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公司內(nèi)部股權(quán)激勵方案范文第1篇

摘 要 股權(quán)激勵在國內(nèi)越來越受到重視,不少企業(yè)把它當(dāng)作搞活企業(yè)的一個法寶。本文對股權(quán)激勵的概念、作用、弊端及完善的措施作了研究。

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵 作用 弊端 完善措施

一、股權(quán)激勵的概念

1.股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔(dān)風(fēng)險,為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。

2.股權(quán)激勵的對象:我國股權(quán)激勵的主要對象是董事長、總經(jīng)理等,一些企業(yè)也有員工持股會,但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。由于股權(quán)激勵的良好效果,在國外股權(quán)激勵的范圍正在擴大。其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。

3.股權(quán)激勵的類型。股權(quán)激勵方式:現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵?，F(xiàn)股激勵:通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向管理者出售的方式,使之直接獲得股權(quán)。同時規(guī)定他們在一定時期內(nèi)必須持有股票,不得出售。期股激勵:公司和管理者約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán),購股價格參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。期權(quán)激勵:公司給予管理者在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利,管理者到期可以行使或放棄這個權(quán)利,購股價格參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對管理者購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

二、股權(quán)激勵的作用

(一)改善公司治理環(huán)境

我國股權(quán)激勵的對象主要是公司的高層管理人員董事長、總經(jīng)理、公司的核心技術(shù)研發(fā)人員和有特殊貢獻的職員。通過授予上述人員股票期權(quán),將他們的個人利益和公司的利益捆綁在一起,股權(quán)激勵的被授予者只有努力提升公司經(jīng)營績效才能增加個人財富。實施股權(quán)激勵機制的結(jié)果,使公司外部的股東和公司內(nèi)部的經(jīng)營者保持了利益上的一致性,有利于降低成本,改善公司治理環(huán)境,提高公司經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造力。

(二)實現(xiàn)低成本的工效掛鉤

股權(quán)激勵給經(jīng)營者提供了通過正常渠道取得高收入的途徑,增強了持有者的安全感,減輕經(jīng)營者的防御心理,只要努力工作,業(yè)績達標(biāo),就可以獲得相應(yīng)的高收入,這樣就降低了高管人員的道德風(fēng)險和公司為了防范道德風(fēng)險而必須支出的成本。

(三)穩(wěn)定公司高層人才

通過股權(quán)激勵,就是擴大了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻人員對公司的投資,可以在一定程度上優(yōu)化公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)。這種開放式的股權(quán)結(jié)構(gòu)不僅有利于本公司吸納外界優(yōu)秀的管理人才,而且由于公司在實施股權(quán)激勵機制時對行權(quán)期限的有附加限制,如果股權(quán)激勵的被授予者在行權(quán)期未滿時跳槽,他們就必須付出代價,這樣就增加了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻人員的離職成本,從而至少在股權(quán)激勵的行權(quán)期內(nèi)有利于穩(wěn)定公司高層人員。

三、股權(quán)激勵的弊端

(一)股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵的效果。股權(quán)激勵中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān),但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

(二)股權(quán)激勵的效果有限

由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)能力和投資能力的限制,不可能大量購股,即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè),由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小,過小的影響就不可能具有足夠的激勵作用。

(三)政企不分不宜實行股權(quán)激勵

政企不分的情況下很難界定公司管理者的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時,管理者獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時,管理者不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

(四)股權(quán)激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機制問題

目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是管理者本身就不合適,對他們實施股權(quán)激勵是沒有意義的。

四、完善股權(quán)激勵的建議

(一)優(yōu)化上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

要想使股權(quán)激勵制度在我國順利實施,必須加強公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設(shè)。要形成股東大會、董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會各司其職、互相制衡的結(jié)構(gòu),強化獨立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機制;發(fā)展職工持股制,完善職工監(jiān)事制度,明確規(guī)定公司各參與者的權(quán)利和職責(zé),規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序,提供設(shè)置公司目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)的組織架構(gòu)。

(二)建立科學(xué)的業(yè)績評價體系

建立對股權(quán)激勵被授予者業(yè)績綜合評價指標(biāo)體系,應(yīng)采用財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的模式,減輕人為操縱的影響。還應(yīng)將公司的指標(biāo)與同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)相比較,消除外生變量對業(yè)績的影響。為了使業(yè)績評價目標(biāo)真正發(fā)揮作用,還應(yīng)加強對有關(guān)數(shù)據(jù)的審計,以防止經(jīng)營者通過操縱數(shù)據(jù)來獲取不當(dāng)激勵。

(三)科學(xué)設(shè)計股權(quán)激勵方案

設(shè)計股權(quán)激勵方案,一是要規(guī)范,盡量做到合理、合法,有理有據(jù);二是要嚴(yán)格,激勵對象要想獲得股權(quán)收益,就必須在公司業(yè)績上做出足夠的成績。應(yīng)針對不同企業(yè)的實際情況,通過各個設(shè)計因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的方案,因地制宜,才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

公司內(nèi)部股權(quán)激勵方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 盈余管理 修正的Jones模型

一、引言

股權(quán)激勵機制的提出和逐步實施在很大程度上緩解了公司的沖突、規(guī)范了公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。但是不少公司在設(shè)計和實施股權(quán)激勵方案時，往往會附帶一些業(yè)績指標(biāo)、懲罰條款等方面的條件，因此自利的管理者為獲得股權(quán)激勵，牟取自身利益，可能會采取一系列違規(guī)手段，甚至利用會計造假來損害股東利益。因此，只有充分研究股權(quán)激勵與管理層盈余管理的關(guān)系，才能進一步完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)和激勵制度，提高上市公司的會計信息質(zhì)量，使證券市場資源得到優(yōu)化配置。

