工作態(tài)度評價
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工作態(tài)度評價范文第1篇
本人思想穩(wěn)定，工作踏實肯干，專業(yè)理論扎實，技術熟練，服務態(tài)度好，受到醫(yī)護患的一致好評。特別是在護士長期間，能夠嚴格要求自己，狠抓規(guī)章制度落實，嚴格三查七對，杜絕了醫(yī)療事故及糾紛的發(fā)生，較好的完成了護理部交給的任務。在春節(jié)期間科室人員緊、班次重的情況下，放棄休息，主動承擔了大量工作任務，保證了節(jié)日期間護理工作的安全。護士長命令下達后，很快適應了角色的轉(zhuǎn)變，管理工作抓的有條不紊，使兒科工作秩序、服務態(tài)度、病室環(huán)境有了較大提高，病人對護理服務質(zhì)量滿意率達到了100%。在管理工作中本著人性化的管理模式，關心、愛護、體貼每一位護理人員，做到了作風民-主，寬宏待人，提高了護理隊伍的向心力、凝聚力，激發(fā)了人員的服務熱情，使小作科護理工作蒸蒸日上。
本人積極進取，工作態(tài)度認真、塌實肯干、責任心強、并有很強的團隊合作精神與合作能力、注重工作效率、個性獨立、性格開朗、做事果斷有主見、時間觀念強。且具備優(yōu)秀的表達能力，具有較好的學習能力和接受新鮮事物的能力，富有開拓意識，注意細節(jié)，有很好的心理承受能力。
工作態(tài)度評價范文第2篇
本人對工作持用心認真的態(tài)度，職責心強，為人誠懇、細心、樂觀、穩(wěn)重，有良好的團隊精神，能快速適應工作環(huán)境，并能在實際工作中不斷學習，不斷完善自己，做好本職工作。我是一個用心、樂觀，務實，不斷學習，奮力進取的人。不想落后，也不愿落后；落后，失去成功的一切機會。學習也是必不可少的，沒有知識是很難成功的；同時，為自己爭取更多的機會的實踐、去成功！
誠實、穩(wěn)重、勤奮、用心上進，擁有豐富的大中型企業(yè)管理經(jīng)驗，有較強的團隊管理潛力，良好的溝通協(xié)調(diào)組織潛力，敏銳的洞察力，自信是我的魅力。我有著良好的形象和氣質(zhì)，健康的體魄和樂觀的精神使我能全身心地投入到工作當中。在本部門工作中，我一向嚴格要求自己，認真及時地完成領導布置的每一項任務，并虛心向同事學習，不斷改正工作中的不足；對于集團及公司的制度和規(guī)定都是認真學習并嚴格貫徹執(zhí)行；另外，本人具有很強的團隊合作精神，能很好的協(xié)調(diào)及溝通，配合各部門負責人落實及完成公司各項工作，并熱心幫忙其他同事，與人相處和諧融洽。
本人性格開朗，為人細心，做事一絲不茍，能吃苦耐勞，工作腳踏實地，有較強的職責心，具有團隊合作精神，又具有較強的獨立工作潛力，思維活躍。 待人友好，為人誠實謙虛。工作勤奮，認真負責，能吃苦耐勞，盡職盡責，有耐心。具有親和力，平易近人。有很強的交流溝通潛力，善于表達自我，口才好。觀察事物細致入微，能夠及時發(fā)現(xiàn)和更正自我的不足。
在日常工作中，本人自覺端正工作作風，緊系聯(lián)系群眾，經(jīng)常深入現(xiàn)場檢查質(zhì)量規(guī)程標準的執(zhí)行情況，出現(xiàn)工程質(zhì)量隱患及時與施工工人交流，提出整改要求。整改到位后，能夠及時總結(jié)經(jīng)驗，避免出現(xiàn)同樣的質(zhì)量問題。在工作中，做到勤查勤改，及時監(jiān)督指導，分析質(zhì)量動態(tài)，提供準確數(shù)據(jù)，推行全面質(zhì)量管理并督促有關人員做好工程質(zhì)量的各項原始記錄，接受各級質(zhì)量監(jiān)督機構對工程質(zhì)量的監(jiān)督。對待工程質(zhì)量問題做到不回避矛盾，不弄虛作假，不以職謀私，不降低標準。在工作中，既獲得了各班組的積極配合與支持又得到領導的肯定與表揚。
工作態(tài)度評價范文第3篇
關鍵詞：福利滿意度；工作態(tài)度；離職傾向
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：福利滿意度對員工工作態(tài)度影響的研究
收錄日期：2012年10月23日
一、引言
