前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇冰心公園范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

冰心公園范文第1篇

關(guān)鍵詞：心理契約；核心員工；并購

企業(yè)并購是當(dāng)今世界的一個熱門話題，每年全球范圍內(nèi)的企業(yè)并購案例數(shù)以萬計。并購是企業(yè)擴大規(guī)模和在市場競爭中占據(jù)有利地位的最便捷、快速的方式。然而，相對于企業(yè)并購前的戰(zhàn)略和期望值而言，并購后的企業(yè)狀況與預(yù)期目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。據(jù)權(quán)威統(tǒng)計在中國的成功率低于10%，究其原因固然很多，但其中最關(guān)鍵的因素是并購后人力資源的整合不力，尤其是對被并購企業(yè)的核心員工的整合。根據(jù)“二八定律”，企業(yè)80%的效益是由占企業(yè)20%的核心員工所創(chuàng)造的，可見一個企業(yè)的核心員工對企業(yè)有著舉足輕重的作用，但事與愿違的是核心人才的流失率卻很高，就算留下來的那部分核心人才也不能盡展所長。據(jù)一項調(diào)查表明，核心人才的離職只有很少一部分是因為待遇的問題，絕大部分人是有感于組織對其心理契約的構(gòu)建不力而離職。因此如何留住被并購企業(yè)的核心人才，并使之發(fā)揮出其所有的能量，是當(dāng)前企業(yè)并購后亟待解決的問題，而心理契約的重構(gòu)成功與否是這個問題的關(guān)鍵所在。

一、核心員工行為特征的分析

核心員工是能夠幫助公司制定、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和保持、提高公司競爭力或能直接幫助公司高層提高企業(yè)管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營能力和管理風(fēng)險能力的員工。相對于普通員工，其在個人素質(zhì)、心理需求、價值觀和工作方式等方面有一定的獨特性：1、較高的個人素質(zhì)、專業(yè)知識和豐富的實踐經(jīng)驗；2、自我實現(xiàn)的需求強烈；3、較高的專業(yè)忠誠度，但企業(yè)忠誠度低；4、工作中的自主性和創(chuàng)造性強。

二、并購企業(yè)核心員工心理契約的特點

（一）契約內(nèi)容的不確定性

心理契約本質(zhì)上是組織員工對個人與組織之間相互責(zé)任的感知和期望，員工的心理契約既與員工的個人因素有關(guān)，又與組織的性質(zhì)、歷史、業(yè)務(wù)特點尤其是公司的企業(yè)文化有關(guān)。員工心態(tài)的變化以及生活、工作環(huán)境的改變都會導(dǎo)致契約內(nèi)容的變化，而企業(yè)的并購行為使這兩個方面都發(fā)生了變化。原有組織的消失，企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變，所有這些導(dǎo)致員工沒有歸屬感，而在全新的組織中，員工在對自己和組織之間關(guān)系的認(rèn)知上很迷惘。尤其是核心員工，原有組織的消失意味著自己以前為之奮斗的目標(biāo)的消失。企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變意味著對自己以前價值觀的部分否定，由此而產(chǎn)生失望、憤怒等一系列悲觀的敵對情緒，心理學(xué)上稱之為“情緒混合體”，也就是組織行為學(xué)上的心理契約的違背。為此，核心員工需要借助各種渠道去審視、理解新組織，并在認(rèn)識的過程中逐步形成新心理契約。因為對新組織的認(rèn)識是需要一個過程的，所以隨著認(rèn)識的深入，契約的內(nèi)容會有所不同。

（二）形成過程的動態(tài)性

心理契約是以員工和組織之間相互的期望為基礎(chǔ)的，因此它取決于員工的心態(tài)和其對組織的認(rèn)識層次。而員工的心態(tài)和其對組織的認(rèn)識都會隨著時間的推移發(fā)生變化，這就說明心理契約具有動態(tài)性，一直處于變更的狀態(tài)。而企業(yè)的并購過程，尤其是對被并購企業(yè)的企業(yè)文化而言，是一個推倒重建的過程。在這個過程中，核心員工要逐步的放棄或調(diào)整自己原有的價值觀和對組織的感知，并逐步地接納和適應(yīng)新的企業(yè)文化、價值觀，與組織新的戰(zhàn)略目標(biāo)、使命、及任務(wù)進行整合、內(nèi)化，這個過程其實也是與原心理契約的違背及新心理契約形成的過程。這也決定了在并購過程中心理契約形成的動態(tài)性。

（三）個體契約形成時間的不一致性

當(dāng)今世界的企業(yè)并購，尤其是國內(nèi)的并購，絕大部分都采取吞并的方式，即一方的強勢入侵。在這個過程中，并購后的企業(yè)一般都會以兼并企業(yè)的管理模式為主導(dǎo)模式，兼并企業(yè)的企業(yè)文化為組織文化，所以兼并企業(yè)的員工需要改變的很小，而被并購的企業(yè)員工作為一個“弱勢群體”，往往要被迫做出許多改變?nèi)ミm應(yīng)新組織發(fā)展的需要，并要經(jīng)歷“放棄”和“適應(yīng)”兩個痛苦的階段。原組織的企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)等的推倒重建是對被并購企業(yè)員工的奮斗目標(biāo)和工作成果一定程度上的否定，這其中對中高層管理人員的打擊最大，那是因為所有這些都是他們傾其心血設(shè)計的，并竭盡所能保證發(fā)展的。因此，就形成新的心理契約而言，中高層管理人員所花費的時間要長于專業(yè)技術(shù)人才；核心人員所花費的時間要長于普通員工；被并購企業(yè)的員工所花費的時間要長于并購企業(yè)的員工。同時，由于員工個性的不同、個體適應(yīng)能力的差異，也進一步加大了個體契約形成時間的不一致性。

