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優(yōu)化人事管理制度范文第1篇

湖南省懷化市靖州苗族侗族自治縣人民醫(yī)院，湖南靖州 418400

[摘要] 目的 觀察分析在骨科病房內(nèi)實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)后的臨床效果。方法 選取我院骨科在開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理后收治的80例患者組成近期內(nèi)收治的130例住院患者，并將其隨機(jī)分為A、B兩組，其中A組65例患者實(shí)施常規(guī)的護(hù)理措施，B組65例患者實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理，并通過我院自制的滿意度調(diào)成表對(duì)兩組患者的滿意度進(jìn)行調(diào)查，比較兩組患者的護(hù)理效果。結(jié)果 通過滿意度調(diào)查表顯示，實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理的B組患者其各項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容的滿意度均顯著的優(yōu)于實(shí)施常規(guī)護(hù)理的A組患者（P<0.05）。結(jié)論 臨床在骨科病室內(nèi)實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)對(duì)于改善護(hù)患關(guān)系、提高臨床治療效果具有重要意義，值得臨床推廣應(yīng)用。

[

關(guān)鍵詞 ] 優(yōu)質(zhì)護(hù)理；骨科病區(qū)；護(hù)理體會(huì)

[中圖分類號(hào)] R47

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

[文章編號(hào)] 1672-5654（2014）03（b）-0030-02

近年來，伴隨著社會(huì)的進(jìn)步使得人們對(duì)健康的觀念不斷的發(fā)生著改變，使得優(yōu)質(zhì)護(hù)理這種全新的護(hù)理模式得以在臨床廣泛開展。該種護(hù)理模式是以“患者為中心”作為其核心，主要是針對(duì)患者的心理、生理、精神等方面進(jìn)行全程的護(hù)理。優(yōu)質(zhì)護(hù)理的實(shí)施可促使臨床護(hù)理人員進(jìn)行預(yù)見性的護(hù)理服務(wù)，同時(shí)也加強(qiáng)了護(hù)患間的溝通[1]，這對(duì)于提高臨床療效及患者的護(hù)理滿意度具有重要意義。本次我院骨科對(duì)近期內(nèi)收治的65例住院患者實(shí)施了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，且取得了良好的護(hù)理效果，現(xiàn)將護(hù)理體會(huì)分析報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

擇取我院骨科在2012年1月—2013年1月間收治的130例住院患者。入選患者中男性患者77例、女性患者53例，患者平均年齡43.7歲。入選患者疾病情況：其中51例患者為腰椎間盤突出癥、33例患者為腰椎骨折、24例患者為脛骨骨折、22例患者為股骨骨折。根據(jù)護(hù)理模式的不同將入選患者分為A、B兩組，每組各65例，兩組患者在一般資料方面比較，無明顯差異，具有可比性（P>0.05）。

1.2護(hù)理方法

給予A組65例患者實(shí)施常規(guī)的護(hù)理，給予B組65例患者實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)具體實(shí)施內(nèi)容如下。

1.2.1護(hù)理服務(wù)理念 傳統(tǒng)的“以疾病為中心”的護(hù)理模式已不能滿足現(xiàn)今臨床患者的需求，因此應(yīng)轉(zhuǎn)變護(hù)理服務(wù)的理念，樹立“以患者為中心”的服務(wù)理念。首先應(yīng)定期的對(duì)臨床護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)其專業(yè)操作技能及專業(yè)素質(zhì)。其次建立服務(wù)責(zé)任制，為患者設(shè)立責(zé)任護(hù)士對(duì)其實(shí)施全程的、全面的護(hù)理，從而有效的規(guī)范護(hù)理工作，以扎實(shí)的基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)來提高護(hù)理后患者的滿意度[2]。再者護(hù)理人員在進(jìn)行日常護(hù)理服務(wù)工作時(shí)，應(yīng)秉著熱情、耐心、愛心、信任等為患者主動(dòng)服務(wù)，這樣可以取得患者的充分理解與支持，從而也為良好的護(hù)患關(guān)系打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此外，定期對(duì)護(hù)理人員的專業(yè)操作、專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)定，以便可以及時(shí)的尋找不足，彌補(bǔ)不足。

1.2.2建立完善的護(hù)理制度 其中主要包括三個(gè)方面，其一為提高工作效率、降低風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生，應(yīng)對(duì)工作模式以及排班方式的改變。應(yīng)用APN排班模式進(jìn)行，分層級(jí)調(diào)配護(hù)理人員，堅(jiān)決貫徹護(hù)理責(zé)任制。同時(shí)根據(jù)科室實(shí)際的工作量進(jìn)行彈性排班，鼓勵(lì)護(hù)理人員相互配合。其二應(yīng)在科室建立分層管理，責(zé)任包干的制度，由護(hù)士長至責(zé)任護(hù)理再至助理護(hù)士進(jìn)行分層搭配，并明確各級(jí)的責(zé)任。將科室護(hù)士進(jìn)行分組，每組至少安排6~8例責(zé)任護(hù)士并帶領(lǐng)助理護(hù)理組成，責(zé)任護(hù)士對(duì)患者的治療全程進(jìn)行護(hù)理工作，其中包括整個(gè)治療過程、生活護(hù)理、病情觀察以及健康教育等。其三建立床邊工作制度，將以往的被動(dòng)服務(wù)轉(zhuǎn)化為主動(dòng)服務(wù)。為每組購置多功能的流動(dòng)式治療車，并常規(guī)配備各種常用的護(hù)理治療設(shè)備、藥物及記錄單等，以便可以及時(shí)的為患者提供各類護(hù)理服務(wù)。此外，還應(yīng)建立床邊記錄的制度，護(hù)理人員應(yīng)及時(shí)的將護(hù)理服務(wù)內(nèi)容及患者反饋內(nèi)容進(jìn)行記錄，這樣可以縮短了文書的記錄時(shí)間，從而使得護(hù)理人員可以把更多的時(shí)間應(yīng)用在患者的身上。