員工福利作為現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬體系的一個有機組成部分，充分體現(xiàn)了以人為本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上發(fā)揮著獨特的作用。福利滿意度則是用來衡量員工對企業(yè)福利的看法和評價，滿意度的高低將直接影響到員工的工作態(tài)度和行為。本文將探討福利滿意度對員工工作態(tài)度及行為的影響，揭示企業(yè)福利與員工工作態(tài)度及行為之間深層次的關系，通過調(diào)整企業(yè)福利制度和措施來改善員工的工作態(tài)度和行為，增強工作積極性，降低員工的離職率，使企業(yè)員工流動保持在一個合理的水平。
二、福利滿意度對工作滿意度的影響
工作滿意度是由個人的工作評估或工作經(jīng)驗所帶給個人的一種愉快或正面的情緒感觸。Locke（1976）在對工作滿意度的要素研究進行總結(jié)的基礎上，提出工作滿意度包括了福利滿意度這一要素。Jenkins&Lawler（1981）指出若企業(yè)對員工的薪酬福利管理妥當，則所獲得的滿足可以延伸到其他工作構面的滿意度上，更進一步認為薪酬福利是最可能影響員工滿意的源泉。Howard&Larry W（1999）用程序公平和分配公平探討對福利滿意度的影響，實證研究結(jié)果顯示員工有機會參與福利制度的制定與實施過程，就會顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度，從而增強員工的工作投入和提高工作滿意度。Margaret L.Williams（2002）等美國學者在構建福利滿意度的前因變量和結(jié)果變量模型中，把工作滿意度作為福利滿意度的結(jié)果變量，并通過實證研究表明福利滿意度與工作滿意度之間存在顯著的正向關系。
組織承諾是員工對自己所在企業(yè)在思想上、感情上和心理上的認同和投入，愿意承擔作為企業(yè)的一員所涉及的各項責任和任務。組織承諾這一概念，最早是由Becker（1960）提出來的，他認為員工對該組織“單方投入”的越多，就越不愿意離開該組織，因為一旦離開，就會損失各種福利。美國學者Weathington（2000）研究指出，員工對自己所享受到的福利感到滿意，就會增加他們對企業(yè)的歸屬感和對管理人員的信任感。譚晟、凌文輇（2001）進行的一項關于員工組織承諾的開放式問卷調(diào)查顯示，促使人們選擇了這個組織，并致力于該組織，且不會跳槽的最重要因素是薪酬福利。企業(yè)通過福利向員工傳達關心，增強員工對企業(yè)的認同感與歸屬感。
工作滿意度和組織承諾是目前研究員工離職中最重要的兩個中介因素。目前，西方學界對于工作滿意度與組織承諾誰能更好地預測離職行為還存在一定的爭議。Porter&Steer（1974）與Angle&Perry（1981）等學者認為組織承諾在離職研究中是比工作滿意度更重要的決定量。學者Farkas&Tet-rich（1989）和Mathieu（1991）則認為工作滿意度對離職傾向的影響程度大于組織承諾對離職傾向的影響程度，這種觀點是由于西方重視個人因素，認為雇傭關系被認為是理性和自愿的選擇。許多研究者也認為不論是工作滿意度還是組織承諾都不能完全解釋、預測員工離職現(xiàn)象，將二者結(jié)合起來才能更好地解釋、預測員工離職行為，并認為工作滿意度和組織承諾存在相互影響的關系，二者都是影響員工離職的重要中介變量。
綜上所述，我們將工作滿意度、組織承諾和離職傾向等指標作為衡量員工工作態(tài)度的重要變量，用離職行為衡量員工工作行為、考察福利滿意度對工作態(tài)度及行為的影響機理。我們借用西方學者Mobley的離職決策模型，認為在離職行為發(fā)生之前，福利滿意度對離職傾向產(chǎn)生重要的影響，而工作滿意度和組織承諾作為中介變量在實際測量上具有一定的合理性。
三、結(jié)束語
了解福利滿意度對企業(yè)員工的工作態(tài)度行為的影響機理，是為了通過福利滿意度這個重要變量對員工態(tài)度和行為有一個深層次的把握，從而增強員工的工作投入和控制員工的合理流動。因此，企業(yè)在制定人力資源管理政策和措施時應當更多地關注員工的福利和需求，如果企業(yè)的人力資源管理能夠掌握影響員工的工作心理、工作態(tài)度和行為的因素，就會充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)的高績效，為企業(yè)建立和保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
主要參考文獻：
[1]李銳，凌文輕.工作投入研究的現(xiàn)狀[J].心理科學進展，2007.15.
