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獵頭顧問面試范文第1篇

案例：

在江蘇南京有一家紡織企業(yè)，要招聘一個(gè)營銷總監(jiān)。公司陳總要求人力資源部伍經(jīng)理加緊招聘，這位伍經(jīng)理在兩個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，通知了七位應(yīng)聘者來公司面試不是被公司老總否認(rèn)，就是因公司待遇問題，人才能力問題，或者人才要求高難滿足而無法招到合適人選。最后陳總要求伍經(jīng)理啟動獵頭，伍經(jīng)理找了當(dāng)?shù)啬暇┮患耀C頭公司，花了1個(gè)月時(shí)間，10萬獵頭費(fèi)用，用年薪50萬終于找到了一位人才。遺憾的是這位人才進(jìn)來時(shí)未做有效的背景調(diào)查，貪小便宜，人品不佳，在參加廣交會時(shí)，從中撈油水被公司財(cái)務(wù)察覺，而且在工作人緣不好，和營銷人員關(guān)系緊張，在公司只做了兩個(gè)半月，就因種種原因被公司辭退了。請想想：

1、該公司為招聘營銷總監(jiān)所花費(fèi)的招聘成本是多少?

2、為什么獵頭顧問推選的人才也不行?

從上面案例中，我們可以看出公司為了招聘一個(gè)高級人才所花費(fèi)的顯性成本如獵頭費(fèi)、工資、招聘費(fèi)用等，更產(chǎn)生了不可估計(jì)的隱性人力成本：如時(shí)間成本、人才再招聘成本、團(tuán)隊(duì)士氣影響、年度營銷計(jì)劃受阻等等。而企業(yè)太相信獵頭顧問，對人才不做背景調(diào)查，使得人才不符合企業(yè)要求，可見，精準(zhǔn)的面試有多么重要。那么如何達(dá)成一次精準(zhǔn)的面試呢?使得能夠準(zhǔn)確識別人才、準(zhǔn)確錄用人才呢?根據(jù)筆者多年的經(jīng)驗(yàn)，必須做好以下五方面工作：

1、建立精準(zhǔn)的崗位人才標(biāo)準(zhǔn)(知道企業(yè)要什么樣的人才)

2、建立精準(zhǔn)的簡歷篩選流程(知道什么樣的人才簡歷符合崗位要求)

3、建立精準(zhǔn)的甄選流程(知道應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)是否符合崗位要求)

4、建立精準(zhǔn)的面試流程(通過面試，了解該人才是否滿足崗位要求)

5、建立精準(zhǔn)錄用決策后續(xù)管理流程(使應(yīng)聘者在企業(yè)穩(wěn)定，持續(xù)作出貢獻(xiàn))

獵頭顧問面試范文第2篇

乙方：（受托方）____________________

甲方委托乙方招聘人才，就有關(guān)事宜訂立合同，目的在于確定甲、乙雙方的權(quán)利及義務(wù)，共同遵守如下條款：

一、甲方的權(quán)力與義務(wù)

1.甲方同意委托乙方獵聘______職位，此職位獵頭傭金為人民幣_____元整。

2.年薪的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

a.（月薪＋固定獎金＋補(bǔ)助＋績效獎金）*_____（個(gè)月）=年薪

b.如有股權(quán)、期權(quán)等，單位與獵頭公司雙方協(xié)商大概年薪金額

3.獵頭傭金的訂算標(biāo)準(zhǔn)

單位與獵頭公司先核算出大概年薪，然后按照簽定的傭金比例計(jì)算（并且傭金的計(jì)算以企業(yè)錄用人才實(shí)際年薪為最終標(biāo)準(zhǔn)）。

4.甲方必須提供營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件，公司簡介并填寫《企業(yè)委托書》；

