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獎懲制度的重要性范文第1篇

關(guān)鍵詞:員工培訓(xùn)，獎懲制度，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

Abstract: in modern enterprise human resources management, employee training is a very important content. To ensure the quality of the staff training and efficiency, improve the rewards and punishment system and establish training achievements transformation is the top priority. This paper mainly discusses the training to the employees, the improvement of the system of rewards and punishments and training transformation of achievements.

Keywords: staff training, rewards and punishment system, training achievements

中圖分類號： C975 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：

隨著社會主義經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，各企業(yè)在積極的發(fā)展中面臨了極大的機遇和挑戰(zhàn)。社會市場競爭越來越激烈，使得企業(yè)意識到了市場競爭開始從資本的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帯Ｈ肆Y本是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵性因素，而提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力，改善員工的工作績效，從而提高公司整體的效益成了企業(yè)在市場競爭中勝敗的關(guān)鍵。在人才的培養(yǎng)中，員工培訓(xùn)是最常用的手段。而在整個員工培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是兩個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，直接影響到了員工培訓(xùn)的質(zhì)量以及效率。

(一)完善獎懲制度

獎懲制度是保證員工培訓(xùn)質(zhì)量的保障，因此，需要制定一套完整的獎懲制度來確保員工培訓(xùn)的完成。提出以下一些建議：

1.培訓(xùn)紀(jì)律方面

培訓(xùn)期間對員工培訓(xùn)紀(jì)律上要嚴(yán)格記錄考勤。

培訓(xùn)期間員工手機一律靜音、關(guān)機或調(diào)為震動，如有違反者，第一次點名警告，第二次進行罰款處理。各部門負責(zé)人在每天上課之前點名檢查本部門員工到達情況，如有違反者，第一次點名警告，第二次進行罰款處理。未向部門負責(zé)人請示，擅自離開或者提前離開者，第一次予以警告，第二次進行罰款處理。未經(jīng)批準(zhǔn)而無故缺席培訓(xùn)者，立即進行罰款處理。員工因病不能參加培訓(xùn)的，請假需經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)方可，事后將病例、病假單一同上交部門經(jīng)理存檔備案。

2.培訓(xùn)成績方面

培訓(xùn)期間沒有請假等事宜，沒有警告、罰款處理的，予以獎勵。培訓(xùn)期間，態(tài)度積極，認(rèn)真聽課學(xué)習(xí)，考核成績優(yōu)異，并得到授課老師同意肯定的，予以獎勵。培訓(xùn)期間，態(tài)度消極、表現(xiàn)不佳、考核成績較差的，點名批評警告。

（二）建立培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是整個培訓(xùn)過程中的重點，培訓(xùn)的內(nèi)容必須轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，才能提升企業(yè)績效、滿足企業(yè)發(fā)展的需求。針對該企業(yè)的實際情況，可以從以下幾個方面的措施來提高培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化率。

1.將課程轉(zhuǎn)化為學(xué)院的理解與心得

要求學(xué)員在學(xué)完每一堂課，必須在課后三天之內(nèi)，編寫培訓(xùn)心得總結(jié)。看其理解得如何？領(lǐng)悟得有多深？確保不少于300字。并且在心得總結(jié)書里規(guī)定：老師所講的課程里你必須提煉出關(guān)鍵詞、關(guān)鍵句、關(guān)鍵理念、關(guān)鍵課程內(nèi)容、關(guān)鍵重點有幾個？

2.將學(xué)員的理解心得結(jié)合工作現(xiàn)狀轉(zhuǎn)化成工作改進計劃

要求學(xué)員將提煉出的關(guān)鍵詞、關(guān)鍵句、關(guān)鍵理念、關(guān)鍵課程內(nèi)容、關(guān)鍵重點準(zhǔn)備在今后的工作中如何去做？如何去應(yīng)用？并檢查現(xiàn)階段學(xué)員所存在的不足有哪些？用書面方式一一列明，找出工作癥結(jié)和問題所在。然后結(jié)合日常工作，形成書面改進計劃，一式三份，一份效上司，一份交人力資源，一份留給自己在今后工作中對照檢查。

3.將工作改進計劃轉(zhuǎn)化成可持續(xù)的工作行動

要求學(xué)員將書面的工作改進計劃，一步一步去落實，迅速采取行動。并對所涉與改進計劃相關(guān)的部門和人員要求被培訓(xùn)者要組織實施培訓(xùn)，看他的培訓(xùn)能力是否達標(biāo)？同時要檢查學(xué)員平常在工作中做得好不好？對不對？態(tài)度有沒有改變？行為有沒有改變？改進的效果如何？上司和人力資源部要派專人督促和檢查并予以過程輔導(dǎo)，使學(xué)員保持和形成持續(xù)改進的工作局面。

