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公司管理培訓(xùn)總結(jié)范文第1篇

【關(guān)鍵詞】管理培訓(xùn)生；發(fā)展；流失；利弊

競聘入選管理培訓(xùn)生項目對許多應(yīng)屆生來說是一個初入職場的不錯選擇。通常，只有大品牌國際化公司會實行管理培訓(xùn)生項目。對于初入職場的新人來說，大公司、高起點、平臺廣、國際化，具有著相當(dāng)大的吸引力。然后，是否所有的管理培訓(xùn)生都在企業(yè)中得到了好的發(fā)展，企業(yè)是否通過管理培訓(xùn)生項目得到了預(yù)期想要的成效，就得仔細(xì)分析一下了。這里我們以在華外資A公司為例展開分析。

一、管理培訓(xùn)生項目概況

A公司在華成立已小二十年，從第一次啟動針對中國分公司的管理培訓(xùn)生項目也已近十年。管理培訓(xùn)生項目，是該企業(yè)從人力資源戰(zhàn)略的角度出發(fā)自主培養(yǎng)中高級管理人員的人才儲備計劃。一般而言，是企業(yè)通過對具備高素質(zhì)高潛能的應(yīng)聘者進(jìn)行長期和系統(tǒng)的培訓(xùn)的制度安排。簡單來說就是面向應(yīng)屆畢業(yè)生，挑選出優(yōu)秀的應(yīng)屆生作為管理培訓(xùn)生來進(jìn)行為期一年半到兩年的輪崗和培訓(xùn)，最終培養(yǎng)成企業(yè)需要的中高級管理儲備人才。每個大部門都有自己的管理培訓(xùn)生名額。

A公司在啟動每一屆的管理培訓(xùn)生項目時都會挑選國內(nèi)知名高校展開校園宣講，并通過網(wǎng)絡(luò)平臺宣傳公司形象，招聘信息和流程。應(yīng)屆生們同過網(wǎng)上申請，參與活動，進(jìn)行筆試，參加初試，復(fù)試和評價中心小組項目來競聘稀少的名額。

管理培訓(xùn)生招聘的競爭程度總是異常激烈，通常都是百里挑一，千里挑一甚至萬里挑一。人事部收到的網(wǎng)上申請就有近萬封，篩選能進(jìn)入筆試階段的不過兩三百人，最終能竟然面試階段的每個崗位不過四五人。這種情況在外資企業(yè)招聘管理培訓(xùn)生時屢見不鮮。早前紅極一時的貝塔斯曼集團(tuán)，也曾開展過與傳媒相關(guān)的管理培訓(xùn)生招募計劃。從近千份簡歷中挑選了來自復(fù)旦交大的25名應(yīng)屆生，經(jīng)過培訓(xùn)之后，只有7人能獲得進(jìn)入貝塔斯曼實習(xí)的機(jī)會，并最終只有3人能獲得進(jìn)入集團(tuán)成為管理培訓(xùn)生的機(jī)會。著名的通電電器公司就有著一套十分完備的管理培訓(xùn)生招募培養(yǎng)體系，早從2004年起就開始了管理培訓(xùn)生的招募。對于以企業(yè)界“黃埔軍?！敝Q的通用電氣，報名者依舊是以千計?？梢?，管理培訓(xùn)生的招聘在學(xué)生中的地位之高。

對于剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，這是一種全面快速發(fā)展的培養(yǎng)機(jī)制。它以其所謂的專項培養(yǎng)，快速晉升的職業(yè)發(fā)展計劃事無數(shù)應(yīng)屆生趨之若鶩。而面對校園招聘管理培訓(xùn)生興盛的現(xiàn)狀，幾乎效益不錯的稍有規(guī)模的企業(yè)都想要掛上招聘管理培訓(xùn)生的名頭，這也讓我們思考，是否實施管理培訓(xùn)生的企業(yè)都有培養(yǎng)管理人員接班人的需要，以及這些剛剛畢業(yè)成為管理培訓(xùn)生的青年們真的會得到好的發(fā)展，給企業(yè)和自身帶來積極作用嗎？

二、管理培訓(xùn)生的發(fā)展與管理

回到A公司的例子。通過千挑萬選進(jìn)入各個部門的管理培訓(xùn)生們，接下來就要進(jìn)行為期兩年左右的輪崗與培訓(xùn)。

以人力資源部的管理培訓(xùn)生為例，要在兩年間在部門中經(jīng)歷兩到三崗，比如校園招聘崗位、薪酬福利崗位和人事專員崗位等，每一崗大概半年到八個月。在輪崗中接觸基本的知識，參與項目。輪崗計劃并不是在一開始制定，而是在每一崗快結(jié)束時根據(jù)部門崗位實際情況和個人發(fā)展情況再定。每一崗結(jié)束時，會由主帶的直線經(jīng)理給予綜合評價作為記錄。而在崗位輪換的過程中，公司也為管理培訓(xùn)生們設(shè)置了專項的一系列培訓(xùn)，這其中包括有基本技能，演講技巧，沖突管理和情商等。同樣的，管理培訓(xùn)生們在接受培訓(xùn)后也會有分階段的測試和匯報，由培訓(xùn)老師打分考核。企業(yè)通過輪崗和專項培訓(xùn)，試圖從各方面完善和健全管培生們的各項硬技能和軟實力。管理培訓(xùn)生們在通過輪崗和培訓(xùn)的考核后方能最終定崗，通常定崗的職位等級是經(jīng)理級別或者助理經(jīng)理。而按照管理培訓(xùn)生的晉升發(fā)展道路，如果不出意外，一般是23年晉升一級。

這看似是一套非常完整充實的管理培訓(xùn)生項目計劃，然后也難看到其中存在的問題。以下簡要闡述一二：

（一）輪換崗位是否合理

由于管理培訓(xùn)生并不是部門中的固定崗位，因此很容易變成一顆部門螺絲釘，哪里缺人頂哪里。以A公司人力資源部門的管理培訓(xùn)生為例。由于部門大多是女同事，如果碰到孕期缺人手，那么就直接讓管理培訓(xùn)生臨時暫代。這會使管理培訓(xùn)生的輪崗培養(yǎng)變成一種救急，而失去了本身輪崗的目的。這也的情況在各個部門都會碰到，以至于很多管培生抱怨自己在輪崗過程中受培養(yǎng)程度不是受否完全掌握了該崗位技能決定，而是由該部門的業(yè)務(wù)熟練和繁忙程度來決定的。這也體現(xiàn)了企業(yè)對管培項目輪崗計劃制定的不完善。企業(yè)知道需要給管培生提供不同崗位的工作經(jīng)驗，也卻沒有充分考慮到其發(fā)展。

（二）崗位直線經(jīng)理是否盡責(zé)

就如之前闡述的，管理培訓(xùn)生在一個崗位的時間不會很長，頂多半年到八個月。也因此，一些直線經(jīng)理，一是因為自身工作本就繁重，再帶一個管培生培養(yǎng)會加重工作量，另一方面也因為知道管培生在自己下面輪崗的時間不長，培養(yǎng)了也不一定為自己所用，所以并不會有很大的熱情去盡心培養(yǎng)。這些原因也使得管理培訓(xùn)生的輪崗質(zhì)量大打折扣，并沒有達(dá)到預(yù)期效果。

（三）最終定崗是否妥當(dāng)

由于管理培訓(xùn)生制度在企業(yè)間的流行，許多公司可能對自己企業(yè)內(nèi)部的需求都沒有作具體分析就拍腦袋說要實行管培項目。一方面對企業(yè)來說，沒有切實的需要會是一種資源浪費，使部門出現(xiàn)人員過剩的情況；另一方面，對于管培生自己來說，這也是一種時間上的浪費和職業(yè)發(fā)展的阻礙。

另外一些企業(yè)，例如A公司，或許在前幾年通過管培生項目獲得了許多如今對公司發(fā)展幫助很大的管理人才。然而如果一個部門流動率低，堅持每一年都招管培生的結(jié)果，就是只見新人來，沒有舊人走，就不會有位子空出來，也就一樣會面臨管培生如救急般的輪崗，而輪崗結(jié)束又不知道該定崗何處的尷尬。

（四）管培生的流失

通過管培生項目校招進(jìn)來的應(yīng)屆生，可能是因為對自身和項目本身的期望與實際看到得到的有所偏差，因為也時常會存在管理培訓(xùn)生在項目過程中或項目結(jié)束后選擇離開的情況。這種情況在近幾年，隨著市場的快速變化和90后新時代年齡層的加入，變得格外突出。

管理培訓(xùn)生的企業(yè)忠誠度管理也是非常重要的一個話題，而這部分往往在培訓(xùn)中比較缺失。這個問題在早年信息沒有那么發(fā)達(dá)的市場情況下并沒有被突出，然而在如今這個信息爆炸的年代，更新?lián)Q代是如此之快，人心也隨之活躍，追求的東西就不同。如何在管培生項目的過程中和項目結(jié)束后對管培生進(jìn)行有效管理，降低流失率，以減少企業(yè)對人力成本投資的損失，會是一個十分重要的課題。