5.關(guān)于定金的雙方約定：

a.以下情況定金不退還給甲方：

①合約期內(nèi)，乙方找到了候選人，甲方不面試，導(dǎo)致合作無法繼續(xù)。

②合約期內(nèi)，甲方單方面中止協(xié)議，不再委托乙方尋獵人才。

b.以下情況定金退還給甲方：

①合約期內(nèi)，乙方?jīng)]有給甲方推薦候選人。

②合約期內(nèi)，乙方?jīng)]有推薦讓甲方滿意的候選人。

c.如果雙方合作成功，人才到崗，定金從傭金中扣除。

6.乙方錄獵人才需差旅費(fèi)用、招聘應(yīng)酬費(fèi)用及保證人才質(zhì)量的測評顧問費(fèi)用等前期投入，所以甲方必須在委托獵頭協(xié)議簽定后先支付給乙方_____元為尋獵定金；

7.如乙方在規(guī)定的工作日內(nèi)未獵到合適的候選人提供面試，甲方有權(quán)終止合同或延遲初獵時(shí)間；

8.甲方如在乙方安排的初獵面試時(shí)不滿意乙方報(bào)薦人才，可要求乙方重新推薦人才面試；

9.為保證乙方的工作順利進(jìn)行，面試由乙方安排見面；

10.待甲方通過面試選定人才到崗后，_____周之內(nèi)必須付清其余的傭金；

11.乙方所獵人才有_____個(gè)月的保用跟蹤期，如人才上班_____個(gè)月內(nèi)和甲方解除聘用協(xié)議，乙方可免費(fèi)繼續(xù)為甲方提供專業(yè)獵頭一次。

12.乙方對推薦給甲方面試的人才，保留_____年獵頭收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)力，即甲方在_____年內(nèi)不得繞開乙方私自通知乙方已推薦的人才到企業(yè)，就職人任何崗位。否則甲方將賠付此行為給乙方帶來的損失人民幣_____萬元整。

二、乙方的權(quán)利和義務(wù)

1.乙方根據(jù)甲方提供的尋訪資料撰寫獵聘職位報(bào)告；

2.乙方通過各種途徑尋訪接近達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的候選人；

3.乙方對圈定入圍的候選人進(jìn)行初次面試并甄選及評估測試，對有希望的候選人進(jìn)行復(fù)試測評，選出符合甲方所列條件的候選人；

4.將經(jīng)過乙方復(fù)試的最佳候選人的個(gè)人保密資料提供甲方參考，資料包括對其經(jīng)驗(yàn)的評價(jià)及其性格、能力和潛質(zhì)的看法；

5.為雙方安排面談時(shí)間和地點(diǎn)；

6.乙方必須保證甲方企業(yè)的商業(yè)保密；

7.協(xié)調(diào)甲方與人才之間的關(guān)系，最終完成獵頭合同。

三、合同有效期為_____年，自簽訂之日起生效。

尋獵時(shí)間為_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。

四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具同等法律效力，對未盡事宜，雙方可協(xié)調(diào)

另立補(bǔ)充協(xié)議。雙方簽字蓋章后生效。

甲方（簽章）：____________

代表人：__________________

乙方（簽章）：____________

代表人：__________________

獵頭顧問面試范文第3篇

目前，國內(nèi)的招聘網(wǎng)站已經(jīng)從傳統(tǒng)的“三大網(wǎng)”發(fā)展為百家齊放、百家爭鳴：商務(wù)社交、人脈網(wǎng)站已經(jīng)初見端倪，中高端人才在線招聘也迅速崛起。雖然線上線下招聘的渠道多種多樣，但不得不承認(rèn)很多中高端人才依然苦于找不到心儀的工作，而企業(yè)尤其是中小企業(yè)、創(chuàng)業(yè)公司很難招到合適的中高端人才。

分析原因，主要有兩方面：其一，傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站是基于廣告的形式，即企業(yè)付費(fèi)在招聘網(wǎng)站上信息，而招聘網(wǎng)站并不負(fù)責(zé)職位的真實(shí)性和時(shí)效性。這種模式比較適合職場新人，卻會嚴(yán)重挫傷中高端人才的熱情；其二，比較適合中高端人才求職的傳統(tǒng)獵頭模式在中國發(fā)展尚不成熟。與國外成熟的獵頭行業(yè)相比，沒有資深的獵頭顧問，缺乏對行業(yè)人才的深入了解，發(fā)展比較混亂，難以高效地為企業(yè)推薦合適的人才。

