一、績效考評指標體系的設計原則和思路

(一)績效考評指標體系設計原則

中央銀行作為金融調(diào)控、管理和服務部門,其績效考核無法運用傳統(tǒng)的經(jīng)濟量化指標實行績效考評。此外,由于各個部門的職能和工作性質(zhì)各異,這一現(xiàn)實情況決定了中央銀行績效考評具有相當大的難度。因此,人行海口中心支行依據(jù)當前中央銀行職能和部門的專業(yè)性質(zhì)按照全面性、針對性、操作性、適應性的原則設定考評指標。

1.全面性。科學合理的行員績效考評指標體系應力求覆蓋機關(guān)全部崗位工作,無論其崗位工作性質(zhì)如何,考核指標均能對其履職情況進行全面、合理的考核,不失偏頗,并在操作過程中,運用動態(tài)指標與靜態(tài)指標相結(jié)合,定性指標與定量指標相結(jié)合的方法,保證考評指標體系的相對公正性,使所有行員處于公正、公平的平臺上實施考評,實現(xiàn)對行員履職情況的綜合考評。[4]

2.針對性?？茖W合理的行員績效考評指標體系應切合基層央行機關(guān)的工作實際,體現(xiàn)基層央行各部門工作的性質(zhì)、對象和特點,并能有針對性地對所有行員在一定周期內(nèi)的典型工作進行具體分析與考評,體現(xiàn)行員在考評周期中的不同履職情況、工作成效,為行員晉職晉級、人員調(diào)配、崗位輪換、培訓需求等提供依據(jù)。

3.操作性?；鶎友胄袡C關(guān)的工作性質(zhì)決定了其不可能像企業(yè)一樣進行完全的量化考核,無論是對業(yè)務部門,還是對支持部門,其考評指標設計都必須力求明確、實用,便于考評對象和考評者操作,而且要求評判用語精練,力避歧義,因為這關(guān)系到考評的效果。[5]這是對考評指標體系設計的基本要求,也是績效考評指標體系設計的重點和難點。

摘要：我國已經(jīng)加入WTO，我國企業(yè)與國際接軌成為一種迫切需要。績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要?？冃Э己耸菚x升和培訓工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭示出工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化已有的正確行為?？冃Э己诉€是獎勵的合理依據(jù)。在現(xiàn)實中，許多企業(yè)的績效考核都成了“走過場”，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對立面。因此，對我國企業(yè)的績效考核工作進行分析、提出對策并設定科學的績效考核體系不僅是可行的而且是必要的。

關(guān)鍵詞：績效，績效管理，績效考核

一、績效考核的相關(guān)概念

1.1什么是績效評估？

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的"雙贏"。

1.2績效評估的目的是什么？

第一部分學校概況

光谷三小位于武漢市城郊結(jié)合部。它的前身是流芳小學，始建于1936年，已走過了70個春秋的辦學歷程。學校占地面積25600平方米，建筑面積9333平方米?，F(xiàn)有21個教學班，890名學生，教職工54人。其中校級干部4人，中層干部5人，黨員9人，專任教師52人（其中市優(yōu)秀青年教師1人，區(qū)優(yōu)秀青年教師1人，區(qū)學科帶頭人1人，小學高級教師39人）。學校配有標準的衛(wèi)生室、心理咨詢室、儀器室、實驗室、音樂室、美術(shù)室、勞技室、圖書室、閱覽室、體育器材存放室、多功能教室、電子備課室，還有微機室2間，并建有光谷三小網(wǎng)站。