目前，國內(nèi)學(xué)者對這一問題的研究主要集中在股權(quán)激勵方式、盈余管理的動機及手段及相關(guān)關(guān)系等方面。暴金玲（2007）從公司治理的角度研究上市公司管理層進行盈余管理的動機，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵機制是引起管理層進行盈余管理的直接動因。朱賀（2010）通過實證研究得出管理層持股比例和盈余管理之間不存在明顯的相關(guān)性。何凡（2010）認為股權(quán)激勵模式會對上市公司管理層的盈余管理動機和行為產(chǎn)生較明顯的影響，尤其是實行了業(yè)績股票模式的上市公司盈余管理行為更為明顯。管建強、王紅領(lǐng)（2012）在研究股權(quán)激勵和公司治理結(jié)構(gòu)特征對盈余管理的影響時選擇了Jones模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)如果公司設(shè)計并實施了股權(quán)激勵方案，高管人員為了追求高額報酬有積極實施盈余管理的行為。綜上，各學(xué)者的研究角度、側(cè)重點各有不同，尤其在相關(guān)關(guān)系方面，尚缺乏統(tǒng)一的經(jīng)驗數(shù)據(jù)。本文試結(jié)合我國特殊的體制背景，為股權(quán)激勵機制和管理層盈余管理的相關(guān)性研究提供進一步的證據(jù)。

二、股權(quán)激勵機制與管理層盈余管理程度的關(guān)系

公司治理理論認為，股權(quán)激勵方案的制定和實施，是為了緩和管理層與股東之間因為兩權(quán)分離所帶來的潛在利益沖突。理論研究表明：管理人員持有股權(quán)比例的增加能有效減少管理層利用職權(quán)侵占股|和其他利益相關(guān)者的利益，弱化其他有損公司利潤的動機，促使二者利益趨向一致。然而股權(quán)激勵的報酬往往又與公司業(yè)績掛鉤，理性的管理者可能為了激勵報酬作出對自身有利而對公司價值提升不利的決策，進而獲取更多的控制權(quán)私人收益。因此，本文假設(shè)：股權(quán)激勵程度越大，管理層盈余管理程度越高。

三、研究設(shè)計

（一）模型構(gòu)建與變量設(shè)計。為了考察股權(quán)激勵機制對管理層盈余管理行為的影響，構(gòu)建如下實證模型：

|DA|=α1+α2OPTION+α3SIZE+α4ROE+α5DEBT+ξ （1）

1.因變量。|DA|為修正的橫截面Jones模型計算出的可操控性應(yīng)計利潤的絕對值，用來度量上市公司盈余管理行為和盈余管理程度。現(xiàn)代會計理論認為，公司盈利可分為兩部分：一是已經(jīng)實現(xiàn)的現(xiàn)金流入的盈利；二是尚未實現(xiàn)的現(xiàn)金流入的盈利，即總體應(yīng)計利潤?？傮w應(yīng)計利潤按是否可控又分為可操控性應(yīng)計利潤和不可操控性應(yīng)計利潤，其中可操控性應(yīng)計利潤可以代表公司的盈余管理程度，因此，可通過計量可操控性應(yīng)計利潤|DA|的大小來判斷上市公司的盈余管理程度。

在計量|DA|的過程中，凈利潤及經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額可以從利潤表和現(xiàn)金流量表中獲取，所以不可操控性應(yīng)計利潤的計量成為了關(guān)鍵。目前國內(nèi)外計量不可操控性應(yīng)計利潤的模型中，只有修正的Jones模型既能對不可操控性應(yīng)計利潤進行可靠估計，又明確地把經(jīng)濟環(huán)境的變化這一因素引入估計假設(shè)檢驗中，結(jié)果最為理想。另外，為了避免時間長度帶來的偏差，本文不使用時間序列模型而是選用了橫截面模型。綜上，本文最終選用修正的橫截面Jones模型來度量我國上市公司的盈余管理程度。具體步驟如下：

第一步，運用以下模型對樣本公司各年數(shù)據(jù)進行回歸分析，計算各參數(shù)的估計值：

TAm，n/Am，n-1=α1m（1/Am，n-1）+α2m（ΔREVm，n/Am，n-1）+α3m（PPEm，n/Am，n-1）+ξm，n （2）

其中：TAm，n為m公司第n年的應(yīng)計利潤總額，等于凈利潤減去經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額；Am，n-1為m公司第n-1年的資產(chǎn)總額；ΔREVm，n為m公司第n年與上一年營業(yè)收入之差；PPEm，n為m公司第n年固定資產(chǎn)總額；ξm，n為回歸方程的殘差。

第二步，將上述模型中得到的參數(shù)α1m、α2m、α3m的估計值運用到以下模型，計算樣本公司以上年度資產(chǎn)計量的不可操控性應(yīng)計利潤：

NDAm，n=α1m（1/Am，n-1）+α2m（ΔREVm，n /Am，n-1-ΔARm，n/Am，n-1）+α3m（PPEm，n/Am，n-1） （3）

其中：NDAm，n代表不可操控性應(yīng)計利潤；ΔARm，n代表m公司第n年的應(yīng)收賬款變動額。

第三步，因為可操控性應(yīng)計利潤和不可操控性應(yīng)計利潤共同構(gòu)成總體應(yīng)計利潤，所以樣本公司可操控性應(yīng)計利潤DAm，n的計量如下：

DAm，n=TAm，n/Am，n-1-NDAm，n（4）

其中：DAm，n為可操控性應(yīng)計利潤。

2.解釋變量。目前股權(quán)激勵機制在我國上市公司中的應(yīng)用還處于不太完善的階段，大部分上市公司采取股權(quán)激勵的方式為管理層持股，因此本文將上市公司管理層持股比例（OPTION）作為解釋變量。

3.控制變量。為了詳細地檢驗股權(quán)激勵機制與管理層盈余管理行為的關(guān)系，對影響管理層盈余管理的公司基準(zhǔn)因素加以控制，本文吸收了其他文獻的研究觀點，選取公司規(guī)模（LNSIZE）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、資產(chǎn)負債率（DEBT）三個因素用來控制債務(wù)契約和政治成本對上市公司管理層盈余管理行為的影響。其中LNSIZE等于年末資產(chǎn)總額的自然對數(shù)，ROE等于凈利潤除以凈資產(chǎn)，DEBT等于年末負債總額除以年末總資產(chǎn)。

