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裁員離職報告范文第1篇

在公司里工作的很開心，感覺公司的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，同時在公司里也學(xué)會了如何與同事相處，如何與客戶建立良好關(guān)系等方面的東西。以下是為大家整理的職員個人離職申請報告材料資料，提供參考，歡迎你的閱讀。

職員個人離職申請報告材料一

敬愛的領(lǐng)導(dǎo)：

所謂養(yǎng)兵千日，用在一時。但照目前的情況看，我估計要一直這樣“待命”下去了。既浪費了公司的資源，也讓我自己覺得尷尬。而且，我的心理還沒有到可以承受無所事事依然充實快樂的境界。我必須在自己在工作中完全腐爛之前，做一個了斷，那就是離職。

是的，選擇離職，實在沒有必要把自己的氣餒或者落魄，歸咎于老板，更不能歸咎于公司。但感念老板在我剛進(jìn)公司時候的一心栽培，我還是樂意將一些話說出來。如果我不說，我想，也沒有人會說。這些話，我在公司期間也不想說，現(xiàn)在說出來，是想回避出頭鳥的嫌疑。

1.爭論和搶白是兩個概念，一個合格的職業(yè)人士要學(xué)會傾聽，但我發(fā)現(xiàn)公司從上到下都很欠辯論缺這種意識。很多時候，大家明明是在辯論一個問題，后來往往各說各的，變成了搶白，而且不愿意聽別人的意見。這樣的結(jié)果是，討論半天，沒什么結(jié)果。

2.整個團(tuán)隊時常像一盤散沙，沒有一點凝聚力。公司似乎沒有任何集體活動，使得大家下班之后沒有任何的交流。這樣的話，工作上的磨合就顯得困難一點。在這一點上，我與我曾經(jīng)工作過的公司進(jìn)行了一下對比，實在很欠缺。

3.加班沒有加班費，遲到卻扣錢。這樣的制度沒有多少人忍受。雖然大家表面上沒說什么，可是內(nèi)心的不滿早已經(jīng)洶涌澎湃，甚至可以說是怨聲載道了。在這樣的情況下，想讓員工竭盡全力為公司效勞是不可能的。

4.答應(yīng)加薪水，卻最少拖延一個月。也許您不是故意拖延，可是由于“總是太忙”而無法顧及。不過，您一忙起來就是好幾個月不見影子，那么這幾個月的時間里，我們就只能悉聽尊便。我只想說一句，不要讓“忙”成為推遲某些事情的借口。

5.老板不懂得用人。剛來公司時候，老板的確重視我。但后來公司業(yè)務(wù)面臨轉(zhuǎn)型，老板似乎完全把我遺忘，把注意力從文案完全放在了策劃推廣上。而且，新招的已經(jīng)引起公憤的小年輕，既然你那么喜歡聽他夸夸其談，那我也無話好說。

對于溜須拍馬這種職業(yè)手段，被一個小孩演繹得淋漓盡致。我這做前輩的，也活該受冷遇。我總不能怪自己不會討好你吧。

我真的十分樂意追隨一個英明果斷、有人格魅力的老板。但既然老板不懂得欣賞，那我只好辭職。在公司，做了很多沒有意義和受累不討好的工作，浪費了不少時間，卻沒有完成工作的滿足感和成就感。

算了，實在不想說什么了。最后，祝愿公司業(yè)務(wù)不斷，前途無量。

此致

敬禮!

申請人：

20_年_月_日

職員個人離職申請報告材料二

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

在經(jīng)過深思熟慮后我決定辭去目前在公司的職位，現(xiàn)在由于我的個人原因不得不離開公司，給公司造成的不便還請諒解。

加入這個集體一年了，在這一年里我成熟了很多，也明白了許多為人處事的道理。

在過去的一年里領(lǐng)導(dǎo)同事都對我很照顧，在這里曾經(jīng)有過歡笑，有過收獲，也有過淚水和痛苦，公司里和諧的人際關(guān)系和良好的工作作風(fēng)，一度讓我有了找到依靠的感覺，在這里我經(jīng)歷了開心而又不平凡的一年，這一年里的成長將刻在心里一輩子，成為以后生活的一部分回憶，在參加工作之前，因為各種原因我沒有繼續(xù)上學(xué)，只想盡快逃離學(xué)校加入工作才是正確的選擇，現(xiàn)在經(jīng)歷了一年的歷練，終于明白原來知識真的很重要。

同時由于在工作上總也找不到屬于自己的那種成就感總困擾著自己，不明白自己的前方到底在哪里，這迷茫曾一度讓我痛苦，不明白自己的興趣是什么，自己喜歡什么，適合做什么，這些困惑讓我萌發(fā)了想要辭職的念頭，并且也更確定了這個念頭，我想重新返回校園，希望可以經(jīng)過更深的學(xué)習(xí)能彌補自己的不足，也希望能夠通過不斷的學(xué)習(xí)確定自己的定位。

我很清楚現(xiàn)在辭職對公司對自己都是個考驗?，F(xiàn)在退出這個崗位以后再想擁有就不可能，可我想試試自己的能力，想通過學(xué)習(xí)試著開拓更開闊的天地，都說愛拼才會贏，現(xiàn)在我想逃避安逸的現(xiàn)實去挑戰(zhàn)更殘酷的現(xiàn)實，而現(xiàn)在隨著公司規(guī)模的不斷的擴大，也正值用人之際，一切工作都必須按計劃進(jìn)行，本著對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，為了不讓公司因我的離開造成任何損失，我鄭重向公司提出辭職。

能為公司效力的時候已經(jīng)不多了，我一定會把好自己最后一班崗，讓公司與自己都不會有任何遺憾。離開這個公司。離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，會舍不得，不會忘記領(lǐng)導(dǎo)們的諄諄教誨，不會忘記同事們之間的友善與真誠。也愿公司在今后的工作中更上一層樓，擁有更好的發(fā)展前景!