4.將工作改進行動轉(zhuǎn)化成工作績效

要求學(xué)員在工作改進行動過程中，將學(xué)到的知識、理念、技能進行消化和實施執(zhí)行，看他三個方面：1 老師講到的，能做到多少？ 2 自己感悟和提煉出來的能做到多少？ 3 在工作中產(chǎn)生了哪些業(yè)績？要從工作數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、速度等維度進行提煉，以確認(rèn)工作績效，做好績效評估和績效面談檢討。

5.將工作績效進一步評價和深化，產(chǎn)生再學(xué)習(xí)

獎懲制度的重要性范文第2篇

以人為本，是自古以來中國的文化精華，所以在企業(yè)的管理中更要以人為本。企業(yè)管理的人本觀念主要是用實踐的方式以人為根本，發(fā)揮人的才能。而這中“人”不僅僅是個人，而是有共同目標(biāo)的群體或組織。企業(yè)的管理主要是從出現(xiàn)和解決問題等方面考慮到人的需要，并在滿足人的需要的同時，對企業(yè)采取管理措施，有效的對企業(yè)進行管理。筆者就是根據(jù)人本觀念的意義找出企業(yè)的問題，最終讓淮陰區(qū)財政局更好的發(fā)展。

一、人本觀念在現(xiàn)代企業(yè)管理中的意義

1.有利于提高現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)效率

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟時代，生產(chǎn)的三要素是勞動力、勞動對象和生產(chǎn)工具，生產(chǎn)的設(shè)施和地點是在生產(chǎn)中有著至關(guān)重要的作用。而忽略了人的作用。傳統(tǒng)時代的人都是在流水線像機器一樣的工作，潛力沒有被發(fā)掘。但新時代的企業(yè)，知識變成了企業(yè)中最寶貴的東西，而知識卻不能被生產(chǎn)，只有人才才能使企業(yè)更好的發(fā)展。所以企業(yè)中的人本觀念，能充分的調(diào)動人得創(chuàng)造能力。所以企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才，一定會使現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)效率的提高。

2. 有利于提高現(xiàn)代企業(yè)的競爭能力

現(xiàn)代的企業(yè)是市場競爭中的主要參與者，尤其是我國加入WTO以后，我國企業(yè)也加入國際市場競爭的浪潮中。所以企業(yè)要是主要以利潤最大化為目標(biāo)，企業(yè)是不會發(fā)展起來的。在企業(yè)中要發(fā)揮人才的力量，正當(dāng)?shù)氖褂煤凸膭顔T工。這樣不會造成人才的流失，不會給競爭對手增加人才。所以人本觀念有利于提高現(xiàn)代企業(yè)的競爭能力。

3.有利于增強現(xiàn)代企業(yè)的良好形象

目前，在人本觀念的引導(dǎo)下，能夠使企業(yè)從整體發(fā)展和個人發(fā)展的目標(biāo)相統(tǒng)一。讓員工在企業(yè)整體發(fā)展的過程中體現(xiàn)自己的價值，讓企業(yè)得到社會的認(rèn)同。這樣就使企業(yè)和職工之間建立起互助、互相尊重的關(guān)系。這樣就使企業(yè)在社會上擁有良好的社會評價，讓企業(yè)能夠盈利。與此同時，也讓企業(yè)在員工心目中樹立了良好的形象，并為自己企業(yè)做宣傳。這樣更有利于增強現(xiàn)代企業(yè)的良好形象。

二、人本觀念在現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的問題

1. 企業(yè)還沒有認(rèn)識到人本觀念的重要性

很多企業(yè)還沒認(rèn)識到人本觀念的重要性，只注重企業(yè)的效益。要想企業(yè)能更好的發(fā)展起來，就必須進行有效的管理，而大多數(shù)企業(yè)還沒有意識到人的重要性。王安石曾經(jīng)說過：“國以任賢使能而興，棄賢專己而衰。此二者必然之勢，古今之通義，流俗所共知耳?！彼匀吮居^念能使企業(yè)更好的可持續(xù)發(fā)展。

2.企業(yè)的人本觀念體系還不完善

目前，企業(yè)沒有完善的人本觀念體系，使企業(yè)缺乏更有效的管理。企業(yè)也沒有設(shè)立專門的人本管理的部門機構(gòu)，就是有這樣的機構(gòu)，也沒有專業(yè)的人員來處理企業(yè)管理的一些問題。有的人員也沒有根據(jù)企業(yè)的實際狀況來進行相應(yīng)的人本管理。這就使得企業(yè)的管理變難。

3.企業(yè)的人本觀念沒有良好的獎懲制度

現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)的員工的努力，但是企業(yè)員工的努力是和企業(yè)的獎勵制度掛鉤的。所以企業(yè)必須要有一定的獎懲制度，只有這樣才能更好的調(diào)動企業(yè)員工的積極性。但是大多數(shù)企業(yè)對員工沒有建立良好的獎懲制度，沒有樹立員工的主人翁意識，讓企業(yè)不能有效的發(fā)展。

