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積極心理學的起源范文第1篇

關鍵詞：軍校學員 心理契約 管理

中圖分類號：G444 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.17.032

軍校是培養(yǎng)軍官的搖籃，對學員管理效益的高低直接影響到學員的培養(yǎng)質量。心理契約理論從心理和人性的角度出發(fā)，為軍校學員的管理工作提供了一個全新的視野。

1 心理契約和軍校學員管理

美國管理心理學家施恩將其定義為“在組織中，每個成員和不同管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”。從本質上來說，心理契約不同于傳統(tǒng)上的“文本契約”，而是一種情感契約，通過雙方內(nèi)隱的不成文的相互責任以及微妙而含蓄的心理期望來約束和引導管理雙方的行為，從而減少管理雙方的誤解和矛盾。

在軍人與組織關系中，除了正式的規(guī)章制度和明確的崗位職責外，還存在一種隱性的心理契約。對于學員管理而言，學員希望干部能夠理解他們的情感、體諒他們的困難、關心他們的前途;干部則期望學員能夠自覺的服從管理，配合干部的工作。這些相互期望就構成了學員和干部之間的心理契約。

2 心理契約在學員管理中的意義

2.1 心理契約有助于傳統(tǒng)管理的“柔化”

依法從嚴是我們開展管理工作的基本手段，但是條令和規(guī)章制度更多的是對學員行為上的約束，缺乏對學員心理活動的影響。現(xiàn)在的青年學員思維活躍、個性張揚;自律觀念弱，民主意識強，剛性的制度容易引起強烈的逆反心理，如果能夠建立良好的心理契約，就會將對學員的約束從單一的行為層面擴展到心理層面，由外在動因拓展到內(nèi)在動因，將消極的強制轉變?yōu)?a href="http://m.bjhyfc.net/haowen/262402.html" target="_blank">積極的主動，從而提高管理的效益。

2.2 心理契約能啟發(fā)管理雙方的“自覺”

無論是學員，還是干部，一方面他們希望對方能夠感知自己的期望，同時為了權利、義務的對等交換，必然會盡可能準確的去感知對方的期望。一旦感覺到自身的期望被對方感知，并得到尊重和落實，自身必然會主動的去履行自身應盡的義務，也就是最大程度上去滿足對方的期望。從另一個角度來說，為了換取對方履行對方的義務，滿足自身的期望，自身也會主動的去感知對方的期望，履行自己的義務。這樣一來，二者的行為都成為自覺。

2.3 心理契約能增強管理雙方的“引力”

軍校嚴格的等級制度和上下級觀念，學員和干部之間更多時候是因為工作和職責帶來的聯(lián)系。心理契約的存在則會將二者之間的聯(lián)系由單純的管理層面上升到情感的層面，二者的相互支持和配合并不是由于職務和角色帶來的強制義務，而是由于“心靈感應”而達成的相互“補償”和感恩。雖然二者之間仍然會存在角色不同帶來的距離，但是心理契約卻從情感層面將他們聯(lián)系在一起。

2.4 心理契約能實現(xiàn)管理雙方的“共贏”

學員和干部之間在很多時候的訴求也并不是完全一致的，這種不一致達到一定的程度就可能會造成矛盾的爆發(fā)。如果二者之間有意識的建立和維護心理契約，在維護心理契約平衡的過程中，二者的訴求（期望）就會根據(jù)情況的變化做出適時的調(diào)整，形成相互信任，和諧共進的平衡狀態(tài)，管理工作會順利開展，學員的自身訴求也會得到最大程度的滿足，達到雙贏互利的目的。

3 構建心理契約的基本途徑

3.1 確定客觀的相互期望

心理契約發(fā)揮作用的重要標準是學員和干部之間對彼此的期望相互感應并做出有效的回應，因此，雙方期望的客觀與否直接影響到心理契約構建的成敗。對于學員干部而言，客觀的把握學員的期望更為重要。只有把握住了學員客觀、真實的期望，才能做出及時、有效的回應。對于干部對學員的期望，同樣也要客觀合理，可以通過專題教育、會議傳達等形式知會學員。

3.2 建立高效的溝通機制

心理契約并不是象“紙質契約”一樣，一旦確定就具備相當?shù)姆€(wěn)定性。隨著主客觀情況的不斷變化，二者之間相互的心理期望是一個不斷變化的動態(tài)過程。任何一方期望的變化都會引起心理契約的失衡。要想避免這種情況的發(fā)生必須建立其高效的溝通機制，及時而明晰地將合乎情理的違約理由和變更契約內(nèi)容的意思傳遞給對方，使二者之間的心理契約能夠平穩(wěn)的調(diào)整。

3.3 構建完善的激勵體系

軍校學員雖然處在強調(diào)整體和服從的環(huán)境之中，但是作為個體的人，其需求是不同的，這就需要構建完善的激勵體系。學員的期望無外乎三個層面：一是物質需求層面;二是精神需求層面;三是個人發(fā)展層面。對于物質層面來說，軍校的特點決定了金錢和物質獎勵象征意義更重于實際意義。從精神層面來看，學員往往把領導的鼓勵、組織的肯定看得更有意義。從個人發(fā)展的層面來看，學員把學?？闯墒亲约寒厴I(yè)后個人成長的起點，迫切希望能提高自身的綜合素質。作為管理干部而言，應重點從后兩個層面著手維護和強化雙方的心理契約。

3.4 營造人本的組織文化

以人為本就是以人為中心，尊重人、關心人。這一點恰恰和心理契約理論的核心內(nèi)涵相對應。組織文化最大作用就是促成組織目標和成員理想的一致性，形成組織成員間的吸引力和成員對組織的向心力，從而在組織內(nèi)部形成一股強勁的凝聚力。因此，營造以人為本的組織文化，可以促使學員干部樹立以人文本的管理理念，只有具備了以人為本的管理理念，管理干部才會產(chǎn)生和學員之間構建、維護心理契約的動力。同樣，對于學員來說，以人為本的組織文化也會影響到學員的思想和行為方式，在他們，摒棄凡事都以自我為中心的思想觀念，能根據(jù)主、客觀情況的變化主動的維護心理契約的平衡。

參考文獻：

[1]Schein EH. Organizational Psychology [M]. Englewood Cliffs， NJ： Prentice-Hall， 1980：5-12.

