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公司人力資源問(wèn)題范文第1篇

人力資源在社會(huì)生產(chǎn)中的作用十分重要，它是社會(huì)生產(chǎn)的先決條件。一般來(lái)說(shuō)，充足的人力資源對(duì)生產(chǎn)發(fā)展非常有利，但人力資源的數(shù)量與物質(zhì)資料生產(chǎn)要相適應(yīng)，否則，超出物質(zhì)資料生產(chǎn)需求的部分，將過(guò)度消耗大量的新增產(chǎn)品，并且超出部分的人力資源也得不到就業(yè)，這對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展反而帶來(lái)了負(fù)面影響。

一、外資企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

很多外資企業(yè)在制定工作計(jì)劃時(shí)，通常更注重短期的銷(xiāo)售盈利，而忽略了遠(yuǎn)期規(guī)劃。正因如此，造成了企業(yè)對(duì)員工培養(yǎng)的重點(diǎn)集中在如何能使他們短期內(nèi)為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)，這種策略導(dǎo)致很多人才進(jìn)入外企只進(jìn)行短期工作而無(wú)法得到長(zhǎng)期的高層次職位。員工進(jìn)入外企工作多是抱著盡快得到金錢(qián)和權(quán)利的態(tài)度。他們的預(yù)期是用自己付出的勞動(dòng)換來(lái)等價(jià)的回報(bào)，與此同時(shí)員工也期望以企業(yè)的發(fā)展為契機(jī)去實(shí)現(xiàn)自己的預(yù)期目標(biāo)。但是由于外企用人制度的僵化，經(jīng)常發(fā)生輕易解雇的現(xiàn)象，這種情況給在職員工也造成了一定程度的心理負(fù)擔(dān)，當(dāng)他們找到更好的退路后，很輕易的就會(huì)離開(kāi)原有企業(yè)。另外，因?yàn)橥赓Y企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激烈，高級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常會(huì)有打壓下屬員工的情況，這不但體現(xiàn)在知識(shí)傳授方面，還體現(xiàn)在為下屬創(chuàng)造晉升和表現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)上，這些現(xiàn)象必然導(dǎo)致人力資源的大量流失。

二、外資企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)不科學(xué)

第一，考核的目的不明確。有些時(shí)候企業(yè)甚至為了考核而考核。考核的一方和被考核的一方都沒(méi)能充分明確的理解考核的本質(zhì)是一種管理手段而不是最終目的。第二，考核的標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。考核標(biāo)準(zhǔn)本應(yīng)該依據(jù)工作職能而設(shè)定，而與職位無(wú)關(guān)?？己说捻?xiàng)目設(shè)置的不嚴(yán)謹(jǐn)，考核的標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，增加了考核隨意性；考核的標(biāo)準(zhǔn)十分籠統(tǒng)，缺少具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；在考核標(biāo)準(zhǔn)中存在難以考量的因素，很難讓員工信服；考核的標(biāo)準(zhǔn)和工作職能存在偏差較大。這些情況都會(huì)讓考核者在評(píng)判過(guò)程中隨意性增加，增加人為操縱的可能，從而導(dǎo)致考核結(jié)果存在爭(zhēng)議，考核過(guò)程流于形式。第三，考核內(nèi)容不完整，考核難以量化?？己说膬?nèi)容沒(méi)有覆蓋全部工作內(nèi)容，容易以偏概全，關(guān)鍵指標(biāo)缺失?？己说膬?nèi)容主要集中于兩個(gè)方面，一是員工的德、能、勤、績(jī)；二是員工創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的能力，但這兩個(gè)內(nèi)容的考核不能包括員工在工作績(jī)效上的所有方面。而且，德、能、勤、績(jī)等考核指標(biāo)主要是定性化指標(biāo)，而定性化指標(biāo)過(guò)多的存在將會(huì)無(wú)法避免的造成考核者在判斷過(guò)程中主觀隨意性加大，在某種程度上導(dǎo)致績(jī)效考核公正性與有效性的降低。要克服考核過(guò)程中的主觀隨意性，就必須把把定性化指標(biāo)以定量的形式進(jìn)行表現(xiàn)

（二）培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估流程的不完善

當(dāng)前，我們對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估所采取的方法主要是通過(guò)每次培訓(xùn)之后讓參加者對(duì)參與的培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)調(diào)查表的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括評(píng)估培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置、培訓(xùn)師個(gè)人能力以及對(duì)培訓(xùn)的意見(jiàn)和建議。但僅僅對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估限于培訓(xùn)后的評(píng)價(jià)，并不能對(duì)培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較完善的評(píng)價(jià)。因此，企業(yè)還應(yīng)該用更豐富的途徑和渠道來(lái)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估。在目前的模式下，很容易的就能預(yù)見(jiàn)到培訓(xùn)的效果并不理想。由于缺少周密的培訓(xùn)計(jì)劃和數(shù)據(jù)支撐，單純的通過(guò)面對(duì)面的方式進(jìn)行知識(shí)傳遞，沒(méi)有進(jìn)行文檔化處理，極易導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容缺失，被培訓(xùn)者無(wú)法完全理解培訓(xùn)目標(biāo)。更嚴(yán)重的是，由于培訓(xùn)資料不完整，無(wú)法行成規(guī)范的知識(shí)庫(kù)，將導(dǎo)致在后續(xù)的培訓(xùn)中，會(huì)付出更多成本，同時(shí)還會(huì)導(dǎo)致客戶(hù)滿意度降低。

三、提高外企人力資源管理的對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)向重視人力資本的投資

一直以來(lái)，外資企業(yè)將大量的投資用于在物資和信息。而事實(shí)上，對(duì)人力資本進(jìn)行投資，回報(bào)率是大于對(duì)物資和信息進(jìn)行投資的回報(bào)率的。外資企業(yè)對(duì)人員進(jìn)行招聘時(shí)，不僅要求應(yīng)聘者具備良好的綜合能力，還要求應(yīng)聘者適合所需招聘的崗位，并且能夠勝任其將來(lái)的高一級(jí)崗位。通過(guò)對(duì)人才的使用及開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)對(duì)在職員工的培訓(xùn)，使其業(yè)務(wù)能力得到提高，促進(jìn)企業(yè)人力資源得到保值或增值。企業(yè)還要重視提升有能力的人才，使員工的積極性得到增強(qiáng)。