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源。本文選取2012―2014年滬深兩市實施股權(quán)激勵方案的上市公司為研究對象，考慮到異常值對統(tǒng)計結(jié)果的不利影響，剔除了財務(wù)狀況異常的ST、*ST、S*ST以及PT公司；由于本文構(gòu)建的模型要用到以前年度的數(shù)據(jù)，故選取已連續(xù)五年上市的公司，剔除2011年及以后新上市的公司；由于金融類上市公司具有區(qū)別于一般上市公司的特征，故研究時也將其剔除。此外，由于時間上的差異和數(shù)據(jù)搜集的局限性，相當(dāng)一部分上市公司存在數(shù)據(jù)缺失及數(shù)據(jù)異常的情況，故本文予以剔除。根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)，最終獲得139家上市公司共417個樣本，所有研究數(shù)據(jù)均來源于CCER、國泰安數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)。

四、實證結(jié)果及分析

（一）描述性統(tǒng)計。將模型（1）中計算的回歸系數(shù)代入模型（2）中，得出不可操控性應(yīng)計利潤，然后根據(jù)模型（3）計算出可操控性應(yīng)計利潤，進而得到其絕對值|DA|。|DA|和其他各變量的描述性統(tǒng)計情況如下頁表1所示。

表1中139家樣本公司417個樣本的|DA|均值為0.0872，最大值為0.65，最小值為0.00，標(biāo)準(zhǔn)差為0.09406，說明盈余管理的現(xiàn)象普遍存在于樣本公司，實施股權(quán)激勵的程度不同，盈余管理的差異也很大，也可能是各樣本公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的不同導(dǎo)致的；OPTION的最大值0.10，最小值為0.00，說明管理層持股比例整體較低；LNSIZE在22.27到26.96之間，轉(zhuǎn)化成公司規(guī)模最小值為566 513 420.02，最大值為61 138 846 389.08，二者相差107.9倍，說明不同樣本公司間規(guī)模差異巨大；ROE的最大值為0.48，最小值竟然是-0.25，平均值為0.1156，說明絕大多數(shù)樣本公司都在盈利，股權(quán)激勵對樣本公司的管理層起著激勵作用；DEBT的最大值為0.83，最小值為0.08，平均值則為0.455，表明負債在資本結(jié)構(gòu)中占的地位較重，若加強股權(quán)激勵可能使股本增加進而導(dǎo)致財務(wù)風(fēng)險下調(diào)。

（二）回歸分析。本文采用Stata 10.0軟件對樣本公司2012―2014年的數(shù)據(jù)進行回歸分析，結(jié)果如表2所示。

表2中，模型判定系數(shù)為0.319，模型的F統(tǒng)計量為7.244，Sig.值是0.000，由此可知模型具有統(tǒng)計學(xué)意義，線性關(guān)系顯著。在0.05的顯著性水平上，管理層持股比例與盈余管理程度正相關(guān)，即樣本公司管理層持有激勵股的股權(quán)比例越大，實施盈余管理的動機就越大，與假設(shè)一致。其他變量檢驗結(jié)果如下：

公司規(guī)模通過了顯著性檢驗，即在0.05水平下，公司規(guī)模越大，盈余管理程度也會隨之加大。這是由兩個原因造成的，一是公司規(guī)模越大，內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)就會相對復(fù)雜，不利于其他利益相關(guān)部門觀察高管的行為，管理層更易于進行盈余管理；二是我國實際政治環(huán)境對上市公司有促進作用，隨著公司規(guī)模的擴大，政府部門的支持力度往往也會隨之?dāng)U大，稅負減免、財政補貼等相關(guān)政策使上市公司的政策性收入增加，管理層盈余管理動機會更加顯著。

凈資產(chǎn)收益率和盈余管理程度也呈正相關(guān)關(guān)系，而且它的顯著性檢驗達到了標(biāo)準(zhǔn)。原因歸根結(jié)底為上市公司大多采用盈利指標(biāo)來對管理層進行業(yè)績衡量，而管理層為了得到更多的利益，就會利用盈利指標(biāo)來進行盈余管理，故凈資產(chǎn)收益率越大，盈余管理程度就會越高。

資產(chǎn)負債率與盈余管理程度負相關(guān)。我國上市公司的債權(quán)人一般是以銀行為代表的金融機構(gòu)，財務(wù)識別能力較強，對公司資產(chǎn)變現(xiàn)要求較高，公司的資產(chǎn)負債率越高，銀行等債權(quán)人對其限制就越多，管理層能夠進行盈余管理的空間也隨之變小。而且本文所選取的樣本公司行業(yè)較多，規(guī)模不一，資產(chǎn)負債率差異也很大，導(dǎo)致其與盈余管理程度背道而馳。

五、對策建議

（一）股權(quán)激勵機制實施方面。首先，股權(quán)激勵機制制定要規(guī)范，獎勵方案要合理有效，注重合法性和制度性。其次，對激勵的對象要嚴(yán)格考核，只有其將公司各項任務(wù)指標(biāo)完成后，方可得到股權(quán)激勵的收益。第三，股權(quán)激勵方案要根據(jù)公司實際情況來制定，要符合公司的行業(yè)性質(zhì)、規(guī)模大小和發(fā)展階段。

（二）完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)方面。完善的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵機制有效實施的保障。首先，要想完善治理結(jié)構(gòu)，第一要素便是找準(zhǔn)最終委托人，委托人對管理層的選撥、監(jiān)督和激勵必須有效果、有動力。其次，公司股東應(yīng)主動參與會計控制體系的建設(shè)，加強內(nèi)控執(zhí)行力，減少管理人員盈余管理的機會，提高內(nèi)部控制建設(shè)，促進會計信息真實可靠。最后，完善公司治理結(jié)構(gòu)，董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層要互相制衡，相互監(jiān)督，相互促進，推動公司和諧發(fā)展。

（三）會計制度和會計準(zhǔn)則完善方面。會計準(zhǔn)則制定的不明確引發(fā)了許多盈余管理的問題，可操控性應(yīng)計利潤的形成便是如此。會計準(zhǔn)則和會計制度的制定應(yīng)避免模糊性語言，對那些可以人為進行主觀判斷的原則和政策應(yīng)該制定詳細的約束條件，闡述清楚彈性區(qū)間和適用情況，明確具體使用規(guī)范，縮小管理層對會計政策的選擇空間，使上市公司內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)在外部治理結(jié)構(gòu)的引導(dǎo)下走向完善，進而有效抑制上市公司盈余管理行為。