1.2.3加強(qiáng)護(hù)患溝通 骨科患者多數(shù)病情較為嚴(yán)重，部分患者甚至?xí)媾R截肢的可能，因此骨科患者會(huì)出現(xiàn)焦慮、緊張、恐懼等的不良心理情緒，嚴(yán)重的阻礙了治療的順利進(jìn)行。護(hù)理人員應(yīng)及時(shí)、主動(dòng)的與患者進(jìn)行溝通，秉著一切為患者的原則，通過和藹、溫暖的語言、行為來感染患者，從而建立良好的護(hù)患關(guān)系。因此加強(qiáng)護(hù)患溝通是可以改善護(hù)患關(guān)系的[3]，同時(shí)也可以及時(shí)滿足患者的心理需求，使其可以積極的配合臨床治療。

1.2.4加強(qiáng)健康教育 優(yōu)質(zhì)護(hù)理的實(shí)施應(yīng)體現(xiàn)在患者的整個(gè)就醫(yī)過程中，而健康教育也應(yīng)在患者的住院過程中貫徹實(shí)施[4]。首先，對(duì)于剛?cè)朐旱幕颊撸o(hù)理人員應(yīng)根據(jù)患者的實(shí)際情況為其制定相應(yīng)的、合理的護(hù)理計(jì)劃，并根據(jù)計(jì)劃嚴(yán)格的貫徹實(shí)施。其次，護(hù)理人員應(yīng)向患者耐心的、詳細(xì)的講解疾病的相關(guān)知識(shí)、住院的環(huán)境以及住院治療期間各項(xiàng)注意事項(xiàng)等，以便可以使患者良好的配合治療。再者，多數(shù)骨科患者需要長時(shí)間的臥床休息，這就要求護(hù)理人員對(duì)其實(shí)施并發(fā)癥防止的健康教育工作，同時(shí)指導(dǎo)其進(jìn)行術(shù)后的康復(fù)鍛煉。此外，對(duì)于出院患者，應(yīng)告知其定期復(fù)查并進(jìn)行定期的電話回訪。

1.3評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)兩組患者應(yīng)用我院自制的護(hù)理滿意度調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查，其中包括護(hù)理人員的服務(wù)態(tài)度、健康教育、治療護(hù)理的滿意度等6個(gè)項(xiàng)目，以綜合評(píng)價(jià)實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理后的臨床效果。此外將所得數(shù)據(jù)錄入統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件spss 13.0進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理，并行t檢驗(yàn)，以P<0.05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

通過滿意度調(diào)查表顯示，實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理的B組患者其各項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容的滿意度均顯著的優(yōu)于實(shí)施常規(guī)護(hù)理的A組患者（P<0.05），詳見表1。

3結(jié)語

伴隨著社會(huì)的不斷的進(jìn)步，使得人們對(duì)于健康的觀點(diǎn)也發(fā)生了極大的改變。這就導(dǎo)致了以往的護(hù)理模式不能滿足現(xiàn)今患者的需求[5]。尤其是骨科病房，骨科患者絕大多數(shù)是需要長期的臥床休息的，且患者也會(huì)因擔(dān)心骨折的愈合劑肢體功能而產(chǎn)生一些不良的心理情緒。因此就需要尋求一種新型的護(hù)理模式在骨科病房中實(shí)施，以滿足患者的各項(xiàng)需求。

優(yōu)質(zhì)護(hù)理是一種“以人為本”的全新的護(hù)理模式，筆者也就該種護(hù)理模式實(shí)施后的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行了如下總結(jié)：①該種護(hù)理服務(wù)的實(shí)施可以最大限度的提高了護(hù)理人員的工作效率、改進(jìn)了工作模式，從而使得護(hù)理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)可以緊密結(jié)合，因此對(duì)提高護(hù)理質(zhì)量具有重要意義。②同時(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理的實(shí)施也強(qiáng)化了護(hù)理人員的服務(wù)理念，使得護(hù)理人員對(duì)其自身的服務(wù)態(tài)度、專業(yè)技能都有了較高的要求。③護(hù)理人員可以更加注重自己責(zé)任心、愛心以及同情心的培養(yǎng)，并將這些徹底的融入工作，同時(shí)也加強(qiáng)了對(duì)患者心理需求的重視，這樣就可以促使患者的身心都得到良好的恢復(fù)。④優(yōu)質(zhì)護(hù)理的實(shí)施將健康教育在整個(gè)護(hù)理過程中貫徹實(shí)施，這樣可以促使患者積極的配合臨床的治療，同時(shí)也為患者的康復(fù)奠定了良好的基礎(chǔ)。

本次我院對(duì)65例骨科住院患者實(shí)施了優(yōu)質(zhì)護(hù)理，結(jié)果顯示，無論是在護(hù)理質(zhì)量方面還是在患者滿意度方面，均顯著的優(yōu)于實(shí)施常規(guī)護(hù)理的患者。因此，筆者認(rèn)為，臨床在骨科病室內(nèi)實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)對(duì)于改善護(hù)患關(guān)系、提高臨床治療效果具有重要意義，值得臨床推廣應(yīng)用。

[

參考文獻(xiàn)]

[1] 周文娟,胡德英,吳莉,等.創(chuàng)建骨科優(yōu)質(zhì)護(hù)理溫馨病房的實(shí)踐[J].護(hù)理學(xué)雜志,2010,25(22):15-17.

[2] 王淑新,王穎.綜合骨科優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)試點(diǎn)的做法與體會(huì)[J].解放軍護(hù)理雜志,2011,2(86):60-61.

[3] 騰悅.淺析人文關(guān)懷[J].吉林醫(yī)學(xué),2009,30(4):3241.