[2]張麗平等.軍隊內(nèi)部心理契約的特點分析[J].軍事健康教育，2006，（1）：31.

[3]徐強，許虹.聘用制下軍隊院校教員隊伍文職人員“心理契約”的構建[J].中國電力教育，2007，（1）：52.

作者簡介：丁寧，軍械工程學院基礎部，河北石家莊 050003

積極心理學的起源范文第2篇

關鍵詞：積極心理學；知識型員工；激勵策略

引言

隨著時代的發(fā)展，人才的重要性日益凸顯。知識型員工作為企業(yè)重要且特殊的群體，有著獨特的心理需求和精神需求。如何調(diào)動知識型員工的積極性，激發(fā)其潛能以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標是企業(yè)的核心議題。然而，近年來員工因壓力大，“過勞死”、“輕生”等負面新聞屢見不鮮。企業(yè)在員工激勵上是否存在誤區(qū)，企業(yè)該如何引導員工塑造積極的信念，如何激發(fā)員工的潛能，營造積極快樂的團隊氛圍等均是當前企業(yè)人力資源管理工作亟待解決的問題。

1.知識型員工的內(nèi)涵及其特征

知識型員工，1959年由美國管理大師彼得?德魯克在《Landmarks of Tomorrow》中提出， 是指那些掌握并運用符號與概念，利用知識或信息工作的人。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，德魯克進一步完善了其內(nèi)涵，認為知識型員工不僅能充分利用現(xiàn)代科學知識提高工作效率，其本身也具備較強的學習和創(chuàng)新知識的能力，知識創(chuàng)新力是其最主要的特征[1]。加拿大學者弗朗西斯?赫瑞比認為知識型員工是智慧創(chuàng)造的價值高于其用手創(chuàng)造價值的員工，他們通過自身的創(chuàng)意分析、判斷、綜合、設計為產(chǎn)品帶來附加值。著名的安盛咨詢公司在長達數(shù)十年的新經(jīng)濟研究中，認為知識型員工主要包括專業(yè)人士，具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員及中高級經(jīng)理。目前，知識型員工的概念已被擴展至大多數(shù)的白領和職業(yè)工作者[2]。

知識型員工包含以下幾個要點：（1）為企業(yè)內(nèi)部員工，而非個體工作者；（2）致力于與知識相關的工作；（3）對企業(yè)的貢獻包含技術、理念和管理創(chuàng)新等；（4）擁有知識資本和知識創(chuàng)新能力，可為企業(yè)帶來知識資本增值[3]。知識型員工的特征主要有：（1）具有較高的個人素養(yǎng)及學習領悟力；（2）追求工作效率和工作自主性；（3）勞動復雜性高，注重工作環(huán)境；（4）需求多樣，創(chuàng)造性鮮明，重視支持，渴望挑戰(zhàn)；（5）組織忠誠度低，流動性強；（6）追求職業(yè)發(fā)展和進步，追求自我價值的實現(xiàn)。[1-5]

2.知識型員工的需求及激勵現(xiàn)狀

對知識型員工需求的把握是進行有效激勵的前提。組織行為學認為，人的行為是由動機引起的，而動機來源于人的需求。知識型員工的特征使得他們具有相對特殊的需求。知識管理專家瑪漢?坦姆仆經(jīng)實證研究得出的經(jīng)典瑪漢?坦姆什模型認為，知識工作者的激勵因素分別是個體成長、工作自主、業(yè)務成就及金錢財富。安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院對澳大利亞、美國和日本多個行業(yè)的員工進行分析后得出知識型員工前5位的激勵因素分別是：報酬，工作性質，提升，同事關系，影響決策。中國知識型員工激勵因素的前5位分別是：報酬與獎勵，個人成長與發(fā)展，有挑戰(zhàn)性的工作，公司前途及有保障和穩(wěn)定的工作[6]。可見，知識型員工在基本的物質報酬需求基礎上，具有個人成長、取得成就、社會支持等更高層次的需求。如何有效激勵知識型員工將決定企業(yè)競爭的成敗。然而，當前企業(yè)在知識型員工激勵上仍存在以下不足：

2.1 重視物質激勵，忽視精神激勵

企業(yè)在員工激勵上往往片面注重員工的物質需求，多以工資、獎金等物質手段進行激勵，而甚少關注員工精神層面的需求。盡管物質激勵有其獨特的功能，是企業(yè)激勵不可或缺的一環(huán)，但知識型員工具有較高的精神需求，若一味采取物質激勵而忽視精神激勵，會嚴重挫傷其積極性，影響工作效率。

在IBM、微軟等著名企業(yè)中，除了給予員工較高的物質報酬外，還有企業(yè)獨特的精神激勵體系，如微軟的MVP（最有價值專家）、IBM的“杰出貢獻獎”。因而企業(yè)在激勵過程中應將物質激勵和精神激勵相結合，才能真正調(diào)動員工的積極性。

2.2 缺乏良好的企業(yè)文化氛圍，“人本管理”思想缺位

企業(yè)文化已不再是個新名詞。然而，在企業(yè)經(jīng)營中，大多企業(yè)并未給予其足夠的重視。有的企業(yè)文化建設只是照搬照抄一些知名企業(yè)的管理理念，或自己創(chuàng)造名詞，重形式，輕內(nèi)容，導致企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，無法調(diào)動員工的積極性。同時，企業(yè)缺乏“人本管理”思想。企業(yè)的中高層領導因受傳統(tǒng)文化的影響，具有嚴重的“官本位”思想，多以自我為中心，將員工視為企業(yè)的附屬物，一味想要最大限度地“壓榨員工價值”，而忽視其重要性。知識型員工大多抱有“學而優(yōu)則仕”的思想，具有很強的自尊心，認為自己是知識分子理應受到尊重。這兩種不同思想的碰撞，使企業(yè)和員工陷入尷尬的境地。