工作態(tài)度評價范文第4篇
關鍵詞：企業(yè)改制；管理過程；工作態(tài)度
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-00-01
一、改制企業(yè)員工工作態(tài)度分析
員工的態(tài)度和行為關系到員工的工作質(zhì)量和企業(yè)的興衰成敗。企業(yè)改制期聞，員工適應性焦慮心理嚴重、滿意度下降，主要表現(xiàn)在五種主要的消極心理反映：
1.不平和憤恨心態(tài)
由于對人動、崗位調(diào)整的心理準備不足以及承受力低，加上“任人唯親”等不正之風的刺激，特別在改制時，有些國有資產(chǎn)被個別領導違法操作，企業(yè)幾乎瀕臨破產(chǎn)，普通員工失去賴以謀生的職業(yè)，由此產(chǎn)生不平和憤恨的心態(tài)。
2.茫然心態(tài)和失落心態(tài)
這些員工對改制的形式和環(huán)境的變化無所適從、心理承受能力低、茫然不知所措。隨改制的深入，企業(yè)普通操作工的價值被忽略，而管理和技術員工的地位和價值節(jié)節(jié)攀升，使得普通員工產(chǎn)生了失落感。
3.害怕轉(zhuǎn)崗和下崗的心態(tài)
在競爭機制的環(huán)境下，過去企業(yè)員工害怕改制后被轉(zhuǎn)崗到新的基層崗位，由于身無一技之長，長期閑散，因此企業(yè)的改制使他們沒有了安全和穩(wěn)定感。
4.懷舊心態(tài)和悲觀心態(tài)
這種心態(tài)的員工主觀上希望自己能在新的環(huán)境下得到重用以展示才華或者習慣于現(xiàn)狀，這些人在新的制度下有很難找準自己的位置，然而新的體制不能滿足所有員工的需要，因此很多人感到懷才不遇。
5.危機和恐慌心態(tài)
新的企業(yè)用工制度，企業(yè)員工隨時有可能因為不適應新的制度的要求被轉(zhuǎn)崗或下崗，失去了職業(yè)安全感，打破了“鐵飯碗”的心態(tài)。使他們對自己能力信心不足，加上改制的職業(yè)壓力加大和社會保障體制還不健全，由此產(chǎn)生恐慌。
二、改制企業(yè)各類員工工作態(tài)度和管理過程態(tài)度的分析
1.不同效益企業(yè)員工的工作態(tài)度分析
效益良好企業(yè)員工能夠更好地理解和適應改制。一方面，效益良好企業(yè)員工對自己的實現(xiàn)價值預期較高，能夠更好的適應改制的各項變化，并接受和調(diào)整自我，希望企業(yè)改制能夠提供更好職業(yè)發(fā)展的機會。而兩類企業(yè)在工作滿意感的體驗上不存在顯著性差異，說明企業(yè)改制確實會影響員工滿意感；另一方面，與效益一般企業(yè)不同，效益高的企業(yè)在增加員工滿意感方面在激勵因素上下功夫，使員工有成就感；員工希望企業(yè)能提供更好的工作環(huán)境和更高的經(jīng)濟效益，在改制過程中成功的運做人本管理的因素，使得員工在心理上接受改制的目的、政策和方向。
2.不同學歷員工工作態(tài)度和管理過程態(tài)度分析
學歷因素在單位改制過程中是影響較大的一個個體特征因素，高學歷員工比低學歷員工優(yōu)勢明顯，對崗位的變化和新的要求能夠較快適應，從而高學歷員工在改制過程中顯得較為自信。相反低學歷員工由于受學歷的限制，顯得較為自卑和感到更多的職業(yè)壓力，對自己的能力估計不足，從而表現(xiàn)出更多的不滿情緒，對管理也就更多的不滿。
3.不同崗位員工的工作態(tài)度和管理過程態(tài)度分析
不同崗位員工在管理過程態(tài)度上都存在顯著性差異，主要因為崗位的因素直接關系到對企業(yè)改制政策的制定、實施的參與程度，說明崗位的設置在改制企業(yè)員工工作態(tài)度變化中作用很大，同時也反映出企業(yè)改制崗位調(diào)整的敏感性。溝通和參與是使員工積極心態(tài)改變和形成的法寶。
4.不同性別員工的工作態(tài)度和管理過程態(tài)度分析
通過對改制單位不同性別員工的工作態(tài)度進行差異顯著性檢驗，一方面，女性由于生活重心以家庭為重，在工作表現(xiàn)的消極，由此企業(yè)改制時更怕自己不適應改制的需求而被淘汰。另一方面，男性在社會生活和家庭生活中占據(jù)主導地位，承擔著主要的社會責任和家庭責任，對于崗位的勝任比較自信。同時，男性和女性對管理的態(tài)度基本都一致。說明無論男性還是女性，都希望組織能夠占在公正、公平的基礎上，對員工實施分類的人性化管理。
三、改進企業(yè)改制下員工工作態(tài)度的對策與建議
1.加強組織信息溝通管理，杜絕消極信息傳播
現(xiàn)有成功企業(yè)的案例表明，有效的溝通是創(chuàng)造令員工滿意環(huán)境氛圍的先決條件，應通過各種形式的宣傳、教育使員工感受到自己是企業(yè)的一員，自己在企業(yè)中的價值，增強和深化員工的改革意識，變職工的思想觀念與員工積極溝通、交流而不只是依令行事的雇員，這樣有利于提高員工的滿意度，并且使他們更好地為企業(yè)服務。
2.完善職業(yè)生涯管理，為員工提供更多的發(fā)展空問
企業(yè)管理不僅要讓員工順利完成生產(chǎn)任務，而且要幫助員工在工作中體驗成就感，提供員工進修培訓的機會，可以讓員工認識到自身的優(yōu)劣，培養(yǎng)他們對環(huán)境的主動適應能力和與企業(yè)發(fā)展目標的融洽程度，清楚地了解企業(yè)內(nèi)部存在的職業(yè)發(fā)展機會，準確的把握自己職業(yè)生涯發(fā)展目標。使員工在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標中實現(xiàn)個人目標。
3.實施全面的參與管理，改變員工對改制的態(tài)度
作出決策分析或參與管理要求組織內(nèi)的各層級共同討論本單位的目標。參與決策除了對員工有激勵作用外，還可以提高決策的質(zhì)量和水平。讓員工參與有關組織改制的設計和討論，提高他們對改制的認同感和責任感，當下屬了解和接受這種目標或決策之后，會產(chǎn)生親切感和對目標的承諾，為企業(yè)的目標實現(xiàn)努力。使員工參與管理體驗到主人翁意識，提高工作效率，提高挫折耐受力，減少因自我價值喪失而自暴自棄，從而團結(jié)和穩(wěn)定整個組織。
4.完善分配、考評機制，兼顧公平與激勵
分配制度的透明、公開、公正是員工滿意度和適應性的影響因素。鼓勵員工通過誠實勞動獲得報酬，同時，考評是選拔、升降、使用、獎懲和工資待遇等方面的重要依據(jù)，是對人才個體的表現(xiàn)，工作成績等作出全面的了解和公正的評價。整合激勵模式，關注員工心態(tài)健康，滿足員工需要，營造企業(yè)公平、明確、合理的內(nèi)部制度環(huán)境。
參考文獻：
[1]屈剛.加強人本管理促進改制企業(yè)員工工作態(tài)度改變[J].人力資源管理（學術版），2009（4）：174-175，177.