此致

敬禮!

申請人：

20_年_月_日

職員個人離職申請報告材料三

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

從_年初至今，進(jìn)入公司工作兩年的時間里，得到了公司各位同事的多方幫助，我非常感謝公司各位同事。

在過去的兩年里，我在公司里工作的很開心，感覺公司的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，同時在公司里也學(xué)會了如何與同事相處，如何與客戶建立良好關(guān)系等方面的東西。并在公司的過去兩年里，利用公司給予良好學(xué)習(xí)時間，學(xué)習(xí)了一些新的東西來充實了自己，并增加自己的一些知識和實踐經(jīng)驗。我對于公司兩年多的照顧表示真心的感謝!

在經(jīng)過_年下半年的時間里，公司給予了很好的機會，讓自己學(xué)習(xí)做市場方面的運做，但由于自己缺乏市場等方面的經(jīng)驗，自己沒有能很好的為公司做好新的市場開發(fā)，自己身感有愧公司的兩年的培養(yǎng)。

由于我個人感覺，我在過去的一段時間里的表現(xiàn)不能讓自己感覺滿意，感覺有些愧對公司這兩年的照顧，自己也感覺自己在過去兩年沒有給公司做過點貢獻(xiàn)，也由于自己感覺自己的能力還差的很多，在公司的各方面需求上自己能力不夠。所以，經(jīng)過自己慎重考慮，為了自己和公司考慮，自己現(xiàn)向公司提出辭職，望公司給予批準(zhǔn)。

此致

敬禮!

申請人：

裁員離職報告范文第2篇

關(guān)鍵詞：酒店管理；人才培養(yǎng)模式；保障機制；職業(yè)技術(shù)教育

隨著中國經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，旅游與酒店行業(yè)成為朝陽產(chǎn)業(yè)，高級酒店管理人才在全球成為緊缺的人才資源。高職院校培養(yǎng)酒店管理高技能人才應(yīng)基于學(xué)生職業(yè)發(fā)展需求與規(guī)劃，學(xué)校與企業(yè)聯(lián)合實施人才培養(yǎng)。因此，我們剖析當(dāng)前人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀與問題，探索人才培養(yǎng)保障機制就顯得十分必要。

一、酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)存問題

1．在人才培養(yǎng)模式與教學(xué)方式上存在不足

⑴在人才培養(yǎng)目標(biāo)上，重一線應(yīng)用，輕意識培養(yǎng)；⑵在教學(xué)組織形式上，重技能訓(xùn)練，輕創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)；⑶在知識結(jié)構(gòu)要求上，重職業(yè)能力，輕綜合素質(zhì)；⑷專業(yè)市場定位不明確，教育教學(xué)形式高職特色不突出；⑸教育教學(xué)理論的研究尚不系統(tǒng)；⑹某些合作企業(yè)簡單化地將頂崗實習(xí)作為挑選廉價勞動力的一種方式，忽視實習(xí)生培養(yǎng)等。

2．在頂崗實習(xí)管理上存在不足

⑴實習(xí)單位相對分散導(dǎo)致學(xué)校監(jiān)管難以到位。實習(xí)生分布在多個單位實習(xí)(且不在一個城市), 不利于學(xué)校的管理，不利于學(xué)校與學(xué)生之間的溝通，容易出現(xiàn)漏洞。這方面可以借鑒廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院頂崗實習(xí)網(wǎng)絡(luò)管理平臺的作法，學(xué)校教師與學(xué)生之間可以通過網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程互動，保持監(jiān)管到位。

⑵部分學(xué)生對頂崗實習(xí)認(rèn)識程度不夠。實習(xí)的目的是將所學(xué)專業(yè)知識、專業(yè)技能,直接運用到實際工作中,從而獲得真實職業(yè)體驗,鍛煉提高工作能力,達(dá)到從業(yè)基本要求,最終實現(xiàn)順利就業(yè)。但筆者在對頂崗實習(xí)進(jìn)行調(diào)查以及與兄弟院校進(jìn)行座談交流時了解到,部分學(xué)生在思想上對頂崗實習(xí)認(rèn)識不足,主要表現(xiàn)在期望值過高。如對于單位安排的一線工作、基層工作,不愿干、怕吃苦、講待遇,完全沒認(rèn)識到這是在實習(xí),是在完成教學(xué)的一部分,還不是正式的工作。思想認(rèn)識的不足,必然導(dǎo)致實習(xí)質(zhì)量的降低,比如,有的學(xué)生團(tuán)隊協(xié)作精神不強,工作不盡職,出工不出力,甚至不打招呼擅自離開實習(xí)單位等等。