（四）加強證券市場運行監(jiān)管方面。我國證券市場起步較晚，發(fā)展尚不完善，制度尚不健全，證券監(jiān)管部門的監(jiān)管不利成為上市公司屢屢實施盈余管理的重要原因之一。首先，監(jiān)管部門要保證市場環(huán)境的公平有序，并從源頭著手在上市環(huán)節(jié)對公司質(zhì)量、業(yè)績和潛力進行嚴(yán)格把關(guān)。其次，監(jiān)管部門要對上市公司的信息披露做出明確規(guī)定，同時加強對此問題的監(jiān)管力度，嚴(yán)厲懲處違規(guī)造假的上市公司，完善信息披露制度的具體內(nèi)容。最后，要保持注冊會計師外部審計的獨立性，使第三方的監(jiān)督在更大程度上抑制管理層盈余管理行為。S

參考文獻：

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公司內(nèi)部股權(quán)激勵方案范文第3篇

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)在實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的同時，產(chǎn)生了委托――問題。為妥善解決這一問題，股權(quán)激勵應(yīng)運而生。

股權(quán)激勵又稱“激勵性股票期權(quán)”，主要是指上市公司以本公司股票為標(biāo)準(zhǔn)，對其董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵。股權(quán)激勵有效協(xié)調(diào)了委托人和人之間的積極性，限制了人的道德風(fēng)險，有助于保證人的行動方式能夠與委托人的目標(biāo)相一致。

二、我國上市公司股權(quán)激勵模式

我國上市公司目前常見的股權(quán)激勵模式有以下五種：

（1）股票期權(quán)，是指公司授予管理層在未來一段時間內(nèi)，以事先確定的價格或條件認購公司股票的權(quán)利。激勵對象有權(quán)行使或放棄這種權(quán)利，但不得用于轉(zhuǎn)讓、擔(dān)?；騼斶€債務(wù)。股票期權(quán)的特點是高風(fēng)險、高回報，適合處于成長期或擴張期的企業(yè)。

（2）限制性股票，是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當(dāng)激勵對象完成特定目標(biāo)后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。限制性股票適用于成熟型企業(yè)或?qū)Y金投入要求不高的企業(yè)。

（3）股票增值權(quán)，是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數(shù)量來計算的權(quán)利，即經(jīng)營者可以在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)、表決權(quán)、配股權(quán)。我國境外上市公司大多使用股票增值權(quán)。

（4）虛擬股票，是指公司給予高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，高級管理人員對其沒有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，離開企業(yè)自動失效，但是與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權(quán)利。虛擬股票不是實質(zhì)性的股票認購權(quán)，本質(zhì)上是將獎金延期支付。

（5）業(yè)績股票，是指公司用普通股作為長期激勵性報酬支付給經(jīng)營者，股權(quán)的轉(zhuǎn)移由經(jīng)營者是否達到了事先規(guī)定的業(yè)績指標(biāo)來決定。業(yè)績股票是股權(quán)激勵的一種典型模式，適用于業(yè)績穩(wěn)定并持續(xù)增長、現(xiàn)金流充裕的企業(yè)。

三、我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀

自2010年起，我國A股公司大范圍實施股權(quán)激勵計劃。從利益最大化的角度來看，上市公司偏愛在股市周期低點、公司股價低估時推出股權(quán)激勵方案。2010年股權(quán)激勵計劃的推出掀起一個小，88家上市公司先后推出股權(quán)激勵計劃或意向，滬深兩市有40家上市公司推出了激勵方案。在相關(guān)的243家上市公司中，除88家披露的是激勵意向，其余155家均正式推出了激勵方案。

自2015年以來又有31家上市公司推出了股權(quán)激勵方案。我國上市公司已基本具備實施股權(quán)激勵的環(huán)境條件，實施股權(quán)激勵能持續(xù)、有效促進上市公司價值和業(yè)績的提高，給投資者以強有力的信心和巨大的投資機會。

四、上市公司實施股權(quán)激勵的作用

（1）有效建立企業(yè)利益共同體。通常，企業(yè)所有者與員工之間的利益并不完全一致，所有者注重企業(yè)的長遠發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員更關(guān)心在職期間的工作業(yè)績和個人收益。實施股權(quán)激勵的結(jié)果是使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，其個人利益與公司利益趨同，從而與所有者形成企業(yè)利益的共同體。

（2）顯著增強業(yè)績激勵導(dǎo)向。實施股權(quán)激勵后，企業(yè)的關(guān)鍵管理人員和技術(shù)人員成為公司股東，具有分享企業(yè)利潤的權(quán)利，他們會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預(yù)期的收益或損失具備導(dǎo)向作用，將大幅提高企業(yè)關(guān)鍵人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（3）進一步約束經(jīng)管者短視行為。傳統(tǒng)的激勵方式，對經(jīng)理人的考核主要集中在短期財務(wù)數(shù)據(jù)，客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。引入股權(quán)激勵后，不僅能使經(jīng)營者在任期內(nèi)得到適當(dāng)?shù)莫剟?，且部分獎勵是在卸任后延期實現(xiàn)的，這就要求經(jīng)營者不但要關(guān)心在任期內(nèi)要提高業(yè)績，還必須關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展，以保證獲得個人延期收入。

（4）持續(xù)吸納優(yōu)秀人才。實施股權(quán)激勵，可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，同時，當(dāng)員工離開企業(yè)時，將會失去這部分收益，這就提高了員工離開公司的成本。因此，實施股權(quán)激勵計劃有利于企業(yè)留住和穩(wěn)定人才。

五、上市公司股權(quán)激勵存在的問題

盡管實施股權(quán)激勵效益顯著，但目前我國上市公司股權(quán)激勵仍存在一些問題：

（1）法律制度不健全。我國《公司法》和《證券法》的有關(guān)規(guī)定，使股權(quán)激勵作用無法得到充分發(fā)揮。例如，《公司法》實行實收資本制，使得上市公司無法通過正常的形式預(yù)留股份，獲得實施股票期權(quán)必不可少的股票來源；《公司法》和《證券法》限制高管人員出售股票，嚴(yán)重影響股權(quán)激勵計劃的激勵效果。

（2）股票市場不完備。我國股票市場起步較晚，在二級市場上，機構(gòu)投資者所占比例偏低，投機氣氛明顯，使得股權(quán)激勵制度與企業(yè)經(jīng)營績效不能完全正相關(guān)；現(xiàn)行的股票期權(quán)，只要股市上揚，無論公司業(yè)績優(yōu)劣，經(jīng)營者均能獲得收益。

