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公司培訓(xùn)體系范文第1篇

摘 要 受國內(nèi)保險市場需求變化、行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整等諸多不可抗拒因素的影響，中國的人壽保險行業(yè)已進入行業(yè)結(jié)構(gòu)與發(fā)展模式跨越式發(fā)展的新階段。壽險銷售隊伍是影響壽險企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，自然也存在適應(yīng)變革調(diào)整的需要。

通過文獻研究與論文寫作，在參考以往的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，，探討了國內(nèi)主要壽險業(yè)主體某省級分公司培訓(xùn)體系存在的問題。中國人保壽險是大型國有保險企業(yè)，因自身發(fā)展策略的定位，其企業(yè)發(fā)展形態(tài)區(qū)別于承載中國保險歷史形態(tài)的中國人壽，而更為接近現(xiàn)代股份制壽險公司，某公司是其具備市場運營管理職能的省級分公司，對其現(xiàn)行培訓(xùn)體系存在的問題進行研究分析。

關(guān)鍵詞 保險公司 培訓(xùn)體系 問題

壽險企業(yè)的管理機制的不健全，導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)銷售人員的流動過于頻繁，競爭主體愈來愈多，且新進入壽險行業(yè)的中小險企在股東的融資需求下，紛紛放棄傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，采用不正當?shù)氖袌龈偁幏绞綈盒酝诮?，?dǎo)致壽險營銷隊伍流失現(xiàn)象尤為突出。由于過于頻繁的流動，企業(yè)難以培養(yǎng)自己的營銷中堅，企業(yè)只重視人員引進不重視人員培養(yǎng)，只重視階段性方案型推動使用重視長期性人員培養(yǎng)，壽險銷售人員利益導(dǎo)向化明顯，不注重自身專業(yè)技能的提升。目前R公司分為業(yè)務(wù)管理和后援管理兩大部門集群。業(yè)務(wù)部門分為個人保險部、銀行保險部、團險保險部、互動保險部。各業(yè)務(wù)部門設(shè)獨立的人員管理、渠道管理、銷售支持等處室?，F(xiàn)對R公司培訓(xùn)體系存在的一些問題進行討論。

一、員工培訓(xùn)需求的收集渠道單一

R公司運營的指導(dǎo)思想是圍繞公司《績效考核管理辦法》、《基本法》等內(nèi)部制定文件，一切工作開展的前提都是依據(jù)該辦法，培訓(xùn)的開展也不例外。各業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)崗根據(jù)各自渠道的考核內(nèi)容制定本渠道的培訓(xùn)計劃，其中，個險渠道安排期交產(chǎn)品培訓(xùn)、農(nóng)村網(wǎng)點建設(shè)培訓(xùn)、組織裂變發(fā)展培訓(xùn)；銀保渠道安排銀行網(wǎng)點沙龍、產(chǎn)品說明會操辦培訓(xùn)，團險渠道安排職場營銷、養(yǎng)老保險政策解析，互動渠道安排財產(chǎn)險主營產(chǎn)品，法人客戶聯(lián)合展業(yè)等績效考核辦法中列明的考核分錄。每年的培訓(xùn)內(nèi)容大同小異，未向基層公司和銷售系列的員工征集需求建議。培訓(xùn)的組織管理者與受訓(xùn)對象在對培訓(xùn)需求的確定過程中存在對接缺位。

二、培訓(xùn)計劃對市場變化的應(yīng)變性不足

壽險市場環(huán)境是非常容易收到外界影響而變化的，壽險產(chǎn)品的消費者會因為不斷變化的市場環(huán)境而改變自身的選擇、購買行為。例如，股市行情的好轉(zhuǎn)會對計劃選擇養(yǎng)老年金、教育儲蓄等資金型產(chǎn)品的個人保險客戶產(chǎn)生購買行為延滯或取消的影響，銀行加息、民間借貸的興起會對銀行保險客戶的選擇產(chǎn)生影響。而R公司各業(yè)務(wù)渠道僅僅停留在對培訓(xùn)計劃簡單執(zhí)行的階段，業(yè)務(wù)渠道的培訓(xùn)管理工作缺乏統(tǒng)一行動以適應(yīng)變化。而國企的運營機制也讓培訓(xùn)崗位的負責人存在按計劃執(zhí)行的求穩(wěn)心里，根據(jù)市場變化調(diào)整培訓(xùn)安排會導(dǎo)致“做的多、錯的多”，自然“多一事不如少一事”。

三、培訓(xùn)過程中的機構(gòu)與渠道間銜接不充分

各地市公司在培訓(xùn)工作開展的過程中，所扮演的主要角色是信息的傳遞者、人員的召集者，培訓(xùn)安排的組織者，省公司培訓(xùn)指令的執(zhí)行者。在培訓(xùn)工作中的參與多是被動參與，究其原因，主要是地市公司培訓(xùn)負責人多為兼任，本身對培訓(xùn)工作開展的關(guān)注程度、認識程度和參與程度都與專職培訓(xùn)管理者有較大的差距。此外，地市公司在R公司經(jīng)營節(jié)點的定位是銷售中心，當?shù)亟?jīng)營管理者的主要工作關(guān)注度是銷售指標的完成，沒有或較少考慮到人員主動培訓(xùn)與產(chǎn)能釋放的關(guān)系，因此與省分公司業(yè)務(wù)渠道的聯(lián)系多在于業(yè)務(wù)推動，而忽視了一線銷售人員的實際培訓(xùn)需求。

四、培訓(xùn)效果評估手段單一

在R公司現(xiàn)行的培訓(xùn)體系中，各業(yè)務(wù)渠道銷售系列員工培訓(xùn)結(jié)束后均會有培訓(xùn)結(jié)果反饋的內(nèi)容，包含學(xué)員對課程內(nèi)容的滿意度、對講師講授情況的滿意度、對下次培訓(xùn)開展的建議等，但這個環(huán)節(jié)反饋出的信息更多地是象征性的，表達公司對培訓(xùn)工作的重視程度，在未來培訓(xùn)工作中改善培訓(xùn)班舉辦的細節(jié)性內(nèi)容，如時間安排、講師調(diào)配等內(nèi)容，并沒有對參訓(xùn)學(xué)員培訓(xùn)后，個人銷售技能提升、專業(yè)知識的掌握程度以及在進入市場后運用的效進行反饋。