[4] 于海芬,羅瓊,練愛國.嚴(yán)重復(fù)合傷伴失血性休克手術(shù)治療配合[J].健康心理學(xué)雜志,2006,19(3):851.

優(yōu)化人事管理制度范文第2篇

一、當(dāng)前我國高校人事管理制度存在的問題

當(dāng)前，我國高校的人事管理制度存在許多問題，這些問題直接導(dǎo)致高校的人事管理工作無法順利推行，同時(shí)也不利于高校整體教學(xué)質(zhì)量的提升。通過分析和總結(jié)，其存在的問題主要包括以下幾個(gè)方面。

（一）人事管理過程中，大多數(shù)工作人員的崗位意識(shí)逐步被弱化，且呈現(xiàn)出崗位意識(shí)單薄的現(xiàn)象。這主要是因?yàn)槲覈蠖鄶?shù)高校在人事管理制度的選擇上，主要采用國家行政調(diào)配方式。即便現(xiàn)在已經(jīng)有一些高校開始嘗試崗位聘任原則，按照??位的需求進(jìn)行人員招聘，可是大多數(shù)高校還是存在“干部”與“普通工人”的身份差異。這樣將會(huì)使得普通的工作人員喪失工作積極性，其內(nèi)心會(huì)自然而然的認(rèn)為自己無論怎樣努力，都無法實(shí)現(xiàn)提升，職稱評(píng)比與自己毫無關(guān)聯(lián)。長此以往，勢必造成人才的流失以及個(gè)人才華的埋沒。

（二）當(dāng)前現(xiàn)存的考核分配不能夠凸顯分配的激勵(lì)作用?？己朔峙湓诟咝Ｈ耸鹿芾碇贫嚷鋵?shí)過程中是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，但是大多數(shù)高校在考核內(nèi)容設(shè)置方面相對(duì)比較粗放，真正針對(duì)員工的評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠清晰，長此以往造成績效考核失真，效果不盡如人意。還有一些高校為了提升自身學(xué)校的學(xué)術(shù)排名，不禁選擇傾斜于學(xué)術(shù)研究的考核制度，這樣會(huì)使得大多數(shù)教師更加注重學(xué)術(shù)研究，從而忽視實(shí)踐教學(xué)，導(dǎo)致教師的工作重心存在偏差。不能夠在學(xué)校內(nèi)部真正形成激勵(lì)效果，教師的師德建設(shè)缺失，勢必?zé)o法真正培養(yǎng)出優(yōu)秀的高校畢業(yè)生。

二、高校人事管理制度進(jìn)行變革的具體對(duì)策

（一）實(shí)行崗位聘用制原則

高校要想不斷針對(duì)人事管理制度進(jìn)行變革，首先就應(yīng)該嘗試應(yīng)用崗位聘用制的方式。所謂的崗位聘用制，就是按照學(xué)校的實(shí)際用人需求設(shè)置崗位，在社會(huì)公開招聘教職員工。使得每一位前來應(yīng)聘的人員都可以享受平等的競爭條件，真正實(shí)現(xiàn)公平競爭。在選擇聘用人員的時(shí)候，也應(yīng)該秉承擇優(yōu)錄取、嚴(yán)格考核的原則，淡化高校傳統(tǒng)人事管理過程中的“身份”束縛，從而真正提高高校的用人管理水平。

（二）針對(duì)教職工進(jìn)行科學(xué)的考評(píng)與合理的評(píng)價(jià)

設(shè)置科學(xué)合理的考評(píng)體系，可以為教職工的日常評(píng)價(jià)和績效考核提供基礎(chǔ)和保障。所以高校應(yīng)該大力推行科學(xué)的考核體系，注重對(duì)崗位的科學(xué)管理。并且通過考核體系的科學(xué)與合理，使得教職工的工作積極性得以全面提升。比如可以嘗試?yán)矛F(xiàn)代化手段對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行完善，從而滿足不同層次人員的考核要求。還可以采取過程和結(jié)果相結(jié)合的考核方式，使得考核更加靈活且科學(xué)，符合公平公正全面的考核要求。

（三）注重激勵(lì)機(jī)制建立在人力資源管理中的作用

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要特點(diǎn)，高校在不斷改進(jìn)人事管理制度的過程當(dāng)中，應(yīng)該格外重視激勵(lì)機(jī)制在其中的作用和體現(xiàn)。高校需要不斷搞活自身的內(nèi)部分配制度，使得自身對(duì)于人才的激勵(lì)分配制度更為靈活。同時(shí)，還需要遵循多勞多得的原則，綜合教職工的工作情況進(jìn)行效益分配。還需要重視工資的導(dǎo)向作用，實(shí)行工資向著優(yōu)秀人才、重要突出貢獻(xiàn)人才傾斜的政策，努力實(shí)現(xiàn)高校教職工團(tuán)隊(duì)專業(yè)水平的提升，促進(jìn)高校辦學(xué)水平的提高。

三、高校人事管理制度進(jìn)行變革的重要性

（一）有利于促進(jìn)高校教育教學(xué)改革

在高校進(jìn)行人事管理制度的變革，有利于促進(jìn)高校教育教學(xué)水平的提升，同時(shí)針對(duì)高校的教學(xué)改革有一定的推動(dòng)作用。近些年來，我國大力推行高等院校的教育教學(xué)改革，許多“二本”、“三本”院校在學(xué)生生源數(shù)量和質(zhì)量方面存在著一定的壓力。所以，通過對(duì)高校人事管理制度進(jìn)行改革，可以促進(jìn)高校內(nèi)部教職工人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。不斷激發(fā)和調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，進(jìn)而不斷提升高校的教育教學(xué)水平，對(duì)于促進(jìn)高校的不斷進(jìn)步和發(fā)展具有重要作用。