⑶部分家長和學(xué)生對“2+1”模式的誤解。部分家長和學(xué)生認(rèn)為“2+1”人才培養(yǎng)方案是把學(xué)業(yè)從3年壓縮為2年,因此,不愿繳納第三學(xué)年學(xué)費與住宿費。這完全就是一種誤解,因為,“2+1”模式的“1”,不是簡單地安排學(xué)生到企業(yè)勞動,然后放任自流?！?”的教學(xué)指導(dǎo)思想是緊緊圍繞人才培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行的,只不過是利用企業(yè)的相關(guān)資源,讓學(xué)生在真實的工作環(huán)境中學(xué)習(xí)做事和做人的本領(lǐng)。學(xué)生通過頂崗實習(xí),真刀真槍地錘煉自己的動手能力和職業(yè)能力。并且,頂崗是帶薪的,學(xué)校在聯(lián)系實習(xí)企業(yè)時,已與用人單位簽訂了協(xié)議,保障學(xué)生的基本生活費。在全國各地的頂崗實踐中,學(xué)生得到的實習(xí)費為800—1000元不等（廣州本地的高星級酒店甚至可達(dá)到1400元以上）,包吃住,基本解決了學(xué)生的生活所需。通過這種方式有效增強了企業(yè)和學(xué)生的雙向了解,為雙向選擇打下了基礎(chǔ)。

3．校企合作需要加深融合

⑴企業(yè)與學(xué)生對待實習(xí)酬金的認(rèn)識問題。學(xué)生對于實習(xí)工資普遍擁有較高的期望值，但市場的現(xiàn)狀是實習(xí)生薪酬待遇不可能與正式員工一樣。據(jù)前期調(diào)查顯示，在這方面，實習(xí)生表現(xiàn)出了一定的不滿意，而企業(yè)基于各種原因，往往對此問題重視不夠，這給實習(xí)生管理工作加大了難度，需要校企雙方加強溝通。

⑵實習(xí)生輪崗問題。從學(xué)校與學(xué)生的角度出發(fā)，希望能給予學(xué)生一定的輪崗機會，使學(xué)生能全面接觸工作崗位內(nèi)容，有利于人才的全面培養(yǎng)，提高綜合素質(zhì)；但實習(xí)單位往往從使用熟練員工的角度出發(fā)，基于人力資源成本等原因（部分酒店完全基于廉價勞動力的角度出發(fā)使用實習(xí)生），一般很少安排實習(xí)生輪崗。當(dāng)前實習(xí)生（尤其是一線服務(wù)崗位）在酒店從事單一崗位的情況較多，而實習(xí)生結(jié)束頂崗實習(xí)后不少人主動離開原實習(xí)單位（不能輪崗是原因之一），重新尋找單位就業(yè)，這也導(dǎo)致實習(xí)單位不愿意深入培養(yǎng)實習(xí)生，由此更加導(dǎo)致實習(xí)生與實習(xí)單位的分歧加大。

⑶實習(xí)工作的內(nèi)涵需要擴展。根據(jù)前期進(jìn)行的頂崗實習(xí)抽樣調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)生們對實習(xí)工作整體評價很好的較少，大多數(shù)人指出雖然學(xué)校的實習(xí)工作大部分安排得很好，但仍然存在不足，特別是需要改進(jìn)服務(wù)范圍。這說明學(xué)校的實習(xí)工作仍然要擴展內(nèi)涵，拓寬范圍，為學(xué)生提供全方位的細(xì)致服務(wù)。

二、酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)保障機制的構(gòu)建

由于工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式涉及到政府、學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生及其家長等多方面，要真正有效推行工學(xué)結(jié)合職業(yè)教育模式，就必須積極探索有效的實現(xiàn)路徑與保障體系，特別是要深入研究校企之間的合作互動關(guān)系，以實現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部以教學(xué)管理為主的各種制度完善與外部以行業(yè)企業(yè)、政府等各種影響因素的協(xié)調(diào)發(fā)展。我們借鑒國外成熟經(jīng)驗，以政府、企業(yè)、學(xué)校三方為主體，分別從法律、師資、課程、管理、合作對象等角度探討如何構(gòu)建及完善我國高職酒店管理專業(yè)“工學(xué)結(jié)合”人才培養(yǎng)保障體系。

裁員離職報告范文第3篇

[關(guān)鍵詞]金融危機 風(fēng)險與控制

[中圖分類號]F8 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-5349（2012）10-0136-01

一、企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟性裁員規(guī)定中的風(fēng)險與控制

（一）實體條件中存在的風(fēng)險與控制

《勞動合同法》規(guī)定了企業(yè)經(jīng)濟性裁員的實體性條件，所以，企業(yè)要在條件成熟時，才可進(jìn)行裁員，否則就有違法裁員的風(fēng)險，而且根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)裁員有舉證責(zé)任。例如企業(yè)破產(chǎn)的，需要有法院的破產(chǎn)裁定書；企業(yè)做出重大的調(diào)整，需要履行一個前置程序，即要與勞動者協(xié)議變更合同，如果沒有履行前置程序，也屬違法裁員。