五、培訓(xùn)沒有與員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合

從R公司實際的經(jīng)營過程來看， 銷售系列員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃普遍存在于各業(yè)務(wù)渠道的《銷售員工基本管理辦法》中，但公司在業(yè)務(wù)發(fā)展中，僅僅將職涯規(guī)劃看做不同檔次薪酬的代名詞，一切向錢看，忽視了在培訓(xùn)工作中結(jié)合銷售員工的職涯規(guī)劃以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營策略的作用。

六、培訓(xùn)沒有與員工績效考核相結(jié)合

培訓(xùn)管理工作開展的根本目的是提高員工的工作效率，從而提升企業(yè)的競爭力。對壽險行業(yè)的銷售員工來說，個人提升的最直接體現(xiàn)便是績效，而好的績效則帶來的是加薪、晉升的機會。

而當前的R公司，員工培訓(xùn)是不與績效掛鉤的，培訓(xùn)是為了提升員工的能力，而培訓(xùn)不與績效掛鉤，培訓(xùn)就不存在意義。培訓(xùn)是最好的員工福利這一點毋庸置疑，但員工并不會因此忽略最直接的薪酬收入，培訓(xùn)的組織者沒有因為增加工作內(nèi)容而獲得更多的回報，培訓(xùn)的學(xué)員也沒有因為參加培訓(xùn)而直接獲得加薪。

以上是培訓(xùn)體系較為完整的R公司存在的明顯的幾項問題。

參考文獻：

[1]王安.保險中國200年.北京：中國言實出版社.2008.1.

公司培訓(xùn)體系范文第2篇

一、現(xiàn)行員工培訓(xùn)體系中存在的問題

通過對鹽城人壽的員工培訓(xùn)情況分析,我們看到,雖然近幾年來鹽城人壽的教育培訓(xùn)取得了些成績,但是從未來培訓(xùn)發(fā)展的更高角度思考分析,不難發(fā)現(xiàn)公司的教育培訓(xùn)仍然有許多不足之處,尤其在員工培訓(xùn)管理體制、運行機制、培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)實施等方面,存在的問題比較突出。主要表現(xiàn)為:

(一)對培訓(xùn)認識不足

雖然越來越多的人認識到員工培訓(xùn)的重要性,但是在實際工作中,仍然有一些決策者和部門主管對培訓(xùn)缺乏必要的關(guān)心和重視。首先,鹽城人壽保險有限公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)并不夠重視。由于培訓(xùn)見效慢,不可能在短期內(nèi)就看到回報,因此有部分鹽城人壽領(lǐng)導(dǎo)在急功近利思想的左右下,不重視員工培訓(xùn)工作。其次,員工對培訓(xùn)的態(tài)度消極。在傳統(tǒng)觀念中,參加培訓(xùn)的員工都是那些表現(xiàn)不佳的人員,再加上培訓(xùn)內(nèi)容枯燥、方法單一,員工對參加培訓(xùn)有抵觸情緒,而這些因素都制約了員工培訓(xùn)的效果。

(二)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性,管理混亂

員工培訓(xùn)服務(wù)于公司的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略,而人力資源發(fā)展戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的重要組成部分。培訓(xùn)規(guī)劃是對實現(xiàn)培訓(xùn)戰(zhàn)略目標的具體籌劃,從鹽城人壽的員工培訓(xùn)規(guī)劃看,存在一定的盲目性,另外培訓(xùn)規(guī)劃沒有通過對不同類別人才的素質(zhì)、能力狀況進行科學(xué)的評估,根據(jù)能力和素質(zhì)需要制訂針對不同類型人才的培養(yǎng)計劃,從而導(dǎo)致規(guī)劃缺乏全面性。而且鹽城人壽的培訓(xùn)內(nèi)容缺乏相關(guān)性,培訓(xùn)活動缺乏連續(xù)性,不能使受訓(xùn)員工素質(zhì)得到全面的提升,培訓(xùn)只解決了眼下的問題。另外鹽城人壽的培訓(xùn)組織機構(gòu)存在著先天不足,一個公司中存在兩種培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)模式,使員工教育培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一管理,在實施中難以協(xié)調(diào)。

(三)培訓(xùn)實施效果較差

教學(xué)方式需要改進,控制教學(xué)效果差;不能科學(xué)挑選培訓(xùn)對象,培訓(xùn)內(nèi)容偏離需求。

二、現(xiàn)行員工培訓(xùn)體系中存在問題的原因分析

(一)我國保險行業(yè)歷史因素的制約

我國保險企業(yè)教育培訓(xùn)起步晚、基礎(chǔ)差。從我國保險企業(yè)員工教育培訓(xùn)的發(fā)展歷程可以看出,由于起步較晚,導(dǎo)致培訓(xùn)觀念、培訓(xùn)管理以及培訓(xùn)技術(shù)的落后,形成我國保險企業(yè)員工教育培訓(xùn)基礎(chǔ)薄弱,員工整體素質(zhì)較低的現(xiàn)實。20世紀90年代以后的保險市場,雖然隨著中國平安保險、中國太平洋保險等股份保險公司的崛起,形成了一定的市場競爭氛圍,但中國人壽依舊占據(jù)著市場的大部分,這樣的局面導(dǎo)致對保險從業(yè)人員的培訓(xùn)沒有達到應(yīng)有的重視程度。在這樣的環(huán)境氛圍下,雖然鹽城人壽也提出員工培訓(xùn),但很大部分還只是停留在文件層面,卻很少付之于行動。