三、并購企業(yè)核心員工心理契約的構(gòu)建

并購過程中員工心理契約的形成與企業(yè)文化的整合是相輔相成的，借鑒于并購過程企業(yè)文化整合經(jīng)歷的碰撞、學(xué)習(xí)、整合三個階段，心理契約的形成也經(jīng)歷了這三個階段。所謂碰撞就是員工對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、方向和對組織的命運、態(tài)度等觀念上的不一致，這也就導(dǎo)致了不能形成統(tǒng)一的心理契約。企業(yè)并購后，往往存在三種心理契約，被并購企業(yè)員工的心理契約、并購企業(yè)員工的心理契約和并購后新組織的領(lǐng)導(dǎo)所力主構(gòu)建的心理契約。一般而言后兩者具有很大的相似性，碰撞主要源于前者與后兩者的巨大差異，而學(xué)習(xí)是指具有不同心理契約內(nèi)容的組織成員在碰撞的過程中逐漸熟悉、了解其他組織成員的心理契約內(nèi)容，并逐漸學(xué)習(xí)和模仿那些得到組織認(rèn)可的心理契約內(nèi)容的過程。整合是指在通過第二階段的學(xué)習(xí)后，并購企業(yè)員工對新組織的價值觀體系、管理風(fēng)格和工作程序有了一定程度的了解，并在此基礎(chǔ)上把自己的心理預(yù)期與現(xiàn)實中的組織回報進行對比，找到問題和差距，而形成既能滿足自己需求，又符合組織需要的新的心理契約的過程。

并購企業(yè)核心員工心理契約的形成當(dāng)然也要經(jīng)歷上述的三個階段，但由于其行為特征的特殊性，其心理契約的構(gòu)建也應(yīng)該有所針對性。具體可以從以下幾個方面入手：

（一）強化溝通，將心理契約內(nèi)容明晰化

企業(yè)的并購使得原有組織消失并以一個新型的組織取而代之，這使得員工對組織及自己工作的心理預(yù)期發(fā)生巨大的變化，而同時也意味著以前的契約內(nèi)容失效。因此及時地了解新型組織對組織成員的要求，明確自己的所扮演的角色和自己的定位并形成新的心理契約至關(guān)重要。然而，當(dāng)企業(yè)處于這種“焦點”狀態(tài)時，往往會有鋪天蓋地的“小道消息”，因此如何有效地與核心員工溝通是心理契約重構(gòu)的首要條件。這就需要對企業(yè)的核心員工開展一系列的具有針對性的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該包括組織存在的歷史、發(fā)展的歷程、企業(yè)文化等方面。這樣有助于他們在最短的時間內(nèi)明確自己工作環(huán)境和內(nèi)容發(fā)生了哪些變化，了解并購后的企業(yè)規(guī)章制度和一些沒有形成文字的慣例，并盡快調(diào)整自己的心理預(yù)期以適應(yīng)組織新的需要。

（二）設(shè)計有效的激勵方式和實施科學(xué)的職業(yè)生涯管理

心理學(xué)家一般認(rèn)為，人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是人類的一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用，因此稱之為激勵。人類有目的的行為都是出于對某種需要的追求，未得到的需要是產(chǎn)生激勵的起點，進而導(dǎo)致某種行為。按照馬斯洛的“需求層次理論”的劃分，人的需要可分低層次的需要（生理的需要、安全的需要、社交的需要）和高層次的需要（尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要）。企業(yè)的核心員工最迫切的需要不再是物質(zhì)需要、低層次的需要，而是追求良好的職業(yè)發(fā)展和自我價值實現(xiàn)的高層次需要，因此企業(yè)并購后要想發(fā)揮出核心員工的能量，就必須滿足他們的需要。同時有關(guān)心理契約的研究表明，授權(quán)、信任和職業(yè)生涯管理是影響管理型心理契約的重要因素，而管理型心理契約的違背會導(dǎo)致核心員工的退出和忽略行為的增加、組織忠誠度的降低。因此，如果并購后的企業(yè)能夠為核心員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道和自我實現(xiàn)的空間的話，那么將會增加他們對企業(yè)的承諾。

要真正調(diào)動員工工作的積極性，首先要分析員工當(dāng)前最迫切的需要是什么，而未滿足的需要對人的激勵作用的大小，取決于某一行動的效價和期望值。即：激勵力=某一行動結(jié)果的效價×期望值。

企業(yè)并購后，其實對企業(yè)的核心員工而言是個機會，他們一開始對并購后的企業(yè)抱有較高的期望，希望在新的組織中展露自己在原企業(yè)無法展露的才能并滿足自己的需要，而一旦這種期望無法達(dá)到，就會導(dǎo)致核心員工壓抑、消極的情緒甚至于絕望而退出。正如上面分析的，企業(yè)核心員工最迫切的需要是尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，物質(zhì)需要是第二位的。因此應(yīng)該針對核心員工獨特的行為特征、需要去設(shè)計一套績效考核制度。在建立核心員工心理契約的方法與層次上，按照“矛盾論”的觀點，應(yīng)該以內(nèi)在激勵為主，外在激勵為輔來滿足他們的需求。

（三）企業(yè)文化的整合

一個企業(yè)的企業(yè)文化集中反映該組織成員的價值觀體系，它在很大程度上決定了組織員工的看法和對周圍世界的反應(yīng)，以及對特定工作行為、態(tài)度的解釋范式，而心理契約是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。因此，完成對并購企業(yè)和被并購企業(yè)兩種不同的企業(yè)文化的整合，并形成新的且能被組織員工接受的新的企業(yè)文化是進行心理契約構(gòu)建的基礎(chǔ)工作之一。