2.3 缺乏動態(tài)的績效評估系統(tǒng)，員工發(fā)展空間小

績效管理不科學、薪酬待遇不公平也是企業(yè)激勵存在的重要問題。相當一部分企業(yè)長期存在薪酬、福利不合理的現(xiàn)象，歸根結底是因為企業(yè)缺乏動態(tài)的績效評估體系。一些企業(yè)即便做了一定的考核，也因方式單一、過程形式化等原因，未能真正明晰員工的實際績效。

此外，員工的發(fā)展問題未能得到足夠的重視。輕培訓，重使用，員工入職后，只讓其埋頭苦干，而未將其成長與企業(yè)的發(fā)展有機結合。有調(diào)查顯示，我國大多國有企業(yè)每年員工的培訓發(fā)展費用嚴重不足，部分企業(yè)年均員工培訓費用竟不足總工資的5%。培訓需求無法滿足，發(fā)展空間小等導致眾多知識型員工對企業(yè)喪失信心，最終跳槽以謀求更好的發(fā)展。

2.4 激勵過程缺乏有效溝通，激勵效果不明顯

當前企業(yè)結構已逐漸從“金字塔形”朝“扁平化”發(fā)展，但因企業(yè)的一些規(guī)章制度，使得信息流通仍需經(jīng)過重重關卡，上下級間缺乏有效溝通。員工作為執(zhí)行者，處在相對被動和封閉的環(huán)境，執(zhí)行力大打折扣，企業(yè)又多依據(jù)執(zhí)行力衡量工作績效，如此一來，因溝通不暢而引起的低績效使員工的積極性嚴重受挫，無法從工作中獲得滿足感和成就感，久而久之，便易產(chǎn)生消極心理，爆發(fā)如“富士康員工跳樓”等極具危害的事件，最終阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。另外，大多企業(yè)的激勵措施針對性不強，所有員工均采用相同的激勵措施，而未因人而異，按需激勵，這就導致激勵效果無法達到預期，進而妨礙企業(yè)的生存與發(fā)展。

3.積極心理學視角下的知識型員工激勵策略

積極心理學是上世紀末美國心理學界新興的一個心理學思潮，強調(diào)人性的優(yōu)點與價值，關注人固有的、潛在的品質和美德，倡導用積極的心態(tài)解讀人的心理，從而激發(fā)人內(nèi)在的積極力量和優(yōu)秀品質，最大限度地挖掘潛能，獲得幸福的生活[7]。

美國心理學家賽里格曼對美國大都會人壽保險公司進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)：具有積極情緒的人業(yè)績比負面情緒的人高88% ，而負面情緒人的離職率是積極者的三倍。因而將積極心理學引入現(xiàn)代人力資源管理，具有十分重要的意義[8]。

3.1 發(fā)掘和培育員工的積極人格，重視員工的精神激勵

研究表明，具有積極心理的人較常人具有更好的社會道德和更佳的社會適應能力。發(fā)掘和培育員工的積極人格，應當從建立美好品質開始，注重激發(fā)個體實際或潛在的力量，獲取自信、希望、樂觀和韌性使其能體驗成功和快樂[9]。

無激勵狀態(tài)下，普通員工能發(fā)揮自身能力的10%-30%；物質激勵下， 可發(fā)揮50%-80%；對于需求層次較高的知識型員工，精神激勵更利于其能力的發(fā)揮[10]。故企業(yè)在物質激勵的基礎上，應加強員工的精神激勵。首先，學會欣賞員工。莎士比亞曾說，我們得到的贊揚就是我們的薪水。每個人都希望得到別人的認同和贊賞，以知識創(chuàng)新為企業(yè)做貢獻的知識型員工更是如此。皮格馬利翁效應指出，人們會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。這說明，在企業(yè)中管理者自身的情緒及其對下屬的態(tài)度將顯著影響員工的工作狀態(tài)和工作滿意度。因此，要想進行有效的精神激勵，企業(yè)管理者需學會自我情緒管理，給員工積極向上的情緒感染并要善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點及時贊美和鼓勵，以幫助員工樹立自信，克服自卑等消極心理，提高其抗壓力和受挫力，構建積極人格。

3.2 構建良好的企業(yè)文化，樹立“以人為本”的管理理念，實行分散管理

積極心理學認為，人的積極情感體驗，源自內(nèi)在動機和工作環(huán)境。構建良好的企業(yè)文化，要將技術、設備、規(guī)章等“硬件”同信念、價值觀、目標等“軟件”相結合，重視提升員工的幸福感，運用情感激勵，關愛員工，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度和認同感[11]?！耙匀藶楸尽钡暮诵氖亲⒅厝诵缘拿篮?，實行人性化管理。企業(yè)管理者要發(fā)自內(nèi)心地尊重、信任員工，構建人人受賞識，人人被尊重的文化氛圍，使員工體驗到工作、發(fā)展、創(chuàng)造帶來的快樂，使其能主動承擔責任和義務，為企業(yè)無私奉獻[8][12]。但知識型員工具有較高的主觀能動性，若僅依據(jù)“以人為本”管理，恐怕收效甚微，因而，需對其實行特殊的分散管理。例如，微軟公司就十分重視給予員工充分的自由，在總部，每位員工都有一間供自己自由發(fā)揮的相對獨立的辦公室。

3.3 明確企業(yè)目標，建立有效的績效考核評估體系

希望是個體對事物的渴求與堅持，并設法達到目標的行動過程。一個對企業(yè)對自我充滿希望和信心的員工，其工作積極性和效率會顯著提高。期望理論表明，人們在預期自身行動有助于目標達成的情況下，才會被激發(fā)去行動以達成這一目標，即激發(fā)力量=目標效價×期望值。因此，企業(yè)要設立明確的發(fā)展目標，并在運營過程中不斷向員工傳遞目標思想，使員工對其有明確的了解并將其內(nèi)化為堅持，并為實現(xiàn)這一目標而奮斗。同時，企業(yè)目標應當涵蓋員工的個人目標，使員工在企業(yè)目標實現(xiàn)的同時實現(xiàn)個人目標。