（3）職業(yè)經(jīng)理人市場不成熟。我國的經(jīng)理人市場發(fā)展較落后，很多上市公司的經(jīng)營者往往不是通過市場進行配置，而是通過行政任命或其他非市場選擇的方法確定的，經(jīng)營者的去留與其業(yè)績不具有直接相關(guān)性。

（4）內(nèi)部監(jiān)督機制不完備。上市公司內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重，公司中存在大量的內(nèi)部董事，從而使得股權(quán)激勵方案變成了董事會自我激勵方案；公司治理結(jié)構(gòu)不完善，董事會內(nèi)部監(jiān)督機制不到位，阻礙了股權(quán)激勵的有效實施。

六、完善上市公司股權(quán)激勵的建議措施

（1）制定和完善配套的法律法規(guī)。我國應(yīng)結(jié)合實際情況，與國際接軌，對與相關(guān)法律沖突之處制定股權(quán)激勵方面的配套性法律法規(guī)，為企業(yè)實施股權(quán)激勵創(chuàng)造法律環(huán)境。例如，股權(quán)激勵實施的會計處理，應(yīng)出臺統(tǒng)一規(guī)范的會計確認核算細則，保證財務(wù)指標(biāo)可比性，以利于公司內(nèi)部管理和外部監(jiān)管。

（2）培育和發(fā)展穩(wěn)定有效的股票市場。目前我國股票市場的股票價格不能客觀反映公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。建議監(jiān)管部門加強對市場的規(guī)范，使市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，一要加強上市公司信息披露，并對信息披露的時機進行嚴(yán)格控制。二要對目前上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)進行必要調(diào)整，加強監(jiān)管力度。

（3）健全和完善職業(yè)經(jīng)理人市場。股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的完善程度。按照市場經(jīng)濟要求，應(yīng)采取切實可行的措施，建立公平、公開、競爭的經(jīng)理人選拔、聘用機制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為推進股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的條件。

公司內(nèi)部股權(quán)激勵方案范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 上市公司 股權(quán)激勵 研究

一、我國上市公司股權(quán)激勵實施中存在的問題分析

1.激勵方案總體設(shè)計不夠健全

在推出股權(quán)激勵方案的上市公司中,普遍存在股票期權(quán)模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵股票數(shù)量過多、激勵成本過低等現(xiàn)象。制定者沒有考慮到在市場低迷時期,股票期權(quán)可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵數(shù)量會導(dǎo)致價值分配不均衡以及為了降低激勵成本,一些上市公司低的行權(quán)價削弱了激勵效應(yīng)等問題這些都會直接影響到激勵的實施效果。

2.經(jīng)理人市場不夠完備

發(fā)達國家的經(jīng)驗表明,職業(yè)經(jīng)理市場可提供很好的市場選擇機制。在競爭和淘汰機制的作用下,經(jīng)理人由市場選擇,經(jīng)理人的價值由市場確定,形成一種合同契約關(guān)系。出于重復(fù)交易的考慮,經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會更看重自己的聲譽,而避免采取投機、偷懶等行為,即經(jīng)理人為提高自己的身價會千方百計努力工作。這是一個重要的約束條件,也是股權(quán)激勵發(fā)揮作用的前提條件之一。然而,我國目前經(jīng)理人市場還比較落后并且發(fā)展緩慢,現(xiàn)有的公司制企業(yè)靠市場競爭機制選拔的經(jīng)理人所占的比例非常小,我國的國有上市公司中,絕大多數(shù)經(jīng)營者是由政府部門任命的。

3.個別存在使用股權(quán)激勵機制時激勵過度

在企業(yè)中,一些資深管理者,基于當(dāng)前“能上不能下”的用人制度,避免高位決策失誤給自身帶來的風(fēng)險而喪失開拓進取的動力,滿足于現(xiàn)狀,喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機會。激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果,目前激勵過度還包括企業(yè)高層管理人員利用手中權(quán)利以激勵的名義損害企業(yè)利益,中飽自己。

4.考核指標(biāo)體系不健全

我國現(xiàn)有的業(yè)績評價體系的財務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細致,非財務(wù)指標(biāo)涉及較少,不能全面、客觀和科學(xué)地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權(quán)激勵的效力。在我國目前還沒有一個通用性、權(quán)威性很強,并且能夠作為各行各業(yè)參考的統(tǒng)一評價規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)。各企業(yè)業(yè)績評價體系各式各樣,指標(biāo)參差不齊。部分企業(yè)曾嘗試使用財政部頒發(fā)的業(yè)績考核體系,但由于此考核體系設(shè)計較為復(fù)雜,可控性和可操作性差,而且多重指標(biāo)之間的關(guān)系不夠明晰,甚至指標(biāo)與指標(biāo)之間存在矛盾,執(zhí)行效果不是很理想。缺乏一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),如何量化經(jīng)營者人力資本價值的問題并沒有很好地解決。股權(quán)激勵缺乏一個有效的操作平臺,其可行性難以令人信服。

5.股權(quán)激勵中約束力明顯不足

管理者違背委托人的利益目標(biāo),其最主要的條件就是雙方的信息不對稱。即管理者了解的信息比委托人準(zhǔn)確完整。避免“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”的出路就是委托人獲取更多更準(zhǔn)確的信息,對管理者進行約束。但有許多的國有上市公司直接所有者的國有資產(chǎn)管理公司或者主管部門,其本身的產(chǎn)權(quán)與責(zé)任關(guān)系就比較模糊,再通過其間接對國有上市公司進行約束和管理,客觀上必然造成“所有者缺位”問題,甚至?xí)斐蓛?nèi)外勾結(jié)的嚴(yán)重惡果。

二、完善我國股權(quán)激勵機制的措施研究

1.結(jié)合企業(yè)實際,制定切實可行的股權(quán)激勵方案

精細的設(shè)計是保證股票期權(quán)激勵效用的必要條件,因此股票期權(quán)激勵方案合理設(shè)計是至關(guān)重要的。上市公司應(yīng)在不違背國家有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上,制定切實可行的股權(quán)激勵方案,避免與證券會有關(guān)規(guī)定相違背而被叫停的難堪局面。激勵過度,很可能會影響高管及員工的工作積極性,人都是有惰性的,不需努力輕而易舉就可以得到,反而對公司的發(fā)展不利。同時會引起市場與股東的質(zhì)疑。而激勵的門檻太高了,經(jīng)過努力拼搏也無法達到的目標(biāo),只能讓人望而卻步,同樣也無法調(diào)動高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權(quán)價來實行股權(quán)激勵?權(quán)激勵的范圍和措施怎樣?們何日能行權(quán)?制定力案時就必須全盤考慮的問題。