在進行文化整合時一般都遵循兩個原則。其一，。企業(yè)文化相對于技術(shù)等而言，它屬于一種“軟件”，更多的是體現(xiàn)在人們的行為和觀念里，而這些都不可能像“硬件”一樣輕而易舉的達(dá)成統(tǒng)一的。因此應(yīng)該在存異的基礎(chǔ)上來求共同的地方，完全排除對反的傳統(tǒng)文化是一種愚蠢的行為，它不僅會增加被并購方的排外心理，而且會引起他們的反感情緒以至于退出；其二，加強溝通。企業(yè)文化的整合是一個過程，需要一段的時間，而時間的長短則取決于溝通的效果。

為了能夠?qū)崿F(xiàn)對組織內(nèi)存在的企業(yè)文化的整合，首先，要對組織內(nèi)現(xiàn)存的各單元的企業(yè)文化進行盤點。在這個過程中，要深入調(diào)查被兼并企業(yè)過去的、現(xiàn)在的文化狀況如何，以及與其相關(guān)的員工的心理契約的核心內(nèi)容；其次，要對兼并企業(yè)的企業(yè)文化進行梳理，并與被兼并企業(yè)的企業(yè)文化進行比較，找到其共同點與區(qū)別的本質(zhì)所在；再次，依據(jù)對組織的發(fā)展目標(biāo)的分析以及組織慣例實際需要做出的預(yù)測，對兩種甚至是多種文化進行整合，保留其適應(yīng)組織發(fā)展需要的文化精髓，剝離那些不適應(yīng)新組織發(fā)展需要的文化因子，并最終形成新的組織價值觀體系，以及企業(yè)員工新的行為規(guī)范體系。通過企業(yè)文化的整合，為并購企業(yè)員工心理契約的構(gòu)建提供了理論依據(jù)和基礎(chǔ)，也提高了并購企業(yè)對本組織員工心理預(yù)期的可預(yù)測性程度。

參考文獻(xiàn)：

1、Robinson S L,Rousseau D M.Violating the psychological contract not the exception hut the noun [J]. Journal of organizational Behavior 1994(13).

2、波特?馬金,凱瑞?庫帕.組織和心理契約――對工作人員的管理[M].北京大學(xué)出版社,2000.

3、Robinson S L.Trust and breach of he psychological contract [J]. Administrative Science Quarterly,1996.

4、陳加洲,凌文輇,方俐洛.企業(yè)員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度[J].心理學(xué)報,2003 (3).

5、Kickul J, Lester S.W, Belgio E.Attitudinal and behavioral outcomes of psychological contract breach [J]. International Journal of Cross Culture Management,2004(2).

6、Guest E D,Conway municating the psychological contract: An employer perspective[J].Human Resource Management,2002 (2).

7、亨利?明茨伯格.管理者的工作: 傳說與事實[J].哈佛商業(yè)評論,2004.

冰心公園范文第2篇

    上海市某公司職員張先生正值年富力強,工作踏實勤懇,正當(dāng)他希望作出一番事業(yè)的時候,急性胃出血使他的胃被切除了三分之一,病假之初公司領(lǐng)導(dǎo)還曾到醫(yī)院探望,安慰他要好好保重身體,不要以工作為念。當(dāng)他休假三個月后再去上班時,他發(fā)覺事情就不是那么回事了。他的位置已經(jīng)有新人代替,公司領(lǐng)導(dǎo)委婉地告訴他,單位確實不能再等他了,不能因為他一個人就耽誤了公司的工作,至于他的那份薪水,因為工作是另外的人做的,當(dāng)然,就是誰勞動誰得益了。

    想想以前在公司的辛勤工作,今天竟然是這樣的結(jié)局,張先生不禁義憤填膺。一氣之下,他想找?guī)讉€人教訓(xùn)教訓(xùn)公司的領(lǐng)導(dǎo)。但潛意識告訴他,這樣以惡制不對,最后他還是選擇了以法律為武器,律師接手這件事后,首先希望通過非訴訟的方式解決,經(jīng)過和其公司領(lǐng)導(dǎo)交涉,卻未能達(dá)成一致意見。最后,這件事還是訴諸于法律了,當(dāng)然,結(jié)果是張先生贏回了他應(yīng)得的利益。

    [分析與處理]

    按照勞動法的規(guī)定,勞動者在患病時,依法享受社會保險待遇。根《上海市關(guān)于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》,企業(yè)應(yīng)按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。職工疾病連續(xù)休假在六個月內(nèi)的,企業(yè)應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資:連續(xù)工齡不滿2年的,按本人工資的60%計發(fā);滿2年不滿4年的,按本人工資的70%計發(fā);滿4年不滿6年的,按本人工資的80%計發(fā);滿6年不滿8年的,按本人工資的90%計發(fā);滿8年及以上的,按本人工資的100%計發(fā)。職工疾病連續(xù)休假6個月以上的,還應(yīng)由企業(yè)支付疾病救濟費。本人工資按職工正常情況下的70%計算。

    另外,按上海市勞動合同規(guī)定,勞動者患病,醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位安排的適當(dāng)工作的,用人單位可以解除勞動合同,但是應(yīng)當(dāng)提前 30日以書面形式通知勞動者本人。事實上,該公司解除和張先生的合同也是不合法的,但考慮到失去了共事的基礎(chǔ),張先生也只能通過法律手段來解決這起糾紛了。

冰心公園范文第3篇

HR來信：

我公司有一名員工，2005年7月入職，2009年11月年滿60周歲時，辦理了退休手續(xù)。開始按月領(lǐng)取養(yǎng)老金后，公司仍讓其一直上班。2011年，該員工勞動合同期滿后，既未續(xù)簽勞動合同，也未簽訂勞務(wù)協(xié)議，但雙方一直維持著雇傭關(guān)系。請問，針對該員工，在人事管理方面需要注意哪些問題？

