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自上而下與自下而上是組織工作的兩種思維方式。一般來說，組織工作主要包括資源、決策權(quán)在組織內(nèi)部各部門的配置、自主性以及部門之間協(xié)調(diào)機智的選擇。自上而下是指大部分決策權(quán)掌握在組織的最高層部門，由他們負責配置資源，當部門之間發(fā)生矛盾時，主要是由他們進行協(xié)調(diào)。自下而上正好相反，在自下而上的組織中，大部分決策權(quán)下放給中下層，最高層只負責組織的長遠戰(zhàn)略和與組織長遠利益有關(guān)的重大事情，當部門之間發(fā)生爭執(zhí)時，主要由他們自己協(xié)調(diào)解決。

除了自下而上、自上而下兩種模式外，英國知識創(chuàng)新研究者戴布拉艾米頓（DebraMAmidon）和加拿大帝國商業(yè)銀行的赫伯特圣昂吉又提出了“由中而上而下”的模式。艾米頓在《智慧的覺醒》的書中說：“創(chuàng)新過程必須是按照‘由中而上而下’的模式設(shè)計。然而，自上而下的領(lǐng)導(dǎo)人員將繼續(xù)作業(yè)管理的基本部分，因為傳統(tǒng)的等級制度體系不可能一夜之間消失?；鶎踊顒拥木W(wǎng)絡(luò)化有利于加強對變革的洞察力，而這些變革又可由那些最接近銷售目標的人們來實現(xiàn)。然而在很多情況下，那些最接近交貨服務(wù)的人并不是在組織中握有實權(quán)的人。加拿大帝國商業(yè)銀行（CIBC）圣赫伯特對昂吉將‘由中而上而下’的策略描述為一種平衡與集成兩種方法的精華”。“公務(wù)員之家”版權(quán)所有

為什么要自下而上？傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)主要是直線制組織結(jié)構(gòu)，這是自上而下的組織，它較好地適應(yīng)了工業(yè)社會組織大批量生產(chǎn)的需要。但是，隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，市場競爭日益激烈，組織處于快速變化、難以預(yù)料的市場環(huán)境中。這種趨勢要求組織作出變革，以提高組織的反應(yīng)能力和應(yīng)變能力。

知識管理更多地從方法論角度思考問題，正是從方法論角度，自下而上成為主題。組織的知識主要是自下而上流動的，一個組織知識管理的好壞，主要是看組織中下層知識管理的水平，或者說組織有直接與客戶接觸層面的知識管理水平。因此，應(yīng)該把更多的決策權(quán)下放給中下層，充分發(fā)揮中下層的積極性、主動性和創(chuàng)造性。九八年，TCL公司重新定義了其銷售部門的權(quán)力和責任，在新的定義下，銷售人員不再是單純地銷售產(chǎn)品，而是集收集市場信息、整理顧客知識于一身，并有權(quán)作出自主決策。

近年來，自下而上作為一種理念，已經(jīng)得到了廣泛的認可，并開始在組織管理中加以應(yīng)用。從非熟練工作到知識工作，從重復(fù)性任務(wù)到創(chuàng)新，從個人工作到團隊工作，從職能性工作到項目性工作，從單一職能到多職能，權(quán)力從上司轉(zhuǎn)移到顧客，從上級協(xié)調(diào)到同事協(xié)調(diào)。這些原則符合自下而上的組織機制，使組織成員進入了自我管理、自我約束、自我協(xié)調(diào)和自我發(fā)展的新境界。

在自下而上的組織中，管理觀念也需要改變。在管理學中有一個觀點，領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)。這種觀念在知識經(jīng)濟時代是最合適的了。原來，領(lǐng)導(dǎo)是指揮者，發(fā)號施令，現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)是服務(wù)者，是為員工的工作提供服務(wù)的人。例如，當一個員工有了創(chuàng)新的想法，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該調(diào)查這一想法的可行性，然后為他提供資源和條件，并賦予他一定的權(quán)力，幫助他實現(xiàn)這一想法。