(二)人力資源管理與開發(fā)的人為分離

鹽城人壽目前仍沿用了傳統(tǒng)的人事管理體制。傳統(tǒng)的人事管理體制存在許多弊端,這些弊端對員工教育培訓(xùn)的開展,都會有一定影響的。傳統(tǒng)的人事管理體制對培訓(xùn)的最突出的影響,是將人力資源開發(fā)與管理人為地分離為兩個孤立的體系。由于鹽城人壽的教育培訓(xùn)部門與人力資源管理部門之間缺乏有效的制度聯(lián)結(jié),在實際操作中被當作兩項不同的職能工作,對培訓(xùn)造成了嚴重影響。培訓(xùn)就不可能找準員工的真正需求,培訓(xùn)需求的來源主要靠培訓(xùn)部門的主觀分析,培訓(xùn)不能與組織核心能力培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略有效地結(jié)合起來。同時沒有考核評估系統(tǒng)的支持,對培訓(xùn)的效果無法實現(xiàn)科學(xué)的評價,培訓(xùn)中需要改進的問題也無法得到及時的修正,這樣就導(dǎo)致了培訓(xùn)的效果并不是那么理想。

(三)公司缺乏員工競爭激勵機制

從某種角度講,人力資源管理的精髓就在于激勵員工,使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動力,充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性,人才才能不斷增值。但目前鹽城人壽保險公司中缺乏合理的員工激勵機制,不能把員工培訓(xùn)效果和員工的績效相掛鉤,缺乏對員工培訓(xùn)效果的考核,這樣就影響了員工培訓(xùn)的效果,使受培訓(xùn)的員工不能全身心的投入,僅僅是當成一種差事來應(yīng)付。

(四)對員工培訓(xùn)體系建設(shè)的忽視

作為一項系統(tǒng)工程的員工培訓(xùn),企業(yè)的員工培訓(xùn)體系是企業(yè)經(jīng)營管理體系中的子系統(tǒng)。員工培訓(xùn)體系是由培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)管理和反饋控制等部分組成,各部分相互作用、相互制約,共同形成企業(yè)培訓(xùn)體系這一有機整體,鹽城人壽對員工培訓(xùn)體系建設(shè)存在一定程度的忽視。在員工培訓(xùn)體系的系統(tǒng)建設(shè)上,缺少科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃,從而使培訓(xùn)不能與組織目標緊密結(jié)合,發(fā)揮其對公司戰(zhàn)略的支持作用。并且配套制度不完善,培訓(xùn)支持系統(tǒng)建設(shè)不夠,這些因素都制約了鹽城人壽的員工培訓(xùn)更好的進行下去,無法實現(xiàn)培訓(xùn)效果的質(zhì)的飛躍。

三、鹽城人壽保險公司員工培訓(xùn)問題的解決

(一)員工培訓(xùn)需求的分析

培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)系統(tǒng)過程的開端,它的成功與否直接關(guān)系到培訓(xùn)效果的優(yōu)劣。培訓(xùn)需求分析的主要目的就是明確誰要培訓(xùn),培訓(xùn)什么內(nèi)容的問題。國外很多的企業(yè)對員工培訓(xùn)需求分析相當重視,鹽城人壽保險有限公司的員工培訓(xùn)效果之所以不是那么明顯,關(guān)鍵一點就是沒有做好培訓(xùn)需求分析,沒有發(fā)現(xiàn)公司中最需要發(fā)展的地方,降低了員工的積極性。

(二)培訓(xùn)方案的設(shè)計與優(yōu)化

培訓(xùn)計劃制定者必須制定出指導(dǎo)性和邏輯性的培訓(xùn)計劃,以保證培訓(xùn)的順利進行。詳細的培訓(xùn)方案包括培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)機構(gòu)的選擇、培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)課程的設(shè)計幾個部分。

培訓(xùn)應(yīng)是以學(xué)習(xí)和掌握知識、技能為中心,關(guān)鍵在于改變學(xué)員的技能、態(tài)度,這就離不開合適的方式和手段,需要從受訓(xùn)者的需求出發(fā),去研究怎樣的方式才有好的效果。一旦確定了培訓(xùn)內(nèi)容,企業(yè)就要根據(jù)自身的特點,結(jié)合培訓(xùn)目標,來選擇合理而有效的培訓(xùn)方法。下表是不同的培訓(xùn)方法對員工知識掌握、知識保持、態(tài)度改變、解決問題以及處理人際關(guān)系的能力方面的培訓(xùn)效果。

(三)實施培訓(xùn)方案

選擇培訓(xùn)對象時,員工掌握的培訓(xùn)內(nèi)容的能力和工作中應(yīng)用所學(xué)知識的能力必須作為一個重要的考慮因素,由于員工的經(jīng)歷、體力、智力和理解力等方面的差異,培訓(xùn)需求與培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)能力是否相匹配便成為一個重要的考慮因素。在培訓(xùn)對象選擇過程中,培訓(xùn)者不僅要甄別培訓(xùn)候選人的學(xué)習(xí)能力,還要考察員工的學(xué)習(xí)動力,因為它直接關(guān)系到培訓(xùn)的成敗。

在培訓(xùn)過程中,實施及時的培訓(xùn)控制和監(jiān)督也是必不可少的。鹽城人壽在這一塊缺乏足夠的重視,不能根據(jù)市場的變化,及時采取措施,造成了培訓(xùn)資本的大力浪費,建議鹽城人壽在今后的培訓(xùn)過程中采取控制,對員工培訓(xùn)的情況采取時時的監(jiān)控,企業(yè)要確定好培訓(xùn)崗位或部門人員所應(yīng)承擔的職能和責任,崗位職責要落實到崗位的任職人員身上,部門職責要落實到部門內(nèi)所有組成人員身上,只有這樣才能保證培訓(xùn)的效果。

培訓(xùn)效果的評估是一次培訓(xùn)的收尾工作,也是下一次培訓(xùn)的開始,它為以后的培訓(xùn)奠定基礎(chǔ),提供參考。效果評估既是對培訓(xùn)組織部門的業(yè)績的評估,也是了解受訓(xùn)者培訓(xùn)后情況的途徑。

公司培訓(xùn)體系范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源；培訓(xùn)體系；優(yōu)化設(shè)計