工作態(tài)度評價范文第5篇
關鍵詞:組織行為;怠工行為;傳導因素;抑制因素;項目團隊
中圖分類號:C936 文獻標識碼:A 文章編號:1003-5192(2010)05-0024-07
Conductive and Restraining Factors of CounterproductiveWork Behaviorin Project TeamsWANG Zhi-zhong, LUO Jin-lian
(School of Economics & Management, Tongji University, Shanghai 200092, China)
Abstract:In order to investigate conductive and restraining factors of counterproductive work behavior(CWB)in project team members, hypotheses of mediating effect of work attitude between work context cognition and CWB, and of moderating effect of work attitude between work context cognition and work attitude were established based on the study of causes of CWB. Empirical research method is used to test above hypotheses. The result of study shows that team commitment has mediating effect between unjust cognition and cynicism, and work satisfaction has mediating effect between role stress cognition and horepaly; team spirit cognition has moderating effect not only between unjust cognition and team commitment, but also between role stress cognition and work satisfaction. The conclusion was drawn that team commitment and work satisfaction are conductive factors of cynicism and horeplay respectively, and team spirit cognition are restraining factors of both cynicism and horeplay.
Key words:organizational behavior; counterproductive work behavior; conductive factor; restraining factor; project teams
1 引言
近年來學者大多以一般組織為研究對象,分別從個體和情境視角,研究了怠工行為的引發(fā)因素,但是沒有綜合考慮個體和情境因素的相互作用及其怠工行為的影響;研究注意到組織文化對怠工行為的抑制作用,但沒有深入研究組織文化通過什么作用過程來抑制怠工行為。本文作者在其他研究中,以項目團隊為研究對象,綜合考慮個體因素、情境因素、認知因素對怠工行為的影響,研究表明項目團隊成員工作情境認知是引發(fā)怠工行為的直接因素[1]。本文將繼續(xù)探索其他因素對項目團隊成員怠工行為引發(fā)因素的作用,找出項目團隊成員怠工行為的傳導與抑制因素,為項目管理實踐中減少怠工行為的發(fā)生提供指導。
2 文獻研究與關系假設
2.1 項目團隊成員工作態(tài)度、工作情境認知與怠工行為
(1)工作情境認知與工作態(tài)度之間的關系
本文作者在其他實證研究中已得出,項目團隊成員工作情境認知包括不公正認知和角色壓力認知兩個構成維度[1]。許多研究者都對角色模糊和角色沖突這兩種壓力源進行了研究,多數(shù)研究結(jié)論是角色壓力與工作滿意度成負相關關系,如:Wunder和Dougherty等認為,角色模糊、角色沖突對工作滿意度有直接的負面影響,角色模糊比其他壓力源對工作滿意度有更大的影響[2];Behrman和Perreault通過對5個主要實業(yè)公司的196名銷售代表的調(diào)查數(shù)據(jù)進行路徑分析發(fā)現(xiàn),角色模糊與工作滿意度和工作績效負相關,角色沖突與工作滿意度負相關[3];Brown和Peterson研究發(fā)現(xiàn)角色模糊與角色沖突及工作滿意度都是負相關關系[4];Stamper和Johlke研究也發(fā)現(xiàn)角色模糊和沖突與工作滿意度之間存在負相關的關系[5]。研究也發(fā)現(xiàn),員工角色壓力與組織承諾顯著相關。Ko和Price等采用元分析方法研究發(fā)現(xiàn),角色模糊和角色沖突與組織承諾之間為負相關[6]。Yousef使用路徑分析的方法,探討角色壓力、工作滿足與組織承諾之間的關系,研究發(fā)現(xiàn)角色模糊對情感承諾與組織承諾有直接的負向影響[7]。