4.企業(yè)缺乏人本觀念的專業(yè)管理人員

企業(yè)對人本觀念還沒有足夠的認(rèn)識，也沒有招聘更多的人本管理的人員，進而導(dǎo)致了專業(yè)人本管理的人員。有的企業(yè)會有人事管理部門，但是也沒有專業(yè)人員，并沒有從根本解決人本管理的問題。企業(yè)也沒有專門的對人員進行專業(yè)培訓(xùn)，不能全方面的讓人員更了解人本觀念的管理。

5. 企業(yè)還沒有創(chuàng)建自己的企業(yè)文化

企業(yè)目前只注重效益，而不注重自己企業(yè)文化的培養(yǎng)。企業(yè)文化是企業(yè)運行的關(guān)鍵所在，所以建立自己的企業(yè)文化，勢在必行。建立自己的企業(yè)文化能使企業(yè)更好的發(fā)展起來，讓員工更有積極性和創(chuàng)新能力。

三、人本觀念在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用

1.現(xiàn)代企業(yè)管理中確定人本觀念

企業(yè)的人本觀念是主要以人為本，在企業(yè)管理中確定人本觀念，讓員工更好的為企業(yè)服務(wù)。設(shè)立專業(yè)的人本管理的部門，這樣才能讓人本管理落到企業(yè)的實處。只有讓企業(yè)員工認(rèn)識到企業(yè)人本管理的重要性，才能提高員工的積極性和創(chuàng)新性，為企業(yè)的發(fā)展提供有效的途徑。

2. 建立企業(yè)的人本觀念體系

建立企業(yè)的人本觀念體系，是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，能更好的讓淮陰區(qū)財政局人性化發(fā)展下去。上級部門應(yīng)該實施委派責(zé)任制，讓委派的人員深入到企業(yè)中和企業(yè)的管理人員進行交流。制訂符合企業(yè)的人本管理方案，進而更好的管理好企業(yè)。并在學(xué)習(xí)工作中對每個員工建立一個SWOT分析表，讓員工及時發(fā)現(xiàn)不足并改正。讓企業(yè)的人本觀念體系成功的運用到淮陰區(qū)財政局中，使企業(yè)高效的發(fā)展。

3. 建立企業(yè)人本觀念的獎懲制度

人本觀念主要是讓員工能有積極性，所以有效的獎懲制度，能使員工更好的為企業(yè)工作。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況，制訂有效的獎懲制度，要明確出什么應(yīng)該獎勵，什么應(yīng)該懲罰。把有利于企業(yè)發(fā)展的歸到績效考核里，不利于發(fā)展的進行處理。獎懲制度還應(yīng)該包括監(jiān)督制度，這樣能更好的督促員工，使員工更有積極性。所以建立企業(yè)人本觀念的獎懲制度，能更好的促進企業(yè)的發(fā)展。

4.培養(yǎng)企業(yè)專業(yè)的人本管理人才

企業(yè)應(yīng)該專門為培養(yǎng)人才而制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，讓員工統(tǒng)一進行培訓(xùn)。先應(yīng)該讓管理人員培訓(xùn)，讓管理人員再給員工進行培訓(xùn)。專業(yè)的人本管理人才能使企業(yè)更好的發(fā)展，讓員工發(fā)揮自己的潛能，提高員工的素質(zhì)，讓員工在培訓(xùn)的過程中，取長補短。管理者也要更好的運用好自己的員工，合理的給員工進行職業(yè)規(guī)劃，讓員工成為綜合性的人才。讓企業(yè)的發(fā)展更上一層樓。

5. 創(chuàng)建屬于自己的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，企業(yè)的文化建設(shè)能更充分的體現(xiàn)人本的思想。建立以人為本的企業(yè)文化是一個長時間的過程，所以企業(yè)一定要堅持下來。還要有個良好的企業(yè)環(huán)境，使員工能更舒適的辦公，而且還要使員工間互相尊敬和信任，讓員工在文明的工作環(huán)境中，根據(jù)自己企業(yè)的文化，更好的為企業(yè)創(chuàng)造利潤。

四、結(jié)論

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)要想在競爭激烈的市場上占據(jù)有力的位置，就必須要在企業(yè)中實行人本觀念?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)中最有價值的理念，所以不能光在理論上說，主要是要付諸行動。所以管理者應(yīng)該更好在實際工作上做到“以人為本”，讓員工能更好的為企業(yè)做貢獻，為企業(yè)提供更好的創(chuàng)意和力量，讓企業(yè)利益達到最大化，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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[4]李桂芳，羅麗麗.論人本思想在企業(yè)管理中的意義和運用[J].經(jīng)濟與管理，2011，（06）：41-42

獎懲制度的重要性范文第3篇

【關(guān)鍵詞】信息化管理；交通部門；人事管理

隨著我國科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，交通部門的工作職能也發(fā)生了變化，其人事管理工作也在不斷進行創(chuàng)新和改革。但事與愿違，交通部門人事管理工作并沒有多大改善，如人事檔案管理、人員培訓(xùn)工作、人才培養(yǎng)等方面的效率并沒有明顯提升。對此，本文對交通部門如何基于信息化管理革新人事管理工作進行了研究。