2.注重企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、加強內(nèi)部控制作用

企業(yè)治理結(jié)構(gòu)關(guān)鍵是解決內(nèi)部人控制問題。力絕公司經(jīng)營者或日常管理者“既當(dāng)裁判又當(dāng)運動員”的現(xiàn)象。股權(quán)激勵事關(guān)公司資本結(jié)構(gòu)變動和公眾股東利益,與一般的薪酬方案不同,它需要更嚴(yán)格的審議和決策機制,獨立董事、薪酬委員會在其中應(yīng)發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權(quán)計劃除了需要股東大會特別決議的批準(zhǔn)外,公司外部的律師、獨立財務(wù)顧問和咨詢機構(gòu)的意見或建議也應(yīng)得到充分的利用和重視。建議建立公司內(nèi)部人、股東出資人、期權(quán)理論專家三方期權(quán)激勵科學(xué)治理機制。公司內(nèi)部人是期權(quán)受益人,股東出資人是期權(quán)決策人,理論專家是期權(quán)評審人或設(shè)計人。其次,完善公司治理外部機制。政府可以設(shè)置一個管制機構(gòu)。在公司治理的外部機制中,一個有效的政府管制機構(gòu)是非常重要的,尤其是在新興市場經(jīng)濟國家的早期發(fā)展階段。政府的政策制定水平、管制過程的效率、機構(gòu)的廉潔性,對于公司治理體系的形成至關(guān)重要。

3.所有者與經(jīng)營管理者建立共同目標(biāo)

委托人與人的具體行為目標(biāo)是不一致的。造成了人的道德風(fēng)險與逆向選擇。然而企業(yè)價值最大化是委托人的最終目標(biāo),而人也要借企業(yè)的經(jīng)營獲取報酬,雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景,這就為雙方的目標(biāo)協(xié)調(diào)提供了契機。在委托契約既定的前提下,人的報酬應(yīng)當(dāng)是相對固定,委托人適當(dāng)?shù)淖尪梢徊糠衷隽績r值于人,使企業(yè)能夠分享增量價值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標(biāo),產(chǎn)生雙贏效果?，F(xiàn)實中,在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

4.注重資本市場的有效性,發(fā)揮金融衍生工具等作用

股權(quán)激勵制度因其股票來源、行權(quán)價格等原因而與資本市場有密切的聯(lián)系,因而資本市場的有效性對股權(quán)激勵制度的實施效果產(chǎn)生了巨大影響。所以,完善資本市場,穩(wěn)定股市行情,是目前政府及有關(guān)部門首要的工作任務(wù)。首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設(shè)計應(yīng)該延長些,可以考慮設(shè)定10年甚至更長時間解禁完畢,每年只能解禁部分。這樣,就不會對股市造成太大的壓力;對大小非解禁后的交易,央企大小非解禁應(yīng)該明確時間表,市場需要一定時間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次,引入賣空機制?！百u空”交易是指投資者在高價上賣出他們并不擁有的股票,然后再在低價上補進等量的股票,從而獲得差價收益的交易行為。在有“賣空”機制的情況下,如果股東們對公司的改組還有期望,他們就可以繼續(xù)持有公司的股票,但會通過“賣空”的操作手法,一方面減少損失,另一方面也向董事和經(jīng)理傳遞出不滿的信號。此外也會促使所有投資者,關(guān)注有關(guān)企業(yè)的負面消息,他們可以通過“賣空”機制在股價走低的過程中交易獲利。如果做空機制能夠到位,當(dāng)價格偏離價值的情況發(fā)生時,很多可以選擇做空,就可以把價格逼回價值,從而起到了穩(wěn)定市場的作用。

5.完善評價指標(biāo),形成科學(xué)的績效考評體系

股權(quán)激勵是建立在對經(jīng)營者的經(jīng)營評價之上的,有效的業(yè)績評價體系是股權(quán)激勵效果得以體現(xiàn)的保證。股權(quán)激勵的實施,實際上也是對我國上市公司業(yè)績評價體系和薪酬體系的考驗。建立一套能夠科學(xué)、合理、全面地反映經(jīng)營者努力程度和經(jīng)營效果,綜合評價企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ目荚u指標(biāo),對于推行股權(quán)激勵機制至關(guān)重要。合理的業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該是全面而又系統(tǒng)的,絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)并重,縱向比較和橫向比較并重,財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)并重,物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵并重。經(jīng)營者業(yè)績評價體系中應(yīng)包括上級主管部門、行政和工商稅務(wù)等政府部門,也應(yīng)該包括各種專業(yè)的金融、會計和審計等獨立的機構(gòu),從而確保對公司經(jīng)營狀況進行準(zhǔn)確的、科學(xué)的考核:既要應(yīng)用財務(wù)指標(biāo),也要考慮企業(yè)成長的相關(guān)非財務(wù)指標(biāo),體現(xiàn)企業(yè)潛在的競爭優(yōu)勢和對經(jīng)營者的長期激勵效果。