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，可以看得出中高端人才占據(jù)了年度招聘數(shù)量的35%，比網(wǎng)絡(luò)廣告招聘僅僅低十個(gè)百分點(diǎn)。如果從產(chǎn)值上比較，中高端招聘的市場規(guī)模遠(yuǎn)大于網(wǎng)絡(luò)招聘（40至50億元），超過了220億元。未來五年之內(nèi)，中高端在線招聘領(lǐng)域必然會獲得更大的發(fā)展。

人工智能不能取代人

對于HR來說，中高端招聘最難的就是手頭沒有合適的人才儲備。雖然每天HR都會收到幾百封簡歷，但是傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站并沒有對求職者的條件做限制，所以HR選擇符合條件的求職者更像是“海選”，更嚴(yán)重的是，還要面對簡歷造假的情況，所以效率非常低。

例如應(yīng)屆畢業(yè)生司的總監(jiān)職位，這是讓HR有些哭笑不得的事情。因此，很多網(wǎng)站也開始嘗試用技術(shù)手段解決此類問題?！爸挥泻苌僖徊糠中畔⒖梢酝ㄟ^計(jì)算機(jī)判斷，比如年齡、性別、專業(yè)等。”人力資源專家、舉賢網(wǎng)創(chuàng)始人王尚峰向記者表示。

王尚峰指出，中高端招聘在國內(nèi)應(yīng)該是O2O模式，在線上尋找合適的候選人，核心的問題還需要線下約談。“簡歷有很多種寫法，漢語又如此豐富、復(fù)雜，所以計(jì)算機(jī)很難判斷。有關(guān)職位的要求都是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，例如我看到求職者很優(yōu)秀，工作幾年就是其次的了；但在沒見面的時(shí)候，這就是硬性條件?！?企業(yè)對招聘職位的條件限制就是為了找到更合適的人才，然而往往越是優(yōu)秀的人才越不一定能滿足所有的條件，這是使用人工智能必須要做出的犧牲。

正因?yàn)槿绱?，中高端在線招聘更傾向于熟人推薦，專注于中高端人才招聘的舉賢網(wǎng)采取了“懸賞+推薦”的模式。王尚峰認(rèn)為，人脈推薦招聘模式相比傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站純粹‘賣廣告’式的職位模式，前者無疑可以更充分的保證用人企業(yè)的招聘效果。并且，人脈推薦利用了SNS模式的精準(zhǔn)定位以及’人際互動’和’關(guān)系傳導(dǎo)’的潛力特性，通過各行業(yè)人脈的有效聯(lián)動，就能最大地縮短人才和企業(yè)相匹配的周期，這也是人脈推薦能夠創(chuàng)造出網(wǎng)絡(luò)招聘新價(jià)值的關(guān)鍵所在。

對于懸賞模式，外界也有一些質(zhì)疑聲。人人獵頭副總裁BOB Wang指出，懸賞模式和傳統(tǒng)上像獵頭付費(fèi)招人的方式?jīng)]有本質(zhì)區(qū)別，只不過眾包化了，這些都是方法而已。也許不被主流市場的領(lǐng)先者所看好，但一定能打動用戶。

人才、企業(yè)、職業(yè)顧問的有效互動是未來網(wǎng)絡(luò)招聘的趨勢。中高端人才找工作專門職業(yè)顧問幫其打理、服務(wù)，企業(yè)能看到的候選人資料要足夠詳細(xì)、見的都是靠譜的求職者，這樣才能形成良性的市場。

多媒體創(chuàng)新只是手段

今年4月，Wowzer了一款全新的求職App――Ovia，主打異步視頻面試，具體過程就是求職者根據(jù)列出的求職問題，錄制一段視頻回答，在這之前無需安排電話面試，HR也無需浪費(fèi)大部分時(shí)間來見那些并不匹配的應(yīng)聘者。而且Wowzer還準(zhǔn)備研發(fā)一個(gè)算法，可以根據(jù)視屏回答的內(nèi)容來提高匹配度。