三、管理培訓(xùn)生項目的利與弊

人才是現(xiàn)在這個市場的第一競爭要素。企業(yè)通過合理的需求分析，實施管理培訓(xùn)生項目，為企業(yè)招募中堅管理人員，這對于企業(yè)的發(fā)展必然是由頗多有利好處的。

首先，成功的管理培訓(xùn)生項目招募過程，其實也是公司品牌價值很好的推廣過程。通過整個管培生項目，很好的向社會傳達(dá)了企業(yè)的使命，愿景和價值觀，在社會上增加口碑，更好的被大眾認(rèn)可。這可以說是一次很好的市場營銷廣告。

其次，一個好的方案完善的管理培訓(xùn)生項目，能按照預(yù)期的為企業(yè)爭取到剛畢業(yè)的優(yōu)秀人才，通過培養(yǎng)，成為企業(yè)強(qiáng)有力的管理人才。這也可謂是另一種意義上的“贏在起跑線上”。

當(dāng)然，一個完善的管理培訓(xùn)生項目的實施為企業(yè)帶來的好處還有很多，就不一一例舉了。這里我想著重談?wù)劜怀墒斓墓芾砼嘤?xùn)生項目給個人和企業(yè)所帶來的弊端。

（一）對管理培訓(xùn)生的弊端

這里首先先談?wù)剬芾砼嘤?xùn)生個人所帶來的弊端。如本文之前所述，若是整個管培項目制度不完善，管理培訓(xùn)生就無法通過整個輪崗和培訓(xùn)過程得到實質(zhì)性的提升。在這種情況下，雖然通過了整個輪崗和培訓(xùn)考核，但管培生往往會存在“門門通，樣樣庸”的問題。因為指望通過幾個月的時間去完全了解和精通一個崗位的工作內(nèi)容，對剛畢業(yè)的管理培訓(xùn)生們來說幾乎是不可能。另外，公司對于管理培訓(xùn)生之后的晉升道路會給予比旁人更加多的關(guān)注。這看上去是好事，但其實未必。試想，一個剛畢業(yè)的大學(xué)生，哪怕是碩士畢業(yè)，在只經(jīng)歷了一年半到兩年的輪崗和培訓(xùn)，就開始擔(dān)當(dāng)起管理事務(wù)，對自身也是一種挑戰(zhàn)。這種挑戰(zhàn)如果沒有及時把握好，就會變成一個很大的弱點。因為工作技能和知識是可以通過突擊學(xué)習(xí)加強(qiáng)，而待人處事的經(jīng)驗畢竟無法傳授，還是需要靠年資去磨練。

也因此，沒有扎實的基礎(chǔ)，會使這些“畢了業(yè)”的管理培訓(xùn)生在今后的工作中受到阻擾，可能會被經(jīng)驗老道的同事和下級質(zhì)疑，難以服眾；哪怕想跳槽也會被打上“性價比不高”的標(biāo)簽。

（二）對企業(yè)其他員工的不公平

管理培訓(xùn)生在一個企業(yè)中畢竟只占少數(shù)。而一些企業(yè)，特別是歐洲公司，管理思想相對保守，容易形成高層派老外，中層靠管培，基層就社招的情況。這對于公司剩下80%90%的社會招聘的員工來說，是一種不公平。他們或許是不是一張白紙的加入企業(yè)，但是他們的資歷經(jīng)驗也給公司帶來了新的活力新的思想，許多員工在工作中并不比管培生少付出，甚至只會更加多。然而他們卻無論在晉升道路和培訓(xùn)機(jī)會上都不如管理培訓(xùn)生，這會容易使這些員工產(chǎn)生喪氣心理，甚至消極怠工，十分不利于企業(yè)的凝聚力和健康發(fā)展。

更有甚者，一些管理培訓(xùn)生，覺得自己年紀(jì)輕輕“位高權(quán)重”，會有一種眼高于頂?shù)募軇?，這就更加破壞了企業(yè)部門內(nèi)部的和諧，拖了企業(yè)發(fā)展的后腿。

（三）對企業(yè)穩(wěn)定的影響

前文已經(jīng)談到，管理培訓(xùn)生制度會對其他員工產(chǎn)生消極影響，而過度倚重管理培訓(xùn)生制度的企業(yè)，也會對其企業(yè)穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)帶來不好的影響。

對于那些每一年都盲目招收管理培訓(xùn)生的企業(yè)來說，一屆屆管理培訓(xùn)生就好比一個學(xué)員不同學(xué)級的學(xué)生，大家會不自覺的形成一些非正式小群體，從而比較競爭。這些小群體如果沒有得到正確的引導(dǎo)，變會成為影響企業(yè)穩(wěn)定的不安因素。

因此如何管理和發(fā)展好管理培訓(xùn)生，平衡好他們與公司其他員工的資源投資和發(fā)展道路，來凝聚企業(yè)文化，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，起著至關(guān)重要的作用。

四、對于完善健全管理培訓(xùn)生項目的幾點想法

（一）明確企業(yè)需求和人員定位

企業(yè)應(yīng)在明確各部門需求的情況下規(guī)劃管理培訓(xùn)生制度，并與各部門一起做好完備的計劃，包括可能面臨的狀況，也調(diào)整預(yù)期和定位描述，以免管理培訓(xùn)生在項目過程中發(fā)現(xiàn)與預(yù)期相差很遠(yuǎn)而導(dǎo)致的雙方損失。

除正式合約外，企業(yè)應(yīng)重視與管培生的心理契約。心理契約在企業(yè)和管培生的契約關(guān)系中起到了規(guī)定雙方付出的作用。這種契約是管培生在企業(yè)中發(fā)展的動力之一，企業(yè)應(yīng)該重視這種心理契約并將其正確巧妙地運用。企業(yè)高級管理者應(yīng)該向管培生闡述心理契約的要以，比如晉升機(jī)制，崗位職責(zé)以及管培生們能從企業(yè)得到什么樣的資源和成長道路。這也做一是為了使管培生明確自己的定位，防止對自己產(chǎn)生過高期待，另一方面，企業(yè)可以有效管理，并進(jìn)一步選擇主動型心理契約管理模式，適時跟蹤培訓(xùn)生的心理變化軌跡，彈性控制心理契約。

（二）直線經(jīng)理應(yīng)參與制定完善的培養(yǎng)監(jiān)控體系

企業(yè)應(yīng)該將管培生的培養(yǎng)質(zhì)量加入到相關(guān)直線經(jīng)理的績效考核中去，從而增強(qiáng)直線經(jīng)理對管理人員的培養(yǎng)意識和責(zé)任心，全力協(xié)助管培項目，是管培生更高效的熟悉相關(guān)技能，并在心理上覺得被重視。此外，企業(yè)也可以為管培生建立專門的投訴平臺，允許和鼓勵管培生們對培養(yǎng)不力的直線經(jīng)理進(jìn)行投訴，從而能使企業(yè)高層管理人員及時聽到反饋，制定相應(yīng)的改善方案和反饋意見。

（三）營造人人都有機(jī)會的企業(yè)氛圍

管理培訓(xùn)生固然比其他員工有著更多的發(fā)展和學(xué)習(xí)機(jī)會，但是企業(yè)高管應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部傳播一種人人都有機(jī)會的公平的訊息。這一方面可以鼓舞大部分非管理培訓(xùn)生項目出來的員工，調(diào)動了他們的工作積極性，讓他們看到職業(yè)發(fā)展的平臺，同樣，這也可以作為給管理培訓(xùn)生們的一個預(yù)警，使他們不會有一種有持無恐的心態(tài)。

另外，對于一些企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會，在權(quán)衡公司資源分配的同時，給予一般員工更多機(jī)會，弱化“僅對管理培訓(xùn)生”的概念，從而降低矛盾和不滿的發(fā)生。

五、總結(jié)

管理培訓(xùn)生項目在過去幾年的中國市場異常盛行，相信在之后的企業(yè)發(fā)展過程中依舊會需要這樣的項目機(jī)制。但是，如何更加理性，更加客觀地運用這項機(jī)制，使管理培訓(xùn)生項目切實的幫助到企業(yè)的發(fā)展，讓企業(yè)覺得這項投資是有價值的，讓管理培訓(xùn)生覺得參加這個項目時值得，讓公司員工也認(rèn)可這個項目，并且依舊積極為企業(yè)效力，會是依舊有待調(diào)整和完善的課題。

參考文獻(xiàn)：

[1]李成.企業(yè)管理培訓(xùn)生制度發(fā)展中的問題和改進(jìn)方法[J].企業(yè)導(dǎo)報，2015，3：121122

公司管理培訓(xùn)總結(jié)范文第2篇

—— 劉杰

[人物小檔案]