按照《勞動合同法》第41條的規(guī)定，法律規(guī)定了一條限制性兜底性質(zhì)的條約，要求用人單位不能寬泛地理解不利于企業(yè)的所有情況，特別是在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)經(jīng)營本身就存在著一定的風(fēng)險。所以，在本條中的“客觀經(jīng)濟情況”應(yīng)做限制解釋，通常理解為不可抗力。

（二）程序條件中存在的風(fēng)險與控制

根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位要特別注意上述法條中的人數(shù)限制和時間要求，很多企業(yè)在沒有達(dá)到最低法定人數(shù)要求時就啟動裁員程序，就要承擔(dān)違法裁員的風(fēng)險。在司法實務(wù)中，建議企業(yè)在沒有達(dá)到法定最低人數(shù)限制時，采用勞動合同法規(guī)定的單獨解除勞動合同的辦法，協(xié)商解除勞動合同。另外，應(yīng)提前30天說明情況的義務(wù)也要遵守，根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)說明情況有兩種選擇：一是向工會說明情況，二是召開全體職工大會。在實踐中，企業(yè)要留有提前說明通知（書）等文件，特別要注明日期，并且召開全體職工大會時，要保留有職工簽到的文件和會議記錄，這些都有利于防止法律風(fēng)險。

關(guān)于勞動合同法規(guī)定的報告義務(wù)，由于法律沒有明文規(guī)定報告需經(jīng)勞動行政部門的批準(zhǔn)，實踐中關(guān)于報告義務(wù)的運作也有不同理解：有學(xué)者認(rèn)為沒有規(guī)定必須經(jīng)勞動部門批準(zhǔn)，說明此處的報告義務(wù)是程序性的，則企業(yè)可以事先報告，也可以裁員后報告；有學(xué)者認(rèn)為，勞動合同法的立法目的主要是為了保護(hù)勞動者的權(quán)益，而經(jīng)濟性裁員由于涉及到的勞動者范圍廣，影響面大，雖然法律沒有明確規(guī)定，但也要在事先向勞動行政部門報告。綜合上述觀點，筆者認(rèn)為第二種觀點更有道理。企業(yè)向勞動部門報告后，要留有報告的相關(guān)證據(jù)，例如行政機關(guān)相關(guān)人員的簽名，通過專遞或者其他渠道的，一定要保留回執(zhí)。

另外，在企業(yè)員工離職時與離職后，企業(yè)也要相應(yīng)地做好程序性工作，如員工的離職證明，勞動者離職的財務(wù)部門證明，勞動者醫(yī)療、保險、如果員工崗位是與公司客戶或者其他單位有密切聯(lián)系的，公司應(yīng)向有關(guān)單位發(fā)函告知員工的離職情況，并收回相應(yīng)的例如空白合同書、印章等相關(guān)資料。防止員工離職后損害公司的利益，而第三人又以表見抗辯，造成公司的損失。

二、非裁員解決方式探討

（一）降薪或停工放假

在金融危機下，很多企業(yè)會出現(xiàn)訂單銳減、人員閑置的情況。如上文所述，經(jīng)濟性裁員存在很大的風(fēng)險，實施不當(dāng)，會給企業(yè)造成嚴(yán)重的后果。針對這種情況，實踐中有企業(yè)實行停工放假的方式，以放假來變相裁員，放假期間，企業(yè)給員工的僅僅是最低工資或者不發(fā)工資。然而，這種方式也存在著法律風(fēng)險，因為員工的工資數(shù)額一般是在勞動合同中規(guī)定的，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》企業(yè)在停工期間，也要支付員工工資?；蛘咴诔^一個工資支付周期的，也要不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資。如果企業(yè)單方面降低工資或者不發(fā)工資，屬于一種單方變更勞動合同的行為，這種行為顯然不符合法律的規(guī)定。筆者建議不要強行降薪，但可以調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高績效工資在工資總額中的比例。在金融危機中，應(yīng)該說，企業(yè)和員工都是受損者，作為有責(zé)任的企業(yè)和對企業(yè)有歸屬感的員工，應(yīng)該采取協(xié)議的方式變更勞動合同的內(nèi)容，實為上策。

裁員離職報告范文第4篇

——阿爾德尼·?？怂?/p>

虛假的安心

員工流失率一直是公司人力部門最關(guān)心的一個經(jīng)營參數(shù)，幾乎所有公司的人力部門績效考核都是以這個經(jīng)營參數(shù)為依據(jù)的。但是在過去的四年里，大部分人力資源管理者對于這個關(guān)鍵數(shù)值其實并不緊張。2008年到2010年的經(jīng)濟大衰退，再加上2011年至今的后危機時代，失業(yè)、低迷的經(jīng)濟形勢以及遙遙無期的經(jīng)濟復(fù)蘇使得大部分公司職員不敢輕易離職。在這一原因驅(qū)使下，員工流失率在四年中一直呈現(xiàn)下降趨勢。2009年1月，當(dāng)全美失業(yè)率攀升至7.5%時，各個企業(yè)的職工離職率則降至歷史新低。當(dāng)年全美自由離職的人數(shù)只有200萬人。這一數(shù)值已經(jīng)打破了2001年新創(chuàng)下的350萬的自由離職人數(shù)的紀(jì)錄。