王值仲,等:項目團隊成員怠工行為的傳導與抑制因素研究
Vol.29, No.5預測2010年第5期
由于角色模糊和角色沖突是角色壓力認知的測量因素,角色壓力認知是工作情境認知的構成維度之一,工作滿意度和組織承諾是工作態(tài)度的構成維度,因此,本研究可以推理認為,項目團隊成員工作情境認知對工作態(tài)度具有負向影響作用。
(2)工作態(tài)度與怠工行為之間的關系
學者對工作態(tài)度與怠工行為之間關系進行了研究。Johns研究認為,退縮行為是對工作不滿意的反應[8]。Spector和Fox等研究認為,生產(chǎn)偏差與工作滿意度、尤其與程序公正、個人沖突、組織約束之間相關[9];退縮行為與工作滿意度和情緒之間也有顯著相關性。Dalal用元分析法研究了怠工行為的前因變量,研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度、組織承諾、以及組織公正的感知均與怠工行為負相關[10]。Mount和Ilies 等的研究表明,工作滿意度在人格特性與怠工行為之間起到部分中介作用,且員工的工作態(tài)度部分解釋了人格與怠工行為之間的關系[11]。
由于退縮行為、生產(chǎn)偏差是怠工行為的主要構成維度,因此,本研究可以推理認為, 項目團隊成員工作態(tài)度對怠工行為具有負向影響作用。作者已實證研究證明了項目團隊成員工作情境認知與怠工行為的關系[1],加上上述分析得出的項目團隊成員工作情境認知、工作態(tài)度、怠工行為之間的關系,因此,可以進一步提出:
假設H1 項目團隊成員工作態(tài)度在工作情境認知與怠工行為之間具有中介作用。
2.2 項目團隊成員團隊文化認知、工作情境認知與工作態(tài)度
Marcus和Sehuler在提出怠工行為前因變量的分類框架時指出,壓力、公平感是誘發(fā)怠工行為的情境變量,而組織文化等則是抑制怠工行為的變量[12]。Keashly和Harvey 在研究工作場所怠工行為時,注意到組織文化等能夠抵制怠工行為[13]。郭曉薇、嚴文華的研究中認為,可以從組織文化的培育等方面著手,探索有關預防和干預怠工行為的手段[14]。從這些研究中可以推斷,項目團隊成員的團隊文化認知,同樣也會對項目團隊成員怠工行為起到抑制作用。
根據(jù)認知平衡理論與認知失調(diào)理論,項目團隊成員團隊文化認知可以通過對怠工行為的引發(fā)因素(工作情境認知)的調(diào)節(jié),抑制怠工行為的發(fā)生。即增加團隊文化認知元素,同時,部分地改變了另一認知元素(工作情境認知),使項目團隊成員工作情境認知與怠工行為之間的關系趨于平衡,改變了工作態(tài)度,從而減少了怠工行為的發(fā)生。前面已分析提出假設,項目團隊成員工作態(tài)度在工作情境認知與怠工行為之間具有中介作用。那么,可以假設團隊文化認知對怠工行為的發(fā)生也具有抑制作用,并且是通過調(diào)節(jié)工作情境認知與工作態(tài)度之間的關系,從而抑制了怠工行為的發(fā)生。因此,可以提出:
假設H2 項目團隊成員團隊文化認知在工作情境認知與工作態(tài)度之間具有調(diào)節(jié)作用。
綜合上述假設H1和假設H2中變量之間的關系假設,形成本文的理論框架如圖1。
對于上述理論框架,若通過假設檢驗證明項目團隊成員工作態(tài)度在工作情境認知與怠工行為之間具有中介作用,中介作用過程相當于一種傳導過程,則工作態(tài)度是怠工行為的傳導因素;若通過假設檢驗證明團隊文化認知在工作情境認知與工作態(tài)度之間具有調(diào)節(jié)作用且為負向,負向調(diào)節(jié)作用相當于一種抑制作用,則團隊文化認知是怠工行為的抑制因素。
3 研究設計
3.1 研究變量的測量
本文作者在其他研究中,將項目團隊成員怠工行為界定為項目團隊成員采取的、影響到項目團隊績效的故意行為[1]。采用Spector和Fox等[9]生產(chǎn)偏差的全部3個測量題項,分別命名為CPD01-CPD03;退縮行為的全部4個測量題項,分別命名為CWD01-CWD04;以及Bruursema[15]中玩鬧行為的4個測量題項,分別命名為CHP01-CHP04。項目團隊成員工作情境認知中,對不公正認知的測量,利用Colquitt[16]的組織公正的測量,分配公正包括4個題項,程序公正6個題項,將不公正認知的反向問題全部改為正向問題,分別命名為CUJ01-CUJ10。對于角色壓力認知的測量,采取Kreitner和Kinicki[17]修仃Rizzo等[18]所編制的量表并加以修訂,其中角色沖突包括5個題項,角色模糊5個題項,為反向問題,全部將其改為正向問題,10個題項分別命名為CRS01-CRS10。