1.信息化管理在交通部門人事管理工作中的重要性

1.1信息化人事管理能夠提高管理效率

人事管理工作流程包括交通人員培訓(xùn)、激勵、薪資待遇、溝通和人員退休等方面的大量程序性工作，占用了管理人員的大量時間。在信息化背景下，e-HR（電子人力資源管理）隨之興起。e-HR可以有效提高人事管理工作的效率、優(yōu)化人事管理的工作流程、減少人事管理人員工作負擔(dān)，從而能夠推動交通部門人事管理工作順利進行。同時，e-HR能夠?qū)θ耸聶n案基本信息、薪資信息等重要信息進行記錄管理，并且方便查找。在信息化背景下，將人事檔案、各類報表由原來辦公桌堆放轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)階段的電腦存放，能夠有效減少空間占用，優(yōu)化了交通部門的整體辦公環(huán)境。交通部門人事資料錄入電腦后，可以利用交換機形成交通部門的區(qū)域網(wǎng)絡(luò)，通過將所有辦公室電腦相連接，能夠提高人事資料的查閱效率和整體工作效率。除此之外，在人事管理工作中，人事檔案資料并不能一次性收集，需要隨著工作人員崗位的變化進行不斷完善，也就是人事檔案資料的二次信息添加。傳統(tǒng)二次信息添加耗時耗力，幾乎與第一次檔案收集時間相同，導(dǎo)致工作效率非常低，缺乏實效性。利用信息化技術(shù)革新交通部門人事管理工作后，管理人員可以直接利用信息設(shè)備完成人事資料的二次添加，從而減少了工作時間，提高了二次人事管理檔案工作的實效性，進而提升了管理效率。

1.2信息化人事管理能夠促進交通人員自我管束

在交通部門人事管理工作中，基于信息化管理進行革新，能夠使人事管理工作更加符合交通人員的需要，從而有利于提高人事管理工作的透明化。信息化人事管理工作十分注重交通部門人員的個性化發(fā)展，能夠使交通人員方便獲取自身的考勤記錄、培訓(xùn)記錄、薪資等信息，促進其自主制訂職業(yè)計劃，實施自我管理，主動把握自身的職業(yè)發(fā)展前途。因此，信息化管理為交通部門提供了更為實際化的人事管理工作方式，能夠促進交通人員進行自我管束。

1.3交通部門利用信息化系統(tǒng)對交通人員進行任用、選拔

大多數(shù)交通部門存在人員利用不合理的現(xiàn)象，并存著人才流失現(xiàn)象。人才流失除薪資因素外，還有很多其他因素，如工作環(huán)境、個人前途等。交通部門實施人事管理信息化后，能夠利用信息化系統(tǒng)對交通人員進行任用、選拔，能夠充分依據(jù)人員的實際能力為其安排最適合的崗位，體現(xiàn)出公平合理原則，進而挽留人才，使其能夠充分發(fā)揮自身的崗位技能。同時，信息化人事管理工作的透明化，能夠方便交通部門人員獲取自身職業(yè)發(fā)展前途的信息，從而增加其對交通部門人事管理的滿意度，進而運用自身崗位職能正確處理工作中人、車、道之間的關(guān)系，使交通更為順暢、安全。

2.交通部門人事管理工作現(xiàn)狀

在人事管理工作中，人事檔案包含了學(xué)歷證明、經(jīng)歷材料及獎懲證明等資料，在人事管理工作中極為重要，應(yīng)將安全保密作為人事管理工作的首要任務(wù)。由于交通部門人員組成較為復(fù)雜，人事管理工作應(yīng)做到準(zhǔn)確分類、記錄及時。但事與愿違，交通部門人事管理工作仍沿用傳統(tǒng)的管理體制，缺乏創(chuàng)新性。首先，傳統(tǒng)人事管理理念下的工作流程浪費時間以及人力，效率較低，且查找資料不方便。其次，傳統(tǒng)查找資料的方式容易導(dǎo)致紙張破損、資料缺失。再次，部分交通部門人事管理工作的硬件設(shè)施不完善，甚至沒有專用的人事管理工作室，導(dǎo)致人事檔案資料容易出現(xiàn)潮濕、蟲蛀等現(xiàn)象。同時，交通部門人事管理人員沒有意識到資料的實效性，沒有進行追蹤更新，導(dǎo)致人事檔案資料不齊全。最后，交通部門的人事管理能力不足，且人事管理制度的執(zhí)行力較差，缺乏對人事管理工作進行整理歸類的能力，從而難以適應(yīng)人事管理工作，嚴(yán)重影響了人事管理工作的質(zhì)量，并且容易造成人事檔案資料失實現(xiàn)象。