從2009年開始，離職比率一直維持著相當(dāng)?shù)偷乃健Ｈ肆Y源的管理者們經(jīng)常一臉無奈地說，“我們也希望經(jīng)濟盡快復(fù)蘇，但是如果一直這樣也不錯，畢竟離職率的情況是大家都樂意接受的。”

但是這一切從今年5月開始隱約地出現(xiàn)了改變的跡象。今年5月，全美失業(yè)率是8.2%，按照常理，如此高的失業(yè)率意味著一個較低的員工流失率。但是，不少企業(yè)的人力部門發(fā)出了警告：一個迫在眉睫的員工流失率危機正在到來。

員工失業(yè)率與流失率的比率關(guān)系其實只是一定人才供給關(guān)系下的特例而已?！案呤I(yè)率=低離職率”只是一種不穩(wěn)定的人力市場現(xiàn)象。實際上，隨著連年不斷的動蕩經(jīng)濟形勢，2012年下半年的離職率遠(yuǎn)不如人們預(yù)期的那樣樂觀。早在2012年年初就有不少媒體進(jìn)行離職意愿的調(diào)查，現(xiàn)在，當(dāng)時調(diào)查的84%的求職比率將轉(zhuǎn)化為市場上巨大的人才流動趨勢。

美世咨詢公司的調(diào)研更有針對性一些。在美世咨詢的調(diào)研工作報告中，人們可以對2005至2010年之前的企業(yè)人才流動情況有一個系統(tǒng)的了解。

美世的數(shù)據(jù)顯示，2005～2008年全美大部分企業(yè)的崗位流失率維持在了23%左右，與此相應(yīng)的是，在此期間大部分美國企業(yè)的裁員比率維持在了20%左右。從2009年開始，世界金融進(jìn)入后危機時代，就整體而言，這一時期的美國企業(yè)開始緩慢地復(fù)蘇，企業(yè)的崗位數(shù)量開始放開，與此相應(yīng)的是，企業(yè)的裁員比率開始縮小，至2010年，全美企業(yè)的裁員比重已經(jīng)降至7%,但是令大多數(shù)人失望的是，低裁員率并沒有換回低崗位流失率。根據(jù)美世咨詢的調(diào)查報告，2010全美企業(yè)平均崗位流失率上升到了32%。2012年第一季度美世最新的報告顯示，500強企業(yè)的美國公司崗位平均流失率達(dá)到了43%。

1.0版職工崗位流失率

為了有效應(yīng)對崗位流失率，企業(yè)首先要對“崗位流失率”這個概念有全面而深刻的理解。從字面的基本含義來看，這個概念在于一個企業(yè)的在崗職工中，從崗位上卸任的不再負(fù)責(zé)先前崗位工作的人數(shù)與整體在崗人數(shù)的比值。為了進(jìn)一步研究的需要，研究人員往往會將這一比值細(xì)化為自愿離崗與非自愿離崗兩個分支概念。

長期以來，企業(yè)都將自己的控制重點放在了自愿離崗的問題上，因為在大部分企業(yè)的管理者看來，非自愿離崗是企業(yè)造成的，或者說非自愿離崗并不是企業(yè)反感的。相反，自愿離崗則是打了企業(yè)一個措手不及，不僅嚴(yán)重地影響了企業(yè)的人力計劃和工作布置，同時也對企業(yè)的人力資本回報率產(chǎn)生了消極影響。

但是事實證明，企業(yè)的擔(dān)心很大一部分是多余的，根據(jù)B&A調(diào)研公司的數(shù)據(jù)顯示，在受訪的125家各類企業(yè)中，存在核心員工自愿離崗現(xiàn)象的企業(yè)不到50%，而且離崗人數(shù)較少。從整體上說，自愿離崗其實并不像企業(yè)原來想象的那樣有著嚴(yán)重的消極影響。

“非自愿離崗的職員，從另一個層面來講就是企業(yè)的計劃內(nèi)員工流失率，因為是在計劃內(nèi)，企業(yè)一般不會重視這個數(shù)據(jù)的管理意義?！眮喬靥m大智囊顧問公司首席績效分析師凱西·米德爾森·馬丁如是說，“在我們看來，非自愿離崗現(xiàn)象才是我們需要認(rèn)真應(yīng)對的一個課題。雖然從表面來看，自愿離崗的危害性沒有非自愿離崗那么大，但是，我們相信破解員工流失率的關(guān)鍵在于對于這個課題的攻克?！?/p>

凱西的團(tuán)隊致力于企業(yè)在崗員工流失率的研究工作已經(jīng)有五年時間了。她在接受采訪時直陳了自己對于傳統(tǒng)降低流失率策略的批評意見。“員工流失率是在兩個作用力的影響下實現(xiàn)的，但是我們的企業(yè)只重視對于一個作用力的控制。這是典型的‘頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳’。為什么要忽視非自愿離崗這個概念？我們的企業(yè)沒有一個理性的解釋，更多地是一種臆想與一相情愿。而事實是：非自愿離崗與自愿離崗兩種情況存在著非常密切的聯(lián)系?！?/p>