6.注重加強建設(shè)經(jīng)理人市場

經(jīng)營者特別是優(yōu)秀的經(jīng)營者即一般所指的企業(yè)家,在我國是一種很稀缺的資源。在市場經(jīng)濟條件下,資源配置包括經(jīng)營者資源的配置,都必須堅持以市場為基礎(chǔ)。因此要搞好企業(yè)經(jīng)營者選任制度的創(chuàng)新,首先必須培育和建立起一個有利于經(jīng)營者優(yōu)化配置的市場。否則,不僅沒有一個職業(yè)企業(yè)家隊伍成長和企業(yè)所有者采取開放式辦法選擇經(jīng)營者的環(huán)境,而且對經(jīng)營者激勵與約束機制的建立也缺乏一種有效的衡量標(biāo)準(zhǔn)?？v觀一些發(fā)達國家和經(jīng)濟發(fā)展比較好的發(fā)展中國家,他們對企業(yè)經(jīng)營者的薪酬標(biāo)準(zhǔn),無論是短期的年薪獎勵還是長期的股票期權(quán)激勵等都不是在上崗以后才決定的,都是在市場選聘時通過談判確定的。對經(jīng)營者的約束最主要也不是在上崗或者經(jīng)營不好以后的事后約束,都是在選聘過程中的市場約束。因此,盡快培育建立一個經(jīng)營者市場,是股權(quán)激勵真正發(fā)揮作用必不可少的基礎(chǔ)和前提。要按照經(jīng)理人員隊伍職業(yè)化、市場化的發(fā)展趨勢營造經(jīng)理人市場環(huán)境,建立具有權(quán)威性的經(jīng)理人員資質(zhì)評價中心和科學(xué)的測評體系,形成一種公正的、競爭性的企業(yè)經(jīng)理人員的篩選、淘汰機制。

參考文獻:

[1]程志,吳敏.股權(quán)分置改革前后我國上市公司的股權(quán)激勵研究[J].濟南金融,2007,(6).

公司內(nèi)部股權(quán)激勵方案范文第5篇

【關(guān)鍵詞】 甘肅省 國有企業(yè) 股權(quán)激勵

一、股權(quán)激勵的含義與甘肅省國有企業(yè)股權(quán)激勵機制的發(fā)展

股權(quán)激勵是指公司的所有者通過授予公司經(jīng)營者一定數(shù)量的股票的方式，使他們能夠以公司股東的身份參與公司重要事項的決策、共享公司的利潤、共擔(dān)公司的風(fēng)險，進而使公司獲得更好的發(fā)展。

甘肅省國有上市企業(yè)實際控制人為國資委的有3家，分別是藍科高新、國投電力、祁連山。甘肅省國資委控股的有7家，分別為甘肅電投（西北化工）、靖遠煤電、莫高股份、亞盛集團、酒鋼宏興、三毛派神和長城電工。還有3家為地市國資控股：敦煌種業(yè)，佛慈制藥以及蘭石重裝。對比全國，甘肅省國有上市企業(yè)最早推行股權(quán)激勵方案也到了13年，且13家國有上市企業(yè)推出方案的只有兩家，占15%。且計劃也都控制在總股本的1%以內(nèi)，因此甘肅省國有上市企業(yè)的股權(quán)激勵方案無論從規(guī)模還是力度上都是明顯滯后的。

二、甘肅省國有企業(yè)進一步實行股權(quán)激勵的可行性與必要性

（一）股權(quán)分置改革的進程為實行股權(quán)激勵提供了前提

股權(quán)分置改革使“股價”成為共同關(guān)心的重要的利益指標(biāo)，只有完成股權(quán)分置改革，才能使股權(quán)激勵對人的效果真正展現(xiàn)出來。我省國有上市企業(yè)大部分已于07年前完成了股權(quán)分置改革。

（二）股權(quán)激勵機制有利于優(yōu)化甘肅省國有企業(yè)的人才配置

甘肅省的國有上市公司中大都采用了行權(quán)期都在5―10年之間的股票期權(quán)作為標(biāo)的物的股權(quán)激勵模式，而我省國企絕大多數(shù)人任職期限一般都不會超過5年。那么股權(quán)激勵制度不僅有可能給人帶來豐厚收益，而且能使企業(yè)按照更符合長遠利益的模式發(fā)展。

（三）提高國有企業(yè)經(jīng)營效率的要求呼吁完善股權(quán)激勵機制

國有企業(yè)雖屬于全民所有，但卻在事實上缺乏確定的委托人，因此政府在實際上充當(dāng)了委托人的角色。同時，政府還負責(zé)經(jīng)營國企，所以它又充當(dāng)了人的角色。這種雙重身份導(dǎo)致國企的發(fā)展更多地要依靠經(jīng)理人品德上的自律。股權(quán)激勵可將經(jīng)理人與股東的利益目標(biāo)綁在一起。

（四）我國改革國有企業(yè)為實行股權(quán)激勵提供了制度保證

我國目前出臺了一系列相關(guān)政策為國有上市企業(yè)股權(quán)激勵問題提供了政策支持和指導(dǎo)意見，如：《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》等。

三、甘肅省股權(quán)激勵機制對國有企業(yè)的實際效果――以敦煌種業(yè)為例

（一）理論基礎(chǔ)

股權(quán)激勵對上市公司的影響主要有兩個方面：影響投資者的預(yù)期，從而可以推動股票價格的波動；影響上市公司的對外報告的會計業(yè)績。

（二）研究假設(shè)

不考慮宏觀經(jīng)濟以及行業(yè)中出現(xiàn)的不可抗力對公司價值的影響，只把在實施股權(quán)激勵方案前后企業(yè)價值變動理解為是方案本身實施所產(chǎn)生的效果。

（三）數(shù)據(jù)來源

本部分以A股市場甘肅省國有上市公司中實施股票期權(quán)激勵計劃的公司為研究對象。以實施股權(quán)激勵前后對稱的季度為時間軸，選取了六個主要的財務(wù)指標(biāo)，他們分別是反映盈利能力的凈資產(chǎn)收益率、反映資產(chǎn)運用效率的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、反映財務(wù)風(fēng)險的資產(chǎn)負債率、反映成長能力的主營業(yè)務(wù)收入增長率、凈利潤增長率以及反映資本增值能力的凈資產(chǎn)增長率。

（四）回歸分析過程

相關(guān)變量的設(shè)置如下Y：公司股價；X1：凈資產(chǎn)收益率；X2：資產(chǎn)負債率；X3：主營業(yè)務(wù)收入增長率；X4：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；X5：凈利潤增長率；X6：凈資產(chǎn)增長率。因為上市公司的股票價格理論上能夠反映出上市公司內(nèi)部的經(jīng)營情況，所以將 Y 作為被解釋變量，分別對 X1，X2，X3，X4，X5，X6 這些解釋變量進行回歸分析。