勞動法專家李偉回復(fù)（以下簡稱專家回復(fù)）：

這是一個涉及退休返聘的管理問題，實踐中比較常見。

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者開始依法享受養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。因此，在職員工達(dá)到法定退休年齡，并依法辦理了退休手續(xù)后，便喪失了作為一名適格勞動者的主體資格，此時，雙方的身份關(guān)系發(fā)生了變化，由原來的勞動關(guān)系，變?yōu)榱送诵莘灯戈P(guān)系。

退休返聘關(guān)系，在各地的法律適用并不一致。

在上海，退休返聘關(guān)系屬于特殊勞動關(guān)系，工作時間、勞動保護、最低工資要參照勞動關(guān)系處理，受勞動法律法規(guī)的約束和調(diào)整，其他的勞動權(quán)利義務(wù)，遵從雙方意思自治的原則，優(yōu)先適用雙方的約定。

而在國家層面，退休返聘關(guān)系則被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，非勞動關(guān)系，即不再適用《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。2010年最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。據(jù)此，針對退休返聘員工，不受勞動法律法規(guī)約束和調(diào)整，而是適用有關(guān)的民事法律。

對于退休返聘人員的管理，需要注意以下問題：

應(yīng)當(dāng)與退休返聘人員簽訂勞務(wù)協(xié)議。因為民法遵循的是意思自治原則，優(yōu)先適用雙方的約定，雙方無約定的，可以補充約定，不能達(dá)成協(xié)議的，可以按照協(xié)議相關(guān)條款或者行業(yè)習(xí)慣，若還無法確定的，才按照《合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。可見，勞務(wù)關(guān)系相比較勞動關(guān)系，受到法律的約束力更小了，在這種情況下，若雙方無協(xié)議約定，將會造成雙方權(quán)利義務(wù)不清，從而帶來不必要的麻煩。建議貴公司盡快跟該員工補簽一份勞務(wù)協(xié)議。

退休返聘人員在工作中受傷的，原則上適用有關(guān)人身損害賠償?shù)姆煞ㄒ?guī)，但有個別地方認(rèn)為這屬于工傷，例如上海。對此，貴公司需根據(jù)所在地法律法規(guī)進行處理。為了避免有關(guān)風(fēng)險，建議貴公司為該員工購買一份商業(yè)保險。

退休返聘人員離職時，是否需要支付經(jīng)濟補償金，法律上并無強制要求，根據(jù)雙方約定執(zhí)行即可，雙方對此無特別約定的，則一般司法實踐中不會支持員工關(guān)于經(jīng)濟補償金的請求。

因病癱瘓員工如何處理

HR來信：

我公司某員工因病癱瘓，已經(jīng)休了一年病假，其勞動合同將于2013年9月到期，現(xiàn)公司欲與其解除勞動合同，是否要履行勞動能力鑒定及延長醫(yī)療期程序，具體該如何操作？

專家回復(fù)：

這是一個涉及到特殊疾病員工的管理問題。

根據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)[1995]236號）規(guī)定，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧硬块T批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。

目前貴公司這個員工因病癱瘓，符合《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號）第六條所規(guī)定的“因病致殘”，因此，可參照該條款所規(guī)定的，企業(yè)職工非因工致殘，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。

據(jù)此，對于貴公司這名因病癱瘓的員工，需要進行勞動能力鑒定，因為之后還將涉及到解除勞動關(guān)系等一系列問題；至于醫(yī)療期的延長，規(guī)定只說經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧硬块T批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長而不是必須延長。對于合同期滿的問題，若屆時醫(yī)療期仍未滿，依法需要順延至醫(yī)療期滿為止。若想提前解除，就只能與員工協(xié)商了。

員工罹患心理疾病怎么辦

HR來信：

我公司某無固定期限勞動合同的員工患有抑郁癥，經(jīng)過一段時間的治療，該員工向公司提出要回公司上班。雖然他能提供醫(yī)院的健康證明，但公司還是對他的健康狀態(tài)比較擔(dān)心。請問，我們該如何處理？

專家回復(fù)：

這又是一個涉及到特殊疾病員工的管理問題。

首先，需要明確無固定期限勞動合同的員工與固定期限勞動合同的員工，其區(qū)別僅僅在于一個沒有合同期滿終止，一個有合同期滿終止；一個在經(jīng)濟性裁員時優(yōu)先留用，一個無此特權(quán)——僅此而已，在其他方面并無區(qū)別。

其次，對于患心理疾病的員工，其管理與其它一般病假員工管理并無法律上的區(qū)別，依法給予病假和醫(yī)療期保護即可。至于他們的醫(yī)療期是否適用原勞動部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》中規(guī)定的“特殊疾病”規(guī)定，目前尚存在一個醫(yī)學(xué)上的界定問題，即：抑郁癥是否屬于精神??？通常認(rèn)為，抑郁癥屬于廣義上的精神病。因此，若抑郁癥員工在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧硬块T批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。

再次，心理疾病員工與其它疾病員工相比，又有其特殊性。由于大家常將此類人員也劃歸到精神病人范圍內(nèi)，這就導(dǎo)致了大家對精神病的恐懼也會在此類員工身上出現(xiàn)，從而影響公司內(nèi)部員工與員工之間的關(guān)系。在處理時，需要特別注意這一問題。

最后，心理疾病員工本身在心理上就存在障礙，如果公司在處理雙方勞動關(guān)系時稍有不當(dāng)，很可能導(dǎo)致員工病情加重，反而影響后續(xù)關(guān)系的處理。建議盡量多跟家屬溝通，了解此類員工的具體情況，然后用此類員工能夠平靜接受的方式與其溝通，以實現(xiàn)緩和處理勞動關(guān)系的目的。