這種創(chuàng)新讓招聘更簡單、更有效、更智能，讓每名人才都能得到獵頭級的服務(wù)。但王尚峰卻并不認(rèn)為技術(shù)的進(jìn)步就會成為主流，“這種異步視頻面試的實(shí)質(zhì)就是多媒體簡歷，簡歷中視頻、音頻、圖片、文字相結(jié)合可以讓企業(yè)能夠更全方位地了解求職者，但這些只是招聘的一種手段，找到對企業(yè)最合適的人才是根本?！?/p>

事實(shí)上，多媒體簡歷也并不是對所有求職者都合適的：對于設(shè)計(jì)、創(chuàng)意策劃方面的人才來說，這樣能夠更好地展現(xiàn)自身的能力；但對于很多傳統(tǒng)行業(yè)年薪已經(jīng)達(dá)到四五十萬的高端人才來說，一份邏輯清晰信息翔實(shí)的簡歷已經(jīng)足矣。

移動互聯(lián)網(wǎng)才是未來

這個(gè)世界早已進(jìn)入了移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，各大招聘網(wǎng)站也都推出了自己的App。人人獵頭創(chuàng)始人王雨豪表示，這個(gè)世界并不存在兩個(gè)互聯(lián)網(wǎng)――之前的那個(gè)互聯(lián)網(wǎng)相當(dāng)于一個(gè)十歲的孩子，現(xiàn)在長到十五歲了，名字也從PC互聯(lián)網(wǎng)改名為移動互聯(lián)網(wǎng)。從這個(gè)意義上講，PC互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)本質(zhì)上都是互聯(lián)網(wǎng)，未來更會趨向一致。

但相比于PC互聯(lián)網(wǎng)，移動互聯(lián)網(wǎng)的在線求職更加私密化、便捷化。但究竟怎么用？重點(diǎn)運(yùn)用在哪個(gè)環(huán)節(jié)？目前尚處在探索階段。

獵頭顧問面試范文第4篇

創(chuàng)業(yè)源于一顆不安于現(xiàn)狀的心

戴科彬曾經(jīng)也是一個(gè)不安于現(xiàn)狀的人。早在2006年，戴科彬還是寶潔公司市場部大中華區(qū)品牌經(jīng)理，那時(shí)候的他事業(yè)小有成就，生活富足，衣食無憂。但對于僅用了3年時(shí)間就做到市場部品牌經(jīng)理的戴科彬而言，前面的路似乎有些凄迷。他對小編說：“我對寶潔（公司）的每一個(gè)工作流程，每一個(gè)環(huán)節(jié)都了如指掌，而且大公司循規(guī)蹈矩的發(fā)展模式，讓我感覺職業(yè)要有一個(gè)更大的提升很難，必須要在本職位再等4～5年。但對我來說，時(shí)間實(shí)在太長?！?/p>

戴科彬像眾多擁有強(qiáng)烈事業(yè)心的同齡人一樣，一度陷入了困惑和彷徨。然而環(huán)顧四周，似乎沒有人能幫他解決這個(gè)困惑。一位老上級建議他找一些獵頭公司聊聊，說不定能遇到更好的機(jī)會。然而聊過之后他發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)獵頭的水平參差不齊，而像一些有規(guī)模的招聘網(wǎng)站，其實(shí)并未緊跟中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展步伐，根本提供不了個(gè)性化的服務(wù)。

在這時(shí)候，戴科彬的直屬上司―一位新加坡人正好回國，他跟戴科彬說，“以后我們可以在Linkedin上聯(lián)系。”當(dāng)時(shí)，Linkedin在國內(nèi)還是一個(gè)新鮮名詞，它是一家面向商業(yè)客戶的社交網(wǎng)絡(luò)（SNS）服務(wù)網(wǎng)站，目的是讓注冊用戶維護(hù)他們在商業(yè)交往中認(rèn)識并信任的聯(lián)系人，俗稱“人脈”。對商業(yè)人士而言，身邊的圈子很重要，大家在這個(gè)平臺上交流信息，甚至還互相介紹工作機(jī)會。戴科彬試著去使用后發(fā)現(xiàn)，這個(gè)平臺的確很不錯，但是在中國似乎很難被應(yīng)用，因?yàn)檎Z言和文化上的障礙相當(dāng)大。于是他心里想：既然國內(nèi)市場有這個(gè)需求存在，那為什么不去摸索出一個(gè)對中國求職者而言更好的服務(wù)平臺呢？于是，獵聘網(wǎng)出現(xiàn)的契機(jī)就這樣冒頭了。