多年來，學校始終以黨的教育方針為指南，確立了“優(yōu)化基礎、強化德育、注重特色、構(gòu)建創(chuàng)新”的辦學理念；堅持“當一流教師、做一流工作、造一流環(huán)境、育一流人才”的辦學方向；積極營造“真誠、勤奮、健康、創(chuàng)新”的校園文化氛圍；以把學校辦成省市示范學校為目標，積極構(gòu)建光谷三小和諧激勵教學模式。在學校管理中，我們實行“和諧激勵、校務公開”，充分調(diào)動教師工作的積極性和創(chuàng)造性，增強教職工的主人翁意識；在隊伍建設中，我們按照“愛崗＋敬業(yè)，學歷＋專長，合格＋科研能力，勝任＋工作特色”的要求，努力錘煉干部教師隊伍；在德育工作中，我們注重營造和諧激勵的育人氛圍，形成“兩個渠道”（寓德育于學科，寓德育于活動）、“三大系列”（內(nèi)容、形式、隊伍）、“四個結(jié)合”（日常行為規(guī)范、養(yǎng)成教育、課內(nèi)外、校內(nèi)外），力求德育工作更有主動性、針對性和實效性；在教學工作中，我們堅持以科研促教學的思想，開展《營造課堂教學中的民主性教育場的研究》（已結(jié)題），推出《探索——遷移》的語文教學模式、《嘗試——合作》的數(shù)學教學模式、《明理——導行》的思品教學模式、《欣賞——陶冶》的音樂教學模式、《動手——感悟》的美術(shù)教學模式、《健康——合作》的體育教學模式；在校園文化建設中，突出“五愛”主題，讓每一寸土地說話、每一面墻壁育人，我們強調(diào)校園素材景點的理性意蘊，精心營造了“陽光園”、“桃李園”、“讀書園”、“休閑園”；在儀器設備管理中，我們始終本著以“裝好、管好、用好”為標準，努力做好“兩率”工作。

第二部分自評過程及結(jié)果

在接到《武漢市東湖高新技術(shù)開發(fā)區(qū)教育局關(guān)于加強中小學年度工作績效考評的意見》后，依據(jù)考評方案，學校成立了以邱運山為組長的自評領導小組，按照考評方案，認真開展自評工作，分層次組織學習“年度績效考評方案”。通過學習、座談、討論、分析、研究，進一步熟悉考評標準，統(tǒng)一認識，端正態(tài)度，認真做好考評的基礎性工作，建立長效管理機制，促進學校工作可持續(xù)性發(fā)展。在實事求是的基礎上邊自評、邊總結(jié)、邊整改，不斷改進學校工作，加大推進素質(zhì)教育力度。評估組根據(jù)干部、教師、學生代表等各類人員評估結(jié)果，進行量化歸一，自查自評結(jié)果為：

綜合評分為：97.5分

一、公共行政績效考評的意義

我們探討公共行政績效考評，是為了追求公共行政的人本價值，實現(xiàn)考評的設定目標，努力做到績效考評的客觀性、科學性，使績效考評的方案實用、有效。因此，做好公共行政績效考評不僅具有理論意義，而且具有社會意義。在理論方面，通過探索公共行政績效考評的特征及實現(xiàn)途徑，我們可以理解現(xiàn)代公共行政治理所具有的系統(tǒng)工程的科學性和民生工程的社會性，懂得公共行政歷史發(fā)展的進步性和局限性，把握公共行政績效考評實現(xiàn)的一般理論途徑，在“公民第一，效益至上”現(xiàn)代公共行政治理主旨引導下，創(chuàng)新設計出既有公共服務，又有公共行政；既有公平利益，又有對話協(xié)商；在考評上經(jīng)濟、效率、效益、質(zhì)量及環(huán)境等考查因素和諧發(fā)展的示標體系，為實際操作找出更可行的方案、做出科學的引導。在社會方面，任何理論都有它適用的范圍，不同的理論也有它實踐的源流，經(jīng)濟、政治、文化、社會等歷史和現(xiàn)實因素對理論的影響和交融無不對理論的現(xiàn)實功能產(chǎn)生影響。我們以科技哲學的科技倫理精神賦予績效考評社會意義，更好地讓公共行政為公民服務，用科技哲學的科學范式把握公共行政服務的側(cè)重點，用經(jīng)濟學、管理學、行政學等諸學科的科技理性和方法來實現(xiàn)行政績效上水平，使績效考評的管理更科學、更實用。在現(xiàn)實生活中，“實行績效考評有利于轉(zhuǎn)換政府公共管理的理念。在組織內(nèi)部形成濃厚的績效意識，敦促管理者增強對政府公共項目的責任感，改進政府對公共事務管理和公共服務傳遞的方法”③，利用科學的績效考評方案來推進公共行政功能的優(yōu)化和質(zhì)量的提高，從而盡可能地滿足社會對公共產(chǎn)品和公共服務的需求。