（二）建立企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制

外資企業(yè)通常是比較開(kāi)放的，應(yīng)針對(duì)其特點(diǎn)建立起形式多樣、靈活的分配制度，采取“責(zé)、權(quán)、利”對(duì)等的原則，激勵(lì)和約束同步施行。通過(guò)工作激勵(lì)把不同的人才放在不同的角色位置；通過(guò)榮譽(yù)激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的人才，通過(guò)職務(wù)激勵(lì)及時(shí)對(duì)人才予以提拔和重用。通過(guò)及時(shí)的激勵(lì)，使員工能充分感受到自己在企業(yè)的重要性及所完成工作得到的認(rèn)可。

（三）實(shí)施績(jī)效評(píng)估

雖然說(shuō)績(jī)效評(píng)估難以做到完全客觀，但它能夠?yàn)槿肆Y源的各方面提供相應(yīng)的反饋信息，并使人力資源與組織的各部分緊密相連，所以它成為了人力資源管理最有效的方法之一。通過(guò)定期對(duì)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的工作和業(yè)績(jī)進(jìn)行考察、評(píng)估及測(cè)定，能夠?qū)φ麄€(gè)企業(yè)進(jìn)行有效監(jiān)測(cè)和控制。企業(yè)能夠通過(guò)引導(dǎo)員工的行為靠近組織目標(biāo)，對(duì)員工的行為進(jìn)行監(jiān)督來(lái)保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，以此提高員工工作效率，給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（四）構(gòu)建外資企業(yè)的文化

企業(yè)文化是軟實(shí)力的體現(xiàn)，對(duì)外資企業(yè)來(lái)說(shuō)則更加重要。企業(yè)通過(guò)多種方式營(yíng)造出屬于自己的企業(yè)文化，實(shí)際上就形成了自身的團(tuán)隊(duì)精神。這使整個(gè)團(tuán)隊(duì)有了共同目標(biāo)，意味著在團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都找到了明確的目標(biāo)。只有在企業(yè)文化真正融入到每一個(gè)員工的世界觀和價(jià)值觀中的時(shí)候，他們才可能真正的將企業(yè)的目標(biāo)作為自己的目標(biāo)。

四、結(jié)束語(yǔ)

公司人力資源問(wèn)題范文第2篇

關(guān)鍵詞：供電公司；人力資源管理；戰(zhàn)略規(guī)劃；績(jī)效評(píng)價(jià)；激勵(lì)措施

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2012）27-0137-03

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)電力企業(yè)異軍突起，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了基礎(chǔ)性和主導(dǎo)性的作用。同時(shí)，隨著以資本加速成就為顯著特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，作為科技密集型企業(yè)的典型代表，供電公司在廠網(wǎng)分開(kāi)體制改革的緊要關(guān)頭，如何引進(jìn)優(yōu)秀人才，提升人力資源管理水平，掌握和利用好更多更高素質(zhì)的人力資源，并使其最大化轉(zhuǎn)化成利潤(rùn)產(chǎn)出，成為供電公司應(yīng)對(duì)未來(lái)電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要課題之一。

1 供電公司人力資源管理的基本現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

從總體上看，我國(guó)供電公司人力資源管理的理念模式和相應(yīng)的財(cái)務(wù)支持力度等都得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步和發(fā)展。但由于多種因素的影響，現(xiàn)階段供電公司人力資源管理中仍存在一些問(wèn)題，表現(xiàn)為：

1.1 缺少人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，管理理念落實(shí)不到位

供電公司薪資待遇優(yōu)厚，受到較多求職者的青睞，人才云集，但現(xiàn)有的企業(yè)管理者往往未能準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)和解讀人力資源管理的戰(zhàn)略意義，仍沿用傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理體制留存下來(lái)的人事管理制度，繼續(xù)采用行政管理模式，“人力”未能提升到“資源”的高度，人力資源規(guī)劃也缺少對(duì)公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的有效關(guān)注，以致公司的人力資源管理無(wú)法有力地協(xié)調(diào)和支撐公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展。

1.2 人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)措施不完善

盡管當(dāng)前供電公司已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機(jī)制，但仍缺少系統(tǒng)完善的崗位職責(zé)細(xì)分和完成情況的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，等級(jí)工資制度依然大行其道，公司薪酬管理模式不能有效地對(duì)員工生產(chǎn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值做出客觀、公正的評(píng)價(jià)，難以發(fā)揮薪資分配的激勵(lì)效應(yīng)。

1.3 忽視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，人員崗位勝任力較低

在人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)這塊，供電公司依然存在了很多問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：未重視對(duì)人力資源綜合素質(zhì)的科學(xué)測(cè)定和崗位職責(zé)匹配度的衡量，無(wú)法系統(tǒng)地組織人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)；培訓(xùn)內(nèi)容隨意性大，效果不佳；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)配置過(guò)于貧乏，與人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性地位不相稱(chēng)。這些問(wèn)題都直接或間接地導(dǎo)致了供電公司人員的崗位勝任力相對(duì)較低，以致人均績(jī)效指標(biāo)的增長(zhǎng)明顯低于公司經(jīng)濟(jì)效益的總體增長(zhǎng)速度，經(jīng)營(yíng)成本居高不下。