（二）有利于實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理制度向人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的高校人事管理制度變革，實(shí)則也是向著人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的重要表現(xiàn)。人力資源管理作為當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)都在采用的人事管理模式，其更加符合社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。而高校采用這樣的模式，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)教職工的動(dòng)態(tài)化、科學(xué)化管理。通過科學(xué)的崗位規(guī)劃，可以形成一套相對(duì)完整的招聘、上崗、培訓(xùn)、考核等用人制度。還可以依據(jù)高校的實(shí)際發(fā)展情況，進(jìn)行人才的引進(jìn)和管理。是促進(jìn)高校逐步形成科學(xué)、公平考核目標(biāo)以及科學(xué)用人體系的關(guān)鍵性做法。

優(yōu)化人事管理制度范文第3篇

關(guān)鍵詞 高校 人事

中圖分類號(hào)：G472 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

高校人事制度是高校人事管理制度改革的產(chǎn)物，其來源于政府人事，用人模式和政府一樣，唯一不同之處就是用人單位不是政府而是高校。目前，高校教職工端的基本上是“鐵飯碗”，只要在工作中不出現(xiàn)大錯(cuò)，不做違法亂紀(jì)的事情，就不會(huì)被辭退，所以工作沒有積極性。而端著“泥飯碗”的人事制的教職工則可以打破這種局面，引入激勵(lì)機(jī)制和淘汰機(jī)制，增加了事業(yè)編制教職工的危機(jī)感和責(zé)任感，激發(fā)事業(yè)編制人員工作的積極性、能動(dòng)性，真正發(fā)揮其“鯰魚效應(yīng)”，有利于全體教職工素質(zhì)的提高、隊(duì)伍的成長，有利于促進(jìn)了高校人事管理模式的市場化，推進(jìn)了高校人力資源的開發(fā)和優(yōu)化了高校的資源配置。

一、人事制度的發(fā)展歷程

我國用人制度的發(fā)展大致經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段：第一階段，1978年前用工制度分為干部和工人兩種，當(dāng)時(shí)干部統(tǒng)一調(diào)配、工人統(tǒng)一招工，是在大規(guī)模的社會(huì)主義改造和建設(shè)時(shí)期所形成的制度，具有很強(qiáng)的計(jì)劃性，其在當(dāng)時(shí)的特定歷史環(huán)境下是有積極效用的。第二階段，1978后用工制度分為國家行政公務(wù)員制度、事業(yè)單位的人員分類管理制度和企業(yè)單位的全員勞動(dòng)合同制度。在這一時(shí)期，高校教職工采用的是事業(yè)單位的分類管理制度的形式，分為職員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類。雖然對(duì)專技人員采用了“崗位責(zé)任制為核心的專技職務(wù)聘任制”，但因流動(dòng)門檻高，人才流動(dòng)率仍很低。第三階段，2002年后實(shí)行了以聘用合同為主體的聘用制，這為人才流動(dòng)和管理制度點(diǎn)燃了希望的火花，通過實(shí)行聘用制，把用人單位和個(gè)人之間的勞動(dòng)關(guān)系契約化、合同化，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變。

二、高校人事制度的簡述

人事制度實(shí)行人和檔案的分開管理，高校擁有聘用人員的“使用權(quán)”，高校與聘用人員簽訂勞動(dòng)合同。期間，聘用人員按合同規(guī)定履行其職責(zé)完成其任務(wù)，高校對(duì)聘用人員進(jìn)行管理并根據(jù)其工作態(tài)度、工作業(yè)績、水平高低兌現(xiàn)其待遇。社會(huì)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)主要是人才服務(wù)中心負(fù)責(zé)檔案的接收、管理、轉(zhuǎn)移和各項(xiàng)社保、公積金等。一旦聘任結(jié)束，高校不再續(xù)聘的話，聘用人員則要進(jìn)入市場另行擇業(yè)，高校不再承擔(dān)任何責(zé)任。這樣，通過高校人事制度，既保證了教師的自主擇業(yè)權(quán)，有增強(qiáng)了教師的危機(jī)感，使得他們不得不不斷地提高自己的業(yè)務(wù)水平、不斷地努力工作。人事制度是對(duì)原有人事制度的補(bǔ)充和完善，其主要特點(diǎn)是教師資源配置的市場化、使用的合同化和保證的社會(huì)化，高校可以借助此制度解決原人事管理制度中存在的一些弊端。

三、高校人事制度中存在的問題

（一）舊人事觀念的約束。

由于高校舊人事管理制度觀念堅(jiān)不可摧，人們的想法長期以來受傳統(tǒng)觀念的影響，仍然停留在原來的看法上，對(duì)人事制度缺乏認(rèn)識(shí)，實(shí)行人事的教職工因?yàn)闄n案放在人才市場管理，雖然客觀上更易促使人員流動(dòng)，但主觀上容易讓人事的教職工產(chǎn)生自己不是學(xué)校在編教職工的想法，對(duì)學(xué)校沒有太多的依戀，缺少安全感，對(duì)學(xué)校的管理與發(fā)展毫無興趣、態(tài)度冷淡，影響工作積極性，不利于學(xué)校的發(fā)展。

（二）舊人事管理制度的影響。

高校人事管理制度的改革還未到位，例如高校教職工職稱評(píng)審（初級(jí)、中級(jí)）、職務(wù)晉升（正處級(jí)及以下）、工資調(diào)整及兩者之間關(guān)系的管理都是由高校自己來考核，尚未真正應(yīng)用到高校教職工隊(duì)伍的管理之中，可以說對(duì)于人事的教職工管理仍繼續(xù)了過去的人事管理模式。從某種程度上說，高校的人事管理亦是身份管理，在高校的不同部門有可能同時(shí)存在事業(yè)編制人員與人事人員在某些地方，如職務(wù)晉升與職稱評(píng)審存在著不相同待遇等問題。此種管理模式，不利于教職工合理進(jìn)出；不利于人教職工的合理利用、教職工潛力的開發(fā)。