知識型員工十分重視自身的成長與發(fā)展，當企業(yè)無法滿足這一需求時，他們會另謀高就。因此，企業(yè)對知識型員工激勵的首要任務便是重視其職業(yè)生涯管理[13]。企業(yè)應當依據(jù)自身發(fā)展及工作需要，結合員工需求，有針對性地進行培訓，提高其業(yè)務素養(yǎng)，并積極協(xié)助進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工的個人目標和企業(yè)目標相協(xié)調(diào)。同時，建立動態(tài)的績效考核評估體系，依據(jù)考核結果，進行適當?shù)莫剟睿⒅鸩酵晟铺接H假等福利制度，讓員工在精神層面增強對企業(yè)的歸屬。

3.4 完善企業(yè)內(nèi)部溝通，構建契合企業(yè)發(fā)展的激勵體系

知識型員工敏感、自傲，不喜受操縱和控制。管理者在企業(yè)經(jīng)營過程中，可適當放權，讓知識型員自主決策，提升其受重視感。企業(yè)各級領導、員工之間，需加強溝通與交流，精簡信息傳達流程，讓非機密性信息在公開、暢通的環(huán)境下流通，以便了解任務動態(tài)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)運營中存在的問題，并及時反饋和改進。

馬斯洛的需要層次理論認為，只有低層次需求得到滿足時，人才會衍生更高層次的需求，激勵才會更有效。因而，企業(yè)在構建激勵體系時，應當從員工的實際需求出發(fā)，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同員工的發(fā)展相結合，秉承公正、公平、公開的原則，有針對性地滿足知識型員工的需求，發(fā)揮其潛能，提升工作效率。同時，借鑒優(yōu)秀企業(yè)的激勵舉措，及時調(diào)整完善不合理的激勵措施，構建一套有助于調(diào)動員工積極性，促進企業(yè)進步與發(fā)展并契合企業(yè)生存的激勵體系。

4.結語

結合企業(yè)知識型員工的實際需求，從積極心理學視角出發(fā)，通過挖掘員工的積極心理品質，激發(fā)其內(nèi)在潛能，誘發(fā)其積極情緒，建設和諧融洽的工作氛圍，提高員工的工作績效，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

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積極心理學的起源范文第3篇

一、科學課中小學生創(chuàng)新能力薄弱的原因

1.科學課中小學生缺乏創(chuàng)新意識，創(chuàng)新思維習慣遠未建立

科學課中小學生創(chuàng)新能力薄弱，在一定程度上是因為缺乏創(chuàng)新意識，創(chuàng)新思維習慣并未建立?！靶W生創(chuàng)新能力”是指小學生在現(xiàn)有的知識水平前提下，通過探究，發(fā)現(xiàn)新的知識、觀點和方法，并掌握其中的規(guī)律，新穎地解決問題的能力。小學生的創(chuàng)新，并不需要“開天辟地”式的創(chuàng)新，更不需要從無到有“原始性的創(chuàng)新”。在科學課中，學生缺乏對知識的思考過程，不能舉一反三，在一定程度上影響了小學生創(chuàng)新思維習慣的建立，創(chuàng)新能力的培養(yǎng)便無從談起。

2.缺乏有經(jīng)驗的教師有意識地培養(yǎng)小學生的創(chuàng)新能力

我國近年來提出培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力，在實施時卻困難重重，仍舊有部分科學課程以“滿堂灌”，以書本知識為中心。有些學校的科學課，對于需要做實驗進行科學探究的，卻是靠小學生背記實驗步驟來進行授課。有部分科學教師雖然重視科學實驗，但對于煩瑣的準備材料的過程卻偷懶回避，最終對于科學實驗也屬于隨便應付的態(tài)度。有些老師則因為在學校從事多年的教學工作，年復一年，形成了職業(yè)怠倦，缺乏創(chuàng)新激情。

3.學校并沒有給小學生提供創(chuàng)新平臺

小學生參與知識創(chuàng)新和技能創(chuàng)新的機會遠遠不夠，學校并沒有提供創(chuàng)新平臺。目前的大部分小學，班級人數(shù)仍舊是50人以上，分組實驗時，人數(shù)也達到了5 ～ 6人。實驗時，并不是所有的小學生都有機會動手，都是幾個平時更有主見的小學生占據(jù)主導地位，在思維與動手實驗上均影響了其他同學。在探究實驗過程中，往往限制住實驗器材，讓學生設計實驗；甚至完全告知實驗步驟，對于小學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)都極為不利。

二、科學課中小學生創(chuàng)新能力薄弱的應對策略

1.拓展視野，激發(fā)科學探究興趣，培養(yǎng)學生主動創(chuàng)新

在科學課中，教師應有意識地引導學生創(chuàng)新。其實，小學生對部分自然科學問題在日常生活體驗中已經(jīng)形成了自己的想法，教師應針對教學中探討的科學問題先了解學生的初始想法。如果在科學課堂上一一去提問，一堂課的時間明顯不夠，教師可以預先讓學生采取畫畫和描述等方法表達自己的想法，然后再根據(jù)學生的最初想法設置一些問題激發(fā)他們?nèi)ニ伎?。學生在教師的引導下參與到科學探究活動中，并在前期經(jīng)驗基礎上進行聯(lián)想和想象。此外，在科學課中，探究問題可以不局限于教材，可以圍繞科學課設定相關的周主題、月主題。比如：某周科學課上的是《昆蟲》，可以拓展成周主題，組織學生觀看電影《昆蟲總動員》，推薦閱讀課外書籍《法布爾昆蟲記》等，鼓勵他們?nèi)ビ^察昆蟲、研究昆蟲。這樣既激發(fā)了學生的興趣，又拓寬了學生的知識面。興趣建立以后，小學生的想象力就會更加豐富，也會自然而然地主動去探究、思考和創(chuàng)新。