劉杰

碩士：英國華威大學(xué)

專業(yè)：貨運（供應(yīng)）工程及物流專業(yè)

公司：AkzoNobel（荷蘭阿克蘇諾貝爾）

工作經(jīng)歷

2005年5月~2008年 管理培訓(xùn)生

第一個輪崗：2005年5月~2005年年底 生產(chǎn)部

第二個輪崗：2006年~2007年 工程項目部

第三個輪崗：2007年~2008年 英國及北愛爾蘭助理計劃經(jīng)理

（回國后，培訓(xùn)期結(jié)束）

2008年~2009年 中國總部（上海） 計劃經(jīng)理

2009年至今廊坊工廠廠長

“每一個輪崗都給你挑戰(zhàn)，逼著你在很短時間內(nèi)完成任務(wù)，達(dá)到別人可能需要3～5年才能達(dá)到的水準(zhǔn)?！?/p>

——張哲峰

[人物小檔案]

張哲峰

學(xué)士：大連理工大學(xué)

主修： 機(jī)械設(shè)計制造及其自動化

輔修：電子信息工程

公司：GE(通用電氣)

工作經(jīng)歷

生產(chǎn)運營領(lǐng)導(dǎo)力項目管理培訓(xùn)生

第一個輪崗：2010年7月~2010年12月 上海

職位：質(zhì)量工程師

第二個輪崗：2011年1月~2010年6月 杭州

職位：維護(hù)計劃員

第三個輪崗：2011年7月~2010年12月 沈陽

職位：物料采購經(jīng)理

第四個輪崗：將2012年1月~2012年6月 海防（越南） 職位：新產(chǎn)品引進(jìn)經(jīng)理

張哲峰的25歲生日將在越南海防度過。

這是他作為通用電氣的生產(chǎn)運營領(lǐng)導(dǎo)力項目管理培訓(xùn)生的第四個工作地點，離他現(xiàn)在所在的沈陽隔了“十萬八千里”；新崗位的工作內(nèi)容和現(xiàn)在的崗位同樣迥異——從物料采購經(jīng)理到新產(chǎn)品引進(jìn)經(jīng)理。

入職一年半，張哲峰已經(jīng)換了三個工作崗位。用很短的時間適應(yīng)新的工作，這是每個管理培訓(xùn)生必經(jīng)的挑戰(zhàn)。

已經(jīng)成功克服了多次挑戰(zhàn)的管理培訓(xùn)生劉杰算是安定了下來，他在荷蘭阿克蘇諾貝爾廊坊分廠廠長的職務(wù)上已經(jīng)干了近三年。這個“最年輕的廠長”贏得了了大家的認(rèn)可，并在公司的考核中得到了“outstanding”（優(yōu)秀）的極高評價。通常，只有不到1%的人能獲此評價。

“溝通、學(xué)習(xí)和領(lǐng)導(dǎo)力?！睆堈芊搴蛣⒔懿患s而同道出了管理培訓(xùn)生所必須的三點能力。在外人看來，管理培訓(xùn)生是一條職業(yè)發(fā)展的快車道，光鮮亮麗；但是身在快車道上的人，必須有極佳的駕馭能力，才能最終駛向終點。

溝通溝通再溝通

劉杰初入阿克蘇諾貝爾時 ，是在生產(chǎn)部工作。剛剛?cè)肼毜哪贻p人，就被要求到班組去管理工人。劉杰負(fù)責(zé)給一個班組30余名工人安排早晚班，管理工作現(xiàn)場，執(zhí)行工作計劃，“簡單來說，類似于車間主任”。

“車間主任”劉杰從英國大學(xué)畢業(yè)前從未下過生產(chǎn)線，這在工人們看來，顯然太過“稚嫩”?！澳惚仨毾蛩麄冏C明，你是負(fù)責(zé)任的，你要以身作則。”劉杰整晚陪著工人上夜班，和他們閑話家常，很快打成一片。

更大的溝通挑戰(zhàn)來自于劉杰的第三份崗位——英國及北愛爾蘭助理計劃經(jīng)理。2007年，他去了英國，跟一群藍(lán)眼睛白皮膚的人過起了招。

“在英國也要做項目，還要管理員工。但是這里的感覺肯定不一樣，畢竟，你是一個黃皮膚的人，需要用你的建議說服白皮膚的人?！惫S的員工不乏老手，他們已經(jīng)按照自己既定的工作方式工作多年，而劉杰一來，就向他們推銷起了一套全新的排產(chǎn)系統(tǒng)（工廠接到訂單后制定生產(chǎn)計劃），要求他們從人工排產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)殡娔X排產(chǎn)。

“他們不相信你做的系統(tǒng)會比手工排產(chǎn)更好。”無論是否上下級，老外較起真來也不給這個中國年輕人面子。劉杰所能做的，就是“溝通溝通再溝通”。

當(dāng)然在一開始，語言也是一個大問題。“他們說話飛快，還夾雜著俚語，雖然我在英國留學(xué)兩年，還是經(jīng)常不明白他們的意思?！比绻谝槐閯⒔軟]聽懂，他就私下里找工人慢慢聊，直到弄清楚了他們的意思。

“要盡可能尊重他們，站在工人的角度思考問題，了解他們的顧慮；向他們解釋新方案的制定原理和舊方案相差無幾，不讓工人產(chǎn)生抵觸心理；并盡力證明新方案的優(yōu)越性?！眲⒔芸偨Y(jié)說，要以理服人，也要好商好量。

當(dāng)然，人情攻勢同樣少不了。劉杰經(jīng)常和工人一塊喝酒、閑話家常，到工人工作場所走走看看，了解他們現(xiàn)有的工作方式。取得了一線工人的支持后，劉杰的這套全新的自動化排產(chǎn)方案才投入了使用。

快速學(xué)習(xí)，時時學(xué)習(xí)

和劉杰一樣，張哲峰在通用電氣的管理培訓(xùn)生崗位上也遭到了不少挑戰(zhàn)。

一開始，這個年輕小伙的職務(wù)是質(zhì)量工程師，這與張哲峰的大學(xué)專業(yè)并不完全對口，“特別是國家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)這一塊，我很欠缺，幾乎一片空白?！钡?，這份工作的持續(xù)期只有半年，他必須在很短的時間內(nèi)適應(yīng)這份工作，完成從“菜鳥”到“老鳥”的轉(zhuǎn)變，并最終獨擋一面。

“你必須在兩周之內(nèi)定下你輪崗的目標(biāo)，明確你在這半年內(nèi)要做什么事情。你會有一個帶你的老師，也就是部門經(jīng)理；他會和你討論，制定你每個月需要完成的任務(wù)?！币磺卸急仨毦o鑼密鼓，時間短任務(wù)重，張哲峰必須快速明確自己需要什么，并開足馬力向前沖。

但是現(xiàn)實總是比理想骨感。

剛剛工作的他，不熟悉公司文化，不了解崗位知識，還必須帶領(lǐng)一個三四人的團(tuán)隊一塊做項目；而他面對的任務(wù)——在物流部門制定一套質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)——完全是從零開始。

張哲峰要蓋一座連地基都沒有的房子。而且，他還不是專業(yè)建筑師。

“沒有辦法，我只好惡補(bǔ)相關(guān)知識?！痹趯W(xué)習(xí)書本知識的同時，他也注意多和兄弟工廠的同事打交道，其他工廠可能有一套相對成熟的質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，他就邊問邊學(xué)。

如今，張哲峰得知，當(dāng)年他一個人單打獨斗的崗位，現(xiàn)在由兩個人共同負(fù)責(zé)?！翱赡苁虑槎嗔税?，一個人就忙不過來了。我當(dāng)時所做的，就是給他們搭了個框架，現(xiàn)在他們要往里面添磚加瓦了?！痹凇按羁蚣堋钡哪嵌螘r間里，張哲峰每天超負(fù)荷工作十幾個小時，就像高速旋轉(zhuǎn)的陀螺。

必須高速。因為繁重的任務(wù)并沒有給張哲峰多長的職場緩沖期，他必須讓自己以最快的速度適應(yīng)“從學(xué)生到員工”的身份轉(zhuǎn)變，盡快適應(yīng)公司里各個不同團(tuán)隊的工作氛圍，和來自不同國籍的人打交道；適應(yīng)他們不同的思維方式和思考風(fēng)格。

邊適應(yīng)，邊學(xué)習(xí)。

除了工作任務(wù)，張哲峰等管理培訓(xùn)生還要參加公司定期為他們舉辦的培訓(xùn)班，基本每半年就會有一周的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)一個領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的知識，比如財務(wù)管理、領(lǐng)導(dǎo)力課程。財務(wù)管理一度讓工科生張哲峰非?！凹m結(jié)”，好在外國的老師講課生動，大量舉例，而身邊的同學(xué)也是風(fēng)格各異，給課堂平添了許多樂趣。