1.4 農(nóng)電工管理面臨困境

目前國(guó)家電網(wǎng)公司系統(tǒng)有農(nóng)電工46.72萬(wàn)人，是基層電力工作的主要力量，擔(dān)負(fù)著農(nóng)村電網(wǎng)維護(hù)、營(yíng)業(yè)收費(fèi)和供電服務(wù)等工作。但由于用工制度不同和諸多歷史遺留問(wèn)題的影響，當(dāng)前農(nóng)電工隊(duì)伍管理中普遍存在有勞動(dòng)合同管理不規(guī)范，勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保障無(wú)明確政策規(guī)定，容易誘發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。且隨著農(nóng)電工年齡的增長(zhǎng)，養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保障問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)，矛盾日漸突出，同工不同酬，必將影響到農(nóng)電隊(duì)伍的穩(wěn)定，這也偏離了構(gòu)建“和諧電企”的指導(dǎo)思想。

2 加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

從當(dāng)前我國(guó)供電公司人力資源的開(kāi)發(fā)和使用管理中存在的諸多不足可以發(fā)現(xiàn)，要打造一流供電企業(yè)，應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下供電企業(yè)發(fā)展面臨的新挑戰(zhàn)，制定中長(zhǎng)期人才資源發(fā)展規(guī)劃，從“選、用、育、留”四方面切實(shí)做好人力資源管理工作勢(shì)在必行。

2.1 改變?nèi)瞬乓M(jìn)模式，盤(pán)活現(xiàn)有人力資源

供電公司現(xiàn)有人才的資源相較于其他行業(yè)而言還是比較豐富的，因此，一方面，充分挖掘和利用現(xiàn)有的人力資源，盤(pán)活用好現(xiàn)有人力資源，是現(xiàn)階段供電公司人力資源管理的重要任務(wù)。另一方面，供電公司在人才管理方面要采取“剛性引進(jìn)”與“柔性流動(dòng)”相結(jié)合的方法，積極吸納公司發(fā)展所需的緊缺專(zhuān)業(yè)人才如輸電線路、計(jì)算機(jī)軟件開(kāi)發(fā)等；要內(nèi)外并舉，激勵(lì)現(xiàn)有的人才發(fā)揮專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，競(jìng)聘上崗，內(nèi)部選拔任用具有市場(chǎng)開(kāi)拓能力、精通生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)合型人才擔(dān)任企業(yè)中低層管理干部，生產(chǎn)一線要民主評(píng)議選拔出一批生產(chǎn)技能高級(jí)人才作為技術(shù)帶頭人，做到人盡其才，確保各級(jí)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

2.2 甄別人力資源能力素質(zhì)，合理配置人力資源

人力資源開(kāi)發(fā)立足于針對(duì)企業(yè)所需，采用適當(dāng)?shù)拈_(kāi)發(fā)模式，才能真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、物盡其力。要合理配置當(dāng)前供電公司所擁有的人力資源，轉(zhuǎn)變部分崗位人浮于事或嚴(yán)重缺編的現(xiàn)狀，關(guān)鍵是要做到以下幾點(diǎn)：首先，要甄別人力資源能力素質(zhì)，根據(jù)《國(guó)網(wǎng)公司職業(yè)能力培訓(xùn)規(guī)范》、《國(guó)網(wǎng)公司崗位分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)》等規(guī)范性文件建立能力素質(zhì)模型，從素質(zhì)、能力、績(jī)效等三個(gè)分項(xiàng)，應(yīng)會(huì)、應(yīng)懂、應(yīng)具、應(yīng)備四個(gè)維度來(lái)建立任職要求，考核甄別人力資源，分析各級(jí)員工適崗情況，重新核定各崗位所需人數(shù)、定員定編。其次，要立足現(xiàn)狀，放眼未來(lái)，根據(jù)公司中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和技術(shù)革新要求，預(yù)測(cè)公司未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人才的需求量以及缺編崗位的人員需求量，有針對(duì)性地引進(jìn)各方面人才。

2.3 注重培訓(xùn)計(jì)劃性和針對(duì)性，實(shí)現(xiàn)人力資源的增值

首先，人力資源的開(kāi)發(fā)管理要依據(jù)人力資源甄別情況，結(jié)合員工崗位勝任情況、文化程度及崗位能力素質(zhì)要求等，合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，在工作間隙組織模塊化、單元化培訓(xùn)。其次，各級(jí)員工的培訓(xùn)要充分利用好三級(jí)培訓(xùn)網(wǎng)的作用，在技改和班（站）培訓(xùn)質(zhì)量考核過(guò)程中，積極組織同類(lèi)專(zhuān)業(yè)競(jìng)賽和多崗位培訓(xùn)，加強(qiáng)公司內(nèi)部基層班組間的專(zhuān)業(yè)交流，實(shí)現(xiàn)人力資源增值。再次，新進(jìn)人員培訓(xùn)要注重跟蹤考核，嚴(yán)格按照入職——培訓(xùn)——上崗——考核——轉(zhuǎn)正的程序進(jìn)行管理，保證人才培養(yǎng)質(zhì)量。

2.4 完善開(kāi)發(fā)激勵(lì)約束機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力

合理的薪酬分配制度和多元化的員工職業(yè)生涯通道是增強(qiáng)公司員工向心力、凝聚力的重要制度。人力資源管理必須堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，采取員工積分制、動(dòng)態(tài)績(jī)效考核制度等方法，解決員工逆反心理，發(fā)揮好企業(yè)管理制度的正向激勵(lì)作用；要指導(dǎo)員工尤其是新進(jìn)員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其提供管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、生產(chǎn)技能類(lèi)等多種晉升發(fā)展通道，倡導(dǎo)員工崗位成才。

2.5 創(chuàng)新農(nóng)電工管理新模式，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)

在規(guī)范農(nóng)電工隊(duì)伍管理的過(guò)程中，要逐步推行合同直簽、業(yè)務(wù)外包等管理方式，由集體、國(guó)有出資在地市及以下層面組建有限責(zé)任公司，以業(yè)務(wù)委托模式，承攬10kV及以下農(nóng)村電網(wǎng)運(yùn)維檢修、營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)等業(yè)務(wù)。農(nóng)電工與該公司直接簽訂勞動(dòng)合同，建立統(tǒng)一規(guī)范的農(nóng)電用工管理體系，實(shí)現(xiàn)農(nóng)電工的專(zhuān)業(yè)化、規(guī)范化、集約化管理，打造出一支農(nóng)電隊(duì)伍“正規(guī)軍”。同時(shí)，供電公司也可以集中精力將核心業(yè)務(wù)做好做大做強(qiáng)，進(jìn)而達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力的目的。