“危機(jī)”就是危險(xiǎn)和機(jī)遇并存

就在此前，58同城的CEO姚勁波也一直鼓勵和支持戴科彬出來創(chuàng)業(yè)。當(dāng)戴科彬認(rèn)為自己已經(jīng)有了十分的把握時(shí)，便從寶潔公司辭職，只身來到北京闖蕩。新公司是他和姚勁波共同投資創(chuàng)建的。剛開始的時(shí)候，他們嘗試了很多模式，但終歸擺脫不了傳統(tǒng)B2B盈利模式的束縛。2009年，獵聘網(wǎng)在原始的“獵頭網(wǎng)”基礎(chǔ)上，重新做了戰(zhàn)略調(diào)整，開始將傳統(tǒng)獵頭的模式復(fù)制到互聯(lián)網(wǎng)上，做實(shí)體生意、開展線下服務(wù)，以此重新運(yùn)作。

“其實(shí)我們后來發(fā)現(xiàn)，在線產(chǎn)品對企業(yè)而言就是工具，它們最終要的是效果。此前的線上招聘網(wǎng)站大多數(shù)是在做廣告，充其量是個(gè)資訊平臺，但近兩年電子商務(wù)的迅猛發(fā)展告訴我們，互聯(lián)網(wǎng)也可以配搭服務(wù)。今時(shí)今日的互聯(lián)網(wǎng)，已經(jīng)不能僅通過信息互通賺錢，而是要用服務(wù)賺取更大的利潤?！闭绱骺票蛩f，現(xiàn)在更多互聯(lián)網(wǎng)的使用者，也正在通過網(wǎng)絡(luò)獲取更好的服務(wù)。

除了創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷，戴科彬還向小編談到了獵聘網(wǎng)創(chuàng)立以來遇到的最困難的時(shí)期?！澳鞘窃谌蚪鹑谖C(jī)爆發(fā)的2008年……”戴科彬的目光飽含追憶。當(dāng)時(shí)公司的員工走了一大半，只剩下七八個(gè)人在苦苦支撐著。戴科彬只能把自己的車賣掉，給員工發(fā)工資。

不過，危機(jī)并不全是壞事，“危機(jī)，危機(jī)，危中有機(jī)?！贝骺票蛐χf，“這場危機(jī)迫使我們學(xué)會用低成本的方法運(yùn)作一個(gè)公司，而當(dāng)別人都在減少投入、收縮戰(zhàn)線的時(shí)候，我們卻進(jìn)入市場，滲透到不同的公司里。危機(jī)讓我們找到了擁有標(biāo)準(zhǔn)化流程的工作模式。”

做好在線招聘，服務(wù)首當(dāng)其沖

如果說過去的整個(gè)2015年對于獵聘網(wǎng)來說有什么重要的事情，那么答案肯定是“沉到線下，做閉環(huán)O2O”。戴科彬快速回憶起來，早在2013年12月，公司運(yùn)營“全球職業(yè)發(fā)展中心”的時(shí)候，他就覺得互聯(lián)網(wǎng)招聘如果只在線上玩招聘，即使做到上市也只能是賣廣告，但客戶最終需要的最直接的招聘結(jié)果，并沒有被很好地實(shí)現(xiàn)，于是他開始自建團(tuán)隊(duì)。

用戴科彬的話來說，“線下服務(wù)團(tuán)隊(duì)其實(shí)就是你的競爭力，現(xiàn)在如果說你要復(fù)制一個(gè)網(wǎng)站，你有好的產(chǎn)品、技術(shù)都可以做到，但是如果要去復(fù)制一個(gè)非常有系統(tǒng)性的服務(wù)體系的話，并不是容易的事情?！笔聦?shí)上，在此期間如果遇到?jīng)]有獵頭愿意接的單子，獵聘網(wǎng)的線下團(tuán)隊(duì)會自己去尋找和推薦人才。此外，獵聘網(wǎng)的職業(yè)顧問會幫助剛剛注冊的經(jīng)理人進(jìn)行等級的劃分，并提供不同的細(xì)分服務(wù)，以此來提高獵頭找人的效率。