2.提高科學教師自身創(chuàng)新素養(yǎng)，同時注重培養(yǎng)學生的求異性思維

科學實驗探究過程中教師應盡可能地讓學生自由地接觸相關的材料，也要鼓勵學生在生活中發(fā)現(xiàn)實驗材料，通過學生自由地擺弄、熟悉和探索，做出嘗試性的創(chuàng)新和解釋。如：教師在上《空氣的熱脹冷縮》這一課時，教材上的實驗是：把氣球套在錐形瓶上，分別放置在冷水和熱水中，觀察氣球的變化從而得到空氣具有熱脹冷縮的現(xiàn)象。教師往往只準備了氣球等有限的相關器材。在這一探究實驗中，其實可以很好地培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識，讓學生自己想除了在錐形瓶上套氣球外，還有沒有其他方法來證明空氣具有熱脹冷縮的現(xiàn)象。這時候，有的學生想到了在錐形瓶口抹一些肥皂泡泡來觀察熱脹冷縮的現(xiàn)象。這樣就會使得這一科學知識探究起來更加有趣，小學生也會因為這是自己想出來的辦法而且還被教師采用而感到高興。小學生利用已有的知識結構大膽想象，并在科學探究活動中嘗到創(chuàng)新的樂趣，就會更加激發(fā)起探究興趣和創(chuàng)新意識。

3.建立開放性的小學科學實驗與制作實驗室，激發(fā)學生的創(chuàng)新思維

學校應該給小學生建立開放性的小學科學實驗與制作實驗室，學生可以根據(jù)相關科學課的主題在課堂教學內(nèi)外利用實驗室進行進一步探索。長沙市很多小學都有科學實驗室，但并不是開放性的，只有在特定的教學任務時才會使用。大部分學校認為建立開放性的實驗室肯定需要大成本，而且害怕讓學生“自由”使用會損壞儀器設備和影響小學生的人身安全。其實不然，小學生的科學創(chuàng)造既不需要開天辟地的新創(chuàng)造，也不需要昂貴的儀器設備，其可以來源于生活。“生活化”的科學問題，更能激發(fā)學生的創(chuàng)新性思維。例如：在上完《熱脹冷縮》之后，教師可以在平時就讓學生收集一些廢舊的塑料瓶子、飲料瓶子、金屬等放在小學科學實驗與制作實驗室，教師引導學生自主想象，設計一些實驗來比較液體、氣體和金屬的熱脹冷縮。在這個實驗室里，學生可以自己選擇感興趣的器材，自己設計實驗，從而培養(yǎng)學生在日常生活中思考科學問題的習慣。

積極心理學的起源范文第4篇

論文摘要：歷經(jīng) 30余年發(fā)展 ．國際政治經(jīng)濟學逐漸成為 學界 所關注的一個重要領域。國際政治經(jīng)濟學把 國際政治關系與國際經(jīng)濟關系及其互動結果和衍生現(xiàn)象銜接起來，從全球化角度剖析了國家與市場的現(xiàn)實場景、互動關系和作用規(guī)律。隨著時間的推移和空間的延展，特別是國際政治經(jīng)濟化與國際經(jīng)濟政治化的日益明顯和相互滲透，國際政治經(jīng)濟學的主要流派與其核心原理日臻完善和成熟。當前，國際政 治經(jīng)濟學仍然受限于理性主義的分析框架。面臨著諸如分析方法和分析語言的繼續(xù)充實與更新等一系列問題。

隨著全球體系的加速形成，興起于 20世紀 70年代西歐和美國的國際政治經(jīng)濟學(IPE)，日漸成為學界所關注的一個重要領域。從理論和方法論角度而言，國際政治經(jīng)濟學主要形成了三大流派以及若干核心原理，包括 自由主義與相互依存理論 、現(xiàn)實主義與霸權穩(wěn)定理論 以及激進主義與世界體系理論。國際政治經(jīng)濟化與國際經(jīng)濟政治化的日益明顯和相互滲透，為國際政治經(jīng)濟學提供了更加豐富的研究素材和新穎的思維視角，也昭示著其已經(jīng)步入新的變革時期。

一、 自由主義與相互依存論

自由主義強調(diào)市場對國家的決定性和強制性，其觀點承襲了西方主流經(jīng)濟學和政治學的理想主義傳統(tǒng)。自由主義把國際關系的發(fā)展看作是一部市場進化的歷史，當今世界體系是由全球性的現(xiàn)代化所塑造，并有賴于三種力量 的推進：一是經(jīng)濟力量，即開發(fā)市場、利用新資源的能力；二是技術力量，如通訊、運輸 、制造手段的革新；三是組織力量，即管理經(jīng)濟活動的方式。靈活應對主要由上述三種力量推動的市場化構成了國家生活的主要內(nèi)容~13(P14)。國家間穩(wěn)定的貿(mào)易與經(jīng)濟交流、深化的相互依存關系以及由此凝結的互惠紐帶，有助于鞏固和發(fā)展國家問的合作關系，從而成為培植國際和平的源泉之一 。對此，相互依存理論(interdependence theory)從民族國家與全球市場的權能關系角度 ，給出了學理推斷和說明，其也成為自由主義中最重要的分支理論之一。

相互依存理論認為國家間的經(jīng)濟依賴狀態(tài)是一種客觀情形 ，各類國際行為主體(國家、國際組織與跨國公司等)活動的終極 目的是促進全球資源配置的均衡化和效用最大化，實現(xiàn)全球福利的普世化 ，從而為國際和平提供一種功能性的保 障。為此 ，必須限制政府對經(jīng)濟活動的干預，充分發(fā)揮市場作用，從而強化 國際經(jīng)濟關系的正向博弈功能，使各類國際行為主體通過合作關系的不斷推進而共享利益，以推動國際經(jīng)濟體向均衡化發(fā)展。經(jīng) 由相互依存的組織網(wǎng)絡形成的技術上合作、行為上共處的國際體系，為更多的使用非政治方式和非軍事手段來解決國際沖突提供了必要條件。