二、公共行政績效考評的特征

首先，體現(xiàn)系統(tǒng)工程特點的科學性。依據(jù)科技哲學對其他學科的作用，科技哲學為績效考評作為系統(tǒng)工程提供了科學的方法論。公共行政績效考評作為管理學科中行政管理的技術(shù)操作項目，涉及“組織管理活動的各個環(huán)節(jié)，具有自已的基本信念和理論基礎，不是一種技術(shù)而是多項技術(shù)的集合，并且實際操作中體現(xiàn)自己的特點?！雹馨凑照矀?、吳肖天的觀點，績效考評步驟和相互關(guān)系的模型是戰(zhàn)略規(guī)劃—行動計劃—監(jiān)測反饋—績效評估—戰(zhàn)略規(guī)劃。從考評的戰(zhàn)略規(guī)劃開始到下一個戰(zhàn)略規(guī)劃，完成了一個循環(huán)，又開始進入另一個循環(huán)的起點，是新方案范式的開端，過程具有螺旋上升的循環(huán)性、工程特征的系統(tǒng)性、環(huán)節(jié)實施的組織性、績效評價的整體性。這一循環(huán)過程不僅需要經(jīng)費、人力、制度保障，而且需要社會監(jiān)督、社會信息反饋和社會效果評價。每一過程和環(huán)節(jié)，都是建立在系統(tǒng)科學、組織科學和工程管理學基礎之上，力爭做到科學性。其次，表現(xiàn)民生工程主題的社會性?！肮竦谝?，效益至上”是現(xiàn)代公共行政管理的主旨。當下，公共行政已經(jīng)“從追求形式合法轉(zhuǎn)向追求行政績效，努力實現(xiàn)法律效果與社會效果的統(tǒng)一，保證行政過程與結(jié)果的正當性與可接受性?！雹菘冃гu價也從過去側(cè)重于經(jīng)濟效率過度到既講求節(jié)約行政成本，又講求社會效益上來，側(cè)重點放在公共行政服務的效果和質(zhì)量上，不僅形式上、行動上民主，而且內(nèi)容上講求的是公共利益的實現(xiàn)。在當代，公共行政不僅要完成保衛(wèi)國家主權(quán)的任務，而且要保障好公民人權(quán)和民主權(quán)利，維護好公民人人平等和社會公正；不僅在經(jīng)濟職能的公共產(chǎn)品供給方面實現(xiàn)制度化、資源配置方面實現(xiàn)合理化，做到分配公平、調(diào)節(jié)有力、保障穩(wěn)定供給，而且在社會職能的公共服務供給方面實現(xiàn)環(huán)保、公正、有序?？冃Э荚u多涉及公民民主和生計等公共事務管理情況的考核和測評，以及以行政機關(guān)為主體的公共部門在服務效率和效果方面的評估和評價，具有突出的民生特點和社會性，其公共行政的社會使命、取向、任務以及復雜、綜合程度表現(xiàn)出顯性的民生特點和社會工程特點。