在戴科彬看來，整個(gè)中國的招聘網(wǎng)站，無論是垂直于互聯(lián)網(wǎng)招聘的拉勾網(wǎng)，還是主打藍(lán)領(lǐng)招聘的58同城和趕集網(wǎng)，都是在進(jìn)行信息的交互，收費(fèi)模式都是單一的信息廣告費(fèi)。而真正億級的市場還牢牢掌握在人力資源機(jī)構(gòu)的手里，這一部分也只有通過閉環(huán)的獵頭招聘才能夠被更好地解決。

一方面為獵頭提供可靠的服務(wù)，一方面獵聘網(wǎng)也在想辦法提高人才庫數(shù)據(jù)的真實(shí)性。而在2014年12月，獵聘網(wǎng)還悄悄上線了社交功能，戴科彬?qū)P者表示：“職業(yè)社交在職業(yè)領(lǐng)域本身并無多大意義，但我們希望做到的是，通過同事和人才之間的相互交流與認(rèn)證來提高提升我們整個(gè)人才數(shù)據(jù)庫的質(zhì)量?！?/p>

在線招聘不會消失，未來還將大有可為

在去年的2015中國互聯(lián)網(wǎng)大會之互聯(lián)網(wǎng)高層年會上，戴科彬于現(xiàn)場發(fā)表了主題演講。他認(rèn)為，現(xiàn)在關(guān)注如何招到人才的企業(yè)將越來越多。更是由于創(chuàng)業(yè)大潮的來襲，眾多人跑去創(chuàng)業(yè)，而在創(chuàng)業(yè)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)人才的招聘變得更加難做了。“在線招聘在這兩年會變得更加的火。”戴科彬?qū)Υ松钚挪灰伞?/p>

對于現(xiàn)在網(wǎng)上頻傳的在線招聘消失言論，戴科彬十分不以為然。“我們一直致力于建立一個(gè)中國的職業(yè)發(fā)展平臺，而不是簡單的招聘網(wǎng)站，而在線招聘也是現(xiàn)在人們不可或缺的需求，這個(gè)市場不僅不會消失，反而會越來越大。”戴科彬的態(tài)度很堅(jiān)決。

在2015年初，獵聘網(wǎng)旗下的一款叫做“面試快”的產(chǎn)品開始進(jìn)行內(nèi)測。這款產(chǎn)品采用“候選人進(jìn)面試，獵頭就拿錢”和眾包的模式，極大地縮短了傳統(tǒng)獵頭的招聘周期，而眾包模式也讓更多的獵頭和人脈資源豐富的人的選擇更加自由。

戴科彬告訴小編，傳統(tǒng)的獵頭從為企業(yè)尋找人才到邀請面試再到最后入職，往往需要經(jīng)過相當(dāng)長的一個(gè)周期，而大多數(shù)獵頭公司都是“小獵”，服務(wù)于年薪在10萬～50萬的單子，長周期無論是對獵頭公司還是招聘企業(yè)來說都是一件費(fèi)時(shí)費(fèi)力的事。“面試快”的上線就是為了改變這一環(huán)節(jié)的模式。而為什么是“面試”這個(gè)環(huán)節(jié)需要被改變呢？戴科彬解釋道，“面試完和入職之間長時(shí)間的等待期對于獵頭來說，其實(shí)是沒有多少價(jià)值的，所以我們把節(jié)點(diǎn)定在了面試環(huán)節(jié)。”

去年的6月16號，“面試快”正式上線，他們目前的定價(jià)規(guī)則是：獵頭成功推薦一位面試者將會收到1 500元人民幣的傭金。

但戴科彬表示，在“面試快”上線之后，公司已經(jīng)拿出一億元人民幣進(jìn)行補(bǔ)貼。獵頭推薦成功面試之后，企業(yè)只需付750元人民幣，剩下的由獵聘來進(jìn)行補(bǔ)貼，此外推薦的人才如果成功入職，獵聘還會獎勵3 000元人民幣給相應(yīng)的獵頭?！巴ㄟ^互聯(lián)網(wǎng)的平臺效應(yīng)和這種利益分配的機(jī)制，會讓更多人可以成為自由的獵頭，只要你在這個(gè)領(lǐng)域里面資格夠老?！贝骺票蛐χf。