回想這一年半的管理培訓(xùn)生經(jīng)歷，張哲峰坦言：“學(xué)習(xí)能力真的很重要，要不斷學(xué)習(xí)，快速學(xué)習(xí)?！?/p>

領(lǐng)導(dǎo)得有領(lǐng)導(dǎo)力

在日常工作當(dāng)中，下級服從上級，天經(jīng)地義。作為管理培訓(xùn)生，劉杰張哲峰們必須完成公司交給的另外一些項目任務(wù)，為這個項目成敗負(fù)責(zé)的，只有管理培訓(xùn)生自己。但是，一個項目的完成，必須要一個堅強(qiáng)有力的團(tuán)隊。

于是問題來了，憑什么讓其他人盡心盡力地做一份額外工作呢？

“多和他們談，讓他們感到自己是項目的一份子，讓他們知道這個項目不是為我做的，是為公司做的，增加他們的成就感?！眲⒔苓M(jìn)入公司后，所進(jìn)行的第一個項目是“壓縮涂料生產(chǎn)時間”，這涉及到多個環(huán)節(jié)和多個關(guān)鍵節(jié)點，劉杰必須仔細(xì)考慮哪些環(huán)節(jié)的時間還有繼續(xù)壓縮的可能，并和自己團(tuán)隊成員商討，制定最佳方案。

劉杰的經(jīng)歷看起來順風(fēng)順?biāo)＿M(jìn)入公司后，他第一個半年獲得“on target”（及格）評價，第二年便獲得了極少有人能夠達(dá)到的“above target”（良好）評價。他曾經(jīng)一度同時進(jìn)行兩個項目，而且全部按時完成。

但是，劉杰上手的第一個項目，差點半途而廢。

項目進(jìn)行到一半的時候遇到了瓶頸，停滯不前。劉杰的老板認(rèn)為涂料生產(chǎn)時間曾做過壓縮，再壓縮下去的可能性不大，勸劉杰放棄。

“我說我不會放棄，不然我對自己都沒法交待。既然開頭了，就一定要完成；我寧可兩個項目同時做，也不放棄這一個?！眮G出這樣的話后，劉杰接手了兩個項目?？恐还刹环?shù)膭艃海蛨F(tuán)隊成員頭腦風(fēng)暴，最終成功。

對于帶團(tuán)隊做項目，張哲峰也深有感觸。

他做的是一個經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)項目，最終目的是提高生產(chǎn)效率?！按蠹叶己苊Γ阋o大家布置任務(wù)，就必須把你的觀點說得很清楚，讓他們覺得有效可行。”當(dāng)時張哲峰不過是個公司新人，他的指令并非所有人都會遵照執(zhí)行，甚至還有老員工會當(dāng)面挑戰(zhàn)他，直截了當(dāng)提出他的提議不是最優(yōu)方案。

“吸取經(jīng)驗教訓(xùn)吧，經(jīng)歷了一兩次之后，后面就順暢多了?！爆F(xiàn)在，張哲峰在身份轉(zhuǎn)換之間已經(jīng)越來越駕輕就熟，在輪崗后的很短時間內(nèi)，就可以不再麻煩自己的部門經(jīng)理，獨立解決各種問題了。

公司管理培訓(xùn)總結(jié)范文第3篇

關(guān)鍵詞：管理培訓(xùn)效果評估關(guān)鍵指標(biāo)

在人力資源開發(fā)領(lǐng)域，最熱門的話題，也是最難解決的問題就是培訓(xùn)效果評估。關(guān)于“培訓(xùn)效果評估”的概念，雷蒙德·A·諾伊教授認(rèn)為，就是指“收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程”；而英國的管理服務(wù)委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓(xùn)是否達(dá)到既定目標(biāo)的過程”。培訓(xùn)是一個由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)效果評估組成的系統(tǒng)，如果說前三個環(huán)節(jié)的開展越來越受到企業(yè)重視的話，培訓(xùn)效果評估卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于培訓(xùn)的腳步。長期以來，企業(yè)對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)后沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，大大降低了培訓(xùn)效果，進(jìn)而影響了企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學(xué)的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系。

效果評估是對各評估指標(biāo)的信息綜合，評估結(jié)果是否客觀、準(zhǔn)確，首先依賴于被綜合的對象——各評估指標(biāo)的信息是否準(zhǔn)確、全面和有代表性，評估指標(biāo)的選取和評估指標(biāo)體系的設(shè)計是否合適，直接影響到綜合評估的結(jié)論。因而，選取什么指標(biāo)來刻畫管理培訓(xùn)的效果，是本文要解決的重要問題。本文采取的指標(biāo)選擇方法是文獻(xiàn)資料的提煉和專家訪談。

一、管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的相關(guān)研究綜述和指標(biāo)的初建

(一)關(guān)于管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的研究

目前，我國管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的研究相對較少，多是一些一般培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓(xùn)效果評價的幾個方面：培訓(xùn)力度，技術(shù)適用度，效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓(xùn)評估指標(biāo)分為兩大類，硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認(rèn)為培訓(xùn)績效評估指標(biāo)體系，包括成本—效益評估指標(biāo)和顧客滿意度指標(biāo)兩大類。陳衛(wèi)(2006)提出了包含對培訓(xùn)項目的評價、對培訓(xùn)教師的評價……受訓(xùn)者的工作態(tài)度總體表現(xiàn)、人力資源績效指標(biāo)、運行指標(biāo)等4個一級指標(biāo)、12個二級指標(biāo)、11個三級指標(biāo)的指標(biāo)體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據(jù)Kirkpatrick的四層次評估模型設(shè)計了培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：反應(yīng)指標(biāo)(如培訓(xùn)對象的滿意度等)、學(xué)習(xí)指標(biāo)(如推銷知識、輔導(dǎo)技能、選材技巧等)、行為指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)(如培訓(xùn)成本、組織發(fā)展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓(xùn)效果評估指標(biāo)分解為：反應(yīng)類(對培訓(xùn)感興趣、培訓(xùn)內(nèi)容對工作幫助程度等)、學(xué)習(xí)類(知識學(xué)到程度等)、收益類(培訓(xùn)對企業(yè)的貨幣價值貢獻(xiàn)率)、戰(zhàn)略支持類(人員流動率等)。

但管理培訓(xùn)，由于其培訓(xùn)的特點，效果評估都有不同于一般員工之處，因此，效果評估的指標(biāo)也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少，但還是為我們提供了指標(biāo)設(shè)計的依據(jù)。

1.WilliamH.Clegg的觀點?譹?訛。美國學(xué)者WilliamH.Clegg(1987)對639位企業(yè)管理人員進(jìn)行了調(diào)查研究，結(jié)果顯示，被調(diào)查者認(rèn)為的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的重要性排序應(yīng)該是：工作績效的改善、學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)、學(xué)員知識的增長、學(xué)員技能的提高、學(xué)員態(tài)度的改變、企業(yè)運作績效的提升、對課程設(shè)置的評價、對課程講授的評價、對后續(xù)課程的需求程度、對培訓(xùn)活動組織情況的評價、企業(yè)經(jīng)理對課程的推薦程度、學(xué)員的激勵程度、學(xué)員的參與程度、培訓(xùn)項目成本等。

2.國內(nèi)學(xué)者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標(biāo)與內(nèi)容表現(xiàn)為過程評估與成果評估兩個方面。

管理開發(fā)的過程評估指標(biāo)包括完善的管理開發(fā)規(guī)劃、相關(guān)的配合措施和適當(dāng)?shù)脑u估與追蹤管理措施。完善的HRD規(guī)劃包括：確定HRD需求、建立管理開發(fā)的客體與對象、課程設(shè)計、教育培訓(xùn)技術(shù)的選擇與確定。相關(guān)的配合措施包括：師資的選擇、對被開發(fā)者的了解、時間場地的安排、管理開發(fā)前后的相關(guān)措施。適當(dāng)?shù)脑u估與追蹤管理措施包括：成果導(dǎo)向的評估內(nèi)容指標(biāo)、評估規(guī)劃內(nèi)容。成果評估指標(biāo)包括內(nèi)部成果與外部成果兩個方面。內(nèi)部成果包括：被開發(fā)者的意見與滿意度、學(xué)習(xí)成就評估。外部成果包括：被開發(fā)者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。

陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓(xùn)的背景下，提出了在培訓(xùn)效果評估中可使用適應(yīng)性績效作為培訓(xùn)效果的效標(biāo)的一個重要方面。據(jù)此，開發(fā)出了包含壓力和應(yīng)急處理、創(chuàng)新解決問題、崗位持續(xù)學(xué)習(xí)、人際和文化適應(yīng)四個因素，共25個項目的適應(yīng)性績效問卷。