“瞌睡員工”可否辭退

HR來信：：

我公司《獎懲管理辦法》中規(guī)定，員工在工作場所打瞌睡的，記大過一次；三次記大過將給予辭退處分。如某員工三次瞌睡，且每次公司開的罰單他都簽字確認(rèn)，后被辭退，若該員工申請仲裁能勝訴嗎？

專家回復(fù)：

這是一個關(guān)于小錯不斷類型員工的處理問題。

首先，對于大錯不犯、小錯不斷類型的員工，一定要有相應(yīng)的規(guī)章制度加以約束，對其行為進行邏輯性的累計遞進式懲罰規(guī)定，以使其能重視自己日常言行的細(xì)微之處，盡量減少犯錯。這一點，貴公司的規(guī)章制度中已有規(guī)定。

其次，公司的相關(guān)規(guī)章制度，一定要是合法有效的。而合法有效的規(guī)章制度不但要內(nèi)容合法合理，程序還得合法。所謂程序合法，就是說規(guī)章制度得經(jīng)過民主討論，并經(jīng)過工會或者職工代表協(xié)商確定，然后還得向職工告知。但是，制度內(nèi)容的合法合理是大前提，不管公司規(guī)章制度的民主流程和公示流程履行得如何完美，不合法或者不合理的內(nèi)容，最終都會導(dǎo)致該制度無效。貴公司規(guī)定，“員工在工作場所打瞌睡的，記大過一次；三次記大過視為嚴(yán)重違紀(jì)，將給予辭退處分”，這在合法性上肯定沒問題，但在合理性上卻有一定風(fēng)險，因為從一般人的理解來看，打瞌睡應(yīng)該屬于比較輕微的違紀(jì)行為，貴公司卻直接規(guī)定為記大過處分，而且三次就會被辭退，這顯得有些苛嚴(yán)了。

冰心公園范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 肺源性心臟?。患谞钕俟δ軠p退癥

[中圖分類號] R541.5 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]C[文章編號]1673-7211（2009）01（b）-153-02

肺源性心臟病患者急性加重期致右心功能不全，或因水、電解質(zhì)紊亂、酸中毒、低蛋白血癥、肝功能不全等出現(xiàn)水腫，嚴(yán)重者甚至有胸腔積液、腹腔積液、心包積液，可伴乏力、嗜睡、食欲不振、腹脹等一系列癥狀，若合并甲狀腺功能減退癥（甲減），因缺乏特異性臨床表現(xiàn)，極易漏診。2002年12月～2007年11月筆者對肺心病患者常規(guī)行甲狀腺功能檢查，降低了漏診率，增加了肺心病患者的療效?，F(xiàn)將2002年12月～2007年11月筆者在沂水縣沙溝鎮(zhèn)衛(wèi)生院和沂水縣人民醫(yī)院遇到的18例肺心病合并甲減患者的情況分析如下：

1資料與方法

1.1一般資料

18例患者中，男性7例，女性11例，年齡56～78歲。既往有肺心病病史4～21年，入院前均有反復(fù)水腫史，經(jīng)利尿治療后，水腫可減輕或消退。

1.2 主要臨床表現(xiàn)

入院時除呼吸困難、咳嗽、咳痰、乏力、食欲不振及表情淡漠外，均有雙下肢或腹部、全身水腫，11例伴胸腔積液和（或）腹腔積液，3例伴心包積液。

1.3 輔助檢查

全部病例行X線胸片、心電圖、超聲心動圖檢查后提示肺心?。?1例超聲檢查有胸腔積液和（或）腹腔積液，3例少量心包積液；低蛋白血癥10例（清蛋白27～36 g/L）；低鈉血癥12例（血鈉126～130 mmol/L）。甲狀腺功能檢查提示全部病例均有不同程度的降低，甲狀腺自身抗體均無明顯升高。

1.4 診斷和治療

本組入院時診斷為肺心病急性期并發(fā)右心功能不全15例；阻塞性肺氣腫合并感染、低蛋白血癥及水電解質(zhì)紊亂2例；存在肝、腎功能不全1例。全部病例均行甲狀腺功能檢查后提示降低。均給予抗感染、平喘、利尿、糾正低蛋白血癥、糾正水電解質(zhì)紊亂，小劑量甲狀腺素片等治療。全部病例病情好轉(zhuǎn)，6例1周內(nèi)水腫消退后出院，9例1～2周內(nèi)水腫消退后出院，剩余病例均于1個月內(nèi)水腫消退，電解質(zhì)紊亂糾正，肝、腎功能不全改善。

1.5 典型病例

女，71歲。因慢性咳嗽40年，間斷性雙下肢水腫1年并加重，伴呼吸困難1周入院。查體：表情淡漠，皮膚黏膜粗糙，咳少量白痰，不能平臥，雙肺聞及散在干、濕音，腹部膨隆，移動性濁音陽性，全身水腫。實驗室檢查：血漿清蛋白28 g/L，血鈉126 mmol/L，鉀3.2 mmol/L，氯96 mmol/L。甲狀腺功能檢查提示T3、T4降低。B超示：雙側(cè)胸腔少量胸腔積液、腹腔積液。心電圖、超聲心動圖提示右心室擴大。經(jīng)抗感染、平喘、利尿、補充清蛋白及電解質(zhì)、口服甲狀腺素片、放腹腔積液等綜合治療，一般情況改善，腹腔積液消退，住院3周后出院。

2 討論

2.1 漏診原因

既往我們對肺心病合并甲狀腺功能減退癥認(rèn)識不夠，容易漏診。漏診原因：①對甲減重視不夠。甲減臨床表現(xiàn)復(fù)雜多樣，且多為非特異性，常誤診為其他系統(tǒng)疾病，如乏力、嗜睡、食欲不振、腹脹、水腫等，這些癥狀在肺心病患者亦可出現(xiàn)，未引起臨床醫(yī)師的重視。②原發(fā)病病情復(fù)雜，使醫(yī)師滿足于用已知原因解釋水腫，牽強附會，而忽視了甲減。因此，我們目前對肺心病患者常規(guī)給予甲狀腺功能檢查。