（三）配套政策不健全的障礙。

目前國內(nèi)的待遇及公積金、醫(yī)療、養(yǎng)老、事業(yè)、工傷、生育等社保仍然實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)管理，造成了大部分高校中人事職工與正式在編職工的社會(huì)保障待遇差別大，甚至許多高校對(duì)人事教職工退休后的待遇如何兌現(xiàn)，自己都很迷茫，無法給予保證。

四、對(duì)如何做好高校人事制度的思考

目前，高校在事業(yè)編制聘任問題上尚有許多問題有待于解決，有待于優(yōu)化。同時(shí)，高校人事制度能使高校和教職工兩者之間建立一種有序的、正向的勞動(dòng)聘用關(guān)系，實(shí)現(xiàn)真正意義上的“人人皆為崗所需，崗崗皆有人所任”，高校人事制度解決了教職工只進(jìn)不出，只上不下及想進(jìn)無門、想出無理等問題，是高校新型的人事管理制度，對(duì)于深化人事制度改革，具有非常重大的意義，最終將成為我國高校事業(yè)編制制度的有益補(bǔ)充，并有望在不久的將來替代事業(yè)編制制度。為此，我們應(yīng)努力做好以下幾項(xiàng)工作：

（一）創(chuàng)新觀念，確切落實(shí)。

高校人事部門應(yīng)做好宣傳工作，利用各種方式、通過各種途徑宣傳人事制度這種新型制度，使廣大教職工加深對(duì)人事制度的了解，理解人事制度的內(nèi)涵和外延，引導(dǎo)教職工轉(zhuǎn)變思想，激發(fā)其積極性和主動(dòng)性。同時(shí)在推行人事的工作中，一定要按照有關(guān)人事管理方面的法律、法規(guī)和政策嚴(yán)格執(zhí)行，維護(hù)人事教職工的合法權(quán)益，維護(hù)學(xué)校的用人。對(duì)已展開的人事工作要逐步步入正軌，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，完善服務(wù)手段，最終使人事制度成為事業(yè)編制制度的有益補(bǔ)充。

（二）分層次執(zhí)行。

對(duì)高校實(shí)行人事制度應(yīng)分層次執(zhí)行，可以采取“老人老辦法，新人新辦法”，已入職的教職工及新引進(jìn)的高層次、高學(xué)歷、高職稱的教職工可仍按原有的管理制度執(zhí)行，對(duì)于新引進(jìn)的碩士、中級(jí)職稱以下人員可以采用人事制度。這樣，可以穩(wěn)中求進(jìn)，平穩(wěn)實(shí)施，不會(huì)帶來太大的影響。等到時(shí)機(jī)成熟，人事制度為廣大教職工普遍接受時(shí)，再擴(kuò)大實(shí)施范圍。

（三）完善考核，規(guī)范制度。

應(yīng)該嚴(yán)格按照崗位需求聘用所需人才，對(duì)人事人員和固定編制人員按照同工同酬原則給予相同的待遇。尤其是在職稱評(píng)定、職務(wù)晉升、考工定級(jí)、培訓(xùn)進(jìn)修等方面充分調(diào)動(dòng)人事教職工的工作主動(dòng)性和積極性。規(guī)范用人制度，建立一個(gè)定性考核和定量考核相結(jié)合、業(yè)績考核和過程考核相結(jié)合，適合高校自身特點(diǎn)同時(shí)又具有可操作性的科學(xué)合理的考核辦法，以確保考核的公正、公平。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，并逐步在全體教職工中推行人事制度，統(tǒng)一身份，逐步消除“在編”或“不在編”而造成的地位和待遇不同的雙標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)象。

（四）分配制度的優(yōu)化。

根據(jù)黨的十六大制定的“以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”、“各種生產(chǎn)要素參與分配”的國民收入分配的指導(dǎo)思想，在2009年9月國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定于2010年1月1日起對(duì)事業(yè)單位實(shí)施績效工資。據(jù)此，高校目前正積極準(zhǔn)備實(shí)施績效工資，將“以人定薪”轉(zhuǎn)變成“以崗定薪”、“身份工資”轉(zhuǎn)變成“業(yè)績工資”，將“剛性需求待遇體系”轉(zhuǎn)變成“柔性需求待遇體系”。

（五）崗位設(shè)置的優(yōu)化。

科學(xué)合理設(shè)崗是一項(xiàng)重且難的工作，應(yīng)由過去的“因人設(shè)崗”轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的時(shí)展急需的“因崗聘人”、“因事設(shè)崗”。深化高校內(nèi)部機(jī)制改革，對(duì)科研、教務(wù)、就業(yè)、學(xué)生、團(tuán)委、后勤等各部各門分門別類考慮，各部各門的具體崗位是否設(shè)立、如何設(shè)立、設(shè)多少、具體崗位職責(zé)如何要求等，要在通盤考慮的基礎(chǔ)上，制定出科學(xué)合理的崗位聘任細(xì)則。

（六）完善社會(huì)保障制度。

完善的社會(huì)保障制度是順利推行人事制度，進(jìn)而為促進(jìn)高校人才有序流動(dòng)提供了重要保證。各高校應(yīng)將人事人員納入現(xiàn)有的社會(huì)保險(xiǎn)范疇，同時(shí)還應(yīng)補(bǔ)充及完善高校的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，逐步推進(jìn)事業(yè)單位保險(xiǎn)制度走向統(tǒng)一，體現(xiàn)出學(xué)校和個(gè)體的績效差異，社會(huì)保險(xiǎn)制度的制定應(yīng)考慮到參保主體的身份或工作地發(fā)生變動(dòng)后各個(gè)險(xiǎn)種之間個(gè)人賬戶的轉(zhuǎn)移待遇計(jì)算和險(xiǎn)種銜接等問題。目前，我國的公積金、養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社保制度正朝著統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的方向邁進(jìn)，這為高校順利推行人事制度、加快人才流動(dòng)提供了機(jī)會(huì)。