3 結(jié)語(yǔ)

改善供電企業(yè)人力資源管理措施，關(guān)鍵就在于把握好人才的“選、用、育、留”工作，要確實(shí)提高對(duì)人才資源戰(zhàn)略性意義的認(rèn)識(shí)，正確選用、培養(yǎng)人才，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障和奠定智力基礎(chǔ)，創(chuàng)造出讓人才脫穎而出的知識(shí)管理氛圍，推動(dòng)企業(yè)物質(zhì)文明與精神文明的不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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公司人力資源問(wèn)題范文第3篇

[關(guān)鍵詞]供電公司；人力資源規(guī)劃；人力資源

中圖分類(lèi)號(hào)：F426.21 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）21-0068-01

一、供電公司人力資源管理存在的問(wèn)題分析

（一）員工招聘體系不完善

員工招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對(duì)于企業(yè)至關(guān)重要。員工招聘工作的效率和效果甚至?xí)绊懻麄€(gè)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理，還有可能關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，它為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。而目前的電力公司的員工招聘體系卻不是十分完善。供電公司缺乏缺少科學(xué)合理的人力資源招聘規(guī)劃，招聘前的崗位分析不到位，很多時(shí)候，沒(méi)有規(guī)范的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，更談不上對(duì)于招聘評(píng)估。同時(shí)，供電公司對(duì)于基層員工的招聘多以社會(huì)招聘為主，雖然近年拓展了與高等院校的合作，但由于公司業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，一直沒(méi)能有效地開(kāi)展和實(shí)施。這種招聘體系的不完善，不利于后期招聘工作的改進(jìn)。

（二）員工培訓(xùn)重視不足

目前，對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，供電公司還沒(méi)有足夠的重視，供電公司的員工培訓(xùn)是為供電公司能夠順利開(kāi)展業(yè)務(wù)，不斷加強(qiáng)企業(yè)員工的技能，培育人才的需要而開(kāi)展的活動(dòng)。而對(duì)目前的供電公司而言，不重視人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，甚至因?yàn)楣镜牟恢匾曇约芭嘤?xùn)經(jīng)費(fèi)問(wèn)題等造成了人力資源培訓(xùn)過(guò)程流于形式，沒(méi)有達(dá)到員工培訓(xùn)的目的和效果，一定程度上造成員工工作水平偏低，甚至無(wú)法勝任自身崗位，致使人力資源投入加大，造成公司的經(jīng)營(yíng)成本不斷上升，嚴(yán)重?fù)p害了公司效益的提升。

（三）員工績(jī)效考核體系不健全

員工績(jī)效考核與激勵(lì)體系不健全突出表現(xiàn)在供電公司缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核體系與員工激勵(lì)體系。供電公司的等級(jí)工資制已經(jīng)不能適應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，目前供電公司的考核沒(méi)有根據(jù)員工不同的工作崗位以及工作性質(zhì)進(jìn)行細(xì)致化分，同時(shí)缺少完善的效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，也因?yàn)樵u(píng)價(jià)體系過(guò)于籠統(tǒng)、粗糙在一定程度上造成供電公司無(wú)法依據(jù)個(gè)人能力和個(gè)人的工作類(lèi)別和工作的職級(jí)考核績(jī)效。

（四）員工薪酬福利管理不科學(xué)

薪酬晉升通道過(guò)于單一是供電公司薪酬管理中的突出問(wèn)題，員工的薪酬待遇沒(méi)有其他的晉級(jí)通道。同時(shí)，還存在著職工的工資結(jié)構(gòu)不合理、缺乏必要的崗位規(guī)范，以及崗位評(píng)價(jià)工作滯后等問(wèn)題。并且對(duì)于供電公司而言，受到我國(guó)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，缺乏差異化的薪酬激勵(lì)方式，因此，供電公司崗位薪金激勵(lì)作用不明顯。此外，由于現(xiàn)行薪酬管理機(jī)制的桎梏，針對(duì)高價(jià)值、高績(jī)效、對(duì)于公司貢獻(xiàn)較大的員工的激勵(lì)機(jī)制作用有限，嚴(yán)重挫傷這些員工的工作積極性；供電公司由于薪酬福利的管理的不到位，對(duì)一線員工以及關(guān)鍵核心崗位員工的薪酬激勵(lì)傾斜力度不夠，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，長(zhǎng)此以往，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生不滿情緒，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、加強(qiáng)供電公司人力資源規(guī)劃的對(duì)策和建議

（一）招聘規(guī)劃

開(kāi)展人力資源規(guī)劃招聘規(guī)劃，對(duì)于供電公司的發(fā)展至關(guān)重要。首先，供電公司要設(shè)定合理的招聘目標(biāo)。公司的招聘工作圍繞公司招聘目標(biāo)不斷開(kāi)展。建立人員需求清單，科學(xué)合理的進(jìn)行招聘工作的時(shí)間安排，通過(guò)調(diào)查研究，規(guī)劃公司招聘的時(shí)間節(jié)點(diǎn)以及每次公司招聘的時(shí)間。其次，供電公司的人力資源管理部門(mén)要預(yù)先給出招聘小組人選的資格條件，詳細(xì)擬定人員招聘甄選的辦法，并結(jié)合實(shí)際情況確定招聘小組人員的姓名、職務(wù)和職責(zé)等；同時(shí)，供電公司要不斷擴(kuò)展招聘渠道，豐富公司員工招聘的形式，還要想法設(shè)法控制招聘費(fèi)用的預(yù)算，節(jié)約招聘的成本。