2.2 診治體會

遇到肺心病患者出現(xiàn)與原發(fā)病嚴(yán)重程度不符的水腫時，應(yīng)警惕是否合并甲減，及早做相關(guān)檢查。診斷肺心病合并甲減時，應(yīng)與低T3、低T4綜合征鑒別。在多種非甲狀腺疾病時，存在甲狀腺激素水平變化，低T3綜合征的特點為TT3明顯降低，F(xiàn)T3正常或降低，RT3升高或正常，血清TT4及FT4正常，多數(shù)患者TSH正常，個別升高。低T4綜合征的特點為TT3及TT4均降低，F(xiàn)T3降低，F(xiàn)T4正?；蚱撸鄶?shù)患者TSH正常。肺心病患者合并甲減出現(xiàn)水腫時，只有補充甲狀腺素，才能使水腫徹底消退。

肺心病急性加重期多并發(fā)嚴(yán)重感染，產(chǎn)生一系列細(xì)胞因子，而細(xì)胞因子如白介素-2和白介素-4也可以抑制T4脫碘成為T3。肺心病患者右心功能不全使胃腸道淤血，黏膜水腫，使腸道對碘的吸收減少；同時患者進食少，碘攝入不足使體內(nèi)碘缺乏導(dǎo)致T3、T4減少，用速尿后尿碘排出增多。在缺氧及酸中毒時組織對FT3的利用增加，使FT3減少。肺心病急性加重期在缺氧時甲狀腺功能減退，隨著缺氧程度的加重，甲狀腺功能減退更加明顯，缺氧、二氧化碳潴留刺激下丘腦-垂體-腎上腺素皮質(zhì)系統(tǒng)，皮質(zhì)醇合成和釋放增加，皮質(zhì)醇抑制TSH釋放，5＇脫碘酶的活性被抑制；同時進一步抑制外周組織將T4轉(zhuǎn)化為T3，T4的內(nèi)環(huán)脫碘酶被啟動，T4轉(zhuǎn)換為RT3增加，故血清T3降低，血清RT3升高[1]。

甲減得不到糾正，可使呼吸中樞的驅(qū)動能力、最大呼吸能力、二氧化碳彌散能力和低氧刺激通氣動力減低。甲減時代謝減慢，呼吸肌無力，使呼吸頻率減慢，換氣功能減弱，引起呼吸困難。甲減時鼻黏膜水腫，喉頭水腫，舌體肥大壓迫呼吸道，引起睡眠呼吸暫停綜合征加重缺氧和呼吸困難。甲減時細(xì)胞間液積聚多量透明質(zhì)酸、黏多糖和水分，引起黏液水腫，特別是肺間質(zhì)水腫，削弱了肺泡對氧和二氧化碳的彌散能力。心動過緩，心肌收縮舒張功能減弱，導(dǎo)致血液循環(huán)障礙，使肺通氣-血流比例失調(diào)[2]。甲狀腺產(chǎn)生的激素可以非選擇性地啟動腎上腺素能受體包括β2受體，體內(nèi)較低水平的T3不能更好地啟動β2受體，因此，甲減時可致氣道痙攣。以上諸多因素引起機體內(nèi)嚴(yán)重低氧和二氧化碳潴留，可進一步加重肺心病患者的呼吸衰竭。

肺心病患者由于慢性缺氧，呼吸肌做功較多，能量消耗也多以及其他因素的參與，存在著不同程度的慢性營養(yǎng)不良，而甲狀腺激素又參與蛋白質(zhì)生物合成的調(diào)節(jié)，T3降低時影響機體內(nèi)臟蛋白質(zhì)的合成，故加重了患者的營養(yǎng)不良，使呼吸肌動力進一步下降，出現(xiàn)換氣不足，導(dǎo)致缺氧和高碳酸血癥的加重[3]，缺氧又加重了甲狀腺功能的減退，如此惡性循環(huán)，病情加重。甲狀腺素的替代治療能促進蛋白質(zhì)的合成，提高肌肉收縮力，減輕組織間的黏液性水腫，促進組織分化、生長；對中樞神經(jīng)系統(tǒng)發(fā)育以及各個器官均有促進作用[4]。甲狀腺素片替代治療后能加強單個心肌細(xì)胞的收縮力，并使血管平滑肌舒張，激活β2受體，改善氣道痙攣，從而進一步改善心肺功能。

綜上所述，肺心病急性加重期常常合并甲狀腺功能異常，常見為繼發(fā)性甲狀腺功能減退，與患者疾病的嚴(yán)重程度有一定的關(guān)系，這時及時檢查甲狀腺功能，小劑量應(yīng)用甲狀腺素治療，可明顯提高甲狀腺功能，增強呼吸肌和心肌收縮力，從而改善心肺功能，提高呼吸中樞興奮性，減少病死率，加速肺心病急性加重期患者的病情改善，縮短病程，提高生存質(zhì)量。

[參考文獻(xiàn)]

[1]王莉君,李琨,劉志萍,等.COPD肺心病患者不同程度缺氧對甲狀腺功能的影響[J].中國誤診學(xué)雜志,2004,8(4):1289-1290.

[2]于江紅,白悅心.3例以呼吸衰竭為主要表現(xiàn)的甲狀腺功能減退癥[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報,2007,4(15):137.

[3]肖桂賢,陸放,張永紅.慢性肺源性心臟病并發(fā)心律失常98例臨床分析[J].中國現(xiàn)代醫(yī)生,2008,46(13):155-156.

