花八門，從職業(yè)追求來說，有些員工追求職業(yè)的成功，有些員工追求家庭的幸福，有些員工則不喜歡承擔(dān)壓力，向往自由的生活。企業(yè)的外派帶有剛性，而員工的需求帶有彈性，兩者之間的差異越大，外派員工的成功率就越小。

(二)談錢不傷感情———駐外員工的薪酬期望高目前，企業(yè)對(duì)駐外人員的薪資管理大多采用本部標(biāo)準(zhǔn)薪酬再加上駐外補(bǔ)貼的方式。加上駐外補(bǔ)貼后，駐外人員的薪資比本部人員來說是高了，但是，由于所處地域的復(fù)雜性，不同企業(yè)的駐外人員有個(gè)相互比較，員工往往和央企、500強(qiáng)、外企比，一番比較之后，駐外補(bǔ)貼的激勵(lì)作用就小了很多。有些駐外員工在外開銷無節(jié)制，休息日回家探望父母和配偶差旅費(fèi)支出非常大，綜合考慮下來還不如在本部劃算。反過來說，企業(yè)對(duì)駐外員工的薪酬管理經(jīng)常限于兩難境地。如果駐外人員的薪資水平過低，駐外工作更加無人問津，無人可派；如果駐外人員的薪資水平過高，時(shí)間一長，當(dāng)?shù)厝藛T出現(xiàn)攀比心理，當(dāng)?shù)貑T工的工作積極性大受影響。

(三)回來提職不？———駐外員工職業(yè)發(fā)展要求高駐外人員的職業(yè)發(fā)展，一直是駐外人員管理的難題。企業(yè)是鐵打的營盤流水的兵，特別是駐外分支機(jī)構(gòu)，提供的工作機(jī)會(huì)是暫時(shí)的。項(xiàng)目開始了派出人員，項(xiàng)目結(jié)束了，有的召回本部，有的就地解散，有的則派往另一個(gè)項(xiàng)目繼續(xù)駐外。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)考慮的是哪兒有個(gè)坑就塞進(jìn)一個(gè)合適大小的蘿卜，對(duì)于員工來說，我今天在這個(gè)坑，希望明天換一個(gè)更大的坑。企業(yè)往往缺乏對(duì)員工職業(yè)成長的長期規(guī)劃，忽視了駐外員工的職業(yè)發(fā)展需要，這使得駐外員工有一種職業(yè)上的不安全感，一旦有機(jī)會(huì)，立馬跳槽。另外，由于企業(yè)的重要人事選拔往往在本部進(jìn)行，重要的職位也都設(shè)置在本部，駐外員工較少能參與到在本部企業(yè)的職位競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)對(duì)駐外員工的考核，往往以目標(biāo)任務(wù)完成為標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人優(yōu)秀的表現(xiàn)很難看到，有時(shí)候，越是優(yōu)秀的員工，即使本部有合適的崗位，也會(huì)以沒有合適的對(duì)象頂替駐外崗位空缺而不予考慮，駐外工作的時(shí)間反而越久。

(四)老婆孩子難！———駐外員工家庭壓力大企業(yè)選擇外派員工，往往會(huì)挑選有一定年齡閱歷的，有的企業(yè)會(huì)優(yōu)先考慮已經(jīng)成家的，因?yàn)樗麄兏佑胸?zé)任，工作更穩(wěn)定。恰恰是這些人，他們的外派意愿最低。駐外工作后，家中的事務(wù)很難顧及到，特別是家庭遇到的一些急事、難事需要火速處理的時(shí)候，駐外員工往往心急如焚，公司本部管理人員往往也幫不上忙。美國一個(gè)高科技公司的調(diào)查表明，駐外員工的離婚率顯著的高于非駐外員工。試想一下，一方面，駐外員工在緊張忙碌的工作結(jié)束后，得不到家庭的溫暖和慰藉，心理壓力與日俱增；另一方面，駐外員工的家屬在家獨(dú)自承擔(dān)撫養(yǎng)老人和小孩的重任，日復(fù)一日的做出犧牲，這樣的情況是不可持久的，時(shí)間長了，不但影響工作效率，也影響了雙方的生活質(zhì)量，離職率必定會(huì)上升。