3.基于信息化管理革新交通部門人事管理工作的有效策略

3.1完善交通部門人事管理制度是信息化管理的基礎(chǔ)

沒有規(guī)矩難成方圓這一原則，同樣適用于信息化交通部門的人事管理工作。要保證人事管理工作協(xié)調(diào)有序開展，交通部門必須建立完善且具有權(quán)威性的人事管理規(guī)章制度。交通部門人事管理也應(yīng)基于信息化管理制定相應(yīng)的制度，并嚴(yán)格落實。人事管理制度的建立應(yīng)與交通部門實際工作相吻合，應(yīng)包括：《人事檔案整理分類制度》，用來明確人事檔案管理的收集、分類，確保人事檔案真實、全面；《人事管理效率制度》，用來提升交通部門管理人員的工作效率；《檔案安全制度》，用來保障人事檔案的安全，避免出現(xiàn)蟲蛀、潮濕、破損等現(xiàn)象，延長人事檔案的使用時間，使人事管理工作保質(zhì)保量地完成。

3.2加強人事檔案管理人才培養(yǎng)是信息化管理的關(guān)鍵

由于缺乏科學(xué)操作技術(shù)方面的人才，導(dǎo)致人事檔案管理工作難以實現(xiàn)信息化管理發(fā)展。因此，交通部門應(yīng)注重培養(yǎng)人事管理人員的專業(yè)性管理能力，進而實現(xiàn)信息化人事管理的工作目標(biāo)。在人事檔案管理的過程中，管理人員應(yīng)充分認(rèn)識到人事檔案資料的重要性，加強人事檔案資料的保護措施，進而提高交通部門人事檔案資料的安全性。人事檔案的安全性決定了人事管理工作的效率，如果人事管理人員的綜合素質(zhì)較低，那么信息化管理革新交通人事管理目標(biāo)也是難以實現(xiàn)的。因此，交通部門必須重視提高人事管理人員的多方面素質(zhì)，培養(yǎng)具有人事管理能力以及信息技術(shù)操作能力的復(fù)合型人才。

3.3建立完善的獎懲制度促進交通部門信息化人事管理

交通部門應(yīng)建立科學(xué)合理的獎懲制度，促進人事管理人員能夠積極地開展檔案管理工作，進而提高人事檔案資料的準(zhǔn)確性、可靠性。制定獎懲制度可以依據(jù)管理人員是否能夠?qū)θ耸聶n案資料進行及時收集、整理、歸類和存檔。在建立獎懲制度的過程中，交通部門應(yīng)首先為人事管理人員普及基本制度內(nèi)容，并依據(jù)內(nèi)容對其進行制度考核，最后再落實獎懲制度，避免出現(xiàn)人事管理工作者逃避責(zé)任的現(xiàn)象。交通部門在落實獎懲制度的過程中，一定要做好監(jiān)督管理工作，以免人事管理工作人員出現(xiàn)作弊現(xiàn)象，影響考核的實際成績，例如：人事管理人員如果能夠保證人事檔案信息的時效、真實、全面和準(zhǔn)確，那么交通部門應(yīng)給予相應(yīng)的表揚鼓勵。同時，如果管理人員由于管理問題而出現(xiàn)人事檔案資料破損、存檔出現(xiàn)錯誤、資料缺失等現(xiàn)象，那么交通部門應(yīng)給予一定的懲罰或警告，促使其能夠以更加嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的態(tài)度對待人事檔案管理工作，進而加快信息化管理革新交通部門人事管理的進程。

3.4對交通部門人事管理信息系統(tǒng)進行有效規(guī)劃

交通部門人事檔案的信息化管理系統(tǒng)建設(shè)并不是單獨的，要想充分發(fā)揮信息化人事管理的價值，必須對交通部門內(nèi)部的人事管理信息系統(tǒng)進行有效規(guī)劃。一方面，交通部門要建立完善的人事檔案數(shù)據(jù)系統(tǒng)，從而實現(xiàn)人事檔案的信息化管理，并通過建立完整的交通部門人事檔案數(shù)據(jù)庫，及時整理、分類、更新交通人員的信息，保證人事檔案管理的真實性、全面性及時效性。另一方面，交通部門應(yīng)加強管理系統(tǒng)信息化建設(shè)，做到人事檔案資料資源共享，并利用網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)創(chuàng)設(shè)交通部門人事管理工作的便捷平臺，最大程度上提供高質(zhì)量的人事檔案資料信息。

4.結(jié)語

信息化管理是提高交通部門人事管理工作有效性的重要途徑。同時，交通部門人事管理人員應(yīng)充分意識到自身工作的重要性，樹立自身強烈的職業(yè)責(zé)任感，進而更好地完成人事管理工作，并將不斷提升自身的綜合素質(zhì)作為每一位交通部門人事管理人員的重要使命。此外，交通部門要制定完善的人事管理制度，提高整個交通部門人事管理的工作效率，使人事管理工作朝著信息化發(fā)展，才能更好地適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)科技信息化時代的發(fā)展需要。