冰心公園范文第5篇

關(guān)鍵詞：平面設(shè)計 縱斷面設(shè)計 交通安全設(shè)施

1 路線概況

路線包含主線和支線，全長29.87km，均為三級公路，設(shè)計速度40km/h（局部困難路段限速20km/h）.主線起點位于沽源縣小廠鎮(zhèn)省道寶平線與縣道白四線交點處，樁號K0+000，終點位于沽源縣、赤城縣兩縣交界處冰山梁梁頂，樁號K21+050，長21.05km.主要控制點縣道白四線、馬神廟、陽坡村、盤道溝、三道林村、冰山梁.支線起點位于盤道溝村與主線平交處，樁號K0+000-K13+136.293

；終點位于赤城縣火石嘴村與該村境內(nèi)一旅游路平交，樁號TK8+820.長8.82km.主要控制點盤道溝、東柵子村、赤城縣火石嘴村、赤城縣旅游路.本項目路線起點至K14+500路段為改建工程，其余路段及支線為新建工程.

2 路線勘察后設(shè)計方案情況

現(xiàn)場詳細(xì)調(diào)查、勘測后，根據(jù)實際地形情況，并與相關(guān)單位部門溝通，結(jié)合縣交通運輸局意見，對局部線位做出適當(dāng)調(diào)整.

主線K5+660處，初勘方案路線經(jīng)白四線采用小半徑右轉(zhuǎn)，與馬神廟村前砂石路順接.詳勘后認(rèn)為該方案線形較差，轉(zhuǎn)彎處超高大，不利于與彎道后白四線現(xiàn)狀路順接，也不利于白四線西行方向車輛駛?cè)氡搅?現(xiàn)階段將該轉(zhuǎn)彎改為T字平面交叉，加鋪轉(zhuǎn)角并設(shè)置相應(yīng)渠化，以改善行車舒適性、安全性.

主線K10+900至K13+200路段，初勘方案采用設(shè)計速度40km/h對應(yīng)的縱斷面線形指標(biāo)設(shè)計.詳勘后認(rèn)為該方案將產(chǎn)生較大挖方且邊坡防護工程量巨大，不利于山體穩(wěn)定并對旅游區(qū)環(huán)境造成極大的破壞.今與交通運輸局溝通并達(dá)成一致，將該路段縱斷面線形參照設(shè)計速度20km/h的指標(biāo)進行設(shè)計以減少山體開挖，最大限度的保護旅游區(qū)環(huán)境.考慮到該路段較大縱坡對車輛行駛將產(chǎn)生安全隱患，現(xiàn)對該路段進行詳細(xì)的安全設(shè)施設(shè)計及交通管制：在K10+850、K10+900、K10+950處分別設(shè)立禁令、警示標(biāo)志，對過往車輛進行速度限制以及提醒車輛注意連續(xù)下坡和路面結(jié)冰，并對該路段路面進行防滑處理、設(shè)置減速壟，提高路面粗糙度；在冬季路面積雪時節(jié)，由縣交通運輸局及相應(yīng)公路養(yǎng)護部門對該路段進行交通管制和路面冰雪處理，在K5+663、和K13+136兩路口處設(shè)置臨時交通標(biāo)識，禁止車輛駛?cè)朐撀范?，待養(yǎng)護部門清除路面冰雪后方可通行，該時段車輛可通過支線進出冰山梁旅游景區(qū).

支線起點處，初勘方案支線于主線13km處右轉(zhuǎn).綜合考慮區(qū)域路網(wǎng)結(jié)構(gòu)，并結(jié)合有關(guān)管理部門意見，現(xiàn)階段將支線起點設(shè)置于主線K13+136.293處并與主線該處轉(zhuǎn)角形成T字平面交叉，以改善路網(wǎng)結(jié)構(gòu)，有利于支線東行車輛駛?cè)氡搅悍较?

3 平、縱面設(shè)計

3.1 平、縱設(shè)計原則

線形設(shè)計中，個技術(shù)指標(biāo)應(yīng)分別符合平面、縱斷面規(guī)定，還應(yīng)考慮橫斷面對線形組合與行駛安全的影響；平面、縱斷面的各相對獨立技術(shù)指標(biāo)應(yīng)均衡、連續(xù)；條件受限時，應(yīng)考慮前后地形、技術(shù)指標(biāo)運用等對實際行駛速度的影響；線形設(shè)計應(yīng)注意同公路外部沿線自然景觀的適應(yīng)和地質(zhì)條件等的配合.

3.2 平面定線

主線K0+000至K5+660段，利用縣道白四線5.66km，設(shè)計中線與既有道路中線基本一致，充分運用原有工程；路線途徑村莊時，在符合技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)前提下以“盡量少拆或不拆”為前提；經(jīng)過田地時，以“少占或不占”耕地為原則；沿線伴有砂石路及土路的路段，平面線形走向與既有道路走向大致相同，局部裁彎取直以改善線形；遇山谷地形，路線沿一側(cè)山腳布設(shè)，擬合現(xiàn)狀地形，減少工程量.

3.3 平面要素設(shè)置

主線共設(shè)彎道51處，最大偏角82.709°，平均每公里交點2.423個；最小半徑100m/1處；平曲線長9.948km，占路線長度44.5%.支線共設(shè)彎道30處，最大偏角41.845°，平均每公里交點3.401個；最小半徑150m/1處；平曲線長5.676km，占路線長度64.3%.緩和曲線均滿足超高緩和段所需的長度需要，并以5為倍數(shù)取整.