（二）人力資源培訓(xùn)規(guī)劃

所謂開(kāi)展人力資源的培訓(xùn)規(guī)劃就是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)，供電公司培訓(xùn)工作所要達(dá)到的目標(biāo)和要求，供電公司的培訓(xùn)目標(biāo)與需求要通過(guò)對(duì)企業(yè)、工作及人員的分析來(lái)進(jìn)行確定，供電公司要從企業(yè)、工作及人員三個(gè)方面進(jìn)行分析，并根據(jù)具體的時(shí)間階段和人員的實(shí)際素質(zhì)綜合確定。其中，供電公司培訓(xùn)實(shí)施方案要包含培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)的具體時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象、方式、目標(biāo)以及培訓(xùn)者等，并確定培訓(xùn)的備選方案。

（三）人力資源績(jī)效考核規(guī)劃

為了確保供電公司員工的工作效率和水平，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)于供電公司而言是十分必要的。要根據(jù)不同員工的類(lèi)別、職級(jí)、具體承擔(dān)的工作任務(wù)，以及工作量等不斷完善績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)供電公司每一名員工進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)；還要不斷加強(qiáng)相同類(lèi)別與職級(jí)的員工之間的對(duì)比，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，以此激發(fā)員工的競(jìng)比意識(shí)，不斷加強(qiáng)與員工的溝通，從而提高員工的工作績(jī)效。

（四）薪酬福利規(guī)劃

供電公司的薪酬福利是公司給員工發(fā)放報(bào)酬的一種方式。薪酬福利同樣也是每個(gè)員工都關(guān)注的問(wèn)題，通過(guò)全面、科學(xué)、公司的薪酬福利規(guī)劃，建立科學(xué)的薪酬福利體系對(duì)于提升員工滿意度十分關(guān)鍵。因此，供電公司可以通過(guò)制定相應(yīng)測(cè)薪酬福利政策和薪酬福利的一些管理辦法及其必要的實(shí)施措施，來(lái)不斷激發(fā)員工的工作激情，促進(jìn)員工工作效率的提升。

供電公司在進(jìn)行薪酬福利規(guī)劃時(shí)，要遵循外部競(jìng)爭(zhēng)性原則與內(nèi)部一致性原則。在薪酬分配上，供電公司要堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)效益和貢獻(xiàn)大小為衡量標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持與員工貢獻(xiàn)相符的原則，采取差別化的薪酬分配方法，并向核心職能、關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜，在供電公司內(nèi)部推行崗位績(jī)效工資制度，在供電公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，綜合考慮不同工作崗位的工作任務(wù)、崗位價(jià)值，以及不同的工作崗位能給公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，秉持多勞多得、不勞不得的原則，鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新、成果創(chuàng)新等，重新確定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。

創(chuàng)新薪酬福利的分配方式。供電公司要在公司內(nèi)部建立特殊人才津貼制度，向?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的特殊人才，如招聘的專(zhuān)家和各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，以及在公司經(jīng)營(yíng)管理中做出突出貢獻(xiàn)的人員，除基本績(jī)效工資外給予一定的津貼補(bǔ)助或者一次性獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以通過(guò)年終獎(jiǎng)金、帶薪休假等形式，開(kāi)展人性化管理，制定向關(guān)鍵人才傾斜的福利政策。

三、結(jié)論

科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，新形勢(shì)下企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)始聚焦于科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)，供電公司只有進(jìn)行全面、科學(xué)的人力資源規(guī)劃，才能充分發(fā)揮供電公司的人力資源優(yōu)勢(shì)。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及電力體制改革的不斷深化，供電公司要不斷正視環(huán)境的變化，從公司發(fā)展戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人力資源建設(shè)的重要性。只有科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源潛力，重視人力資源規(guī)劃中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，最終，逐步將人力優(yōu)勢(shì)逐步轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

公司人力資源問(wèn)題范文第4篇

（一）X公司人力資源管理存在問(wèn)題的資料研究

1、建筑裝飾行業(yè)民營(yíng)企業(yè)人力資源的總體情況

建筑裝飾行業(yè)是一個(gè)在我國(guó)是個(gè)新興的行業(yè)，建筑裝飾企業(yè)絕大多數(shù)是年輕的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)體制基本是屬于民營(yíng)或個(gè)體性質(zhì)企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)規(guī)模也大多處在中小型企業(yè)的范圍，這些特點(diǎn)決定了建筑裝飾企業(yè)在人才吸引上面臨較大的困難。

2、行業(yè)企業(yè)標(biāo)竿資料的收集與分析

作為國(guó)內(nèi)建筑裝飾行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的蘇州金螳螂建筑裝飾股份有限公司已連續(xù)9年成為中國(guó)建筑裝飾百?gòu)?qiáng)企業(yè)第一名，是中國(guó)裝飾行業(yè)首家上市公司，連續(xù)入圍“中國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)”、“中國(guó)服務(wù)業(yè)500強(qiáng)”、“中國(guó)最具競(jìng)爭(zhēng)力建筑企業(yè)100強(qiáng)”、“ENR中國(guó)承包商60強(qiáng)”、“中小板上市公司50強(qiáng)”和“中小板上市公司10佳管理團(tuán)隊(duì)”。

3、X公司人力資源管理狀況的資料分析

從X公司的人力資源管理狀況的分析中可以看到，X公司員工年齡分布呈正態(tài)分布，年齡層主要集中是20歲以上到40歲以下這個(gè)階段，從員工職業(yè)生涯來(lái)看，該年齡層的大多是年富力強(qiáng)，積累經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又是經(jīng)驗(yàn)向外發(fā)揮的時(shí)期。

（二）X公司人力資源管理存在問(wèn)題的訪談研究

根據(jù)本研究設(shè)計(jì)，研究者在在X公司內(nèi)部進(jìn)行了深度訪談。深度訪談是一種半控制的訪談方式，事先由目標(biāo)導(dǎo)向確定訪談內(nèi)容，再根據(jù)內(nèi)容劃分成多個(gè)維度或板塊，最終再由各個(gè)板塊的特定或大致范圍制定出一個(gè)系統(tǒng)的問(wèn)題大綱。訪談進(jìn)行時(shí)，由訪談?wù)邔?duì)訪談對(duì)象提出問(wèn)題，然后在這一范圍內(nèi)進(jìn)行拓展與自由交談，并由訪談?wù)哌M(jìn)行引導(dǎo)與控制，在訪談過(guò)形成與獲取大量的有效信息。