項目團隊成員工作態(tài)度的測量因素中,對于團隊工作滿意度因素,采用Weiss等[19]對“工作滿意度”的評價因素,另外將Niehoff和Moorman[20]對公平的評價,也并入團隊工作滿意度因素,形成團隊工作滿意度因素的題項TGM01-TGM05。對于團隊承諾因素,借鑒屈仁均[21]的觀點,但以第④條修改為正向問題;其他題項只在語詞上作局部修改,形成團隊承諾因素的題項TCN01-TCN05。項目團隊成員團隊文化認知包括團隊價值觀認知、團隊精神認知二大要素。本研究采用王值仲和羅瑾璉[22]團隊價值觀和團隊精神的題項,作為項目團隊成員團隊價值觀認知和團隊精神認知的題項。其中,團隊價值觀因素包括10個題項,分別命名為TJG01-TJG10;團隊精神因素包括10個題項,分別命名為TJS01-TJS10。
3.2 樣本選取與數(shù)據(jù)收集
本研究共調(diào)查了南京、南通、上海等地64家單位的103個項目團隊,發(fā)放問卷515份,回收樣本493份,回收率95.7%;有效樣本430份,有效回收率達87.2%。為保證其產(chǎn)生足夠的方差,根據(jù)劉軍[23]和林震巖[24]關于量表測量尺度的研究,本研究采用7級量表進行測量。考慮回答者的思維習慣,即“積極趨勢的判斷打高分、消極趨勢的判斷打低分”,對于具有積極意義的變量包括項目團隊成員團隊文化認知、團隊工作態(tài)度,采用正向7級量表。但對于具有消極意義的變量包括項目團隊成員工作情境認知、怠工行為,則采用反向7點量表。問卷調(diào)查收集到數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn),各因素及題項的得分的標準差大體在同一范圍內(nèi),數(shù)據(jù)的總體情況比較好,對本研究是適合的。
4 研究結(jié)果
4.1 研究量表的驗證
(1)探索性因子分析
本研究使用社會科學統(tǒng)計軟件SPSS 16.0,采用主成分分析法進行因子萃取,并以Varimax法進行因子旋轉(zhuǎn),各研究變量的因子分析結(jié)果顯示,項目團隊成員怠工行為變量中因子一仍包括原 “生產(chǎn)偏差”因子和原“退縮行為”因子的全部項目,共7個題項,根據(jù)其內(nèi)涵重新命名為“消極怠工”;因子二仍為原“玩鬧行為”因子中的全部4個題項。工作情境認知變量中因子一仍包括10個題項;因子二中CRS01項目中在二個因子上的負荷均超過了0.5,根據(jù)Ford等提出的判斷是否保留一個項目的標準[25],CRS01予以刪除,刪除后因子二為原“角色壓力認知”因子中的9個項目。工作態(tài)度變量中TGM04和TCN03等2個題項在二個因子上的負荷都超過了0.5,予以刪除后因子一包括4個項目,均為原“團隊工作滿意度”因子中的4個項目;因子二包括4個項目,均為原“團隊承諾”因子中的項目。團隊文化認知變量中TJG07、TJG08、TJG10和TJS01在二個因子上的負荷都超過了0.5,予以刪除后因子一包括7個項目,全部為原“團隊價值觀”因子的項目;因子二包括TJS02-TJS10等9個項目,全部為原“團隊精神”因子中的項目。
(2)信度檢驗
本研究采用社會科學統(tǒng)計軟件SPSS 16.0計算Cronbach’α系數(shù),檢驗量表的內(nèi)在一致性。分析顯示,各研究變量總量表的Cronbach’α值大于0.8,各分量表的Cronbach’α值均大于0.8,根據(jù)張紅兵等提出的檢驗標準[26],說明各變量量表內(nèi)在一致性程度很好。
4.2 項目團隊成員工作態(tài)度在工作情境認知與怠工行為之間的中介作用檢驗
根據(jù)Baron和Kenny[27]、溫忠麟和侯杰泰等[28]和劉軍[23]關于中介作用的檢驗方法,本研究檢驗項目團隊成員工作態(tài)度在工作情境認知與怠工行為之間的中介作用包括如下步驟:
(1)項目團隊成員工作情境認知、工作態(tài)度、怠工行為之間的相關性檢驗
本研究采用前面正式量表的題項,使用SPSS 16.0軟件,分析項目團隊成員工作情境認知與工作態(tài)度、工作態(tài)度與怠工行為之間的相關性。由于這三個變量均為等距變量,適于計算Pearson相關系數(shù),各因子之間的相關性分析結(jié)果顯示,項目團隊成員工作情境認知變量中各因子與工作態(tài)度中各因子、工作態(tài)度變量中各因子與怠工行為中各因子,均呈現(xiàn)出顯著的相關性,且相關系數(shù)為正。
(2)項目團隊成員工作情境認知對工作態(tài)度、工作態(tài)度對怠工行為的影響程度檢驗