很多學者的研究證實，相互依存狀態(tài)并不必然地意味著國際行為主體問的合作一定就是平等互利和非零和的關系。由此，羅伯特 ·基歐漢(Rob一ert 0．Keohane)和約瑟夫 ·奈(Joseph S．Nye)提出了復合相互依存理論(complex interdependenctheory)。該理論的創(chuàng)新之處是引入了成本一收益分析法，指出相互依存關系包含著代價，而事先指明某種關系的收益會大于代價不太可能。這取決于國際行為主體對自身價值和依存性質的判定[2(P14)。很多學者注意到，相互依存關系的達成及其程度受到交往單元的數(shù)量與損失程度兩大變量的迭加作用和影響，致使依存關系中權力的來源更加復雜，形成所謂的敏感性 (sensitivity)和脆 弱性(vulnerability)，依存 的雙方或多方只有相對受益(relative gains)和相對受損(relative loses)。換言之，國際社會中的相互依存關系大多是非對稱的從而造就了國家間的競爭與合作。相互依存關系的遞進與發(fā)展 ，非但沒有弱化國家的政治權威 ，反而是相互依存的非對稱性所特有的敏感性和脆弱性為國家新的政治權力提供了來源與動力。為此國家間必須保持適度交流(以不引起對方感到威脅為底限)，以減少相互依存中的對立因素并使之趨近于對稱，從而強化由此派生的國際協(xié)調(diào)與國際合作的基礎，即國際制度 (international regimes)，使之成為調(diào)節(jié)和控制國家間關系的一般性制度安排C33(P320—324)。

二、現(xiàn)實主義與霸權 穩(wěn)定論

現(xiàn)實主義源于重商主義和德國歷史學派。現(xiàn)實主義認為國家是政治經(jīng)濟問題的中心，市場依賴于國家的存在。馬克斯 ·韋伯(Max Weber)認為重商主義意味著現(xiàn)代 國家的形成 以及資本主義的贏利經(jīng)營轉移到政治上(4](P370—375，727)。弗雷德里克 ·李斯特(Friedrich List)的“生產(chǎn)力理論”認為 ，權力較之財富更重要，并決定著國家的主權獨立和財富保持C5)(P46—47)。國家應大力發(fā)展新型工業(yè)和貿(mào)易，并依賴保護主義手段確保本國的工業(yè)競爭力。

現(xiàn)實主義從國家中心論出發(fā)，對內(nèi)強調(diào)干預主義，對外主張保護主義，并認為政治權力框架決定經(jīng)濟利益分配。民族經(jīng)濟的發(fā)展與國家財富的增長依賴于國家“為尋求權力而斗爭”的能力。本質上，國際經(jīng)濟關系是相互沖突的，世界經(jīng)濟競爭的零和博弈特性，凸顯國家安全和軍事力量對國家生存與發(fā)展的決定性。競爭作為國際交往的一種常態(tài) ，意味著增強自身優(yōu)勢和削弱競爭對手。霸權穩(wěn)定理論(hegemonic stability theory)尤為明顯地體現(xiàn)了現(xiàn)實主義的訴求和預期。

霸權穩(wěn)定論主張由單一的霸權 國家主導國際體系，通過一系列的制度安排創(chuàng)立結構和秩序，以便規(guī)避無政府狀態(tài)(anarchy)下國際體系的失序風險。羅伯特 ·吉爾平 (Robert Gilpin)從基本力量模式(crude basic force mode1)角度，給出了霸權國家確立的三大標識：一是形成以霸權國家為中心的經(jīng)濟勢力范圍；二是建立以霸權國家為核心的金融貨幣權勢；三是霸權國家具有適應全球經(jīng)濟變化的超凡能力。從公共產(chǎn)品(public goods)角度而言霸權國家所提供的諸如自由開放的國際貿(mào)易制度穩(wěn)定的國際金融體系以及國際政治和安全機制等雖然體現(xiàn)了霸權國家的意志和夙愿，成為鞏固霸權國家權力和地位的重要工具，但也有益于體系內(nèi)的成員國。因此，霸權也被認為是維持無政府狀態(tài)下國際體系穩(wěn)定與和平的一項條件。

霸權穩(wěn)定論突出了政治結構變動對 國際經(jīng)濟秩序的影響，它尤為關注國家體系以及國際政治關系在組織和管理世界經(jīng)濟中的作用，并視國家安全和政治利益為首要目標?；趯Π詸鄳?zhàn)爭尤其是世界政治變革的系統(tǒng)研究，羅伯特 ·吉爾平從因果機制(causal mechanism)角度闡明了霸權 與國際體系的關系 ，并指出了統(tǒng)治或控制國際體系的三種途徑：一是國際體系中政治聯(lián)盟 間的權力分配，從形式上有單一結構的帝國主義或霸權主義、二元結構的冷戰(zhàn)體系，以及多元結構的均勢體系；二是國家間威望的不 同層次 ，威望 (prestige)就是實力尤其是軍事實力的聲望，并 由此決定哪些國家實際上統(tǒng)治國際體系；三是國家間互動的一系列權利和規(guī)則—— 國際條約，其所依據(jù)的是居于支配地位的集團或國家的權力和利益 ，有學者稱之為“統(tǒng)治者實踐的模型”[6](P35--42)。

現(xiàn)實主義認為，霸權 國家塑造和維持國際體系穩(wěn)定與和平的基礎是其強大的生產(chǎn)能力所帶來 的“經(jīng)濟剩余”。這種“經(jīng)濟剩余”會因邊際收益遞減法則和經(jīng)濟結構的“軟性化”而趨減，從而導致霸權國家提供國際公共產(chǎn)品的能力和意欲逐漸減弱，以致其所確立的國際體制最終歸于瓦解，國際社會再度進入失序狀態(tài)。可見，由唯一主體提供國際公共產(chǎn)品很不穩(wěn)定。由此 ，羅伯特 ·基歐漢提出了霸權后合作理論。通過增加維持秩序的主權 國家的數(shù)量來分散負擔國際公共產(chǎn)品，交涉形態(tài)的多元化有利于有關國家協(xié)調(diào)立場，從利害關系的連續(xù)微調(diào)中達成利益一致，從而實現(xiàn)國際體系的結構性穩(wěn)定。