曹如玲(2009)提出了培訓(xùn)課程的啟發(fā)性、培訓(xùn)課程的實用性、學(xué)員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學(xué)員對相關(guān)知識和原理的掌握情況、學(xué)員的人際和文化適應(yīng)能力的提高、團(tuán)隊合作精神的增強(qiáng)、員工滿意度的提升、制度執(zhí)行力的提升等22個評估指標(biāo)。

(二)基于文獻(xiàn)研究的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的初建

在整理總結(jié)了大量有關(guān)培訓(xùn)效果評估、管理培訓(xùn)效果評估的研究成果的基礎(chǔ)上，以培訓(xùn)過程理論、綜合性培訓(xùn)模型和層次培訓(xùn)模型為依據(jù)，從管理培訓(xùn)的目的、需要出發(fā)，結(jié)合管理培訓(xùn)的特點，本文預(yù)選出符合指標(biāo)體系構(gòu)建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標(biāo)，其指標(biāo)定義、來源和理論基礎(chǔ)如表1所示。

二、基于專家訪談的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的完善

結(jié)合研究內(nèi)容，本次訪談目的在于了解企業(yè)管理人員培訓(xùn)目的、需求，管理人員培訓(xùn)的特點以及他們所關(guān)注的培訓(xùn)效果評估指標(biāo)，并通過訪談對已匯總出的評估指標(biāo)進(jìn)行修訂，使得評估指標(biāo)更加具有針對性、操作性。

專家訪談的對象共7人，由三部分組成：(1)企業(yè)管理或人力資源開發(fā)和管理領(lǐng)域的專家、學(xué)者；(2)管理培訓(xùn)領(lǐng)域的培訓(xùn)師和組織者；(3)企業(yè)中高層管理人員。這部分對象的數(shù)量不必很多，但要求有較強(qiáng)的理解能力，并對培訓(xùn)評估問題有較深刻的認(rèn)識或?qū)嵺`經(jīng)驗。

專家訪談主要問題：

(1)能描述一下貴公司的的發(fā)展戰(zhàn)略嗎?如何將該戰(zhàn)略應(yīng)用到管理人員的培訓(xùn)上呢?(2)近年來，企業(yè)開展了哪些針對中高層管理人員的培訓(xùn)活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業(yè)在管理培訓(xùn)效果評估時通常會使用哪些評估指標(biāo)?您覺得有效嗎?(4)我們已總結(jié)出了一些評估指標(biāo)(如上所述)，您認(rèn)為它們是否重要?(5)您認(rèn)為是否有其他的評估指標(biāo)需要加入?

訪談結(jié)束后，對訪談內(nèi)容進(jìn)行整理和評估指標(biāo)提煉。

最后，匯總訪談結(jié)果，結(jié)合評估指標(biāo)篩選原則，對已總結(jié)出的指標(biāo)項進(jìn)行了修改和補(bǔ)充。具體結(jié)果是：增加了“體現(xiàn)管理人員學(xué)習(xí)特征”的指標(biāo)“被培訓(xùn)者的課堂參與程度”；將原來的“培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略”指標(biāo)細(xì)化為“培訓(xùn)目標(biāo)明確”、“培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致”、“培訓(xùn)計劃完善且有針對性”、“培訓(xùn)需求分析有針對性”四項；增加了“培訓(xùn)手段先進(jìn)性”、“企業(yè)員工積極性”、“企業(yè)員工流動率”、“企業(yè)市場份額”等指標(biāo)。

三、管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系的確立和關(guān)鍵指標(biāo)的描述

總結(jié)上述文獻(xiàn)研究和專家訪談的研究結(jié)果，本文得出管理培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)體系，包括三個一級指標(biāo)、8個二級指標(biāo)、22個三級指標(biāo)，18個四級指標(biāo)。

(一)培訓(xùn)準(zhǔn)備類評估指標(biāo)——培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略

在企業(yè)實踐中，每個企業(yè)的情況是不同的，必須根據(jù)企業(yè)不同的定位來評估培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的支持，制定不同的指標(biāo)體系。培訓(xùn)的預(yù)期效果和培訓(xùn)重點的確定來源于對企業(yè)目標(biāo)的正確認(rèn)識。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程，因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。所以，本文中培訓(xùn)準(zhǔn)備階段的指標(biāo)的設(shè)計就確定為企業(yè)管理人員培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略的聯(lián)系進(jìn)行論述。包括：培訓(xùn)目標(biāo)明確、培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相一致、培訓(xùn)計劃完善且有針對性、培訓(xùn)需求分析有針對性。

(二)培訓(xùn)過程類評估指標(biāo)

1.課程內(nèi)容。管理人員培訓(xùn)課程涉及的內(nèi)容非常廣，因此，課程內(nèi)容設(shè)計得是否合理、是否能夠滿足企業(yè)和被培訓(xùn)者的實際需要，在很大程度上決定了企業(yè)培訓(xùn)的效果。本文中，課程內(nèi)容類評估指標(biāo)涵蓋了對課程的啟發(fā)性、實用性和內(nèi)容的豐富性三個方面的評估，主要通過管理人員自身的學(xué)習(xí)感受來進(jìn)行評估。

2.手段和方法。該類評估指標(biāo)設(shè)計為：培訓(xùn)方法的多樣性、培訓(xùn)手段的先進(jìn)性，主要用于評估管理人員開發(fā)培訓(xùn)中培訓(xùn)方法能否與內(nèi)容相符合。如對知識類培訓(xùn)時，可采用講授法、專題講座、研討法；對提高和開發(fā)綜合性能力的培訓(xùn)時，可采用案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練；對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練時，可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練法。同時，還要重視手段的現(xiàn)代化。

3.師資的選擇.教師是培訓(xùn)工作的具體實施者和引導(dǎo)者。培訓(xùn)教師的組成可以內(nèi)外結(jié)合，既包括高校從事企業(yè)管理的學(xué)者、從事企業(yè)管理研究工作的研究人員，也應(yīng)有長期從事企業(yè)管理工作，具有豐富工作經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者，甚至企業(yè)自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責(zé)任心、教師的專業(yè)水平等情況都會直接影響管理人員學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效果。因此這三個指標(biāo)成為評估師資選擇是否恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。

4.培訓(xùn)的保障。這一類指標(biāo)用于評估培訓(xùn)的組織與實施等方面的情況，其中，教材與相關(guān)資料的準(zhǔn)備情況、教學(xué)環(huán)境與設(shè)備情況這兩項會對培訓(xùn)效果的遷移產(chǎn)生一定的影響；而培訓(xùn)時間安排是否合理、培訓(xùn)組織工作是否到位，則會影響到被培訓(xùn)者、甚至是所在企業(yè)對培訓(xùn)的滿意度。

5.管理人員的特點.本文提出的培訓(xùn)效果綜合評估體系，是基于戰(zhàn)略績效和學(xué)的，因此在評估指標(biāo)設(shè)計別設(shè)計了“被培訓(xùn)者的課堂參與程度”這一指標(biāo)，目的在于考察管理人員培訓(xùn)能否遵循成人學(xué)習(xí)的特點，充分調(diào)動成人學(xué)習(xí)的積極性。

(三)培訓(xùn)結(jié)果類評估指標(biāo)

1.個人學(xué)習(xí)效果。在效果評估系統(tǒng)中，個人學(xué)習(xí)效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學(xué)習(xí)和經(jīng)驗的積累獲得的智力上的進(jìn)步；技能的效果指的是管理人員在某一個專業(yè)領(lǐng)域中，通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗獲得的產(chǎn)生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業(yè)角色和素質(zhì)要求，對管理人員培訓(xùn)效果的評估指標(biāo)就側(cè)重在是否達(dá)到?jīng)Q策能力的提高、組織協(xié)調(diào)能力的提高、創(chuàng)新能力的提高、持續(xù)學(xué)習(xí)能力的提高、團(tuán)隊合作能力和精神的提高等。

2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓(xùn)的最終目標(biāo)，也是企業(yè)主最關(guān)心的目標(biāo)，但管理培訓(xùn)對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標(biāo)中體現(xiàn)出來。因為管理人員培訓(xùn)的目的是通過個人管理能力的提升，進(jìn)而提升企業(yè)的管理能力，以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，本文借助平衡計分卡這一戰(zhàn)略管理工具、績效管理工具，設(shè)計了管理人員培訓(xùn)效果評估的組織績效指標(biāo)：學(xué)習(xí)與成長類，內(nèi)部流程類，客戶指標(biāo)類，財務(wù)指標(biāo)類。