一、引言

21世紀是知識經(jīng)濟時代，生產(chǎn)和傳播知識的人力資源將取代資本成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。目前國內(nèi)企業(yè)對培訓(xùn)在內(nèi)的人力資源管理工作還缺乏全面的認識，很多企業(yè)特別是中小企業(yè)面臨這樣的人力資源管理問題：一方面，由于公司的快速發(fā)展造成人員緊缺，需要不斷補充人力資源新鮮血液；另一方面，由于缺乏完善的人力資源管理體系，特別是培訓(xùn)和開發(fā)機制的不健全，導(dǎo)致對員工，特別是招聘到的新員工管理不善，放任自流，企業(yè)缺乏凝聚力，人心渙散，造成公司人員流動非常頻繁。因此，企業(yè)培訓(xùn)不是一個簡單的工作和簡單的工作方法就能完成的，是需要人們在實踐中因地制宜地靈活運用。

二、深圳市青島啤酒華南營銷有限公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀

我們首先對深圳市青島啤酒華南營銷有限公司進行潛在的資源優(yōu)勢和潛在的資源缺陷進行分析。表1是對青島啤酒華南營銷有限公司人力資源培訓(xùn)的優(yōu)劣勢分析。

1、潛在的資源優(yōu)勢

（1）有完善的企業(yè)文化和核心領(lǐng)導(dǎo)團隊；（2）企業(yè)對發(fā)展戰(zhàn)略重視；（3）聚集了一批比較優(yōu)秀的技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)；（4）企業(yè)重視員工培訓(xùn)；（5）員工接受新知識、新技能能力強；（6）企業(yè)面臨的潛在機會；（7）中國啤酒市場巨大的發(fā)展前景；（8）國家加強了對啤酒市場的整頓，市場趨于理性；（9）培訓(xùn)市場越來越規(guī)范化。

2、潛在的資源缺陷

（1）培訓(xùn)制度不健全，沒有完善的培訓(xùn)體系；（2）沒有長期的培訓(xùn)計劃；（3）缺乏高素質(zhì)培訓(xùn)人員 營銷和管理人才；（4）缺乏適合企業(yè)發(fā)展的有效培訓(xùn)激勵體系；（5）培訓(xùn)效果評估不全面；（6）危機企業(yè)的外部威脅；（7）國內(nèi)啤酒行業(yè)的無序競爭；（8）啤酒企業(yè)已經(jīng)普遍認識到培訓(xùn)的重要性，紛紛加強對啤酒代表的培訓(xùn)工作，一些企業(yè)開始理性， 開始結(jié)合自己的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行高級別的培訓(xùn)；（9）人才流久現(xiàn)象大幅增加。

三、深圳市青島啤酒華南營銷有限公司培訓(xùn)體系存在問題的成因分析

青島啤酒華南營銷有限公司同國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系存在有相同的問題，大多數(shù)原因在于：

1、缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度

企業(yè)對于人力資源培訓(xùn)大多沒有制定程序化、系統(tǒng)化的制度，雖然在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和制定上對人力資源培訓(xùn)都有所提及，但是對企業(yè)的人力資源開發(fā)工作缺乏一個系統(tǒng)、長遠的規(guī)劃，沒有明確的目標，開展培訓(xùn)工作時，不問需求、不挑對象，不講效果，把教育培訓(xùn)看作是"軟任務(wù)"，認為可有可無，可長可短。

2、培訓(xùn)控制不力，應(yīng)付了事

企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容、計劃往往只抓住了員工群體的共性，而忽略了個性化需求。沒有充分考慮到員工的個人發(fā)展因素，未能很好地與員工的本身需求相結(jié)合、與企業(yè)管理咨詢診斷出的問題相結(jié)合、與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標相結(jié)合。

3、培訓(xùn)方式落后，實踐性差

培訓(xùn)是人力資源管理中受物質(zhì)條件制約較多的一項管理活動，它需要培訓(xùn)場所、培訓(xùn)器材器具、培訓(xùn)圖書資料等設(shè)施設(shè)備。可是我國除了少數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)施較好外，許多企業(yè)不是缺少培訓(xùn)設(shè)施，就是存在培訓(xùn)設(shè)施陳舊老化的問題，已很難適應(yīng)當今信息化、全球化、知識化的企業(yè)競爭需要。

4、培訓(xùn)師資不足，效果不好

四、培訓(xùn)設(shè)計方案

根據(jù)青島啤酒華南營銷有限公司發(fā)展戰(zhàn)略需求、公司實際情況及員工培訓(xùn)需求多方原因，明確培訓(xùn)層次、目標、側(cè)重于內(nèi)容設(shè)計，本文主要研究青島啤酒華南營銷有限公司出如下具體的培訓(xùn)方案。

1、新入職員工培訓(xùn)

一般新員工又可分為工人培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)、技術(shù)職員培訓(xùn)三種。

(1)銷售人員入職培訓(xùn)：員工行為規(guī)范、獎懲條例、企業(yè)薪資福利政策、人力資源部制度、公司班車路線介紹、入職程序及相關(guān)手續(xù)辦理；參觀企業(yè)；軍訓(xùn)；上崗技能培訓(xùn)；

(2)普通職能部門人員入職培訓(xùn)：公司發(fā)展歷史、企業(yè)概況、組織機構(gòu)、各部門功能和業(yè)務(wù)范圍、在行業(yè)中的地位、品牌與經(jīng)營理念、企業(yè)文化、未來前景；員工行為規(guī)范、獎懲條例、企業(yè)薪資福利政策、人力資源部制度、公司班車路線介紹、入職程序及相關(guān)手續(xù)辦理；參觀企業(yè)；軍訓(xùn)；部門上崗培訓(xùn)；

(3)應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生入職培訓(xùn)：《就業(yè)指導(dǎo)及職業(yè)心態(tài)教育》（其它入職培訓(xùn)內(nèi)容非技術(shù)類崗位與普通職員相同；技術(shù)類崗位與技術(shù)職員相同）。

2、管理培訓(xùn)