參考文獻

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獎懲制度的重要性范文第4篇

關(guān)鍵詞：幼兒教育 獎懲 身心發(fā)展 問題 對策

前 言：幼兒的健康成長受到多種因素的影響，社會環(huán)境的變化對于當(dāng)代幼兒教育工作者的幼兒教育理念具有極大的影響。獎懲手段是幼兒教育中的重要手段，對于幼兒日常行為的規(guī)范以及思維水平的提高具有促進作用。然而，許多幼兒教育工作者不能正確利用獎懲手段，使得一些幼兒在教育過程中出現(xiàn)身心受挫的現(xiàn)象。加大對幼兒教育中獎懲手段的利用效率與質(zhì)量，是幼兒教育中急待解決的問題。筆者選擇幼兒教育中獎懲對幼兒身心發(fā)展的影響為題，是具有一定的教育意義的。

1、幼兒教育中的獎懲手段

在幼兒教育工作中，獎懲手段主要包括對幼兒的贊揚與資源以及對幼兒的批評與懲罰。所謂的贊揚與獎勵，就是針對幼兒正確的思想與良好的行為，給予的肯定，使幼兒具有將其發(fā)揚光大的動力。正確的贊揚與獎勵可以使幼兒產(chǎn)生快樂的心理體驗，使兒童在學(xué)習(xí)過程中找到榮譽感與成就感，對幼兒正確行為與良好習(xí)慣的形成具有促進作用。而批評懲罰則與贊揚獎勵正好相反，是對幼兒的不正確思想與行為進行批評，促進兒童及時糾正不正確思想與行為的一種手段。正確的幼兒教育的批評懲罰可以使幼兒更好地認(rèn)識自己的缺點，使幼兒產(chǎn)生內(nèi)疚感。

2、幼兒教育中獎懲手段運用問題分析

在幼兒教育工作中，更多的教育工作者認(rèn)識到獎懲手段對于幼兒教育質(zhì)量提高的重要性。因此，許多幼兒教育工作者在教育活動中應(yīng)用獎懲手段。然而，許多幼兒教育工作者不能對獎懲手段進行正確利用，造成其價值不能發(fā)展的后果。下面，我們就來對偶爾教育中獎懲手段的運用存在問題進行分析：

2.1重視物質(zhì)獎勵輕視精神獎勵

在對兒童進行獎勵之時，主要有物質(zhì)獎勵與精神獎勵兩種方法。但是，許多幼兒教育工作者往往更加重視物質(zhì)獎勵，利用玩具或者學(xué)習(xí)用品作為兒童的獎勵品。這樣的幼兒教育獎懲手段應(yīng)用，會使幼兒過于重視物質(zhì)，忽略精神發(fā)展。這樣的獎勵方法更會使幼兒降低自己對于人生的追求，將人生目標(biāo)定在較低的層次之上，不利于幼兒的健康發(fā)展。

2.2贊揚過度問題

贊揚是對幼兒的一種，但是，過度的贊揚并不利用幼兒的成長。一部分幼兒教育者在進行兒童表揚之時，會認(rèn)為兒童越夸越好，越使勁夸，表揚的效果又好。但是，幼兒對于事物的辨別能力不足，過度的贊揚會使兒童追求面子，只愿意聽取選擇。還有一些幼兒教育者對于幼兒的贊揚資料過多，無論是什么事情，大事還是小事，都進行表揚。表揚得過多，會使孩子意識不到表揚的意義。

2.3許愿的頻率高

幼兒教育者在幼兒進行贊揚之時，往往會許下一些愿，讓兒童將此作為誘惑進行目標(biāo)的達成。許愿頻率過高，會影響到這個目標(biāo)在兒童心中的威信，影響其引導(dǎo)力，最終造成幼兒教育質(zhì)量不足的問題。更會使幼兒養(yǎng)成與教師談條件的壞習(xí)慣。

2.4表揚的次數(shù)少

每一位幼兒教育工作者的教育理念不同，一些教師比較嚴(yán)格，不經(jīng)常對幼兒進行表揚。在一些幼兒教師眼中，批評的越多就表明自己對于幼兒更為嚴(yán)格，有利于兒童良好意志品質(zhì)的形成。這是一個教育誤區(qū)，表揚得過多，批評的過多會使兒童的心理受到傷害，容易造成兒童性格的孤僻，使兒童具有不愿上進的心理障礙。

2.5當(dāng)眾批評問題

幼兒教師的批評方式對于批評對幼兒發(fā)展的作用發(fā)揮有著直接影響。適當(dāng)?shù)呐u會使兒童認(rèn)識到自己的錯誤，而不正當(dāng)?shù)呐u方式則不利于兒童的發(fā)展。一些幼兒教師會選擇當(dāng)眾對兒童進行批評，這樣的批評方式忽略了兒童的自尊心，會使兒童在其它同伴面前抬不起頭來，對兒童造成心理傷害，使其失去進取心，不愿與人進行交流。