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公司管理培訓(xùn)總結(jié)范文第4篇

一、強(qiáng)化企業(yè)工商管理培訓(xùn)的重要性

企業(yè)工商管理培訓(xùn)，指的是企業(yè)管理人員學(xué)習(xí)補(bǔ)充法律、金融以及商務(wù)方面的知識技能，增強(qiáng)管理人員的實際管理水平，保證企業(yè)工商管理人員在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)對這些知識技能的高效應(yīng)用，方便各項經(jīng)濟(jì)管理活動的順利進(jìn)行。在激烈的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)想要提高自身市場競爭能力，必須要將提升企業(yè)管理水平放在首要位置，通過這種方式，對于企業(yè)今后的生存和發(fā)展有著非常重要的影響和意義。企業(yè)提升管理水平的最主要方式就是強(qiáng)化企業(yè)管理培訓(xùn)工作，強(qiáng)化企業(yè)管理培訓(xùn)工作中的重點就是強(qiáng)化企業(yè)的工商管理培訓(xùn)。

強(qiáng)化企業(yè)工商管理培訓(xùn)，首先，可以提高企業(yè)管理人員的綜合素養(yǎng)，現(xiàn)階段我國企業(yè)管理人員普遍存在學(xué)歷較低現(xiàn)象，在企業(yè)管理過程中缺乏專業(yè)的知識技能，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理工作存在一定的問題，比如說結(jié)構(gòu)缺乏合理性、管理過于分散等。借助企業(yè)工商管理培訓(xùn)，能夠提高企業(yè)管理人員在管理方面的知識素養(yǎng)，增強(qiáng)實際的管理方式技巧，實現(xiàn)對企業(yè)管理水平的整體性提升，方便企業(yè)內(nèi)部管理工作可以合理、高效的進(jìn)行。其次，通過強(qiáng)化企業(yè)工商管理培訓(xùn)，能夠提高企業(yè)的競爭力，隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)全球化趨勢越來越明顯，我國企業(yè)的發(fā)展形勢非常嚴(yán)峻，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，就必須要通過加強(qiáng)工程管理培訓(xùn)的方式，增強(qiáng)企業(yè)管理人員的綜合素養(yǎng)，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的脈絡(luò)有詳細(xì)的了解和掌握，當(dāng)企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)問題和不足時，可以及時選擇有效的解決措施，將問題的影響降到最低，幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。再次，借助工商管理培訓(xùn)能夠幫助企業(yè)更好的適應(yīng)市場變化形勢，自從加入WTO之后，我國企業(yè)受到經(jīng)濟(jì)全球化影響不斷加大，企業(yè)的生存和發(fā)揮已經(jīng)逐漸與世界經(jīng)濟(jì)市場融合在一起，國內(nèi)同行業(yè)之間的競爭越來越激烈，受到市場空間、資金、技術(shù)等方面的限制，使得現(xiàn)代企業(yè)所處的國際環(huán)境形勢來越復(fù)雜化，在這種情況下，現(xiàn)代企業(yè)必須要有高素質(zhì)的管理隊伍、先進(jìn)的管理模式、科學(xué)的管理理念，通過工商管理培訓(xùn)能夠更快速的實現(xiàn)這方面的目標(biāo)，可以提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理模式以及管理理念，幫助企業(yè)更好的適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)節(jié)的變化。最后，借助工商管理培訓(xùn)可以幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)經(jīng)營模式的創(chuàng)新和改革，當(dāng)前處于社會主義市場經(jīng)濟(jì)模式下，現(xiàn)代企業(yè)必須摒棄之前粗放式的管理模式和管理理念，與行業(yè)轉(zhuǎn)型和升級的趨勢有效的結(jié)合在一起，不斷優(yōu)化改善自身的經(jīng)營結(jié)構(gòu)，做好企業(yè)的工商管理培訓(xùn)工作，企業(yè)管理人員可以學(xué)習(xí)到先進(jìn)的方法、概念以及理論，在學(xué)習(xí)的過程中得到啟發(fā)，對現(xiàn)有的經(jīng)營模式進(jìn)行反思、改善，使其向著科學(xué)化、有效化的方向去發(fā)展。

二、企業(yè)工商管理培訓(xùn)的目的

企業(yè)的市場競爭力與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境有著十分密切的聯(lián)系，從現(xiàn)階段主流的市場營銷理念方面分析，企業(yè)工商管理在企業(yè)的發(fā)展過程中有著重要的作用和意義。但是實際上，當(dāng)前我國多數(shù)企業(yè)在現(xiàn)代市場營銷理念方面的認(rèn)識嚴(yán)重不足，僅局限于之前的產(chǎn)品決定市場模式，正因此，企業(yè)對于工商管理缺乏足夠的重視，導(dǎo)致企業(yè)的工商管理難以適應(yīng)市場變化。

1.工商管理理念與市場營銷理念

理念屬于對事物正確認(rèn)知的前提，在我國，理念只存在于各個學(xué)科的書本上，在實際的生產(chǎn)過程中缺乏有效的應(yīng)用，實用性嚴(yán)重不足，進(jìn)而導(dǎo)致缺乏足夠的重視，人們往往將學(xué)習(xí)的重點放在工商管理本身的內(nèi)容方面。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生并不是偶然的，與我國的市場經(jīng)濟(jì)形勢有著十分密切的聯(lián)系，受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面的需求，直接進(jìn)行市場需求的供應(yīng)，這種模式下肯定會導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)的發(fā)展受到一定的局限。在現(xiàn)代市場營銷理念中，對于工商管理理念的重要性有清楚地表達(dá)，市場營銷理念的正確性在實踐中得到了肯定。因此，企業(yè)工商管理培訓(xùn)過程中如果在工商管理理念方面沒有清楚正確的認(rèn)識，那么企業(yè)工商管理培訓(xùn)就僅僅是進(jìn)行相關(guān)知識技能的培訓(xùn)，對于企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃無法起到很好的幫助。

2.對工商管理培訓(xùn)的縱橫分析

從橫向考慮，工商管理培訓(xùn)主要是為了滿足企業(yè)的發(fā)展需求。工商管理人員在我國企業(yè)中往往有專門的職位，比如說市場營銷、流程管理等，其工作內(nèi)容往往與企業(yè)的內(nèi)部運行有著十分密切的聯(lián)系，這種情況下，難以將企業(yè)工商管理的真正價值以及最大效益發(fā)揮出來，在了解了很多企業(yè)之后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的工商管理并不是在工商管理理念上建立的。因此，需要企業(yè)對自身的經(jīng)營理念進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，如果工商管理培訓(xùn)過于形式化，那么不僅會增加企業(yè)的成本和負(fù)擔(dān)，同時工商管理工作還難以實現(xiàn)預(yù)期的目的。從縱向進(jìn)行考慮，工商管理理念需要建立在企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃上，同時和企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制有效的結(jié)合在一起，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求以及運營需求，對現(xiàn)有的工商管理組織進(jìn)行調(diào)整和完善。

3.工商管理培訓(xùn)的重點和要點

在進(jìn)行工商管理培訓(xùn)時，需要將培訓(xùn)的重點放在工商管理理念上，保證受訓(xùn)人員對工商管理理念有清楚全面的認(rèn)識。在實際的工作過程中，對于工商管理理念有正確認(rèn)識的管理人員，具有更強(qiáng)的創(chuàng)造能力，同時實際綜合水平也較高，能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)發(fā)展和目標(biāo)規(guī)劃的有效促進(jìn)。工商管理培訓(xùn)需要保證培訓(xùn)的結(jié)果滿足企業(yè)的發(fā)展需求，保證受訓(xùn)管理人員有著專業(yè)的技能和素養(yǎng)。

4.對管理人員的要求

在工商管理培訓(xùn)之后，企業(yè)管理人員需要掌握以下幾個方面的能力：第一，對于經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)以及企業(yè)現(xiàn)代管理方面的知識原理有全面的理解和掌握；第二，能夠?qū)崿F(xiàn)對工商管理理論的當(dāng)前發(fā)展前沿以及未來發(fā)展趨勢的分析；第三，掌握企業(yè)管理基本流程；第四，學(xué)會資料查詢以及文獻(xiàn)檢索能力，有著卓越的實際工作能力以及科學(xué)探索能力；第五，人際溝通以及語言表達(dá)能力要有顯著的提高，對于企業(yè)管理過程中出現(xiàn)的問題可以進(jìn)行分析，提出一些看法建議；第六，對我國企業(yè)基本方針政策以及法律法規(guī)、國際管理標(biāo)準(zhǔn)有全面的了解和掌握。