獵頭顧問面試范文第5篇

與創(chuàng)業(yè)型的老板交流，問到為什么要招聘這個(gè)崗位，對這個(gè)崗位有什么具體要

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與創(chuàng)業(yè)型的老板交流，問到為什么要招聘這個(gè)崗位，對這個(gè)崗位有什么具體要求，很多老板很茫然。崗位的招聘需求很多時(shí)候是由老板拍腦袋，或者臨時(shí)性的任務(wù)硬塞進(jìn)來的，企業(yè)對崗位的定位不準(zhǔn)確，導(dǎo)致新員工入職后諸多不良事情發(fā)生，直致招聘失敗。

可清晰地表達(dá)設(shè)立新增崗位的流程、關(guān)鍵點(diǎn)（圖1）：

第一，明確合理的企業(yè)目標(biāo)；

第二，組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃相對穩(wěn)定；

第三，明確標(biāo)準(zhǔn)崗位工作對公司的貢獻(xiàn)，從而確定崗位等級、薪酬水平等；

第四、任職資格與工作內(nèi)容相結(jié)合；崗位未來的發(fā)展與公司組織發(fā)展相結(jié)合。 第2劍 建立合適的招聘渠道

目前人才流動政策暢通無阻，現(xiàn)行勞動合同法規(guī)定只要提前一個(gè)月申請即可，試用期內(nèi)甚至只要3天。如果把人才比喻成魚，這些魚是在河流里、大海里，還是在湖泊中？確定好了自己想撈的魚在什么地方，接下來的問題就是：用什么網(wǎng)捕撈？

招聘渠道主要分為兩種（圖2）：一種是內(nèi)部聘用，包括晉升選拔、工作輪換、工作調(diào)動、內(nèi)部公開競聘等。另一種是外部聘用，包括公司員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)廣告招聘、人才交流會、獵頭公司、公司間交換等。

招聘渠道如此之多，利用和開發(fā)這些渠道要根據(jù)企業(yè)的特性：企業(yè)地理位置，崗位層次，崗位要求首要特征，時(shí)間要求，以及軟性條件要求等。需參考的要素較多，整合招聘渠道也有較多的方式，常用的3種渠道匹配方法：單一渠道，任何招聘需求僅用單個(gè)渠道；崗位多渠道，一個(gè)崗位用多個(gè)渠道完成；復(fù)合渠道，比如，基層崗位到現(xiàn)場交流會聘用，技術(shù)人員用網(wǎng)絡(luò)招聘，儲備培養(yǎng)人員用校園招聘，高層核心管理人員通過獵頭服務(wù)等。 第3劍 完善招聘文案策劃

知道了需要什么樣的魚，這些魚在哪些地方，如何把魚吸引到魚網(wǎng)里或魚鉤附近？要根據(jù)魚的習(xí)性，對應(yīng)撒網(wǎng)、拋餌。

招聘文案的內(nèi)容無需太多，主要表達(dá)兩個(gè)方面： 一是企業(yè)信息，也就是崗位背景；另一個(gè)是崗位本身的內(nèi)容。

雅培把員工最為關(guān)注的雇主形象突出寫在首頁面，讓其在招聘網(wǎng)站的應(yīng)聘投遞量增加了76%（圖3）。 第4劍 簡歷篩選

企業(yè)通過招聘文案的策劃與，引來了很多魚。當(dāng)在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)只需要“草魚”或者“鯽魚”的時(shí)候，如何用最短的時(shí)間把它們挑選出來？

在此，講兩點(diǎn)主要的簡歷篩選方法：1.崗位的有效屏蔽。職位的時(shí)候，一般的招聘網(wǎng)站都會一些屏蔽功能，有效利用這些功能，將會減少很多不符合要求的簡歷。2.收到很多簡歷后，可以利用招聘網(wǎng)站上的檢索功能，限制簡歷的學(xué)歷、工作年限、性別、戶籍、經(jīng)歷公司所在的行業(yè)、曾任崗位等。 第5劍 專業(yè)的電話面試與邀約