3.4 縱斷面定線

路線利用既有縣道白四線段落，縱斷面趨勢與既有道路保持一致，在現(xiàn)狀高程基礎(chǔ)上統(tǒng)一抬高新建路面結(jié)構(gòu)厚度；主線K10+900至K13+200段，設(shè)計速度采用20km/h，縱斷面設(shè)計指標(biāo)較低、縱坡較大且存在較大挖方，設(shè)計時嚴(yán)格按照規(guī)范縱坡與坡長控制并插入緩坡段；縱斷面設(shè)計高程為道路中心線高程，高程控制由橋涵設(shè)計水位高程、過水路面控制標(biāo)高、路基最小填土高度、既有道路路基高度計算所得；充分考慮縱斷整體填挖平衡，土方就近利用；結(jié)合平面線形進行縱斷拉坡，盡量實現(xiàn)平、縱協(xié)調(diào)搭配.

3.5 縱斷面要素設(shè)置

主線最大縱坡5.828%/1處，最小坡長120m/5處；最小凸曲線半徑1300m/1處，最小凹曲線半徑2000m/1處（K10+900至K13+200限速20km/h路段，最大縱坡-9.8%/2處，最小坡長60m/6處；最小凸曲線半徑882.353m/2處，最小凹曲線半徑882.353m/2處）；豎曲線長7905.856m，占路線長度37.558%.支線最大縱坡-5.133%/1處，最小坡長120m/1處；最小凸曲線半徑1300m/1處，最小凹曲線半徑1800m/1處；豎曲線長3485.206m，占路線長度39.515%.變坡點樁號均以5為倍數(shù)取整.

4 交通安全設(shè)施設(shè)計

4.1 標(biāo)志、標(biāo)線

標(biāo)志、標(biāo)線嚴(yán)格按照《公路交通標(biāo)志和標(biāo)線設(shè)置規(guī)范》（JTG D20-2009）及《道路交通標(biāo)志和標(biāo)線》（GB 5768-2009）等規(guī)范執(zhí)行，力求標(biāo)志、標(biāo)線齊全、功能完整，意思表達(dá)準(zhǔn)確、到位.標(biāo)志分類、顏色、形狀、字符、圖形應(yīng)按照規(guī)范要求準(zhǔn)確設(shè)計；同類標(biāo)志應(yīng)采用同一類標(biāo)志版面，設(shè)置相同支撐結(jié)構(gòu)形式；標(biāo)志不得侵入公路建筑限界以內(nèi)，標(biāo)志下邊緣距路面的高度不得小于120cm；連續(xù)設(shè)置的縱向標(biāo)線，應(yīng)根據(jù)需要每隔10-15m設(shè)置排水縫，寬度在3-5cm；設(shè)置于路面道路交通標(biāo)線應(yīng)使用抗滑材料，標(biāo)線表面的抗滑性能不宜低于所在路段路面抗滑性能；K10+900至K13+200連續(xù)陡坡路段設(shè)置減速壟、限速等標(biāo)志，遇到雨雪天氣，路面有積雪冰凍現(xiàn)象時，需要當(dāng)?shù)夭块T設(shè)置臨時的禁止通行路障及相應(yīng)的警告標(biāo)志，以保證行車安全；等級道路平交口，根據(jù)交通量情況，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)渠化標(biāo)線，導(dǎo)向箭頭長度為3m，導(dǎo)向應(yīng)清晰明確，根據(jù)需要給予重復(fù)設(shè)置.

4.2 護欄

在高填方等其他車輛可能駛出路外的危險路段，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)等級護欄.護欄安裝在土質(zhì)路段時，立柱直接打入土中；當(dāng)護欄安裝在橋涵、通道等構(gòu)造物時，護欄立柱安裝在構(gòu)造物預(yù)埋法蘭盤上；波形梁護欄端頭迎車面，采用外展地錨式端頭，另外一端采用圓頭式端頭；波形梁的連接處至少應(yīng)有一個防盜螺栓；鋼護欄立柱所采用的鋼管應(yīng)完整連續(xù)，不得有橫向焊縫.

5 施工注意事項

各變坡點位置應(yīng)嚴(yán)格控制，不得隨意變更；在施工放樣中小橋涵以先放中樁，然后沿路線方向量取其構(gòu)造尺寸，大中橋梁放樣中應(yīng)始終置儀器于距橋梁較近控制點；施工應(yīng)嚴(yán)格按照安全設(shè)施基礎(chǔ)尺寸澆筑并掌握基礎(chǔ)預(yù)埋螺栓位置；交通標(biāo)志安裝時，標(biāo)志板面法線應(yīng)與公路中心線平行或成一定角度；K10+900至K13+200連續(xù)陡坡路段，除需設(shè)置減速壟、限速等標(biāo)志外，遇到雨雪天氣時，還應(yīng)設(shè)置臨時的禁止通行路障及相應(yīng)的警告標(biāo)志，確保行車安全；

6 建議及結(jié)論

本項目沿線村鎮(zhèn)分布較為密集，建議施工期間要做好施工及交通組織工作，盡量減小施工影響；本項目牽涉范圍廣，影響面寬，希望水利、電力、通訊等相關(guān)部門在下一階段工作中給予大力支持確保本項目順利實施；施工期間交通問題，本項目為舊路改建工程，最大限度的利用原有路基，施工斷交期間施工車輛均繞行或走施工便道，施工過程中要合理規(guī)劃繞行路線和便道修建，以免影響施工正常作業(yè).本項目沿線生態(tài)旅游資源較多，下階段注意生態(tài)環(huán)境保護和合理利用.通過對沽源縣冰山梁旅游路新建工程設(shè)計進行分析指導(dǎo)施工，施工中出現(xiàn)一些不合理問題及時進行溝通修改設(shè)計方案，保證工程順利進行.

參考文獻(xiàn)：

[1]張雨化.道路勘測設(shè)計[M].北京：人民交通出版社，1998.

[2]孫家駟.道路設(shè)計資料集[M].北京：人民交通出版社，2001.

[3]JTJ001-97，公路工程技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)[S].北京：人民交通出版社.

[4]JTT011-94，公路路線設(shè)計規(guī)范[S].北京：人民交通出版社.