管理培訓(xùn)是針對企業(yè)管理人員而進行的培訓(xùn)項目，主要培訓(xùn)內(nèi)容為各類管理技能和方式方法等。

（1）基層管理者：管理知識：總體經(jīng)營計劃及分計劃、基層管理者的任務(wù)、責任和權(quán)限、人際關(guān)系及工作方法、會議組織及控制、合理化建議的組織和產(chǎn)生方法、各類規(guī)章制度等；

管理工作的實施：了解本企業(yè)經(jīng)營中存在的問題、產(chǎn)業(yè)和同行業(yè)信息、生產(chǎn)組織管理、人員調(diào)配、成本管理、勞動管理、速度管理、對下屬的評價與獎罰、安全工作等；

（2）中層管理者：本職位的任務(wù)、責任和權(quán)限、國際經(jīng)濟動向、市場分析、同行情報、新技術(shù)新產(chǎn)品、勞資關(guān)系處理、對下屬的指導(dǎo)與培養(yǎng)、部門間的協(xié)作、工作改善等；

（3）高層管理者：國內(nèi)外形勢、經(jīng)營思想、決策和執(zhí)行、人際關(guān)系、個人修養(yǎng)等。

3、青島啤酒華南營銷有限公司培訓(xùn)體系實施與效果評估

培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中的最后一個環(huán)節(jié)，評估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進和講師的調(diào)整等方面。培訓(xùn)是否達到目標、培訓(xùn)是否取得成效、取得多少成效，這都需要對公司培訓(xùn)體系的實施和培訓(xùn)效果進行評估。

(1)反應(yīng)層評估。于培訓(xùn)結(jié)束后向培訓(xùn)學(xué)員發(fā)放調(diào)查問卷，內(nèi)容包括：培訓(xùn)內(nèi)容是否合理、培訓(xùn)時間安排是否得當、培訓(xùn)是否給自己一些啟示、是否學(xué)到了新的知識以及對培訓(xùn)講師進行評價等。

(2)學(xué)習(xí)層評估。于培訓(xùn)結(jié)束后對學(xué)員進行考試或要求學(xué)員上交培訓(xùn)心得，這一評估方式主要為了檢查學(xué)員通過培訓(xùn)是否掌握了應(yīng)會的知識和技能或態(tài)度是否有改觀，對于沒有掌握或無改觀者應(yīng)再進行培訓(xùn)。

(3)行為層評估。這一評估主要是為了檢查通過培訓(xùn)員工是否有行為的改變或是否提高了工作績效。應(yīng)于培訓(xùn)結(jié)束后開始的三個月內(nèi)對其進行總體評估，并做出具體分析(共性分析)，及時總結(jié)培訓(xùn)的有效性，并結(jié)合結(jié)果做出相應(yīng)調(diào)整。

(4)結(jié)果層評估。這一評估主要關(guān)心的是培訓(xùn)是否為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生積極影響。進行這一評估時應(yīng)注意摘除其它因素影響，集中精力對培訓(xùn)的影響進行評估。如：對員工進行了激勵培訓(xùn)后，員工積極性提高了，生產(chǎn)效率也提高了，單位時間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價值也提高了，這就是培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的積極影響。

參考文獻：

[1]加里·德斯勒.人力資源管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,1999.

公司培訓(xùn)體系范文第4篇

關(guān)鍵詞：采油廠 員工培訓(xùn) “四級”體系

安塞油田（長慶油田分公司第一采油廠），是我國陸上第一個億噸級的整裝特低滲油田，具有典型的低滲、低壓、低產(chǎn)特征的“三低”邊際油田，儲層物性極差，滲透率僅0.49md，被稱為“井井有油，井井不流”的“磨刀石”油田。長期以來，安塞油田肩負“我為祖國獻石油”的崇高使命，踐行“奉獻能源，創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，傳承融匯精神、大慶精神和延安精神，堅持科學(xué)發(fā)展觀，立足低滲透地質(zhì)條件，以解放思想為先導(dǎo)，艱苦奮斗、攻堅克難，通過二十多年的開發(fā)實踐，克服了道道難關(guān)，走出了一條經(jīng)濟、高效開發(fā)的路子，形成了獨具特色的“安塞模式”，并保持了安塞特低滲油田開發(fā)的典范地位，為把鄂爾多斯盆地建成我國重要油氣生產(chǎn)基地做出了突出貢獻。

一、“四級”員工培訓(xùn)管理體系構(gòu)建的背景

安塞油田是中國石油長慶油田分公司下屬的一個主力采油廠，生產(chǎn)現(xiàn)場分布點多、線長、面廣，員工培訓(xùn)難度不斷加大，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式已不能滿足安塞油田大發(fā)展形勢的需要，構(gòu)建科學(xué)有效的新型員工培訓(xùn)管理體系尤為重要。

1.采油廠特殊性需要科學(xué)有效的員工培訓(xùn)管理體系

采油廠受地理位置、生產(chǎn)現(xiàn)狀、人員結(jié)構(gòu)等特殊性的影響，員工培訓(xùn)工作難度遠大于普通企業(yè)。采油廠的生產(chǎn)是不間斷的，員工采用倒班制，培訓(xùn)多采用員工倒班休息時間進行，培訓(xùn)時間難以保障。近年來，隨著企業(yè)的不斷壯大和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，新分員工和轉(zhuǎn)崗員工數(shù)量增長較快，同一個班站，員工的文化水平高低不一，業(yè)務(wù)技能參差不齊，增加培訓(xùn)難度。怎樣行之有效地做好解決員工培訓(xùn)中存在的實際問題，使培訓(xùn)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要科學(xué)有效的新型員工培訓(xùn)管理體系。