（三）X公司人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

通過(guò)資料分析和訪談研究，結(jié)合X公司所處行業(yè)的特點(diǎn)及公司的實(shí)際情況，可以總結(jié)得出X公司在人力資源管理方面存在的一些優(yōu)勢(shì)和存在的問(wèn)題。X人力資源管理的優(yōu)勢(shì)所在：

（1）由于專(zhuān)職管理人員配置較精簡(jiǎn)，人力資源管理流程較精煉簡(jiǎn)短，操作比較簡(jiǎn)單，所以X公司總的人力資源管理成本較低，有效地降低了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，這對(duì)利潤(rùn)本就偏低的建筑裝飾企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。

（2）由于X公司所采用的管理流程簡(jiǎn)練簡(jiǎn)短，可操作性強(qiáng)，在很大程度上提高了X公司的管理效率，增強(qiáng)了企業(yè)應(yīng)變能力，大大降低了企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

（3）由于X人力資源管理部門(mén)在長(zhǎng)期的招聘和用工過(guò)程中嚴(yán)格遵守相關(guān)法律法規(guī)，注重員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)，通過(guò)簽訂就業(yè)協(xié)議、積極合作辦學(xué)、提供物資援助等形式大力支持當(dāng)?shù)芈殬I(yè)技術(shù)院校的發(fā)展建設(shè)。

（4）由于X公司所采取的諸如績(jī)效考核管理制度和薪酬管理體系等管理制度，操作比較簡(jiǎn)單，可執(zhí)行性強(qiáng)，所以都能得到嚴(yán)格的貫徹執(zhí)行，同時(shí)也對(duì)員工真正起到了監(jiān)督和促進(jìn)的作用，為員工的發(fā)展提供了較強(qiáng)的動(dòng)力。

（四）X公司人力資源管理存在的問(wèn)題

1、組織結(jié)構(gòu)建立的依據(jù)不清晰

可以看到X公司的組織結(jié)構(gòu)建立的依據(jù)不清晰，職能分工不合理，較多地強(qiáng)調(diào)了牽制機(jī)制，特別是高層管理者之間的牽制機(jī)制，忽視了協(xié)調(diào)機(jī)制。組織結(jié)構(gòu)和高層領(lǐng)導(dǎo)分工的主線不清楚，缺乏應(yīng)有的授權(quán)。

2、部門(mén)內(nèi)部職能不明確

各部門(mén)之間的關(guān)系不明確，部門(mén)之間沒(méi)有監(jiān)督與約束關(guān)系，沒(méi)有服務(wù)效能或效率的考核。例如，對(duì)于安全職能主要由勞動(dòng)安全、武裝保衛(wèi)、各生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門(mén)、現(xiàn)場(chǎng)管理人員等分管，許多工作都存在著一項(xiàng)工作多個(gè)部門(mén)分管的現(xiàn)象。

授權(quán)不到位，公司對(duì)相應(yīng)層級(jí)的人員缺乏相應(yīng)的授權(quán)，集權(quán)現(xiàn)象相對(duì)突出，造成下級(jí)工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性差。

現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)不能很好地支持快速成長(zhǎng)的戰(zhàn)略需要，X公司需要建構(gòu)自己的核心業(yè)務(wù)模塊與中心，強(qiáng)化公司核心層的領(lǐng)導(dǎo)作用。

職能部門(mén)中有具體的業(yè)務(wù)，而業(yè)務(wù)部門(mén)也有職能管理的作用，這樣容易造成職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)職責(zé)不清，容易造成相互推諉，無(wú)人承擔(dān)責(zé)任，也無(wú)法對(duì)部門(mén)進(jìn)行有效考核。

二、X公司人力資源管理效能提升的對(duì)策

（一）制定與公司發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)同的人力資源管理戰(zhàn)略

根據(jù)X公司2010年制訂的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，全面提升公司的價(jià)值和員工價(jià)值，成為值得信賴(lài)的經(jīng)營(yíng)型、服務(wù)型經(jīng)營(yíng)企業(yè)。同時(shí)，根據(jù)公司主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)的各項(xiàng)主要指標(biāo)，明確各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)的目標(biāo)與行動(dòng)方案；根據(jù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)間與質(zhì)量的要求，確定公司的發(fā)展重點(diǎn)目標(biāo)與成功的關(guān)鍵因素。

（二）以組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化為契機(jī)、強(qiáng)化人力資源管理基礎(chǔ)

要將人力資源管理戰(zhàn)略付諸實(shí)現(xiàn)，需要有一系列的戰(zhàn)略舉措配合實(shí)施，其中關(guān)鍵對(duì)策包括以下幾個(gè)方面：

1、以戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)

理順公司各層級(jí)的職權(quán)系統(tǒng)。主要表現(xiàn)在以下方面：加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等方面控制，通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，進(jìn)行合理分工；加強(qiáng)人力資源管理職能；明確崗位具體職責(zé)，做到責(zé)權(quán)明確。

2、整合組織機(jī)構(gòu)

提高組織運(yùn)作效率，必須根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，以業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，對(duì)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，把被割裂的流程要素從部門(mén)內(nèi)部解放出來(lái)。

3、理順業(yè)務(wù)流程

加快生產(chǎn)業(yè)務(wù)運(yùn)作的速度。業(yè)務(wù)流程不順，是制約公司快速發(fā)展的關(guān)鍵要素。X公司要將原來(lái)的職能化管理轉(zhuǎn)向流程化管理，以流程為導(dǎo)向，面向項(xiàng)目開(kāi)發(fā)，集中配置資源，提高整個(gè)組織的反應(yīng)速度，使整個(gè)公司的?作建立在優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上。