三、企業(yè)在工程管理培訓(xùn)過程中碰到的問題

1.企業(yè)缺乏對工商管理工作的重視

現(xiàn)階段企業(yè)在進(jìn)行工商管理培訓(xùn)時，大多選擇流水作業(yè)的方式來進(jìn)行，更趨于形式化，導(dǎo)致實際的工商管理培訓(xùn)工作難以得到有效落實。就企業(yè)自身而言，由于缺乏對工商管理培訓(xùn)的重視，工商管理培訓(xùn)系統(tǒng)在企業(yè)內(nèi)部沒有得到有效落實，尤其在中小企業(yè)，工商管理意識更加薄弱。很多企業(yè)將發(fā)展的重點更多的放在經(jīng)濟(jì)效益上，在工商管理方面的培訓(xùn)投入力度嚴(yán)重不足，為了減少企業(yè)的經(jīng)濟(jì)花費，為企業(yè)其他方面的工作留出足夠的時間，許多企業(yè)直接放棄在工商管理方面的培訓(xùn)，或者僅僅開展次數(shù)較少的培訓(xùn)，在培訓(xùn)管理體系方面缺乏規(guī)范化，導(dǎo)致企業(yè)工商管理培訓(xùn)往往受到財力、人力、物力等多方面因素限制，工商管理培訓(xùn)活動難以高效、正常進(jìn)行，實際培訓(xùn)工作難以起到理想的培訓(xùn)效果，多數(shù)企業(yè)員工工商管理培訓(xùn)的機(jī)會更是嚴(yán)重缺乏。

2.工商管理培訓(xùn)師資力量差

現(xiàn)階段，企業(yè)工商管理培訓(xùn)處于起步階段，對于企業(yè)工商管理培?的重要性認(rèn)識嚴(yán)重缺乏，到時實際的管理體系缺乏規(guī)?；约跋到y(tǒng)化，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是企業(yè)內(nèi)部缺乏足夠的師資力量。與企業(yè)培訓(xùn)相比，企業(yè)工商管理培訓(xùn)特點較為突出，就培訓(xùn)講師而言，需要有極高的專業(yè)素養(yǎng)，不僅要保證培訓(xùn)講師有足夠的學(xué)歷條件，同時培訓(xùn)講師還必須要有專業(yè)的理論知識積累，有著豐富的企業(yè)工商管理水平。部分企業(yè)為了降低在工商管理培訓(xùn)方面的花費，選擇的培訓(xùn)講師往往由企業(yè)員工臨時擔(dān)任，或者選擇的培訓(xùn)的講師能力無法滿足企業(yè)工商管理培訓(xùn)方面的需求，導(dǎo)致實際的培訓(xùn)工作難以達(dá)到理想的培訓(xùn)效果，企業(yè)的管理人員由于得不到專業(yè)的理論指導(dǎo)，導(dǎo)致自身的綜合素養(yǎng)難以得到提升，最終企業(yè)的管理水平無法得到有效的改善和提高。

3.工商管理培訓(xùn)模式較為單一

企業(yè)在工商管理培訓(xùn)意識方面的宣傳力度較差，很多企業(yè)的管理模式還較為落后，停留在傳統(tǒng)管理模式上，導(dǎo)致參加培訓(xùn)的企業(yè)管理人員缺乏對工商管理培訓(xùn)工作的重視，在培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)態(tài)度不積極，只是為了完成企業(yè)的培訓(xùn)任務(wù)，或者得到相關(guān)的培訓(xùn)證書?，F(xiàn)代企業(yè)需要對傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對現(xiàn)有的管理內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)培訓(xùn)人言培訓(xùn)的積極主動性。在平時的管理工作中還需要加強(qiáng)工商管理方面的實戰(zhàn)演練，為管理人員積累大量的培訓(xùn)經(jīng)驗，增強(qiáng)管理人員對管理問題的實際解決水平和解決效率。，另外，企業(yè)還需要加強(qiáng)在工商管理培訓(xùn)考核方面的制度，之前的考核更多的是以筆試的方式進(jìn)行，這種考核方式只能實現(xiàn)對管理人員理論知識方面的考核，工商管理培訓(xùn)工作更多的是為了培訓(xùn)管理人員的實際應(yīng)用能力，因此，這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)考核方式很難取得理想的考核效果。企業(yè)在進(jìn)行工商管理培訓(xùn)時，需要將其與傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式加以區(qū)分，不能依照傳統(tǒng)的考核模式來檢驗工商管理培訓(xùn)的培訓(xùn)效果，在這種情況下，管理人員難以將自身的綜合素養(yǎng)充分的發(fā)揮出來，最終導(dǎo)致培訓(xùn)失去原有的工作和意義。

四、強(qiáng)化企業(yè)工商管理培訓(xùn)的措施

1.提高對企業(yè)工商管理培訓(xùn)的重視度

為了強(qiáng)化企業(yè)工商管理培訓(xùn)，需要建立專業(yè)性的培訓(xùn)管理結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)管理人員的工商管理培訓(xùn)意識。首先，企業(yè)可以在日常工作活動中經(jīng)常開展關(guān)于工商管理方面的活動，增強(qiáng)企業(yè)工作人員的積極主動性，加大對工商管理培訓(xùn)工作重要性的宣傳，幫助企業(yè)正確看待工商管理培新。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提高對工商管理培訓(xùn)工作的重視度，能夠使企業(yè)員工在工商管理培訓(xùn)工作中有足夠的重視，保證之后的工商管理培訓(xùn)工作有足夠的積極主動性。其次，企業(yè)需要提高加強(qiáng)在工商管理培訓(xùn)方面的培訓(xùn)力度，對現(xiàn)有的工商管理培訓(xùn)環(huán)境進(jìn)行適當(dāng)?shù)母纳?，建立專門的培訓(xùn)基地，制定相應(yīng)的激勵措施，增強(qiáng)工作人員培訓(xùn)的積極主動性。企業(yè)要提高對管理人員工商管理培訓(xùn)意識培養(yǎng)的重視度，增強(qiáng)企業(yè)員工工商管理培訓(xùn)的責(zé)任意識，在日常管理工作中將自身的潛能充分的挖掘出來，提高自身綜合素養(yǎng)，最終提高企業(yè)的實際管理能力。

2.加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)的師資水平

企業(yè)工商管理培訓(xùn)的質(zhì)量直接影響到企業(yè)管理水平的改善和提升，同時也一定程度上影響企業(yè)整體管理水平。因此，企業(yè)在進(jìn)行工商管理培訓(xùn)時，必須要對工商管理培訓(xùn)的師資方面內(nèi)容有足夠的重視。完善的師資團(tuán)隊建設(shè)，必須要配備科學(xué)合理的師資系統(tǒng)，嚴(yán)格選擇工商管理培訓(xùn)方面的老師，建立工商管理培訓(xùn)師資認(rèn)證體系，從管理水平、思想道德、專業(yè)素養(yǎng)等多個方面對現(xiàn)有的工商管理培訓(xùn)老師進(jìn)行考核，只有保證老師的各項考核內(nèi)容合格之后，才可以為員工開展相應(yīng)的工商管理培訓(xùn)工作。另外，企業(yè)還需要對工商管理培訓(xùn)老師進(jìn)行定期的培訓(xùn)，保證其一直有先進(jìn)的教學(xué)方式，能夠與時代的發(fā)展有效結(jié)合在一起，制定出新穎、高效的管理教學(xué)方案。企業(yè)在教師招聘渠道方面還需要適當(dāng)?shù)臄U(kuò)寬，選擇多種培訓(xùn)方式，吸引更多的在培訓(xùn)方面的人才專家。企業(yè)管理人員還需要加強(qiáng)與其他企業(yè)管理人員之間的交流溝通，提高在企業(yè)管理方面的經(jīng)驗積累，增強(qiáng)自身的綜合素養(yǎng)，提高實際管理水平。

3.對現(xiàn)有的工商管理培訓(xùn)模式進(jìn)行優(yōu)化

企業(yè)工商管理培訓(xùn)有著復(fù)雜性的特點，在培訓(xùn)過程中有著非常繁重的任務(wù)。就企業(yè)而言，工商管理培訓(xùn)工作的有效進(jìn)行存在較大的難度，工商管理培訓(xùn)工作挑戰(zhàn)性非常大。只有不斷優(yōu)化工商管理培訓(xùn)，才能使企業(yè)的整體管理水平獲得顯著的提升。在進(jìn)行企業(yè)工商管理培訓(xùn)內(nèi)容方面的改革，工商管理培訓(xùn)與企業(yè)其他方面的培訓(xùn)相比，存在較大的難度，因此，企業(yè)需要對工商管理培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新。培訓(xùn)老師可以選擇多媒體、網(wǎng)絡(luò)等多種技術(shù)手段，對現(xiàn)有的教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行豐富，在實際的培訓(xùn)過程中要提高理論和實踐方面的有效結(jié)合。另外，還需要建立和健全企業(yè)工商管理培訓(xùn)的相應(yīng)考核制度，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和有效性，做好培訓(xùn)人員的考核工作，增強(qiáng)管理人員接受培訓(xùn)的積極主動性。對現(xiàn)有的考核內(nèi)容進(jìn)行完善，使得考核方式向著多元化的方向去發(fā)展，端正管理人員的工作態(tài)度，對考核的意義有正確的理解，保證考核人員的能夠達(dá)到理想的培訓(xùn)效果，增強(qiáng)其管理水平，將管理人員向著全面化的方向去發(fā)展，更好的服務(wù)于企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.對現(xiàn)有的課堂教學(xué)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式進(jìn)行完善