3、使幼兒教育中的獎懲利于幼兒身心發(fā)展的對策分析

幼兒教育中的獎懲制度應(yīng)當(dāng)服務(wù)于當(dāng)代兒童的身心發(fā)展，促進兒童全面素質(zhì)的提高。只有正確地利用獎懲質(zhì)量，才能使兒童的身心發(fā)展向正確的方向進行。下面，我們就來對使幼兒教育中的獎懲制度利于兒童身心發(fā)展的對策進行分析：

3.1加強幼兒教師思想的改變

幼兒教師的教學(xué)思想對于獎懲手段的利用具有直接影響，只有幼兒教師認(rèn)識到教學(xué)的目標(biāo)與內(nèi)容，才能使獎懲手段得到科學(xué)的利用。當(dāng)代幼兒教師應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到兒童才是幼兒教育活動中的主體，自己應(yīng)該作為一個服務(wù)者，為幼兒綜合素質(zhì)的提高而服務(wù)。當(dāng)代幼兒教師要建立起正確的教學(xué)思想，建立文明的師生觀，以自己的正確思想指導(dǎo)自己的幼兒獎懲行為。

3.2創(chuàng)造良好的幼兒教育環(huán)境

幼兒教師的環(huán)境對于幼兒的身心發(fā)展具有重要的影響，教師要與兒童建立起平等、和諧的師生關(guān)系，利用自己的行為影響學(xué)生。在進行幼兒獎懲之時，要控制好尺度，對幼兒進行單獨批評與群眾表揚。在大家面前對幼兒進行表揚，可以使兒童在教育活動中找到成就感。而對兒童進行單獨批評，是幼兒教師尊重幼兒自尊心的一種表現(xiàn)，可以使兒童正視自己的錯誤，及時進行改正。

3.3注重兒童獎懲的藝術(shù)性

對兒童進行獎懲需要注重獎懲的藝術(shù)性，教師不能像對待成人那樣對待幼兒，要學(xué)會用幼兒的語言對其進行表揚與批評。在進行表揚之時，可以說“你做得很棒哦，教師真為你感到光榮”。在進行批評時可以說“你這樣做不太好哦，下次注意一點，教師會更喜歡你的?！本哂兴囆g(shù)性的獎懲會對幼兒的身心發(fā)展產(chǎn)生較好的影響。

結(jié)語：

綜上所述，幼兒教育中的獎懲對于幼兒的身心發(fā)展具有直接影響。希望幼兒教育工作者正確利用獎懲手段，促進幼兒身心的健康發(fā)展。

參考文獻：

1.高瀟怡，龐麗娟. 幼兒教師兒童學(xué)習(xí)觀的質(zhì)性分析[J]. 教師教育研究. 2009（01）

獎懲制度的重要性范文第5篇

領(lǐng)導(dǎo)的承諾承諾不是表面文章，而是高層領(lǐng)導(dǎo)將安全視為組織的核心價值和經(jīng)營原則的重要組成部分。承諾意味著責(zé)任，應(yīng)該是嚴(yán)肅的、審慎的，而非隨意的、作秀的。這種承諾能反映出高層管理者積極地向更高的安全目標(biāo)前進的態(tài)度，有效激發(fā)全體員工持續(xù)改善安全的能力。

管理層的參與高層和中層管理者通過參加安全活動，與一般員工交流安全理念，表明自己對安全的態(tài)度，這將會在很大程度上促使員工重視安全，自覺遵守操作規(guī)程。

員工的受權(quán)組織有一個“良好的”授權(quán)予員工的安全文化，并確信員工明確自己在改進安全方面所起的關(guān)鍵作用。失誤可以發(fā)生在任何層次的管理者身上，而一線員工是防止這些失誤的最后屏障。授權(quán)的文化可以帶來員工不斷增加的改變現(xiàn)狀的積極性。根據(jù)安全文化的含義，員工受權(quán)意味著員工在安全決策上有充分的發(fā)言權(quán)，可以發(fā)起并實施對安全的改進，為了自己和他人的安全對自己的行為負責(zé)，并為組織的安全績效感到驕傲。

獎懲制度一個組織的安全文化的重要組成部分是其內(nèi)部所建立的一套行為準(zhǔn)則，在這個準(zhǔn)則之下，安全行為和不安全行為均被評價，并按照評價結(jié)果給予公平一致的獎勵或懲罰。一個組織的獎懲系統(tǒng)并不等同于安全文化，安全獎懲制度是否被正式文件化，獎懲政策是否穩(wěn)定，是否傳達到全體員工并被全體員工所理解，才屬于安全文化的范疇。