三、公共行政績效考評的步驟

公共行政績效考評是一項系統(tǒng)工程，力求科學、有效，必須首先進行戰(zhàn)略規(guī)劃，然后開展行動計劃，把績效考評落到實處，同時發(fā)揮績效考評激勵和診斷作用，提升公共行政服務水平。在規(guī)劃時應把績效考評的目標講明白、原則講清楚，做到任務明細、步驟有序、措施可行、意義突出，然后按照規(guī)劃實施考評計劃。下面將全面展現(xiàn)績效考評全過程。第一步，績效考評組織建設。即考評主體的確定和力量部署。對行政主體來講，因行政設計的主體范式不同，考評主體應隨之作出變化。對公共行政一元主體，可由該主體本身，或主體的上一級機構(gòu)，或是被委托的社會中介機構(gòu)來考評；對于公共行政多元主體，因參與公共行政管理的主體多樣、多元，有政權(quán)機構(gòu)、委托機關(guān)、民間團體、授權(quán)私人，對他們績效評價已不限于授權(quán)機關(guān)，還需要社會廣泛參與。多元行政主體的系統(tǒng)性與民生性，要求確定評價主體必須客觀、科學，得到社會認可。否則，即便地位合法，在公民心目中得不到認可，評價的主體也就稱不上公正?，F(xiàn)代公共行政管理，績效考評應根據(jù)行政機構(gòu)階層性和公共管理的內(nèi)容綜合考慮，如果針對組織內(nèi)部管理需要和工作目標實現(xiàn)，考評主體應有行政機關(guān)組織本單位的全體公務人員進行考評，或由上一級行政機關(guān)組織下一級機關(guān)的全體工作人員進行考評。如果針對組織外部公共管理與服務的社會效果進行考評，那么行政機關(guān)應根據(jù)服務對象確定考評的社會力量，通過有效的考評網(wǎng)絡建設，把服務的社會對象組織成為參與績效考評的廣泛力量。在對績效考評時，使評定主體的力量能夠勝任績效考評的專業(yè)化、廣泛化，實現(xiàn)考評主體和力量分布的科學化，防止由于考評主體組織力量薄弱和人為違反隨機原則對組織建設科學化的影響，從而導致評價主體對考評結(jié)果的影響。第二步，績效示標體系設計。確定了考評主體，考核內(nèi)容的設計變得尤其重要。其原因是它要實現(xiàn)評價激勵功能，內(nèi)容要反映公共行政目標，發(fā)揮績效示標主旨的引導功能；要考慮評價診斷改進功能，內(nèi)容要體現(xiàn)公共機關(guān)的職能，發(fā)展好和利用好績效示標的調(diào)整導向；要兼顧評價的溝通與民主作風，內(nèi)容要體現(xiàn)公共管理的社會環(huán)境，注重績效示標的可行性和技術(shù)性?？冃緲嗽O計是一項系統(tǒng)性、技術(shù)性要求很強的科技項目，服務于公共行政管理，作用于公共部門對資源、投入、支出和效果的監(jiān)測和考評。因此，現(xiàn)代公共行政績效示標的設計一定要建立在經(jīng)濟因素、政治因素、文化因素和社會因素全面兼顧的考量基礎上。在經(jīng)濟因素方面，把經(jīng)濟與效率納入示標設計，講求成本與投入的比率，激勵節(jié)約行政成本，提高工作能力和工作效率。如行政成本人均開支、居民人均純收入等。在政治因素方面，把民主與民權(quán)體現(xiàn)到示標設計中，講求制度政策產(chǎn)品對公共行政的貢獻。如轄區(qū)領導干部權(quán)力腐敗率，可從反面監(jiān)測與考評。在文化因素方面，把文化與文明融入示標設計，因?qū)嵤┕残姓姆妒皆瓌t不同，示標設計的特點會不同。