(五)寂寞空虛苦———駐外人員工作之外易受誘惑駐外員工派往地和企業(yè)本部所在地由于地域文化的差異，一時(shí)很難建立起朋友娛樂圈子，日常接觸的也大多是業(yè)務(wù)單位，由于經(jīng)濟(jì)厲害關(guān)系，不能建立起真正的友誼，駐外人員往往陷身于文化孤島。有的駐外員工受社會(huì)不良風(fēng)氣的影響，業(yè)務(wù)時(shí)間沉迷于賭博活動(dòng)；有的駐外員工經(jīng)受不起業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位有意無意的鼓動(dòng)和誘惑，接收業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位的宴請(qǐng)和賄賂，做有損公司利益的事情；有的駐外員工則沉迷與網(wǎng)絡(luò)游戲，影響了正常工作，使得駐外項(xiàng)目的績(jī)效大受影響。

二、破解駐外人員管理難題

(一)選對(duì)的人———建立科學(xué)的甄選機(jī)制派誰去呢？這是個(gè)問題。過去，企業(yè)往往從自身需求出發(fā)，選擇業(yè)務(wù)技能符合崗位需求的員工派出，忽視了外派員工的內(nèi)心需求，從而導(dǎo)致外派的失敗。因此，要挑選合適的駐外對(duì)象，建立科學(xué)的駐外人員甄選機(jī)制是第一步。要對(duì)選派對(duì)象進(jìn)行綜合評(píng)估，不能僅僅從崗位技能和經(jīng)營管理能力方面來考慮，要匹配外派人員的業(yè)務(wù)能力、適應(yīng)能力、抗壓能力、個(gè)性特點(diǎn)、家庭背景、人際關(guān)系的處理能力等各個(gè)方面。崗位技能僅僅是完成任務(wù)所需，而綜合的各項(xiàng)能力、性格和社會(huì)關(guān)系的特點(diǎn)才能決定駐外工作的順利和持久。其次，要采取科學(xué)的方法甄別外派人員的心理需求、人格特點(diǎn)和深層次動(dòng)機(jī)。企業(yè)不能僅僅憑借面試、個(gè)人印象和業(yè)務(wù)考試這些手段來選擇外派人員，要綜合采用心理測(cè)評(píng)、情景模擬技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、人格測(cè)試等先進(jìn)手段來選拔合適的外派對(duì)象。

(二)豐富彈性———?jiǎng)?chuàng)新駐外人員薪酬管理重賞之下必有勇夫，薪酬是駐外人員最關(guān)注、最現(xiàn)實(shí)的問題。當(dāng)前企業(yè)往往采用總部標(biāo)準(zhǔn)薪酬+駐外補(bǔ)貼的方式，這種薪酬制度既不豐富，又缺乏彈性，而且還容易引起當(dāng)?shù)仄赣脝T工的不滿。因此，薪酬豐富化、彈性化是駐外人員管理的大勢(shì)所趨。薪酬豐富化，就是既要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)成本和目標(biāo)考核，又要充分考慮員工對(duì)駐外薪酬的感受和期望，統(tǒng)籌兼顧。在原有基本薪酬上，可以增加駐外人員的家庭補(bǔ)貼、差旅補(bǔ)貼、租房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金等項(xiàng)目。對(duì)于有條件的企業(yè)，可以對(duì)堅(jiān)持駐外工作五年以上的員工設(shè)立忠誠獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金為年薪的20%，能大大降低駐外人員的離職率。薪酬彈性化，就是要考慮不同的員工對(duì)薪酬福利的需求。彈性薪酬又稱為“自助餐式薪酬”，在彈性薪酬制度中，員工可以從企業(yè)的一份列有各種薪酬福利項(xiàng)目的菜單中選擇。例如，某公司原先的駐外人員薪酬福利計(jì)劃包括基本工資、駐外補(bǔ)貼、差旅補(bǔ)助、帶薪年休等，該公司實(shí)行彈性薪酬后，在原有基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的需求，再提供諸如國外休假補(bǔ)助，人壽保險(xiǎn)，演唱會(huì)門票，美容券等，每一個(gè)員工則根據(jù)他的崗位、駐外年限、婚姻狀況等發(fā)給數(shù)目不等的限額，員工再以分配到的限額去認(rèn)購所需要的額外福利。這樣的薪酬制度就非常彈性，也非常人性化。