再對敦煌種業(yè)進行回歸結(jié)果圖如下：

（1）對 Y 和 X1 的回歸分析結(jié)果

（2）對 Y 和 X2的回歸分析結(jié)果

（3）對 Y 和 X3的回歸分析結(jié)果

（4）對 Y 和 X4的回歸分析結(jié)果

（5）對 Y 和 X5的回歸分析結(jié)果

（6）對 Y 和 X6的回歸分析結(jié)果

通過對上述六個回歸分析圖可以看出，X2、X3、X4、X5 的回歸結(jié)果的系數(shù)的 P 值較大，故將它們先行剔除，以下討論兩個回歸變量對股價 Y 的回歸分析。

（7）對 Y 和 X1、X6 的回歸分析結(jié)果

根據(jù)以上的回歸分析結(jié)果可以得出股票價格（Y）與凈資產(chǎn)收益率（X1）、凈資產(chǎn)增長率（X6）的線性回歸方程：

Y=11.52538+23.70060×X1+28.65467× X6

這一回歸結(jié)果的 F 值較高，以及 F 值的 P 值較低，得出這一回歸方程整體能過通過檢驗。經(jīng)濟解釋為：上市公司的股票價格與凈資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)增長率都存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。但公司股價與總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系且關(guān)系不大，與資產(chǎn)負率、主營業(yè)務(wù)收入增長率、凈利潤增長率呈負相關(guān)且相關(guān)性不明顯。進而說明敦煌種業(yè)預(yù)期推出的限制性股票與其日常經(jīng)營不存在必然聯(lián)系。

理論上實施股權(quán)激勵之后，首先反應(yīng)在會計業(yè)績呈現(xiàn)上升趨勢，但是實證結(jié)果并非如此。

四、甘肅省國有企業(yè)實施股權(quán)激勵可能存在的問題

（一）從甘肅省國有企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)中來看

1、內(nèi)部人控制問題

國有企業(yè)內(nèi)部治理的“控制權(quán)行政配置”的方式，使得委托――問題下的監(jiān)管效率低下，給國有企業(yè)的最終人――經(jīng)理人留下了謀求個人利益的空間。

2、股權(quán)太過于集中

政府行政管理之下的大股東主導(dǎo)模式在甘肅省國有企業(yè)在改制過程國有企業(yè)的治理中常常出現(xiàn)，中小股東在重大決策中沒有實際發(fā)言權(quán)，如果在這種情況下實施股權(quán)激勵計劃，可能會受到大股東或大股東代表的操控。

3、人權(quán)責(zé)不清

股權(quán)激勵的前提條件是權(quán)責(zé)清晰并且對等。國有企業(yè)人事體系主觀評價過多，反映企業(yè)價值的客觀評價太少，給國企業(yè)考核留下鉆空子的余地。

（二）從甘肅省國有企業(yè)的外部環(huán)境中來看

1、經(jīng)理人市場不成熟

經(jīng)理人市場的實質(zhì)是通過經(jīng)理人的業(yè)績選拔出適合企業(yè)的管理人才。不成熟的經(jīng)理人市場加大了制定與股權(quán)激勵相配套的考核標(biāo)準(zhǔn)的難度；同時國企高管在體制內(nèi)和體制外之間的流動性弱也降低了股權(quán)激勵的有效性。

2、資本市場不成熟

我國資本市場處在從弱有效市場向半強型有效市場過渡階段，股票市場結(jié)構(gòu)扭曲、機構(gòu)投資者所占比例偏低、信息披露失真、投機多于投資，這些都直接導(dǎo)致了股價與公司盈利的相關(guān)度低，股價與公司業(yè)績好壞缺乏必要的聯(lián)系。

五、結(jié)論及甘肅省國有企業(yè)股權(quán)激勵機制建設(shè)的幾點思考

（一）本文結(jié)論

在目前階段，由于我省國有上市企業(yè)的外部環(huán)境還不成熟，企業(yè)內(nèi)部的配套改革都還沒有跟上，如果貿(mào)然實施股權(quán)激勵制度，只會使國有資產(chǎn)加速流失。

（二）相關(guān)建議

1、對內(nèi)部問題的解決

（1）建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度

一方面，我省國有企業(yè)董事會內(nèi)部董事控制度過高，這造成企業(yè)經(jīng)營決策有偏離投資者意向的風(fēng)險。因此，國有企業(yè)董事會改革的重點在于改善董事會成員的組成，可以將董事會內(nèi)部結(jié)構(gòu)分為四部分，即內(nèi)部董事+職工董事+政府董事+外部董事。各類董事的比例各以1/4來保持權(quán)利均衡。另一方面，我省國有企業(yè)監(jiān)事會內(nèi)部監(jiān)事控制度過高，可以將監(jiān)事會內(nèi)部結(jié)構(gòu)分為三個部分，即職工監(jiān)事+政府監(jiān)事+外部監(jiān)事。各類監(jiān)事的比例各以1/3來保持監(jiān)督及時有效。

（2）建立科學(xué)的績效考核體系

在目前，考核的核心指標(biāo)是會計利潤，即利潤總額和凈資產(chǎn)收益率，這兩個指標(biāo)的缺陷是考核對象為實現(xiàn)其考核目標(biāo)容易進行短期利潤指標(biāo)操縱，從企業(yè)資本的回報效率而言，經(jīng)濟增加值（Economic Value Added，EVA）指標(biāo)符合這樣的要求，能夠更真實地反映企業(yè)的經(jīng)營情況。除此之外，應(yīng)該讓職工與外部董事中的專家參與到考核體系中來。

2、對外部問題的解決

（1）完善經(jīng)理人市場

改變把國有上市企業(yè)高管作為國家干部進行委派的制度，將公開招聘參與到組織推薦中來，培育出更符合市場要求得經(jīng)理人。

（2）加強資本市場建設(shè)

一方面要加強監(jiān)管力度，消除由于信息不對稱帶來的內(nèi)部人控制、操縱股價等問題。另一方面，要增加信息披露的透明度， 可專門制定股權(quán)激勵信息批露制度，對股權(quán)激勵計劃的目的、激勵范圍、激勵力度、授予價格、股權(quán)執(zhí)行等詳細情況進行定期披露。

【參考文獻】

[1] 楊華 《上市公司股權(quán)激勵理論、法規(guī)與實務(wù)》 中國經(jīng)濟出版社 2008.66-69.

[2] 王文斐 我國上市公司股票期權(quán)激勵制度有效性實證分析 [D]；北京林業(yè)大學(xué)2010年.