如“經(jīng)濟人”與“行政人”不同的行政文化，嵌入示標考評的側(cè)重點會有所不同。前者多突出市場機制下的平等與經(jīng)濟利益，忽視了政治利益；后者多強調(diào)法制下的平等和政治社會地位，彰顯公民“維護公共利益的道德人”和“公共人人格”。在社會因素方面，把公平與正義列為示標設計起點，把質(zhì)量和社會效果指標作為考查的內(nèi)容，強調(diào)的是公共行政服務質(zhì)量和社會滿意度。如社會福利覆蓋率、社會治安滿意度等。同時，績效示標設計要體現(xiàn)歷史性和現(xiàn)代性，用現(xiàn)代公共管理目標去引導和激勵公共行政管理上水平、職能有改進，用歷史目標、現(xiàn)代社會環(huán)境來修正和調(diào)整現(xiàn)在的目標，在績效考評中，用技術(shù)示標溝通、凝聚公共部門。如對一級政府年終績效考評，它的績效示標體系設計要以歷史為基礎，根據(jù)時代需要、職能轉(zhuǎn)變設計出考評示標。第三步，績效考評目標分解。在公共行政績效示標體系設計好后，相當于績效計劃和公共管理總目標制定結(jié)束，下一步落實的關(guān)鍵就在于考評目標的分解。由于“目標分解屬于部門內(nèi)部管理，”⑥因此，考評目標分解應在部門內(nèi)部進行，以便劃清行政責任。示標設計體系是從行政職能與公共服務的整體方面進行考評，而考評目標分解是對示標整體各項目的細化，是對績效考評目標可測量的技術(shù)設計與責任劃分。績效考評目標分解不同于定性檔次的測評，而是以可計算、能量化、分任務、定責任人為特征。具體技術(shù)包括績效目標、績效測度、績效指標、負責人四個方面?？冃繕耸强荚u示標展現(xiàn)考核項目的內(nèi)容，是制定績效測度的依據(jù)。而績效測度是對績效目標進行分解和細化后的子目標。而績效指標是對績效測度考查的數(shù)量表達，它與績效測度一起把績效目標轉(zhuǎn)化為可量度的考評示標。每項績效測度對應一個公共行政負責人，其負責人同該績效測度、績效指標一起構(gòu)成一個示標項目的任務分解?？冃y度、績效指標、績效責任人分別用來實現(xiàn)績效目標的量綱和量化，績效考評數(shù)據(jù)的收集與記錄以及績效責任劃分。第四步，績效過程管理與考評。根據(jù)管理成果記錄和績效監(jiān)測得到的考評數(shù)據(jù)，判斷績效目標是否脫離實際，以便及時矯正績效目標，以及調(diào)整和補充示標項目來彌補舊考評范式和內(nèi)容的欠缺，努力實現(xiàn)績效考評的科學化和合理化。通過績效監(jiān)測和績效測評，完成績效測度的指標數(shù)據(jù)，然后根據(jù)歷史連續(xù)的績效指標和計劃指標，判定績效完成情況，是未實現(xiàn)計劃目標，還是比歷史攀高。通過對比，對績效作出評價和分析。第五步，考評報告的信息利用。績效考評的落腳點是績效考評信息利用。一般有三種情況，第一種作為績效獎懲的依據(jù)。這是傳統(tǒng)做法，也是年終機關(guān)考核表彰先進，鞭策后進的依據(jù)。通常以工資和獎金來激勵公共行政效率和效益。第二種作為公共權(quán)力擴大的依據(jù)。對于公共部門，因績效管理有方，績效成果顯著，在考評激勵功能下，往往公共部門會獲得更大的管理自主權(quán)，擁有更大的發(fā)展空間，有馬太效應。第三種作為診斷與指導的依據(jù)。不僅把考評信息作為排行榜或榮譽的依據(jù)，而且作為分析績效薄弱點及差距的依據(jù)，以便找出問題和導致差距的原因，從而為改進公共管理提供針對性解決辦法。