(三)引導(dǎo)成長———做好外派人員職業(yè)生涯規(guī)劃要想真正的留住駐外員工并持續(xù)的激勵(lì)，做好駐外人員的職業(yè)生涯規(guī)劃是關(guān)鍵的一環(huán)。在外派過程中有效的引入職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，幫助員工制定適合自己的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃不失為解決外派失敗的一劑“良藥”。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理作為一種有效的自我管理的手段，可以幫助員工建立明確的職業(yè)目標(biāo)，激發(fā)員工工作積極性，將工作當(dāng)成事業(yè)來經(jīng)營并為之而奮斗。做好駐外人員的職業(yè)生涯管理，企業(yè)必須對(duì)駐外人員的發(fā)展有一個(gè)明晰的規(guī)劃，不僅僅考慮現(xiàn)在的崗位空缺，而要考慮駐外人員五年、十年之后的發(fā)展。這需要企業(yè)清楚的了解駐外人員自身的能力水平和職業(yè)期望，并以此為依據(jù)為員工量身訂制一套行之有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對(duì)員工在工作過程中出現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)與期望之間的沖突要合理處理，盡量使二者達(dá)到一致，避免員工產(chǎn)生挫敗感。要糾正員工將駐外工作看成是一項(xiàng)命令式的任務(wù)，而要看成是職業(yè)發(fā)展過程中關(guān)鍵的一環(huán)。有些企業(yè)就規(guī)定，駐外工作是中層干部晉升高管的必備條件，這樣就能較大的激發(fā)員工的駐外意愿。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)和個(gè)人雙方努力的結(jié)果，兩者必須加強(qiáng)互動(dòng)，企業(yè)對(duì)員工發(fā)展必須保持持續(xù)的關(guān)注，必要時(shí)給予物質(zhì)、人文和心理上的關(guān)懷，這樣才能促進(jìn)企業(yè)和員工的雙贏。

(四)幫助家屬———解決駐外人員的后顧之憂駐外人員最內(nèi)疚的就是愧對(duì)家人了，如果企業(yè)能解決駐外人員的后顧之憂，這對(duì)提高駐外人員的自信心和主觀幸福感是非常有益的。怎么幫助駐外員工的家屬呢？企業(yè)可以提供家屬前往駐外人員工作地的差旅費(fèi)用；可以為駐外員工家屬設(shè)立應(yīng)急備用資金；可以為駐外員工家庭購買包括裝修、管道疏通、搬家服務(wù)、家電統(tǒng)保、父母意外醫(yī)療保險(xiǎn)、子女教育補(bǔ)貼等服務(wù)。我們不妨看一下其他公司的經(jīng)驗(yàn)。中國遠(yuǎn)洋運(yùn)輸公司2003年起就允許駐外員工帶家屬和子女同行，住房都由公司提供。荷蘭皇家殼牌公司向駐外經(jīng)理的配偶和女朋友提供職業(yè)顧問，甚至為配偶找工作。3M公司向駐外經(jīng)理的配偶們提供差旅津貼，并允許駐外員工的配偶請(qǐng)事假甚至離職。這些做法值得我們借鑒。

(五)豐富生活———抓好駐外人員業(yè)余文化生活駐外人員長期在外，工作繁忙，壓力較大，生活又很單調(diào)，因此，有必要進(jìn)行人文關(guān)懷，豐富業(yè)務(wù)文化生活，促進(jìn)職工心理和諧。企業(yè)可以定期召回駐外人員，交流工作和生活，對(duì)駐外人員的心理需求盡量滿足，對(duì)他們的要求給予足夠的重視。駐外經(jīng)理可以從抓好與駐外員工生活密切相關(guān)的食堂、公寓、業(yè)余文化生活入手，以花色多樣的自助餐、酒店式公寓管理做好后勤服務(wù)；可以因地制宜開展文化活動(dòng)，組織青年員工聯(lián)誼活動(dòng)，給未婚員工牽線搭橋，讓他們切實(shí)感受到組織的關(guān)心和大家庭的溫暖?？傊?，對(duì)駐外人員的管理要全面考慮，統(tǒng)籌兼顧，全程管理，不僅需要從物質(zhì)上，更要從精神上給予足夠的支持和關(guān)懷，只有這樣才能從根本上解決駐外人員的管理難題。

作者：周堅(jiān)單位：浙江省經(jīng)協(xié)集團(tuán)有限公司