報告系統(tǒng)組織內(nèi)建立的、能夠有效對安全管理上存在的薄弱環(huán)節(jié)在事故發(fā)生前就被識別并由員工向管理者報告的系統(tǒng)。一個良好的“報告文化”的重要性還體現(xiàn)在：對安全問題可以自愿地、不受約束地向上級報告，可導(dǎo)致員工在日常工作中對安全問題的關(guān)注。

安全素質(zhì)的培養(yǎng)安全文化所指的教育和培訓(xùn)，不僅僅包括傳統(tǒng)的安全管理所強調(diào)的安全教育培訓(xùn)的內(nèi)容和形式，更包括安全教育培訓(xùn)在企業(yè)重視的程度，員工參與的主動性和廣泛性，以及員工在工作中通過傳幫帶自覺傳遞安全知識和技能的狀況。

確定發(fā)展階段

第一階段：無管理秩序階段

企業(yè)安全文化發(fā)展的低級階段。當(dāng)評價結(jié)果小于或等于11分時，即處于此階段。該階段特征是，安全基本不被重視，生產(chǎn)事故的發(fā)生被認(rèn)為是員工個人行為的結(jié)果；在所有員工中，僥幸心理或聽天由命的心理占上風(fēng)；企業(yè)基本不進行安全投入和安全教育，安全規(guī)章制度沒有制定或制定后根本未加執(zhí)行。在這個階段，企業(yè)的核心價值觀是以生產(chǎn)經(jīng)營為中心，職工冒險作業(yè)和指揮、違規(guī)作業(yè)大量存在。

第二階段：被動約束階段

企業(yè)安全文化發(fā)展的初級階段。當(dāng)評價結(jié)果為12至26分之間時，即處于此階段。在此階段，安全工作是被動的，是基于法律法規(guī)約束而不得不開展的工作。企業(yè)高層管理人員對安全生產(chǎn)的重要性有所認(rèn)識，但對安全經(jīng)濟價值的認(rèn)識和對職工權(quán)益保障的意識仍然不足，改進安全工作的動力主要來自于滿足法規(guī)要求的需要和避免政府監(jiān)管制裁的需要。對于中層管理人員和普通職工來說，安全是更高層管理者的職責(zé)，與自己關(guān)系不大；安全不是自己的實際需要，是由其他人強加于自己頭上的。目前我國大多數(shù)企業(yè)安全文化的發(fā)展處于這個階段。這個階段企業(yè)安全工作的特點就是凡事處于被動應(yīng)付狀態(tài)，不是以自覺自律為基礎(chǔ)。

第三階段：主動管理階段

企業(yè)安全文化發(fā)展的中級階段。當(dāng)評價結(jié)果為27至41分之間時，即處于此階段。在這個階段，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對安全工作的重要性有了充分認(rèn)識，在遵守法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部建立了用清晰的語言描述的安全價值觀或安全方針和目標(biāo)，健全了實現(xiàn)安全目標(biāo)的方法和程序。

在這個階段，每一位員工都經(jīng)過培訓(xùn)并注意到：企業(yè)制定了系統(tǒng)化、文件化的安全操作規(guī)程和規(guī)章制度，規(guī)定了哪些能做哪些不能做；生產(chǎn)工作都進行了科學(xué)的規(guī)劃并且優(yōu)先考慮了安全。對于企業(yè)高層管理人員和安全專職人員來說，安全工作已經(jīng)不是被動應(yīng)付政府部門安全監(jiān)管的要求，而是為搞好企業(yè)的安全生產(chǎn)主動采取更加有效的技術(shù)和管理措施。

然而在這一階段，安全對于許多職工個人來說仍處于被動狀態(tài)，原因是企業(yè)沒有建立起員工參與安全事務(wù)商討和決策的機制，職工的安全行為是在安全專職人員的監(jiān)視和監(jiān)督下得以實現(xiàn)的。不是所有職工都能認(rèn)識到安全對自身的價值和意義，沒有實現(xiàn)職工個人和生產(chǎn)班組對安全的自覺承諾和遵守。對于主動建立標(biāo)準(zhǔn)化職業(yè)安全健康管理體系，并有效實施的企業(yè)來說，其安全文化可處于第三階段。

第四階段：自律完善階段

企業(yè)安全文化發(fā)展的高級階段，充分體現(xiàn)安全文化先進性的階段。當(dāng)評價結(jié)果大于41分時，即處于此階段。值得指出的是，企業(yè)安全文化發(fā)展的高級階段，并不是一個有限的過程，而是一個不斷改進、不斷前進的無止境過程，也就是說，這一階段只能達到，而不能超越。

在此階段，“安全第一”已不是一句空泛的口號，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對安全具有的遠見和安全價值觀在企業(yè)中被充分共享；絕大部分員工始終如一地、自覺地、積極地參與到強化安全生產(chǎn)的事務(wù)當(dāng)中；安全成為企業(yè)管理的“血脈”，安全工作成為一切工作的有機組成部分和保障；不安全的作業(yè)條件和不安全行為被所有的人認(rèn)為是不可接受的并且被公開反對。