三、激進主義與 世界體系論

激進主義的最大創(chuàng)見是立足于世界政治經(jīng)濟的邊緣地帶(第三世界)而非核心地區(qū)(發(fā)達國家)從資本主義全球擴張的后果角度來探究國際政治與國際經(jīng)濟的互動演化[7](P54)。激進主義認 為從本質上國家間關系是一種國家與國家社會力量間的關系。世界體系中占統(tǒng)治地位的社會力量(核心地區(qū)與其統(tǒng)治力量)，只要可能總是要對世界進行政治、經(jīng)濟和精神的改造。發(fā)達國家與發(fā)展中國家從本質上就是一種剝削關系。擺脫與發(fā)達國家的依附關系，最終實現(xiàn)發(fā)展中國家的非殖民化和現(xiàn)代化 ，成為激進主義的一項核心命題。世界體系理論，world system theory)是其 中一支較為典型和發(fā)展相對較快的學說。

世界體系論主張對近代以來的世界歷史和社會變革展 開長時段 (1ong term)和大范 圍(1argscale)的研究，以充分顯現(xiàn)世界體系的“社會時間”和“地理空間”特質。伊曼紐爾 ·沃勒斯坦 (Immanuel Wallerstein)認 為，世界體 系是一個 由政治、經(jīng)濟和文明三維組成的實體，它具有單一的勞動分工和多元文化，而非一維的“國家”和“社會”。世界體系中政治單位間的聯(lián)系圍繞經(jīng)濟利益分配展開。次序地呈現(xiàn)出中心(center)、準邊緣(semiperiphery)和邊緣(periphery)三級結構，并最終被政治安排和文明認 同所強化[8](P462—470)。

世界體系論的一項假說認為，資產(chǎn)階級必定利用其主宰物質生產(chǎn)過程的巨大優(yōu)勢來統(tǒng)治世界，并通過建立某種制度來保證這種統(tǒng)治，不符合這種制度安排的國家將受到打壓。由于國家間政治經(jīng)濟關系受制于某種世界性的生產(chǎn)方式，只要介入這一過程的國家都存在相互作用和影響。在生產(chǎn)方式中居于主導地位的霸權國家必然對國家問的政治關系發(fā)揮著領導作用，因而存在外圍或非中心國家的挑戰(zhàn)以及中心結構 內(nèi)部霸權與挑戰(zhàn)霸權的斗爭E9；(P5—1 3)。世界體系論的最大貢獻是對霸權的興起和衰落，即國際體系在單一中心霸權和多中心力量平衡間的波動周期及其規(guī)律的系統(tǒng)研究。喬治·莫德爾斯基(George Modelski)提出一個循環(huán)序列(103(P229—230)：第一階段，嚴重政治沖突(全球戰(zhàn)爭)時期，國家對秩序的期望很高，卻很難實現(xiàn) ；第二階段，世界秩序(世界權力)初創(chuàng)時期 ，國家仍然對秩序的期望很高，這種秩序實為霸權的產(chǎn)物；第三階段，霸權合法性減退 (hegemonic delegitimization)時期，國家對秩序的期望讓位于各種安全范式 ；第四階段，權力分散(deconcentration)時期 ，國家對秩序的期望及其有效性(availability of order)都降至最低點。這種循環(huán)序列構成了世界政治的一個霸權周期，即長波周期(一般為 100年)。

對于世界政治 中權力“集中”(concentration) 和“擴散”(diffusion)的波動周期，伊曼紐爾 ·沃勒斯坦從世界體系的運行動力角度給出了分析和解釋。他認為世界體系中存在兩個范疇的運動：一是階級范疇的運動，即無產(chǎn)階級和資產(chǎn)階級的對立和抗爭，其動力是資本積累；二是地理范疇的運動，即核心地區(qū)和邊緣地帶的依附與對立，其動力是不等價交換El1](P80—81)。從構成中心和邊緣關系的主要層面而言，雙方的結構和地位經(jīng)由一定條件的催生可以互相轉化換言之，中心和邊緣并非一成不變的，核 fl，地區(qū)會 出現(xiàn)停滯并淪為邊緣地帶；邊緣地帶也可能上升為核心地區(qū)或準邊緣地區(qū)。所謂“一定條件”，主要是三種類型的跨邊界交換 ：一是經(jīng)濟交換(商品、勞動力、資本流動等)；二是政治交換 (戰(zhàn)爭、侵略、精英聯(lián)盟等)；三是文化交換(信息、規(guī)范、意識形態(tài)、宗教等)。上述三種交換的結果， 并不意味著必然會形成一個單一的集合體，但從 中心化或邊緣化中出現(xiàn)的經(jīng)濟兩極化必然會伴有政治兩極化，即核心地區(qū)成為強 國，邊緣地帶淪為弱國，從而形成了帝國主義的霸權。

四、結 語

國際政治與國際經(jīng)濟在全球體系中的相互作用和影響 ，從本質上反映了國家權力與世界市場之問的關系，這種關系又直接表現(xiàn)為各種類型的國際行為主體在國際事務中的協(xié)調(diào)和博弈。由于直面國際關系現(xiàn)實問題，國際政治經(jīng)濟學迅速發(fā)展起來 ，建立了一套系統(tǒng)的概念和假說，產(chǎn)生了一批影響深遠的學說。目前流行于國際政治經(jīng)濟學研究領域的是大量 的個案研究 (case—studies或 issue—studies)[12](P178—179)。這反映出，國際政治經(jīng)濟學雖然突破了傳統(tǒng)政治學與經(jīng)濟學的學科分野，而且日益融會了兩大學科的基本原理，但其仍然受限于理性主義(rationality method)的分析框架。這導致國際政治經(jīng)濟學的主要流派長于解釋 國際行為主體在給定結構下的行為選擇以及系統(tǒng)的維持，而不長于解釋結構的變化和系統(tǒng)的更新①，由此從分析方法和分析語言上預留了巨大的延展空間。國際政治經(jīng)濟學不妨借鑒建構主義的認識論和方法論，引入作為解釋結構變化 和系統(tǒng)更新 的新變量 ，比如身份認同(identity)等概念 ，以便增強國際政治經(jīng)濟學的學科重釋性和問題 回應性。