綜上所述，高校人事制度必須要真正地走出高校，真正地走向市場，不斷地完善。隨著人事制度的不斷完善，必將推進(jìn)高校人力資源的開發(fā)，必將優(yōu)化高校資源配置。

（作者：鹽城師范學(xué)院人事處，揚(yáng)州大學(xué)企業(yè)管理2012級(jí)碩士研究生，研究方向：人力資源管理）

參考文獻(xiàn)：

[1]徐靜.人事與雇員制：高校人事管理制度改革的新探索.黑龍江高教研究，2006，12

優(yōu)化人事管理制度范文第4篇

關(guān)鍵詞:法治;人事管理;困局;新路

一、引言

在當(dāng)前國家全面推進(jìn)依法治國的深刻背景下，做好人事管理工作，不僅需要遵循人才資源開發(fā)和使用規(guī)律，還應(yīng)更加注重運(yùn)用法治思維引領(lǐng)人事管理工作的創(chuàng)新。這要求我們在思考和處理類似問題時(shí)，必須要轉(zhuǎn)變管理理念，樹立法治的觀念和意識(shí)，運(yùn)用法律原則、法律規(guī)則，以法治的理念和法律的精神為導(dǎo)向，推進(jìn)高職院校人事管理工作的制度化與規(guī)范化，進(jìn)而形成有利于人才成長與發(fā)展的優(yōu)良法治環(huán)境。

二、法治視角下高職院校人事管理的困局

(一)人事法律制度構(gòu)建缺乏系統(tǒng)性，法律位階偏低當(dāng)前，高職院校在人事管理方面，面臨著諸多法律困境。一是人事法律制度構(gòu)建缺乏系統(tǒng)性。由于高職院校自身所具備事業(yè)單位屬性，一直以來都是作為政府機(jī)關(guān)的附屬機(jī)構(gòu)而存在，就此形成了其特殊的職能地位與用人管理方式。特別是在人事管理上，其往往依靠單位內(nèi)部規(guī)章操作執(zhí)行，既缺少必要的法律支撐，又不具備建立完整制度體系的條件，這就導(dǎo)致上述規(guī)章只能長期游離于法律的調(diào)整范疇之外。二是人事法律制度法律位階偏低，欠缺細(xì)化規(guī)定，可執(zhí)行性差。作為第一部涉及事業(yè)單位內(nèi)部管理的行政法規(guī)，自2014年7月《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》頒布以來，雖然首次對(duì)事業(yè)單位人事關(guān)系的成立、管理、流通、考核及人事爭議處理等事項(xiàng)做出了規(guī)定，但這些規(guī)定都較為籠統(tǒng)模糊，個(gè)別條款在執(zhí)行過程中還需參照其他法律文件，使其落實(shí)到具體執(zhí)行上仍存在一定難度。(二)高職院校人事管理模式僵化、單一，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督約束機(jī)制現(xiàn)階段，大多數(shù)高職院校依然遵循傳統(tǒng)人事管理模式，側(cè)重于對(duì)“人”管理，即包括對(duì)人事檔案管理和業(yè)務(wù)檔案管理，其本質(zhì)上則是對(duì)人的“身份”進(jìn)行限制。但在市場經(jīng)濟(jì)條件下，上述管理模式通常趨于靜態(tài)，從而制約了學(xué)校的人才流動(dòng)與人才資源的優(yōu)化配置，并不利于調(diào)動(dòng)高職院校教職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。對(duì)大多數(shù)具有公辦性質(zhì)的高職院校而言，其在人員編制配備、職稱評(píng)定、薪酬績效審核等事項(xiàng)上，都需依規(guī)向上級(jí)行政主管部門報(bào)批，這種組織架構(gòu)與制度上的嚴(yán)密依附，一般都帶有較為濃厚的行政色彩，學(xué)校在無法取得相應(yīng)的自的情況下，也會(huì)使高職院校的自我發(fā)展與更新能力受到阻滯。

三、法治視角下高職院校人事管理的新路

(一)逐步提升人事管理法律規(guī)范的立法層次，制定科學(xué)、合理的人事管理制度首先，在國家立法層面，要扭轉(zhuǎn)當(dāng)前人事管理立法法律位階過低、無法可依的局面，應(yīng)從法律、法規(guī)、部門規(guī)章和地方性法規(guī)三個(gè)層次入手，逐步提升人事管理立法法律規(guī)范的立法層次，從內(nèi)容上對(duì)高職院校的人才考錄招聘、引進(jìn)流通、職稱評(píng)審、崗位設(shè)置等事項(xiàng)做出規(guī)范化規(guī)定，以確保人事管理工作在法治體系框架下的權(quán)威性、合法性與穩(wěn)定性。其次，在學(xué)校內(nèi)部制度構(gòu)建中，要注重人事管理制度的體系化、規(guī)范化建設(shè)，深化制度改革，形成權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力，符合高職院校特點(diǎn)的人事管理制度，保持制度與法律規(guī)范間的協(xié)調(diào)一致性。此外，還應(yīng)積極拓寬教職工有序參與人事管理制度制定的渠道，完善制度制定的起草、論證、審議、公布和反饋機(jī)制，逐步推動(dòng)高職院校人事管理制度在科學(xué)統(tǒng)籌下的精細(xì)調(diào)整。(二)轉(zhuǎn)變高職院校人事管理方式，運(yùn)用法治思維推動(dòng)人事管理工作的創(chuàng)新與發(fā)展首先，在人事關(guān)系管理上，高職院校要實(shí)現(xiàn)由行政隸屬型的管理方式向平等契約型管理方式的轉(zhuǎn)變，構(gòu)建新型用人關(guān)系，以簽訂聘用合同的形式，明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)，體現(xiàn)雙方主體間的平等法律地位。合理運(yùn)用市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，適當(dāng)引入激勵(lì)、競爭機(jī)制，激發(fā)教職工創(chuàng)造力與活力，逐步取消學(xué)校與教職工間的身份限制，完善業(yè)績考核辦法和評(píng)價(jià)體系，暢通人才流通渠道，激發(fā)教職工潛能，促使學(xué)校人才資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。其次，要善于運(yùn)用法治思維推動(dòng)高職院校人事管理工作創(chuàng)新發(fā)展，以法治理念指導(dǎo)人事管理工作，深化高職院校人事制度改革。強(qiáng)化憲法法律至上的法治意識(shí)，充分尊重和保障學(xué)校教職工的基本權(quán)利，把人事管理權(quán)力始終置于法律的制約、監(jiān)督之下，有序推進(jìn)人事制度的完善工作，使之在形式與實(shí)質(zhì)上都合乎法理要求，符合法律基本精神。