論文摘要：高校就業(yè)指導服務工作日益得到各方面的重視。本文對高校就業(yè)指導服務工作績效考評制度的設計原則、考評內(nèi)容及等級確定方法和考評人員的選定等問題進行探討。

績效考評是工作行為的測量過程，建立和實施績效考評制度能為提高工作質(zhì)量提供一種有效的運行模式和激勵機制。目前，絕大多數(shù)高校建立了就業(yè)指導服務機構(gòu)，開展各項工作，但是要使工作水平上一個新臺階，配套建立績效考評制度是很有必要的。筆者擬對高校就業(yè)指導服務部工作績效考評制度的構(gòu)建談點看法。

一、考評制度的設計原則

高校就業(yè)指導服務工作復雜而細致，對于如何設計其績效考評制度，筆者認為可遵循以下原則：目標導向原則。構(gòu)建高校就業(yè)指導服務工作考評制度，要堅持目標導向原則。通過推行考評制度，一是要有助于進一步確立高校就業(yè)指導服務工作的地位和作用，促進高校更為自覺地面向國民經(jīng)濟的主戰(zhàn)場，將培養(yǎng)經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的急需人才作為辦學的指導思想，有效地調(diào)整辦學方向，加大專業(yè)設置、教學內(nèi)容、教學方法等方面的改革力度。二是要促使高校領導及相關(guān)部門更好地為就業(yè)指導服務工作提供人力、物力、財力、信息等方面的配套支持。三是要有助于促使高校就業(yè)指導服務部門的工作人員更好地調(diào)整規(guī)范自己的行為，不斷改進工作?？偟恼f，以績效考評的指標為杠桿，整體推進高校就業(yè)指導服務工作走上正軌，取得成效。

使用人員參與原則。績效考評制度如果沒有全體使用人員的理解和支持是很難取得成功的。因此，在設計高校就業(yè)指導服務工作績效考評制度時，可由高校主管部門有關(guān)人員、學校分管領導和就業(yè)指導服務部門工作人員一起參與設計。這樣做的目的在于：一是確?？冃Э荚u制度的質(zhì)量。因為這些人員的廣泛參與，匯集各方面的知識、經(jīng)驗和智慧，在設計的決策技能方面能夠進行互補。二是減少實施績效考評制度的阻力。大使用人員參與設計，明確考評的目的和內(nèi)容，一起制定考評標準，選擇考評方法，能澄清模糊認識，減少疑慮，對所形成的考評制度更易接受。總的說，“使用人員參與”的辦法可以使績效考評制度更具可行性。

系統(tǒng)優(yōu)化原則。高校就業(yè)指導服務工作是一項系統(tǒng)工程，構(gòu)建績效考評制度要堅持系統(tǒng)優(yōu)化原則，使它既體現(xiàn)專業(yè)性，又具有科學性。一是要準確選定考評內(nèi)容?？荚u內(nèi)容既要全面，又要簡約。全面，就是從整體上把握事物的各個方面，能夠達到對某個高校就業(yè)指導服務部門的工作進行全面考評的目的。簡約，就是設計時要善于對就業(yè)指導服務工作過程中成功的因素加以提煉和概括，盡量減少或去掉一些對工作績效影響甚微的指標。筆者認為，高校就業(yè)服務工作績效考評的主要內(nèi)容可包括“信息服務”、“求職指導”、“市場拓展”、“供需策劃”、“手續(xù)辦理”和“當年應屆畢業(yè)生就業(yè)情況”六大方面，其他方面不需面面俱到。有人問，就業(yè)指導服務部門工作人員的素質(zhì)是否要列人績效考評指標?筆者認為若列人不太科學。因為就業(yè)指導服務工作的考評是評價該部門工作質(zhì)量，而不是評價那些工作人員是否具備資格條件。當然，高校就業(yè)指導服務部門工作人員的素質(zhì)不是不重要，只是可以通過其他考評體系(如任職資格考評、人員素質(zhì)考評體系)來衡量。二是要合理分解目標層次?？荚u內(nèi)容一般由一級指標、二級指標兩個層次構(gòu)成。具體地說，上述的“信息服務”、“求職指導”、“市場開拓”、“供需策劃”“手續(xù)辦理”、“當年應屆畢業(yè)生就業(yè)情況”六大方面可作為高校就業(yè)指導服務工作考評的六個一級指標，每個一級指標再下設若干二級指標，使指標考評具體化。比如，一級指標“信息服務”下設“信息收集”、“信息分析”、“信息”三個二級指標;又如，一級指標“求職指導”下設“授課、講座”、“能力傾向測試”、“模擬演練”三個二級指標;再如，一級指標“市場拓展”，下設“建立就業(yè)基地”、“走訪用人單位”、“建立校友聯(lián)系網(wǎng)絡”三個二級指標，等等。下設二級指標的個數(shù)不宜太多，以避免考評體系外延過大，增加不必要的考評工作量。