2.采油廠發(fā)展形勢需要科學(xué)有效的員工培訓(xùn)管理體系

按照公司“十二五”整體規(guī)劃，以原油生產(chǎn)為中心，持續(xù)推進管理提升、科技進步、人才培養(yǎng)和文化建設(shè)，不斷轉(zhuǎn)變油田發(fā)展方式，努力開創(chuàng)安塞油田300萬噸以上可持續(xù)發(fā)展的新局面，全面建設(shè)現(xiàn)代化“綠色、數(shù)字、示范”油田。只有構(gòu)建科學(xué)有效的新型員工培訓(xùn)管理體系，遵循“人才優(yōu)先、以用為本、完善體系、服務(wù)發(fā)展”的指導(dǎo)方針，堅持培訓(xùn)優(yōu)先發(fā)展的思路，才能大規(guī)模造就油田建設(shè)急需的高素質(zhì)人才隊伍，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展形勢。

二、“四級”員工培訓(xùn)管理體系的內(nèi)涵

為優(yōu)化資源配置，有效開展員工培訓(xùn)工作，安塞油田遵循“統(tǒng)一協(xié)調(diào)、系統(tǒng)負責、分層實施、全員參與”的原則，不斷豐富和完善“廠級——作業(yè)區(qū)（大隊）級——井區(qū)（隊）級——班站級”四級員工培訓(xùn)管理體系，奠定了分級管理員工教育培訓(xùn)工作、逐級落實相應(yīng)培訓(xùn)的組織基礎(chǔ)，真正做到事事有人管，為卓有成效地開展全員培訓(xùn)提供了有力保障。

三、“四級”員工培訓(xùn)管理體系的主要做法

1.發(fā)揮各級培訓(xùn)優(yōu)勢，精心構(gòu)建“四級”體系

拓寬培訓(xùn)工作理念，探索創(chuàng)建“四級”體系。近年來，在員工培訓(xùn)工作方面，以全面提升隊伍素質(zhì)和增強隊伍操作技能為重點，進一步拓寬培訓(xùn)理念，創(chuàng)新工作方法，豐富培訓(xùn)內(nèi)涵，減少工學(xué)矛盾，結(jié)合生產(chǎn)實際，建立“廠級——作業(yè)區(qū)（大隊）級——井區(qū)（隊）級——班站級”四級員工培訓(xùn)管理體系，為卓有成效地開展全員培訓(xùn)提供有力保障。

“四級”體系分工明確，各級職能充分發(fā)揮。進一步優(yōu)化資源配置，認真落實“四級”員工培訓(xùn)管理體系職能，充分發(fā)揮其功能?！皬S級”是員工教育培訓(xùn)工作的協(xié)調(diào)管理中心；“作業(yè)區(qū)級”是員工教育培訓(xùn)工作的組織實施層；“井區(qū)級”是員工崗位適應(yīng)性培訓(xùn)的操作層；“班站級”是崗位適應(yīng)性培訓(xùn)的基本單元。

突出各級培訓(xùn)重點，確保培訓(xùn)落到實處。每個層面培訓(xùn)分工有所不同，廠部根據(jù)全廠各系統(tǒng)、各層面的培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃并負責落實，組織廠統(tǒng)一辦班，全面協(xié)調(diào)培訓(xùn)工作；作業(yè)區(qū)（大隊）充分利用員工倒班時間進行集中培訓(xùn)，講解培訓(xùn)中具有普遍性的課題，同時加大對井區(qū)一級培訓(xùn)的考核力度，落實具體培訓(xùn)任務(wù)；井區(qū)（隊）主要立足于提高員工崗位操作技能，充分利用員工技師側(cè)重強化實踐操作技能的培訓(xùn)，做到“缺什么，補什么”；班站則緊密圍繞員工實際工作崗位開展具體的培訓(xùn)，做到“干什么，學(xué)什么”。

2.完善各類培訓(xùn)制度，政策保障“四級”體系

出臺相應(yīng)規(guī)章制度，確保培訓(xùn)有章可依。根據(jù)“四級”員工培訓(xùn)管理體系要求，結(jié)合一線生產(chǎn)工作實際情況，修訂、完善《第一采油廠員工教育培訓(xùn)考核實施細則》，梳理量化評分標準。

規(guī)范培訓(xùn)資料臺帳，提高培訓(xùn)工作效果。為確保培訓(xùn)有計劃、有實施、有記錄，要求作業(yè)區(qū)制定年度培訓(xùn)計劃，井區(qū)制定月度培訓(xùn)運行表；實行培訓(xùn)監(jiān)督卡制度，及時反饋培訓(xùn)信息，進行培訓(xùn)過程監(jiān)督，確保員工培訓(xùn)工作有效開展；同時建立員工電子版《員工培訓(xùn)檔案》，記錄員工參加培訓(xùn)的各種信息，評估員工個人培訓(xùn)效果。

提供技能比拼平臺，展示員工技能才華。各單位積極組織全員參與崗位練兵，選手通過層層選拔、逐級推薦的方式，參加廠員工職業(yè)技能競賽，搭建員工個人展示平臺。

配套員工激勵政策，激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情。制定《第一采油廠技能型人才管理辦法》，為優(yōu)秀人才提供正向激勵，營建積極向上的學(xué)習(xí)環(huán)境，引導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)，培養(yǎng)員工崗位成才。

3.配套培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備，基礎(chǔ)保障“四級”體系

拓寬渠道實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。豐富員工培訓(xùn)網(wǎng)頁培訓(xùn)信息，將管理案例、培訓(xùn)課件、試題庫等內(nèi)容公布在“在線課堂”，為員工學(xué)習(xí)提供便利條件；開發(fā)《員工崗位消防知識》教學(xué)媒體，制作VCD下發(fā)至各基層單位井區(qū)（隊）；補充征訂各工種《職業(yè)資格等級鑒定題庫》，為員工崗位自學(xué)和技能鑒定提供便利；定期開展一線員工計算機知識普及培訓(xùn)，適應(yīng)數(shù)字化油田大發(fā)展的需要。

完善廠員工技能操作實訓(xùn)基地功能。建設(shè)廠級員工技能實訓(xùn)基地，完善實訓(xùn)基地的功能與設(shè)施，滿足采油、注水、集輸、電工、焊工等主要工種多個項目的實訓(xùn)，為員工提供一個相對固定的技能操作實訓(xùn)場所。