凱西從幾個方面歸納了兩種員工流失率的關(guān)系，進(jìn)而批評了偏重自愿離職率的錯誤做法。

凱西認(rèn)為，大部分企業(yè)犯了一個簡單的錯誤，即：如果要降低員工離職率的話，并不是簡單依靠降低自愿離職率可以實現(xiàn)的。特別是在現(xiàn)在這種情況下，自愿離職率本身并不高。企業(yè)完全可以把更多精力投放到非自愿離職率的控制上。否則，一相情愿地控制自愿離職率只會讓離職率本身不會產(chǎn)生更大的變化。

凱西和她的團(tuán)隊最重要的貢獻(xiàn)在于發(fā)現(xiàn)了兩種離職率之間微妙的相互作用。

“簡單地講，企業(yè)都存在一種傾向，這就是寧愿犧牲大多數(shù)人的意志自由，也要保障處于管理位置的少數(shù)人的意志自由?！眲P西向我們描述了二者之間最顯著的一個聯(lián)系，“管理上的確需要集中權(quán)力，但是不能因此否認(rèn)決策過程的民主化。管理上獨斷專行而讓大多數(shù)職員為錯誤的決策‘埋單’，并且產(chǎn)生矛盾之時還一味維護(hù)錯誤決策者的權(quán)威，這固然降低了自愿離職率，但是卻極大地刺激了非自愿離職率。所以，我們的企業(yè)面對內(nèi)部矛盾時，首先要做好的工作是查清是非曲直，分辨管理責(zé)任，對于錯誤決策者，不應(yīng)姑息或者保護(hù)所謂的‘自愿離職率’，而應(yīng)當(dāng)拿出不懼管理者離職的勇氣來保護(hù)更多職員對企業(yè)的忠誠度?！?/p>

2.0版職工崗位流失率

裁員離職報告范文第5篇

5月20日下午5時，《京華周刊》記者來到了中國第一家上市視頻網(wǎng)站酷6傳媒有限公司（簡稱“酷6”）總部。雖然坐落在沒有圍墻的北京正通時代創(chuàng)意中心，酷6總部卻大門緊閉、戒備森嚴(yán)，門衛(wèi)更是由平時的1位變成了8位。

“突然裁了這么多人，怕有人鬧事……”坐在來客登記桌前的保安笑呵呵地說。所有出入員工都必須持有進(jìn)出電子玻璃門的門卡，訪客則必須在門外等候酷6員工的迎接。

一天前的5月19日，酷6發(fā)表聲明稱，針對在上海銷售部門出現(xiàn)少數(shù)人煽動鬧事、制造謠言的情況，酷6已經(jīng)向公安部門報案。

但5月20日，已被免職的酷6高級運營副總裁郝志中卻在微博稱，“在酷6暴力裁員事件中，因我們維護(hù)共同權(quán)益，SD（指盛大）要以‘造謠誹謗者’罪名我，現(xiàn)北京法院不予受理！”

兩天后的5月22日下午，郝志中更是在媒體會上表示，被裁員工決定聯(lián)合提起法律訴訟，要求恢復(fù)在酷6的原工作崗位。

酷6如此狼狽，源于5月18日宣布的大幅“砍人”計劃――裁掉酷6銷售部190人中的150人。隨后，引發(fā)了酷6華東分公司的“暴力裁員”事件，并導(dǎo)致其股價大跌、員工流失、品牌受損。

“暴力裁員”

5月18日早晨，已進(jìn)入酷6兩年多的華東地區(qū)銷售員孫舒婷，像往常一樣準(zhǔn)時來到了辦公室?！拔覀円坏睫k公室，領(lǐng)導(dǎo)就說開會，突然就說裁員的事，一點征兆也沒有，并沒有發(fā)郵件和正式通知文件?！睂O舒婷說。

酷6官方在發(fā)給《京華周刊》的回應(yīng)文件中稱，5月18日酷6計劃重組其銷售部門，將減少員工總數(shù)量的20%左右，全部為銷售部門員工，并計劃在宣布后兩個星期內(nèi)完成。

“然后領(lǐng)導(dǎo)就找每個人談話，讓我們簽離職協(xié)議，補償方案為N+1(即工作年限×一年的平均工資+1個月底薪)?！睂O舒婷說，她并沒有簽署離職協(xié)議。因為她和大多數(shù)被裁員工一樣，對公司的這種裁員舉動非常不滿，如何賠償、銷售提成、期權(quán)兌現(xiàn)等一系列員工最為關(guān)心的問題都沒有明確答復(fù)。

截至18日下午4點50分，華東分公司大部分被裁員工并沒有簽署離職協(xié)議。當(dāng)晚，便發(fā)生了“暴力裁員”事件。

“你們怎么打人啊！不要讓他們走……”一位女員工尖叫著，隨后有人撥通了110報警。兩位“彪形大漢”欲離開，被幾位女員工擋在了玻璃門前，在“彪形大漢”使勁拽門的時候，一位女員工的胳膊被玻璃門夾傷。

現(xiàn)場員工拍攝的視頻中出現(xiàn)了上述混亂場面。一位現(xiàn)場員工解釋稱，“晚10點，同事們希望陳昊代表官方明確答復(fù)銷售提成等問題，陳以時間太晚為由起身離開。同事們欲阻止，此時一直徘徊在門口的兩個貌似保鏢的高壯男性直接摁住兩位同事的脖子，把他們向后拖?！?/p>