在電話面試與邀約的過程中，需要明確候選人的求職意愿，通過候選人直接口述內(nèi)容與簡歷的對比，鑒別簡歷的真?zhèn)巍Ｕ衅刚咴陔娫捗嬖嚽靶枰龊萌缦聹?zhǔn)備：1.明確電話的目的；2.熟悉所招聘崗位的基本信息；3.了解候選人的詳細(xì)情況；4.選擇好適當(dāng)?shù)臅r(shí)間；5.熟悉公司周邊的街道和具體的交通；6.預(yù)備候選人可能提出的各項(xiàng)問題的答案。

電話過程中需要注意：1.樹立公司的形象和個(gè)人的職業(yè)化形象；2.保持微笑交流；3.尊重求職者；4.控制好通話時(shí)間；5.告知最后的確定信息。電話交流之后，最好給候選人發(fā)一份詳細(xì)的面試通知單，內(nèi)容包括公司信息和崗位信息，面試時(shí)間、地址、聯(lián)系人等，并請候選人收到郵件或者短信之后回復(fù)，如有疑問提前聯(lián)系。面試前1-2個(gè)小時(shí)與候選人確定是否能夠準(zhǔn)時(shí)參加。 第6劍 有效的面試測試

心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了素質(zhì)體系的冰山模型，個(gè)體的素質(zhì)按不同的顯現(xiàn)程度分為較外露的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”。（圖4）在面試過程中，市場上流行的技能筆試、性格測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組等方法，都是想對“水面下部分”做出全面的了解。 第7劍 面試

對求職者進(jìn)行面試，一般分為五個(gè)階段：關(guān)系建立階段、核心階段、確認(rèn)階段、答疑階段、評估階段。人力資源部和用人部門在面試過程中擔(dān)任的角色不一樣，如一些技術(shù)類的職位，人力資源部不一定熟知，則一般不考察求職者的技術(shù)能力，主要對其溝通、協(xié)作能力、經(jīng)驗(yàn)的真實(shí)性進(jìn)行核查，了解求職意向、進(jìn)行公司介紹。

關(guān)系建立階段：面試官為求職者營造良好的面試環(huán)境，讓緊張的面試過程輕松下來?？梢杂懻撆c面試無關(guān)的事情，如詢問來公司的路程和花費(fèi)的時(shí)間、家庭情況等等。

核心階段：面試官核實(shí)求職者的詳細(xì)背景，參照公司的用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，收集求職者核心勝任力的相關(guān)信息。

確定階段：根據(jù)求職者的描述，確認(rèn)其經(jīng)驗(yàn)背景和項(xiàng)目管理經(jīng)歷，對求職者的核心勝任力進(jìn)行判斷和確定。

答疑階段：了解求職者對公司的疑問，解答求職者希望了解的公司和職位信息，一真實(shí)對答，讓求職者感到充分被尊重。同時(shí)面試官也可再次詢問一些關(guān)鍵性的問題，并導(dǎo)入求職者對公司崗位的意向確定。

評估階段：根據(jù)上述階段，評估求職者面試的反饋意見。 第8劍 慎重錄用新員工

招聘過程中，錄用環(huán)節(jié)對企業(yè)和求職者都至關(guān)重要。

甄選原則：以崗設(shè)人的標(biāo)準(zhǔn)、任人唯賢、愿做還得能做、用人不疑、遵守雙方的心理契約。背景調(diào)查應(yīng)作為錄用的重要依據(jù)：人人獵頭人才顧問會通過前臺座機(jī)聯(lián)系應(yīng)聘者上一家公司的3位在職員工，對應(yīng)聘者的“在職期限”、“職位”、“工作內(nèi)容”、“工作表現(xiàn)”、“為人處事”及“離職原因”等問題進(jìn)行調(diào)查，如果與應(yīng)聘者所述相同，后者才可正式入職（圖5）。 第9劍 試用期考核

試用期考核主要目的是（圖6）：

1.幫助新員工認(rèn)識并認(rèn)同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范；