企業(yè)工商管理培訓(xùn)工作有著高層次、高質(zhì)量、復(fù)雜性高等方面的特點。企業(yè)工商管理培訓(xùn)人員在進(jìn)行課堂教學(xué)培訓(xùn)時，需要與自身實際情況有效的結(jié)合在一起，對現(xiàn)有的培訓(xùn)方式進(jìn)行改善，使得傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式向著多元化的方向去發(fā)展，保證課堂教學(xué)的多方位以及多渠道性。在實際的工商管理培訓(xùn)中，可以通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、案例、專家講座等多種方式來天宮企業(yè)管理人員對于工商管理培訓(xùn)的認(rèn)知度。比如職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以制定十年、二十年的發(fā)展目標(biāo)，如未來十年的職位、薪資、對企業(yè)的貢獻(xiàn)度等。講師在進(jìn)行工商管理培訓(xùn)時，可以借助松下公司企業(yè)的相關(guān)的發(fā)展規(guī)劃，早在1950年，企業(yè)就已經(jīng)將發(fā)展規(guī)劃做到2200年，講師通過這方面的案例，能夠更好的引導(dǎo)員工對企業(yè)管理有清楚地認(rèn)識和了解，保證企業(yè)穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

5.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以身作則

為了保證工商管理培訓(xùn)更有效的展開，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要以身作則，提高對工商管理培?的重視度，通過這種方式，可以很大程度上提高企業(yè)員工對工商管理培訓(xùn)有重新的認(rèn)識。在實際的工商管理培訓(xùn)過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要充分發(fā)揮出自身模范帶頭作用，積極參與到培訓(xùn)工作中，也可以將工商管理培訓(xùn)融入到企業(yè)的文化建設(shè)中，企業(yè)范圍內(nèi)形成良好的文化氛圍，感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對工商管理培訓(xùn)的重視度。在完成工商管理培訓(xùn)之后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還可以組織員工進(jìn)行培訓(xùn)經(jīng)驗總結(jié)，彼此之間進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，鼓勵員工對企業(yè)在管理方面存在的優(yōu)點和不足積極發(fā)表自己的看法建議，提高企業(yè)的管理效率和管理水平。

6.做好整個培訓(xùn)周期的規(guī)劃和調(diào)整

首先，在培訓(xùn)前需要做好前期準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的講師需要得到企業(yè)高層的認(rèn)可，獲得企業(yè)高層的全力支持，只有這樣，才能保證之后的培訓(xùn)可以實現(xiàn)理想的培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)前，培訓(xùn)人員需要對培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式有清晰的了解和掌握，在培訓(xùn)內(nèi)容方面，需要對培訓(xùn)資料進(jìn)行全面整理，借鑒其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗和以往的培訓(xùn)經(jīng)驗，詳細(xì)的備案培訓(xùn)的內(nèi)容以及重點。還需要做好培訓(xùn)內(nèi)容的改善和優(yōu)化工作，保證培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)階段市場實際情況以及需求相一致，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

其次，在培訓(xùn)過程以及培訓(xùn)后考察方面，目前企業(yè)對于培訓(xùn)過程以及培訓(xùn)考核缺乏足夠的重視，往往再完成考核之后沒有對成果進(jìn)行考核。實際上，工商管理培訓(xùn)的考核主要是對培訓(xùn)工作有詳細(xì)的了解和掌握，因為工商管理培訓(xùn)的對象是企業(yè)的管理人員，并非企業(yè)單個員工，因此，工商管理培訓(xùn)考核是十分必要的。

最后，在工商管理培訓(xùn)人員方面，企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)人才的支撐，工商管理方面的人才對于企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃有著非常重要的意義，高素質(zhì)工商管理人才不僅是企業(yè)發(fā)展的命脈，同時也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。工商管理培訓(xùn)的一項主要任務(wù)就是為企業(yè)之后的發(fā)展打基礎(chǔ)，雖然現(xiàn)階段企業(yè)有著足夠的人才資源儲備，但是在企業(yè)發(fā)展過程中，還是離不開高素質(zhì)工商管理人才的支撐，需要提高對高素質(zhì)人才的重視度。

公司管理培訓(xùn)總結(jié)范文第5篇

面對培訓(xùn)市場涌現(xiàn)出的商機(jī)，許多投資者躍躍欲試，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間的競爭也日益激烈。中國實戰(zhàn)營銷網(wǎng)作為在業(yè)內(nèi)營銷培訓(xùn)領(lǐng)域的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，幾年時間就在培訓(xùn)領(lǐng)域擁有了自己的一席之地。作為該培訓(xùn)公司的創(chuàng)建者和管理者，筆者在親身經(jīng)驗教訓(xùn)中總結(jié)出以下培訓(xùn)市場的七種贏利模式，供新進(jìn)入的同行在確定公司業(yè)務(wù)模式前期參考。

A類：與政府合作，做某某國家認(rèn)證，掌握壟斷資源，靠發(fā)展加盟機(jī)構(gòu)賺取加盟費和考試費。

門檻：與政府關(guān)系密切，沒有政府關(guān)系的公司或個人很難達(dá)成合作。

風(fēng)險指數(shù)：

目前幾乎沒有風(fēng)險

B類 ：掛靠或者承包某高校的一個培訓(xùn)部門，以高校名義來招生，背靠大樹好乘涼。如：某某高?？偛醚行薨嗟取?/p>

門檻：與高校關(guān)系密切，或者擁有雄厚資金實力。

風(fēng)險指數(shù)：

給高校的管理費用較高，一般為收入的三分之一，導(dǎo)致利潤降低；受高校的管制多，不適宜施展拳腳；每一個項目都需要高校審批，往往由于審批的流程較長，耽誤招生旺季。

C類：與行業(yè)協(xié)會合作，例如與物流協(xié)會做物流培訓(xùn)等等。

門檻：有招生能力，有資金支持。

風(fēng)險指數(shù)：

招生情況與行業(yè)協(xié)會的影響力有關(guān)，如果該行業(yè)協(xié)會影響力差，則很難招生，所以要選擇有影響力的行業(yè)協(xié)會。

D類：加盟某全國性培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，例如余世維倡導(dǎo)的培訓(xùn)界“藍(lán)海戰(zhàn)略”等。

門檻：有一定規(guī)模及招生能力，準(zhǔn)入條件有高有低

風(fēng)險指數(shù)：

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)濫竽充數(shù)的很多，所以要慎重選擇培訓(xùn)項目。

E類 ：從事市場自由競爭的英語、IT等培訓(xùn)領(lǐng)域。英語可以選擇外企密集的國貿(mào)等地區(qū)，生源充足，而且學(xué)員下了班可以直接步入教室，省去路途奔波，很受外企白領(lǐng)歡迎。另外英語培訓(xùn)的企業(yè)團(tuán)購目前正在興起，建議英語培訓(xùn)公司關(guān)注這類客戶。

門檻：只要是正規(guī)公司就可以，打些招生廣告，聘請兼職講師，租個教室就可以開班。

風(fēng)險指數(shù)：

由于沒有品牌，招生困難，師資沒有保證，教學(xué)質(zhì)量難以評估。（注：星級越高，風(fēng)險越大）

F類 ：以提供講師為主業(yè)的培訓(xùn)公司。獨家擁有該培訓(xùn)師，公司的業(yè)務(wù)就是保證培訓(xùn)師的授課水平，開發(fā)緊跟市場、緊跟企業(yè)的培訓(xùn)課程，屬于培訓(xùn)內(nèi)容提供商。面對的客戶大部分是同業(yè)的培訓(xùn)公司，以渠道銷售為主。

門檻：必須獨家擁有該培訓(xùn)師，這樣的公司一般培訓(xùn)師自己為法人或者股東。

風(fēng)險指數(shù)：

如果投資者本人就是培訓(xùn)師，可以走這條路線。但需要搭配一名善于管理公司的合伙人或者經(jīng)理人來幫助打理公司，才能使培訓(xùn)師抽出時間來在課程上精益求精。風(fēng)險在于該培訓(xùn)師的授課水平，授課水平高則很順利，否則就會很慘。

G類 ：以銷售課程為主的培訓(xùn)公司，講師一般是簽約講師，和培訓(xùn)公司之間是關(guān)系，即為F類培訓(xùn)公司或自由講師的渠道商，他們幫助F類培訓(xùn)公司或自由講師銷售課程，F(xiàn)類培訓(xùn)公司為他們提供培訓(xùn)講師。

門檻：必須擁有強(qiáng)大的客戶資源，具有獨特的銷售能力。

風(fēng)險指數(shù)：