5月20日，郝志中向《京華周刊》透露，5月18日晚，盛大新任命的酷6銷售部副總裁陳昊帶著兩個“彪形大漢”來到華東分公司銷售部，“要求大家今天必須簽離職協(xié)議”。隨后，被裁員工與其理論，引發(fā)肢體沖突。

郝志中說，華東分公司的兩位男同事和一位女同事因此受傷，其中被玻璃門夾傷胳膊的女同事傷勢較重。5月19日，網(wǎng)上便出現(xiàn)了一張女生胳膊上有著紅色傷痕的照片。

5月23日，酷6官方向《京華周刊》發(fā)來了酷6CEO朱海發(fā)的《三個事實 一個態(tài)度》文章。文中表示，后悔派兩位人事部女士獨自去上海，“如果酷6有保鏢，我一定會派一個連、一個營過去保護(hù)你們。但是哪怕下午趕來了行政和司機，已經(jīng)對你們造成了傷害，我對不起你們。”

而蹊蹺的是5月19日，酷6人力資源總監(jiān)俞鵬在媒體溝通會上稱，涉嫌打人的兩位男子是司機。郝志中和被裁員工則要求“嚴(yán)懲兇手”。

酷6官方在《致全體員工的一封信》中表示，5月20日，上海辦公室所在地派出所就所謂打人事件傳喚當(dāng)事人，派出所已認(rèn)定沒有打人事件；并已就郝志中散布謠言對公司進(jìn)行誹謗的行為向北京市海淀區(qū)人民法院提起了侵犯名譽權(quán)之訴訟。但郝志中卻稱，法院并未受理。

“就地解散”

早在3月份酷6創(chuàng)始人兼CEO李善友離職之際，酷6便有過一次裁員?！盀榱吮３止镜臉I(yè)務(wù)發(fā)展，我和曾興曄（負(fù)責(zé)華東分公司的酷6副總裁）不同意大規(guī)模裁員。最后在壓力下，我們不得不裁?！焙轮局袩o奈地說。

5月22日下午，未被裁掉的酷6營銷策劃總監(jiān)李嶸代表在職員工向媒體公布了“酷6在職員工集體聲援”的文章。文中確認(rèn)，3月份已做過一次涉及200人左右的裁員行動。朱海發(fā)在文中稱，“4月份不少技術(shù)、內(nèi)容團(tuán)隊的人為了酷6，陸續(xù)揮淚和我們作別?！?/p>

這一次，郝志中也不同意大規(guī)模裁員，“我們的員工都在努力工作，而且第一季度完成了105%的業(yè)績，不能在業(yè)績超額完成和4月你們熱情表揚之后，一轉(zhuǎn)身把員工像牲口一樣裁掉。”

酷6在職員工確認(rèn)，在4月15日舉行的銷售部大會上，朱海發(fā)曾對銷售部業(yè)績作出表揚。

“150多名兄弟還在前方流血打仗，后方在積極布置回來槍斃他們！”5月18日下午，郝志中憤怒地在微博中寫道。他同時透露，談判過程中盛大方面曾對其開出某種許諾，遭到他的拒絕。

但結(jié)果郝志中自己也被“砍掉”，在5月20日接受采訪時，郝志中說：“今天我已經(jīng)不能正常工作了，被限制上班了，但只是口頭免職，并沒有履行任何手續(xù)。”

不光如此，曾興曄和主管華南地區(qū)事務(wù)的陳成也被“口頭免職”，而且華東分公司更是被宣布“就地解散”?！安还怃N售部，連市場部、技術(shù)部也被裁了，就沒有華東分公司了??！”孫舒婷突然提高了聲音。陳成向《京華周刊》表示，華南分公司的命運也有可能和華東分公司一樣。

是否違法

面對酷6的“突擊砍人”，被裁的150名員工憤憤不平，郝志中、孫舒婷、陳成均稱裁員“不符合勞動法的規(guī)定”。

《勞動合同法》規(guī)定：“需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位需提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”

酷6官方向《京華周刊》確認(rèn)，5月18日電話通知裁員，5月19日才以電子郵件的形式向員工通知：5月20日才向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T報備。因未提前30天通知員工解除勞動合同，因此按勞動合同法相關(guān)規(guī)定額外支付1個月工資。

但一些律師卻表示，“額外支付1個月工資”，并不能取代“提前30天通知”，涉嫌程序違法。

酷6官方表示，在公司巨額虧損，銷售成本居高不下的情況下，對銷售團(tuán)隊進(jìn)行重組，根據(jù)銷售排名留下優(yōu)秀銷售人員，同時勸退、裁撤冗員，是任何一家公司都會采取的正常的、理性的管理行為。

兩年前，酷6被盛大收購、借殼華友世紀(jì)上市，盛大投入3億元支持。然而，酷6卻依舊疲軟，最新財報顯示，酷6去年虧損額高達(dá)5150萬美元，全年營收僅2030萬美元，虧損額超過營收額的2.5倍。