（三）構(gòu)建符合X公司實(shí)際的人力資源管理長(zhǎng)效機(jī)制

1、穩(wěn)定員工隊(duì)伍，制定長(zhǎng)期的人力資源管理制度

公司應(yīng)把員工隊(duì)伍建設(shè)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略任務(wù)，在保持已有的淘汰機(jī)制和吸引優(yōu)秀人才政策的同時(shí)，努力穩(wěn)定員工隊(duì)伍，“盤(pán)活”已有的人力資源存量，發(fā)掘每一個(gè)員工的潛力。

2、建立公正客觀的評(píng)價(jià)與考核體系

公司根據(jù)基本的價(jià)值評(píng)價(jià)理念和標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的程序和方法，對(duì)員工的工作過(guò)程和工作結(jié)果進(jìn)行制度性的評(píng)價(jià)與考核。

（四）建立有效的人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)

1、做好人力資源規(guī)劃工作

目前，X公司人力資源配置仍以計(jì)劃為主，缺乏對(duì)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃（近期企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中關(guān)于人力資源戰(zhàn)略的論述相對(duì)較少）。因此，有必要對(duì)公司的近期與中期的人力資源管理活動(dòng)與政策體系進(jìn)行重新的擬定。

2、進(jìn)行工作研究，形成細(xì)化的工作說(shuō)明書(shū)與任職資格

盡管公司目前有比較完善的職業(yè)安全與健康管理體系，其中也有崗位研究這一部分的文件，但是從總體來(lái)看，崗位職責(zé)不細(xì)，崗位任職資格不明確。

3、提高招聘工作的針對(duì)性與要求

由于目前公司人員數(shù)量編制過(guò)大有歷史遺留原因，為了提高員工的素質(zhì)和能力，采取人員招聘是一個(gè)最好的方法，通過(guò)在招聘前期確定人員的素質(zhì)、能力與專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，可以首先通過(guò)人員招聘達(dá)到提高人員素質(zhì)能力的目標(biāo)。

公司人力資源問(wèn)題范文第5篇

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；人力資源管理；薪酬；績(jī)效

一、建筑施工企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)

（一）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)存在著不穩(wěn)定性。建筑工程具有獨(dú)特性，先后的兩個(gè)項(xiàng)目在其他方面的連接并不穩(wěn)定，這是工程任務(wù)不具有穩(wěn)定性的原因之所在。

（二）環(huán)境變化無(wú)常。建筑行業(yè)的產(chǎn)品具有很強(qiáng)的不可復(fù)制性，并且生產(chǎn)耗時(shí)長(zhǎng)，這些原因的存在直接造成了本行業(yè)企業(yè)表現(xiàn)出很強(qiáng)的流動(dòng)性能。

（三）招投標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)。如今在國(guó)內(nèi)，投標(biāo)已經(jīng)成為了大部分的工程項(xiàng)目承建的必經(jīng)步驟，通過(guò)招投標(biāo)，工程項(xiàng)目的很多方面都能得到確定，比如工程的造價(jià)，工期和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等。采用招投標(biāo)這種方式，能夠完全公平、公開(kāi)地選擇最佳的設(shè)計(jì)、施工、材料等，不但為工程的按期完成提供保障，而且有助于將工程質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi)，大幅節(jié)省工程成本。因此，功工程項(xiàng)目招投標(biāo)方式已經(jīng)成為建筑施工行業(yè)最主要的競(jìng)爭(zhēng)形態(tài)。

（四）基層人員的組織變動(dòng)較大?？紤]到建筑產(chǎn)品本身的特殊性，在不同的建筑產(chǎn)品中，往往工程現(xiàn)場(chǎng)、工程單位以及條件都難以保持不變，從而造成該行業(yè)員工隊(duì)伍十分不穩(wěn)定，而且施工過(guò)程往往會(huì)因?yàn)楦鞣N原因難以持續(xù)進(jìn)行，包含太多的不確定因素，因此施工在人力資源方面的需求也難以預(yù)測(cè)和確定，造成員工流動(dòng)性太大的局面，工地需要的人員類(lèi)型和數(shù)量往往都會(huì)根據(jù)具體的情況進(jìn)行調(diào)整。而且，在不同的建筑產(chǎn)品制造過(guò)程中，建筑施工企業(yè)采取的定價(jià)方法往往也會(huì)存在差異，在擬定具體的施工計(jì)劃時(shí)要結(jié)合產(chǎn)品的實(shí)際情況，資金的應(yīng)用同樣不能隨意而為，融資方案也必須考慮到產(chǎn)品的特點(diǎn)。這些特征在其他行業(yè)中是非常少見(jiàn)的，它們的存在，給建筑施工企業(yè)的管理帶來(lái)很多的難題，特別是人力資源管理方面，一直困擾著建筑施工企業(yè)的管理者們。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

在我國(guó)的建筑施工企業(yè)中，人力資源管理目前尚處于一種初級(jí)階段，對(duì)于人力資本的投入嚴(yán)重不足，經(jīng)營(yíng)者的關(guān)注點(diǎn)基本上都聚集在工程建造方面，大部分我國(guó)的建筑施工企業(yè)連人力資源管理部門(mén)都沒(méi)有。企業(yè)人力資源管理者思想落后，不具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在戰(zhàn)略制定方面不具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光以及創(chuàng)新力，環(huán)境的影響和激勵(lì)機(jī)制的影響，這些都是創(chuàng)造豐富創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才隊(duì)伍流失的一些重要原因。建筑施工企業(yè)人力資源管理主要存在的問(wèn)題有：

（一）人員成分復(fù)雜，各層次之間能力不協(xié)調(diào)。目前絕大多數(shù)施工企業(yè)人力資源的組成復(fù)雜，他們的素質(zhì)水平千差萬(wàn)別，這樣的管理對(duì)象必然會(huì)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)諸多的難題。