本研究使用AMOS 7.0軟件,構建項目團隊成員工作情境認知對工作態(tài)度、工作態(tài)度對怠工行為影響作用的結(jié)構方程模型,結(jié)構模型的擬合度檢驗指標中,χ2/df小于5,GFI、NFI、IFI、TLI、CFI均大于0.8、RMSEA均小于0.10,說明模型擬合程度較好,結(jié)構模型的測量效果如表1。
從表1中可知,除工作滿意度TGM對消極怠工CSW沒有達到顯著,項目團隊成員工作情境認知各因子對工作態(tài)度各因子、工作態(tài)度各因子對怠工行為各因子的回歸系數(shù)、P值分別在0.001或0.01的顯著水平下達到了顯著,且回歸系數(shù)為正。由于前面已驗證了項目團隊成員工作情境認知各因子與工作態(tài)度各因子、工作態(tài)度各因子與怠工行為各因子都有顯著的相關性,且相關系數(shù)為正,但由于工作情境認知量表、怠工行為為反向7級量表,所以相關系數(shù)和回歸系數(shù)為正值,實質(zhì)上反映兩個變量之間的真實影響關系是負向關系。因此,項目團隊成員工作情境認知對工作態(tài)度具有負向影響作用;除團隊工作滿意度對消極怠工外,項目團隊成員工作態(tài)度對怠工行為具有負向影響作用。
(3)項目團隊成員工作態(tài)度在工作情境認知與怠工行為之間的中介作用檢驗
由于項目團隊成員工作態(tài)度中的團隊工作滿意度對怠工行為中的消極怠工沒有顯著的影響,因此,本研究使用
AMOS 7.0軟件,不考慮團隊工作滿意度對消極怠工的影響,構建項目團隊成員工作態(tài)度在工作情境認知與怠工行為之間的中介作用的路徑模型,路徑模型的擬合度檢驗指標中 χ2/df小于5,GFI、AGFI、NFI、IFI、TLI、CFI均大于0.8、 RMSEA小于0.10,說明模型擬合程度較好。運用路徑模型,分析項目團隊成員工作態(tài)度在工作情境認知與怠工行為之間中介作用的模型效果如表2所示。
從表2中可知,假設H1關于項目團隊成員工作態(tài)度各因子在工作情境認知各因子與怠工行為各因子之間具有中介作用的假設中,只有三條路徑通過了中介作用的檢驗,分別如下:
(1)CRS-TGM-CHP:文獻[1]中已驗證了項目團隊成員工作情境認知對怠工行為的影響作用,其中,CRS顯著地影響CHP;再通過表2中的分析表明,CRS顯著地影響TGM,TGM顯著地影響CHP。但在CRS、TGM、CHP三個變量的模型中,從回歸系數(shù)、P值來看,CRS對CHP的影響不再顯著;同時CRS與CHP之間存在著間接效應,標準化間接效應為0.081。因此,團隊工作滿意度TGM在角色壓力認知CRS與玩鬧行為CHP之間起著中介作用。
(2)CRS-TCN-CSW:文獻[1]中已驗證了項目團隊成員工作情境認知對怠工行為的影響作用,其中,CRS顯著地影響CSW;再通過表2中的分析表明,CRS顯著地影響TCN,TCN顯著地影響CSW。但在CRS、TCN、CSW三個變量的模型中,從回歸系數(shù)、P值來看,CRS對CSW的影響不再顯著;同時CRS與CSW之間存在著間接效應,標準化間接效應為0.155。因此,團隊承諾TCN在角色壓力認知CRS與消極怠工CSW之間起著中介作用。
(3)CUJ-TCN-CSW:文獻[1]中已驗證了項目團隊成員工作情境認知對怠工行為的影響作用,其中,CUJ顯著地影響CSW;再通過表2中的分析表明,CUJ顯著地影響TCN,TCN顯著地影響CSW。但在CUJ、TCN、CSW三個變量的模型中,從回歸系數(shù)、P值來看,CUJ仍對CSW有顯著的影響,但標準化回歸系數(shù)只有0.233,而在CUJ與CSW二個變量的模型中,標準化回歸系數(shù)為0.438,即三個變量的模型與二個變量的模型相比,標準化回歸系數(shù)下降了0.205,即CUJ對CSW影響顯著下降,而且標準化間接效應為0.193,說明CUJ與CSW之間存在間接效應。因此,團隊承諾TCN在不公正認知CUJ與消極怠工CSW之間起著中介作用。
4.3 項目團隊成員團隊文化認知在工作情境認知與工作態(tài)度之間調(diào)節(jié)作用檢驗
根據(jù)溫忠麟和侯杰泰等[28]提出的調(diào)節(jié)作用的檢驗方法,在研究團隊文化認知對項目團隊成員工作情境認知與工作態(tài)度之間的調(diào)節(jié)作用時,采用層次回歸分析法,進行調(diào)節(jié)作用的檢驗包括:(1)檢驗特征變量與因變量的相關性,將與因變量相關的特征變量,作為控制變量,首先進入回歸方程;(2)將自變量進入回歸方程,通過決定系數(shù)的變化程度R2、回歸系數(shù)Beta的顯著性,判斷自變量對因變量的解釋程度;(3)將調(diào)節(jié)變量進入回歸方程,通過決定系數(shù)的變化程度R2、回歸系數(shù)Beta的顯著性,判斷調(diào)節(jié)變量對因變量的解釋程度;(4)將“自變量×調(diào)節(jié)變量”進入回歸方程,通過決定系數(shù)的變化程度R2、回歸系數(shù)Beta的顯著性,判斷調(diào)節(jié)作用的顯著性。