“我們的業(yè)績是不好，我不知道領(lǐng)導(dǎo)說的完成銷售額的105%是怎么算出來的，如果盛大給我們定的業(yè)績指標(biāo)是5000萬，那我們完成了1000多萬，就只完成了20%，如果說我們的指標(biāo)是1000萬，那我們就是完成了105%?！睂O舒婷坦誠，她自己今年的業(yè)績很差，還不如去年。

酷6官方稱，2010年，總銷售成本占到毛收入的84.67%。其中，銷售收入為1.5億，銷售成本高達(dá)1.27億元。由于公司持續(xù)虧損，公司曾提出將銷售提成由16%降到7%，但未得到回應(yīng)。而裁員正是為了減少銷售成本。

“高層之爭”

“其實對于我們底層的這些員工來說，給誰服務(wù)都是服務(wù)，我們本身無所謂，最主要的是老板之間的矛盾太激烈了，老板就想把我們當(dāng)槍使，就包括現(xiàn)在他們還想挑起我們底層員工的情緒，跟盛大對著干！”孫舒婷扯著嗓門說。

5月19日上午，酷6華東、華南、華北三地銷售人員聚集于各公司門口，向盛大酷6管理層討要說法，并在合影中打出了“超額完成業(yè)績”、“呼吁嚴(yán)懲打人兇手”、“反暴力裁員”的口號。

第二天，李善友在微博表態(tài)：“老李退隱江湖，安居下崗生活，微博世界里隱姓埋名，每日只讀圣賢書……但連續(xù)兩天，展開書本，看不得一個字進(jìn)去，卻看到一顆顆鮮靈活潑、昂揚不屈的心。子在川上曰：相煎何太急！”

郝志中透露，自己代表被裁員工通過各種形式與酷6管理層溝通，但溝通效率非常低，故聘請了律師收集證據(jù)，準(zhǔn)備進(jìn)行勞動仲裁或訴諸法律手段。

“我現(xiàn)在認(rèn)為，酷6是李善友和他的團(tuán)隊一手撐起來的，但也可能將毀在這批人手里。這些創(chuàng)業(yè)元老走了，但不會輕易放過酷6，盛大不讓他們好受，他們也不會讓盛大好過?！睂O舒婷說。

5月20日11:36，酷6媒體合作總監(jiān)楊春曉收到了人事部發(fā)來的一條短信，“協(xié)商時間截止到今天下午16:00，16:00以后人力部將通過EMS正式發(fā)出解除勞動關(guān)系通知書?！?/p>

半小時后，酷6人力資源總監(jiān)俞鵬在微博中稱，自己收到了郝志中的威脅電話，并表示將會直接報警。5月22日下午，酷6被裁員工便召開了媒體會，決定聯(lián)合提起法律訴訟。

與此同時，酷6在職員工也向媒體公布了聲援文章，呼吁合理解決裁員事件。文章同時表達(dá)了他們的擔(dān)憂，“我們了解到，6月與皮皮網(wǎng)合并后還會做第三批裁員，計劃裁減掉300名員工。我們現(xiàn)在工作完全沒有安全感?！?月23日，未被裁掉的楊春曉表示，自己的公司郵箱賬號也已被封。

這一天，酷6官方卻稱，上述第三批裁員，純屬造謠，不予回應(yīng)，并表示將在毀謗書中追加上述內(nèi)容。關(guān)于部分員工社保漏繳的現(xiàn)象，CEO朱海發(fā)上任后，已于5月6日之前全部繳納。

裁員之殤

“我不想再回酷6了！”孫舒婷有點抓狂地說，“我對我們公司有很大意見，對盛大也有很大意見，我們底層這些‘不該死’的人卻莫名其妙地成了‘死掉’的人。這是我們的悲哀，也是酷6的悲哀！”

5月19日，受裁員消息影響，酷6股價大跌0.62美元，跌幅為12.53%，收報4.33美元。同時，酷6已滑出國內(nèi)視頻網(wǎng)站前三甲行列，位居優(yōu)酷網(wǎng)、土豆網(wǎng)、56網(wǎng)之后。

不僅如此，競爭對手也加快了“挖人”步伐。5月16日，原酷6全國營銷總經(jīng)理陳軍加盟激動網(wǎng)；5月19日，原酷6運維副總裁吳亞洲加盟樂視網(wǎng)。

除了人才的流失，更主要的是裁員導(dǎo)致的客戶服務(wù)下降、客戶流失以及品牌信譽的損害。陳成在接受采訪時說，“現(xiàn)在不光沒有說補償?shù)膯栴}，甚至連客戶的情況怎么處理，也沒有任何說法，比如客戶的單是跟進(jìn)還是撤也都沒說?！?/p>

上海好耶廣告有限公司全國媒介總監(jiān)向一民也在微博稱：“KU6的事情發(fā)展到今天，已經(jīng)嚴(yán)重?fù)p害了客戶的利益，KU6高層考慮過廣告主和公司的權(quán)益嗎？沒有人做好后續(xù)服務(wù)的準(zhǔn)備，項目停滯，你們已經(jīng)嚴(yán)重違約了，怎么收款？”

5月22日下午，在職員工聲援文章中透露：目前，酷6已經(jīng)收到中國移動、寶馬、百事可樂、可口可樂、納愛斯、寶潔等多家客戶和公司的質(zhì)疑，甚至撤單和賠償?shù)囊蟆?/p>