參考文獻 ：

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[10]王正毅．世界體系論與中國[M]．北京 ：商務印書館，2000．

積極心理學的起源范文第5篇

關鍵詞：技工院校；學生管理；特點

中圖分類號：G451.6 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）21-0053-01

一、職業(yè)教育的現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，加工制造業(yè)也在快速崛起，而加工制造業(yè)的飛速發(fā)展需要大量素質過硬、技能高超的技術工人。受我國“學而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)教育觀念的影響，大量學習成績優(yōu)秀的學生選擇上高中、大學，造成技工院校的發(fā)展遇到重大問題。為支持職業(yè)教育的發(fā)展、解決生源不足的問題，國家出臺了免學費、助學金等一系列優(yōu)惠政策，從一定程度上緩解了各技工院校的招生壓力，促進了我國職業(yè)教育的發(fā)展。

二、現(xiàn)階段技工院校學生的特點

1. 學習基礎薄弱，文化素質較差

大部分技校學生是初中階段學習成績較差、缺乏學習興趣的學生。這部分學生的文化素質較差，缺乏學習的動力，初中時期較少被老師關注，甚至被老師放棄，心理上抵觸學習，玩心過重。

2. 處于弱勢地位，心理問題較多

在我國多數(shù)技校學生來自農(nóng)村，由于我國農(nóng)村人均收入較城市普遍偏低，農(nóng)村學生的生活水平無法和城市學生相比，而這一階段的學生自尊心比較強，由于生活水平的差異會給這部分學生的心理造成相當程度的困擾。同時農(nóng)村學生的父母由于受教育程度普遍不高，對孩子的教育方法較為單一，與處于青春期的孩子的交流溝通存在較大障礙，許多學生遇到問題時不愿向家長訴說，而又無法向別人訴說，長此以往造成這部分學生心理壓抑，心理負擔較重。這一時期的學生由于尚未成年，涉世未深，處理問題的能力不高，由此導致很多學生存在較多的心理問題。

3. 學習積極性不高，品德素質有待提高

選擇進入技校的學生多數(shù)都是初中學習成績不好、中考希望不大的學生，這部分學生不是在老師的建議下就是在父母的要求下進入技校上學，多數(shù)是被動上學。這部分學生由于不愛學習，缺乏學習的積極性，進入技校后，沒有了升學的壓力和考試的壓力，完全從應試教育的束縛下解放出來了，變得更加不愛學習。同時，很多學生不僅不愛學習，而且存在打架、曠課等許多問題，思想品德素質亟待提高。

三、技工院校學生的管理措施

針對目前我國職業(yè)院校學生存在的諸多問題，如何有效開展學生管理工作，筆者認為可采取以下幾方面的對策：

1. 了解學生心理，因材施教

技校學生雖然不愛學習，活潑好動，存在諸多缺點，但作為教師應知道每個人都有自己的優(yōu)點，教師應深入了解每個學生的心理特點，發(fā)現(xiàn)問題所在，對癥下藥，調(diào)動學生學習的積極性，發(fā)掘正能量，對學生進行合理引導，糾正缺點，促進學生的成長。

2. 加強班主任隊伍建設，充分發(fā)揮班主任作用

班主任對于技工院校的學生管理工作起著至關重要的作用，一支素質過硬、作風頑強的班主任隊伍能促進學校各項事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。為此，應當選拔責任心強、有愛心、有情感的人做班主任。班主任在工作過程中，要學會創(chuàng)新學生管理方法，多學、多看、多聽，吸取別人的先進管理經(jīng)驗，掌握學生心理發(fā)展的規(guī)律和特點，深入了解每一個學生的性格特點，針對不同的學生采取不同的管理方式，做到因材施教。同時，班主任要真正做到與時俱進，不斷更新教育理念，掌握先進的管理方法，不斷提高自己的學生管理水平，切實有效地引導學生的成長之路。

3. 有效發(fā)揮學生干部的作用，引導學生自主管理

班干部作為輔助班主任工作的左膀右臂，在班級管理中應發(fā)揮骨干帶頭作用，引導良好班風的形成，團結全班同學，自覺勇敢地抵制班級內(nèi)的不文明現(xiàn)象，協(xié)助班主任開展學生管理工作。而班主任也要充分相信所選拔的班干部，充分調(diào)動班干部的工作積極性，并給予必要的引導，幫助班干部開展班級管理工作。同時，班主任也要重視班級內(nèi)學生骨干的帶頭作用，發(fā)現(xiàn)、利用好學生骨干，讓他們?yōu)樽约旱膶W生管理工作發(fā)揮積極作用。班主任也要充分信任班干部和學生骨干，適當放權，引導學生學會自主管理，自己決定一般班級事務的處理，理順班級管理的脈絡。

4. 及時與家長溝通，共同教育學生

學生管理工作需要多方面的充分配合，家長就在學生的管理過程中扮演著重要的角色。由于學生對家長有著天生的尊敬，許多學生犯了錯誤害怕被家長知道，因此在學生管理過程中班主任應充分發(fā)揮家長的作用，與家長建立正常的溝通關系，及時有效地與家長溝通，交流學生的情況，切實掌握學生的動態(tài)，為自己管理學生提供有效的依據(jù)。同時，班主任要告知家長學生在校的表現(xiàn)情況，實現(xiàn)共同管理。

四、結束語

學生管理工作無定法，但需要教師有耐心、善溝通。同時，技工學校的學生管理要體現(xiàn)以人為本，運用賞識教育的理念，只有這樣才能培養(yǎng)出心理素質過硬、技術水平高超的技術人才。

參考文獻：

[1]栗莉.如何做好技工學校學生管理工作[J].職業(yè)教育研究，2008（05）.