［參考文獻(xiàn)］

［1］陳金釗．全面推進(jìn)依法治國所展現(xiàn)的戰(zhàn)略定力［J］．法學(xué)論壇，2015(1)．

優(yōu)化人事管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：人事 高校人事管理 高校人事制度

1 人事制度的基本內(nèi)涵

人事制度是基于國家的人事政策和相關(guān)制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業(yè)自，由政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)為綜合代管部門，接受用人單位或個(gè)人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務(wù)的制度。它涵蓋了三方面的內(nèi)容：①人事牽涉人事機(jī)構(gòu)、用人單位、員工個(gè)人三方面的關(guān)系，因此可以將人事制度看作人事管理社會(huì)化服務(wù)方式的一種。②人事活動(dòng)屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關(guān)系的。③人事屬于具有民事法律效力的契約化行為。人事機(jī)構(gòu)與委托方通過訂立協(xié)議達(dá)成等價(jià)有償?shù)暮献麝P(guān)系[1]。

2 高校人事管理制度改革中面臨的主要問題

2.1 人事管理制度的改革不協(xié)調(diào) 人事管理制度改革應(yīng)符合體制、機(jī)構(gòu)改革的相關(guān)要求?，F(xiàn)階段，國內(nèi)高校人事管理機(jī)制改革雖然取得了一定的成效，但限于傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，仍無法滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求?，F(xiàn)有相對(duì)滯后的人事管理制度反而成為高?？沙掷m(xù)發(fā)展的障礙。因此，在體制改革框架內(nèi)的機(jī)制改革進(jìn)程中，逐步深入推進(jìn)教師崗位聘任制、全員聘任制等內(nèi)部機(jī)制改革。惟有如此，才能不斷深化事業(yè)單位人事制度改革[2]。

2.2 崗位設(shè)置待科學(xué) 要深入推進(jìn)人事制度改革，首先要合理規(guī)劃崗位和人員數(shù)量，“科學(xué)設(shè)崗”。以往大多數(shù)人事單位普遍推崇“因人設(shè)崗”，但這種崗位分配制度在實(shí)際應(yīng)用中往往存在一定的缺陷，甚至影響到高校內(nèi)部正常的人事管理秩序?，F(xiàn)階段，高校應(yīng)秉承“科學(xué)設(shè)崗、公開招聘、嚴(yán)格考核、合約管理”的原則，按需設(shè)崗，因崗定人。但就現(xiàn)實(shí)情況來講，全員聘任制的體制改革仍滯后于高校的發(fā)展進(jìn)度，教、學(xué)、研等部門的劃分不科學(xué)，崗位設(shè)置及人員安排尚有不合理之處，這就要求高校必須針對(duì)本校的實(shí)際狀況展開深入調(diào)研，為崗位劃分和人員安排提供參考依據(jù)。

2.3 分配制度較單一 現(xiàn)階段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太規(guī)范的剛性薪酬待遇體系。教職工的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)往往反映在崗位職務(wù)上，而“年功積累”則反映在職級(jí)設(shè)計(jì)上。為迎合這一要求，高?？蓢L試崗位績效工資、按項(xiàng)目分配、兼職兼薪和協(xié)議工資等多種薪酬分配模式，以優(yōu)化職級(jí)設(shè)計(jì)和人事結(jié)構(gòu)。

2.4 未聘人員校內(nèi)留問題 目前國內(nèi)尚未形成一套相對(duì)健全的法制體系來規(guī)范未聘人員留校問題。關(guān)于未聘人員的安置問題，高校一路推諉，最終只能由校內(nèi)人才交流中心來承擔(dān)這一重任，這不僅加大了校內(nèi)辦公室的工作負(fù)擔(dān)，而且也無法從根本上解決問題。眼下主要通過單位先挖渠、后分流，通過內(nèi)部消化來解決這一問題。

2.5 保障機(jī)制不健全 在高校推行人事制度改革的進(jìn)程中，未聘任人員的基本保險(xiǎn)一直得不到有效落實(shí)，隨著時(shí)間的推移，逐漸成為改革進(jìn)程中的“釘子戶”。要徹底解決這一問題其實(shí)并不困難，高校首先要加強(qiáng)社會(huì)保障制度建設(shè)，統(tǒng)籌規(guī)劃，為人員流動(dòng)創(chuàng)設(shè)一個(gè)穩(wěn)定的大環(huán)境，促進(jìn)“單位人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，暢通人才流動(dòng)渠道，推進(jìn)高校才人才資源的社會(huì)化配置。