加快作業(yè)區(qū)員工技能實訓(xùn)點建設(shè)步伐。督促基層單位依托生產(chǎn)單元會議室、活動室和設(shè)備工具齊全、交通方便的班站、生活區(qū)，充分利用廢舊、閑置設(shè)施，因地制宜，建立員工實用型技能實訓(xùn)點，完善相應(yīng)的配套設(shè)施，確?；鶎痈黜椗嘤?xùn)順利開展。

加大基層培訓(xùn)設(shè)施配套力度。改善生產(chǎn)單位員工培訓(xùn)設(shè)備、設(shè)施現(xiàn)狀，以滿足油田大發(fā)展及數(shù)字化建設(shè)對培訓(xùn)工作的要求。配備筆記本電腦和投影儀等培訓(xùn)設(shè)施，實現(xiàn)生產(chǎn)單位每個培訓(xùn)單元擁有一套培訓(xùn)設(shè)備，為培訓(xùn)提供硬件保障，提高基礎(chǔ)培訓(xùn)能力。

4.健全完善培訓(xùn)師資，鼎立支撐“四級”體系

加快高技能人才培養(yǎng)，嚴格管理統(tǒng)一協(xié)調(diào)。擴大高技能人才的培養(yǎng)范圍，實行分級評定、動態(tài)管理。根據(jù)公司要求，及時對集團公司、油田公司兩級技能專家進行考核；評選并聘任采油、集輸、井下作業(yè)廠級技能型人才128人；積極選送優(yōu)秀技師、高級工參加晉級考前培訓(xùn)，先后與88名技師、高級技師簽訂了技師聘任協(xié)議；選拔推薦技術(shù)人員、優(yōu)秀技師、培訓(xùn)專管員、井區(qū)長參加企業(yè)培訓(xùn)師資格取證培訓(xùn)，做好企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師儲備工作。

統(tǒng)籌安排培訓(xùn)師資源，充分發(fā)揮傳幫帶作用。為充分發(fā)揮技師作用，全廠統(tǒng)籌安排技師資源，將新聘技師及時補充到井區(qū)，盡力滿足生產(chǎn)單位每個井區(qū)（隊）配有一名技師，確保井區(qū)（隊）師資力量。

5.強化培訓(xùn)過程管理，全面落實“四級”體系

堅持“統(tǒng)一協(xié)調(diào)、系統(tǒng)負責、分層實施、全員參與”的總原則開展培訓(xùn)。廠部統(tǒng)一協(xié)調(diào)培訓(xùn)工作，各部門負責本系統(tǒng)培訓(xùn)的運行，作業(yè)區(qū)（大隊）、井區(qū)（隊）、班站分別開展具體層面的培訓(xùn)，同時圍繞管理、技術(shù)和操作服務(wù)三支隊伍建設(shè)，大力開展員工培訓(xùn)工作。對操作崗位員工，以提高技能水平和技術(shù)等級的含金量為重點，以技能鑒定、新員工崗前培訓(xùn)等脫產(chǎn)培訓(xùn)及崗位培訓(xùn)為主要形式，以技能競賽為載體，促進“一專多能”優(yōu)秀技能人才脫穎而出。對專業(yè)技術(shù)人員，在積極選派員工參加上級培訓(xùn)的同時，結(jié)合實際深入開展內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)、師帶徒、課題研討等，深入開展新技術(shù)、新理論培訓(xùn)，加強人才培養(yǎng)。對管理人員，以企業(yè)管理知識、管理素質(zhì)及崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為重點，采取壓擔子、送外培訓(xùn)等加強后備人才的培養(yǎng)。通過理順內(nèi)部培訓(xùn)機制，加強培訓(xùn)規(guī)劃，加大培訓(xùn)力量，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)效果，全面提升員工隊伍的整體素質(zhì)。

堅持“早調(diào)研、勤督導(dǎo)、嚴考核、硬兌現(xiàn)”的方法，強化培訓(xùn)過程管理。廠部積極開展基層調(diào)研，及時了解培訓(xùn)需求，更新培訓(xùn)信息，調(diào)整培訓(xùn)計劃。并根據(jù)培訓(xùn)體系要求，定期或不定期開展現(xiàn)場工作督導(dǎo)，查看培訓(xùn)落實情況，針對培訓(xùn)中遇到的問題，提出整改措施，幫促基層扎實開展培訓(xùn)。把培訓(xùn)工作納入全廠業(yè)績考核范圍，嚴考核、硬兌現(xiàn)。做到培訓(xùn)有目的，內(nèi)容有針對，過程可操作，結(jié)果有考核，充分調(diào)動員工的學(xué)習(xí)熱情，促使培訓(xùn)工作持續(xù)改進。

6.注重創(chuàng)新培訓(xùn)方法，持續(xù)完善“四級”體系

堅持“五個一”培訓(xùn)形式。根據(jù)培訓(xùn)工作的長期性和不可間斷性，結(jié)合一線生產(chǎn)管理特點，將以往階段性的培訓(xùn)活動固化為“崗位一日一題、班站一周一課、井區(qū)一月一考、作業(yè)區(qū)一年一比武、廠兩年一競賽”的“五個一”培訓(xùn)形式，使培訓(xùn)日?；⒅贫然?，提高操作層員工隊伍的整體素質(zhì)。

積極推廣“五五”培訓(xùn)法。大膽實踐，創(chuàng)新方法，各單位以實際需要為培訓(xùn)導(dǎo)向，采取“集中—分散—考核—評估—反饋”的五步循環(huán)培訓(xùn)模式，有機結(jié)合培訓(xùn)“五”法，即重點強化培訓(xùn)法、自我剖析培訓(xùn)法、互動學(xué)習(xí)培訓(xùn)法、現(xiàn)場設(shè)障培訓(xùn)法、循環(huán)考核培訓(xùn)法，實現(xiàn)人人參與、全員培訓(xùn)，確保培訓(xùn)扎實有效。