本研究中項目團隊的特征變量與因變量(項目團隊成員工作態(tài)度)的相關性分析結(jié)果顯示,項目團隊類型(TMT)、項目團隊的行業(yè)類型(IDT)、所有制性質(zhì)(OWT)、項目團隊成員的性別(SEX)、年齡(AGE)都與項目團隊成員工作態(tài)度呈顯著的相關性。在層次回歸分析時首先需將這些特征變量作為控制變量,進入回歸方程進行檢驗,然后分別將項目團隊成員工作情境認知各因素、團隊文化認知各因素、“工作情境認知各因素×團隊文化認知各因素”代入回歸方程,并分別以工作態(tài)度各因素作為因變量,進行調(diào)節(jié)作用的檢驗。檢驗結(jié)果顯示,假設H2關于項目團隊文化認知各因素在工作情境認知各因素與工作態(tài)度各因素之間具有調(diào)節(jié)作用的假設中,通過假設檢驗的包括:(1)項目團隊成員團隊價值觀認知在不公正認知與團隊工作滿意度之間的調(diào)節(jié)作用;(2)項目團隊成員團隊精神認知在不公正認知與團隊工作滿意度之間具有調(diào)節(jié)作用;(3)項目團隊成員團隊精神認知在不公正認知與團隊承諾之間具有調(diào)節(jié)作用;(4)項目團隊成員團隊精神認知在角色壓力認知與團隊工作滿意度之間具有調(diào)節(jié)作用。
由于項目團隊成員工作態(tài)度在工作情境認知與怠工行為之間中介作用的檢驗結(jié)果,只有3條路徑上存在中介作用。因此,對于通過檢驗的團隊文化認知在工作情境認知與工作態(tài)度之間調(diào)節(jié)作用的4個假設中,團隊價值觀認知在不公正認知與團隊工作滿意度之間、團隊精神認知在不公正認知與團隊工作滿意度之間的調(diào)節(jié)作用的路徑,不能成為對怠工行為起到有效調(diào)節(jié)作用的路徑。綜合上述假設檢驗結(jié)果,形成了本研究變量之間的綜合關系如圖2。
圖2符號(+)表示因素之間的正向影響作用,包括:項目團隊成員不公正認知對消極怠工、玩鬧行為的正向影響作用;項目團隊成員角色壓力認知對消極怠工、玩鬧行為的正向影響作用。符號(-)表示因素之間的二種關系:(1)中介作用關系:項目團隊成員不公正認知對團隊承諾具有負向影響作用,團隊承諾對消極怠工具有負向影響作用,從而團隊承諾在不公正認知與消極怠工之間具有中介作用;項目團隊成員角色壓力認知對團隊工作滿意度具有負向影響作用,團隊工作滿意度對玩鬧行為具有負向影響作用,從而團隊工作滿意度在角色壓力認知與玩鬧行為之間具有中介作用。(2)調(diào)節(jié)作用關系:項目團隊成員團隊精神認知對于不公正認知與團隊承諾之間的關系具有負向調(diào)節(jié)作用;項目團隊成員團隊精神認知對于角色壓力認知與團隊工作滿意度之間的關系具有負向調(diào)節(jié)作用。
5 結(jié)論與啟示
根據(jù)上述假設檢驗結(jié)果中各研究變量之間的關系,可以對前面提出的理論框架進行檢驗,從而得出結(jié)論如下:(1)由于項目團隊成員團隊承諾在不公正認知與消極怠工之間、團隊工作滿意度在角色壓力認知與玩鬧行為之間具有中介作用,因此,項目團隊成員團隊承諾、團隊工作滿意度是消極怠工、玩鬧行為的傳導因素。(2)由于團隊精神認知在不公正認知與團隊承諾之間、角色壓力認知與團隊工作滿意度之間均具有負向調(diào)節(jié)作用,因此,團隊精神認知則是消極怠工、玩鬧行為的抑制因素。
怠工行為研究的根本目的就是找出其產(chǎn)生的原因,降低對組織的危害。上述研究結(jié)論,對于項目管理實踐產(chǎn)生如下啟示。(1)培養(yǎng)項目團隊成員的團隊精神認知,調(diào)節(jié)不公正認知、角色壓力認知引發(fā)的怠工行為。由于項目團隊成員團隊精神認知對不公正認知、角色壓力認知的調(diào)節(jié)作用,因此,通過培養(yǎng)項目團隊成員的團隊精神認知,可以調(diào)節(jié)不公正認知、角色壓力認知引發(fā)的怠工行為。(2)提高項目團隊成員的職業(yè)健康水平,切斷情感承諾在不公正認知、角色壓力認知與消極怠工、玩鬧行為之間的中介作用。Sauter等[29]提出了健康組織的特征。員工的低健康狀況將與負面情緒相關,該情感狀態(tài)會導致怠工行為的發(fā)生。因此,可以這么說,低的職業(yè)健康水平往往會導致低的情感承諾。要提高項目團隊成員的情感承諾,切斷團隊承諾在不公正認知、角色壓力認知在與消極怠工、玩鬧行為之間的中介作用,必須要提高項目團隊成員的職業(yè)健康水平,如降低角色壓力,提倡公平,加強合作,減少沖突。
參 考 文 獻:
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