3 高校人事制度的應(yīng)用

3.1 高校人事制度的三種模式分析 針對(duì)高校人事管理改革進(jìn)程中出現(xiàn)的問題，將人事制度適時(shí)地引入高校人事管理中，建立起適合高校人事管理工作的人事制度，已成為解決各高校開展人事改革的必然選擇。現(xiàn)階段，高校人事制度主要涵蓋了三種基本模式[3]：①聘用制模式：高校與人員依照市場規(guī)律來優(yōu)化人力資源配置。二者通過聘用合同締結(jié)人事關(guān)系，人事員工在合同規(guī)定的期限內(nèi)擁有與校內(nèi)在編教職工同等享受包括基本保險(xiǎn)在內(nèi)的校內(nèi)公共資源的權(quán)利，直至合同期滿。②人事檔案托管模式：高校和人員基于合法的原則，通過合同締結(jié)勞務(wù)關(guān)系，用人單位專設(shè)的工作站或當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣髦行呢?fù)責(zé)統(tǒng)一保管人事人員的檔案關(guān)系。合同工與在編教職工同工同酬，其實(shí)就是對(duì)人員檔案關(guān)系的托管，但鑒于養(yǎng)老、醫(yī)療等基本保險(xiǎn)尚未落實(shí)，人員無法享受保險(xiǎn)的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工資待遇無實(shí)質(zhì)和內(nèi)涵。在這種情況下，兩種人事制度極易相互混淆，高校的人事制度改革仍無法擺脫傳統(tǒng)人事管理制度的弊病。所以說，這種“有形無實(shí)”的人事管理模式只可以算作對(duì)人員人事檔案和有關(guān)業(yè)務(wù)的托管，不能算作高校人事制度。③社會(huì)保險(xiǎn)托管模式：高校按照原有的方式在事業(yè)編制內(nèi)進(jìn)人，學(xué)校與人員之間以聘用合同的形式依法確立了雙方的聘用關(guān)系，人事人員的檔案關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等）移交當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行墓芾砘蛘咂湓谄赣脝挝辉O(shè)立的工作站進(jìn)行管理，合同工與在編教職工同工同酬。這種模式既保證了人事人員的長期利益，同時(shí)也保證了學(xué)校靈活的用人權(quán)以及人事人員個(gè)人自由的流動(dòng)權(quán)。

3.2 高校實(shí)行人事制度的基礎(chǔ)[4] ①人事制

度有助于規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)：從理論層面來講，人事制度為人事單位和個(gè)人提供了自主選擇、自主擇業(yè)的空間，尤其是人事單位更支持這種制度的推行。作為有固定人事編制的高校會(huì)推崇人事制度，最大的好處是可以最大限度地規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。眾所周知，人事實(shí)際屬于契約化行為，如果所招募的人才不符合用人單位的要求，單位隨時(shí)可以將其解聘。從這個(gè)層面來講，人事往往引起能順利解決“出得去”的問題而備受高校推崇。②人事制度能夠節(jié)約管理成本：以筆者所在的鞍山師范學(xué)院為例，日前，學(xué)校已為40多人做人事，只有一名具體管理人（上接第49頁）員，事業(yè)單位的管理人員千人只需5～10名，可以提高人事的數(shù)量，進(jìn)而降低管理成本。③便于對(duì)在職人員實(shí)行監(jiān)督和激勵(lì)：人事制度是基于自利性的理論假設(shè)建立起來的。它承認(rèn)人的自利性，因而為防止單位內(nèi)部從眾心理泛濫影響工作秩序，必須建立一套行之有效的監(jiān)督機(jī)制。這個(gè)問題恰好能通過人事制度得以解決，它可以讓高校有效地通過“激勵(lì)”的方式讓聘用人員加緊工作。

4 高校人事制度仍存在的不足和建議

由于高校人事制度的實(shí)行是一項(xiàng)長期工作，實(shí)施起來需要不斷熟悉和調(diào)整。

首先，解決高校人事制度存在的觀念問題。各高校領(lǐng)導(dǎo)層大多都是擁有編制的在職人員，并且對(duì)人事制度的理解各有不同，不能有效地實(shí)施和發(fā)揮人事制度的優(yōu)勢。因此，高校人事制度實(shí)施工作的重點(diǎn)應(yīng)放在觀念的改變上，也只有從根本上解決認(rèn)識(shí)問題，才能真正推動(dòng)人事制度的實(shí)行。其次，要加大人事制度的宣傳力度。高校實(shí)行人事制度是解決人才能夠“進(jìn)得來出得去”的重要手段。受益的雙方包括高校和接受人事的人員。只有大家都充分了解認(rèn)識(shí)高校人事制度的優(yōu)勢，這一舉措才能得到有效實(shí)行。因此，當(dāng)前必須加大宣傳力度，充分利用各種宣傳工具，宣傳人事制度的服務(wù)內(nèi)容和功能特點(diǎn)，為人事制度的推行提供群眾基礎(chǔ)。三是，積極解決人事人員的后顧之憂。實(shí)行高校人事制度是對(duì)原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的編制意識(shí)，“鐵飯碗”意識(shí)十分濃厚，人員存在不公平感和歸屬感不強(qiáng)，不能全身心地投入到工作，嚴(yán)重影響高校的工作效率。針對(duì)這種情況我們應(yīng)該加大對(duì)人員的保障力度，解決好養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等福利待遇問題，做到與在職人員同工同酬，提高人員的職業(yè)歸屬感，增強(qiáng)人員的主人翁意識(shí)，加大高層次和高素質(zhì)人才的引進(jìn)。四是，要協(xié)調(diào)高校人事管理部門與人事機(jī)構(gòu)的關(guān)系。地區(qū)人事機(jī)構(gòu)和其在高校內(nèi)設(shè)立的工作站是執(zhí)行人事的主要機(jī)構(gòu)，高校人事管理部門與人事機(jī)構(gòu)設(shè)立的工作站采取合作辦公模式，對(duì)深化高校人事制度的改革，完善人事制度，為高校所屬用人單位或部門提供人事的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，引進(jìn)高學(xué)歷高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)：

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