加強培訓(xùn)溝通交流，開闊思路優(yōu)勢互補。在集中培訓(xùn)與個人自學(xué)相結(jié)合、送外培訓(xùn)與請進來培訓(xùn)相結(jié)合、言傳身教與自己摸索相結(jié)合等培訓(xùn)方式的基礎(chǔ)上，深入開展內(nèi)部崗位交流，逐步擴大培訓(xùn)覆蓋面；組織開展基層單位培訓(xùn)工作交叉督導(dǎo)，促進單位間取長補短、均衡發(fā)展；組織現(xiàn)場觀摩、輪崗學(xué)習(xí)，選派高技能人才赴新開發(fā)區(qū)塊傳幫帶，以老帶新、以教促學(xué)。

及時召開培訓(xùn)工作會議，總結(jié)推出培訓(xùn)亮點。廠每年召開培訓(xùn)工作會，吐故納新，展示亮點，優(yōu)秀技師論文，表彰年度員工培訓(xùn)工作先進單位、優(yōu)秀培訓(xùn)管理人員、優(yōu)秀內(nèi)部培訓(xùn)師，總結(jié)推廣工作經(jīng)驗。

建立數(shù)字化員工培訓(xùn)體系。在數(shù)字化新的管理體系下，基層單位培訓(xùn)由多元分散向兩單元集中培訓(xùn)轉(zhuǎn)變；培訓(xùn)客體知識需求由崗位操作技能延伸到數(shù)字化操控技能，培訓(xùn)更加注重管理人員和崗位員工數(shù)字化管理、操控水平的提升；培訓(xùn)管理手段由傳統(tǒng)培訓(xùn)方式轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)數(shù)字化培訓(xùn)形式，充分發(fā)揮信息技術(shù)優(yōu)勢，打破時空約束，緩解工學(xué)矛盾，提高培訓(xùn)效果。

四、“四級”員工培訓(xùn)管理體系取得的成效

1.員工培訓(xùn)管理進一步規(guī)范

通過細化各級培訓(xùn)機構(gòu)職責，強化培訓(xùn)工作“主管領(lǐng)導(dǎo)”負責制，形成“系統(tǒng)抓、抓系統(tǒng)和分層抓”相結(jié)合的目標責任體系。職能科室、部門按照本系統(tǒng)業(yè)務(wù)職責和范圍分層面組織實施培訓(xùn)，管理層、專業(yè)技術(shù)層、操作服務(wù)層三個層面的培訓(xùn)突出各自重點，達到“組織保證、落實到位、督導(dǎo)及時、考核求實、獎罰分明、促進提高”的目的，使全廠培訓(xùn)工作進一步制度化、規(guī)范化、實效化。

2.員工隊伍技能結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化

堅持“先培訓(xùn)、后鑒定”的原則，積極鼓勵、認真督導(dǎo)、嚴格管理員工參加各工種、等級技能鑒定考前培訓(xùn)活動，穩(wěn)步提升較高等級人員在操作層員工中的比例。員工隊伍技能結(jié)構(gòu)得到明顯改善，先后培養(yǎng)128名技師、高級技師，操作層員工中級工及以上比例由2008年的30%上升至2011年的72.5%，隊伍結(jié)構(gòu)由以往的“金字塔”型逐步向“橄欖型”轉(zhuǎn)變，為油田發(fā)展提供了可靠的人才保障。

3.員工技能水平進一步提升

公司培訓(xùn)體系范文第5篇

我非常榮幸參加了公司組織的2012年主管培訓(xùn)班，首先要感謝公司給了我這次培訓(xùn)的機會，作為泰康公司的一員，我十分珍惜這次培訓(xùn)的機會，因為它不僅是我職業(yè)生涯的加油站，更是人生道路上實現(xiàn)服務(wù)公司、做大做強組織,實現(xiàn)自我價值的重要一課。

公司對這次培訓(xùn)非常重視，體現(xiàn)了“重視人才、培養(yǎng)人才”的戰(zhàn)略方針，我們都很珍惜這次機會，大家都為培訓(xùn)做了充足的準備。每個學(xué)員都積極參與和投入到培訓(xùn)中，時而聚精會神、時而點頭微笑、時而眉頭緊縮、時而振筆疾書、時而陷入沉思……叁天同吃同住的生活給了大伙兒碰撞和討論的氛圍和機會，給了我們每位兄弟姐妹增進情義的空間，真正實現(xiàn)了此次培訓(xùn)“增進團結(jié)、增長才干”的目的。

參加此次培訓(xùn)的同志都是泰康分公司的精英、人才，都是在各自崗位上的佼佼者，回顧這叁天的課程，培訓(xùn)的目標和思路非常明確：如何增到好員.?這是大家做每個人都想要的,老師所教導(dǎo)的知識讓我受益匪淺，心里豁然開朗，終身受用。老師說好員工是吸引進來的,不是靠拉進來的,沒有不好打交道的人，只有不善于變通的人。我們要有自我成功的意愿和與人互動的能力，選擇大于努力。特別是關(guān)于修“德”的一個小故事：一個牧師爸爸把世界地圖給撕碎了，讓他的小孩重新拼好，爸爸一開始以為小朋友需要很長的時間才能拼好，但是他的小孩卻用了很短的時間就完成了，當爸爸問原因的時候，小朋友說，地圖后面是一個人，只要把人拼對，世界就對了。這個故事給我很大的啟發(fā)，德高才能望眾，我們在追尋自己的夢想和目標的同時，一定要謹記修煉自己的品德，我始終相信德有多高能走多遠，我個人認為修“德”比一切的夢想和目標來的更重要，正如那個小故事背后的寓意，人正了，世界就對了。

通過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使我更加進一步認識到作為一名管理者責任的重大，任務(wù)的艱巨。感謝公司給予我們基層管理者的關(guān)心重視和培養(yǎng)，通過學(xué)習(xí)我也堅定了信念，鈴聲雖停，莫怠修行。在以后的工作中，我會不斷加強學(xué)習(xí)，學(xué)以致用，與各位兄弟姐妹攜手把泰康公司做的更大更強！