（二）流動(dòng)性比較大、人事異動(dòng)活躍。對(duì)于工程項(xiàng)目而言，其用于生產(chǎn)的場(chǎng)所和部門(mén)都是處于動(dòng)態(tài)變化中的，這一點(diǎn)從其流動(dòng)性中即可窺見(jiàn)一二。通常來(lái)說(shuō)，建筑施工企業(yè)所經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品即為工程項(xiàng)目，一個(gè)產(chǎn)品制造成功，用于制造該產(chǎn)品的項(xiàng)目組就失去了存在的必要，當(dāng)需要進(jìn)行下一個(gè)產(chǎn)品的生產(chǎn)時(shí)，就會(huì)根據(jù)產(chǎn)品的實(shí)際情況，選擇需要的人，重新創(chuàng)建項(xiàng)目組。這是一個(gè)無(wú)法避免的人事異動(dòng)活動(dòng)，它極大地提升了建筑施工企業(yè)人力資源管理工作的難度。

（三）體力勞動(dòng)比例較大、整體素質(zhì)偏低。而建筑行業(yè)的大部分崗位對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求比較高，同時(shí)又具有勞動(dòng)密集型的特點(diǎn)，尤其是一線工人。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，國(guó)內(nèi)從事建筑業(yè)的人非常多，很多農(nóng)民工都選擇了這一行業(yè)，導(dǎo)致建筑行業(yè)中農(nóng)民工占比很高。

三、提升建筑施工企業(yè)人力資源管理水平的措施

（一）實(shí)施人本管理。進(jìn)一步推進(jìn)人事管理制度的革新，徹底革除過(guò)去陳舊的思想和觀念，，讓所有人都能享受到“以人為本”的關(guān)懷和激勵(lì)，讓每一位員工在工作中激發(fā)出自身的潛能。

（二）加強(qiáng)人才儲(chǔ)備。人才招聘工作實(shí)際上是一個(gè)企業(yè)和勞動(dòng)者雙向選擇的過(guò)程。建筑施工企業(yè)要以一種戰(zhàn)略的眼光去進(jìn)行招聘，通過(guò)招聘不但要解決目前的勞動(dòng)力缺口問(wèn)題，而且要為將來(lái)做好人才儲(chǔ)備。目前大部分的建筑企業(yè)在招聘時(shí)，都對(duì)經(jīng)驗(yàn)比較看重。事實(shí)上，建筑行業(yè)可以和學(xué)校合作，招聘專(zhuān)業(yè)方面對(duì)口的大學(xué)生，在實(shí)踐中對(duì)其進(jìn)行磨練，促進(jìn)企業(yè)人力資源素質(zhì)水平的大幅提高。

人力資源是企業(yè)的第一資源。建筑施工企業(yè)中應(yīng)從戰(zhàn)略高度進(jìn)行人才儲(chǔ)備，對(duì)于稀缺人才、高科技人才、有特異技能的人才，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，做好人才引進(jìn)規(guī)劃，對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，建立一個(gè)科學(xué)持續(xù)的人力資源管理體系，以供企業(yè)未來(lái)發(fā)展之需要。

（三）系統(tǒng)培訓(xùn)骨干人員。國(guó)內(nèi)建筑施工行業(yè)中，人力資源結(jié)構(gòu)亟待優(yōu)化，有的崗位人員供過(guò)于求，而部分崗位極為緊缺，尤其是技術(shù)型崗位。組織培訓(xùn)是為了提高企業(yè)員工個(gè)人素質(zhì)，改變企業(yè)人力資源現(xiàn)有狀態(tài)的一個(gè)有效途徑。在現(xiàn)代建筑行業(yè)的人力資源隊(duì)伍中，以工地為工作場(chǎng)所的技術(shù)工占比很高，但這些歸包工頭管轄的勞動(dòng)者很大一部分都是來(lái)自農(nóng)村的農(nóng)民工，分為大工和小工，大工就是可以獨(dú)立完成所分派任務(wù)的，指的是那些熟練工，小工一般都是由熟練工帶著。對(duì)于那些在工地上工作的勞動(dòng)者，管理人員要對(duì)其綜合素質(zhì)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，將那些服從管理、水平比較強(qiáng)的人員挑選出來(lái)，通過(guò)系統(tǒng)的培養(yǎng)學(xué)習(xí)使他們能夠更好的起到帶頭作用，能夠擁有組織基層員工的能力，使其在實(shí)踐中累積技術(shù)和管理方面的經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)生產(chǎn)中發(fā)揮骨干力量。

（四）實(shí)行績(jī)效管理制度?？?jī)效管理是指為了實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，利用科學(xué)手段針對(duì)某個(gè)員工或若干員工的工作行為、態(tài)度、績(jī)效以及和崗位有關(guān)的其他方面的素質(zhì)展開(kāi)考核和評(píng)價(jià)?？?jī)效管理的主要目的在于促進(jìn)員工積極性的提高，刺激其創(chuàng)造力的發(fā)揮，讓組織行為逐漸走向規(guī)范化、科學(xué)化，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提高。當(dāng)今許多建筑企業(yè)都投入了大量的精力去推行績(jī)效管理的方式，實(shí)踐結(jié)果表明，績(jī)效管理一方面能夠?yàn)榻M織和個(gè)體績(jī)效的提升提供有力的助力，另一方面有助于讓企業(yè)的各項(xiàng)流程實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，為企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成提供保障。

（五）實(shí)施薪酬管理制度。薪酬是一種最常見(jiàn)的能夠起到激勵(lì)效果的方法，它是現(xiàn)代人力資源管理中重要性非常突出的一種管理手段。薪酬本身就具有著增值功能、激勵(lì)能力、配置能力、競(jìng)爭(zhēng)的能力。它就是為了可以實(shí)現(xiàn)員工所需，讓員工為了個(gè)人的愿望而更加主動(dòng)工作的方法。利用薪酬管理，使公司甚至個(gè)人能夠掌握各類(lèi)物資的調(diào)動(dòng)，特別是指人力資源方面，促進(jìn)社會(huì)團(tuán)體與獨(dú)立個(gè)體之間的結(jié)合，來(lái)實(shí)現(xiàn)各個(gè)節(jié)點(diǎn)物資的最大化利用率，吸引和留住高素質(zhì)人才，從而提高建筑施工企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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