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績(jī)效考核辦法的意見(jiàn)和建議范文第1篇

1健全制度體系，構(gòu)建規(guī)范統(tǒng)一的考核體制

組織對(duì)原績(jī)效考核辦法進(jìn)行了修訂，將原中級(jí)管理人員績(jī)效考核辦法、中級(jí)以下管理人員績(jī)效考核辦法、操作服務(wù)人員績(jī)效考核辦法整合、優(yōu)化。針對(duì)不同管理層級(jí)和不同崗位特點(diǎn)，積極借鑒先進(jìn)績(jī)效考核理念和工具，創(chuàng)新考核方法，完善配套制度，確保制度上公平公正，程序上規(guī)范統(tǒng)一。

2落實(shí)考核責(zé)任，實(shí)行分類(lèi)管理

每季度召開(kāi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)，專(zhuān)題分析KPI指標(biāo)完成情況，針對(duì)存在的問(wèn)題，提出解決措施及建議。次年初進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)結(jié)算考核，采取指標(biāo)現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)、現(xiàn)場(chǎng)溝通申訴方式，考核結(jié)果現(xiàn)場(chǎng)公布，做到考核標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)、考核過(guò)程透明公正，確?？己私Y(jié)果的真實(shí)有效。層層分解確定績(jī)效考核指標(biāo)，簽訂績(jī)效合同，逐級(jí)考核，真正建立起自上而下的“責(zé)任層層落實(shí)，壓力層層傳遞，激勵(lì)層層鏈接”的機(jī)制。全面引入平衡積分卡，從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)層面科學(xué)評(píng)價(jià)各單位、各部門(mén)的工作績(jī)效，確?？?jī)效考核工作有效開(kāi)展。

3完善指標(biāo)體系，增強(qiáng)績(jī)效考核的導(dǎo)向性

首先，指標(biāo)體系設(shè)置緊跟戰(zhàn)略目標(biāo)，確保組織戰(zhàn)略執(zhí)行的縱向一致橫向協(xié)調(diào)。其次大力推行經(jīng)濟(jì)增加值考核，針對(duì)公司實(shí)際，明確EVA考核范圍，從成本控制、增效創(chuàng)收方面不斷強(qiáng)化價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向，持續(xù)提升價(jià)值創(chuàng)造能力，確保取得實(shí)效。最后編制“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)辭典”、“工作目標(biāo)設(shè)定辭典”，指導(dǎo)基層創(chuàng)新開(kāi)展績(jī)效考核，真正將公司利益和目標(biāo)取向落實(shí)到基層，落實(shí)到員工，促進(jìn)了公司各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的圓滿(mǎn)完成。

4建設(shè)組織體系，增強(qiáng)績(jī)效考核的保障能力

加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，建立健全績(jī)效考核的工作流程和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)成立由主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)、分管領(lǐng)導(dǎo)具體負(fù)責(zé)，相關(guān)部門(mén)參與的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，作為制訂政策、實(shí)施考核、兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲的決策機(jī)構(gòu)，為堅(jiān)持正確導(dǎo)向、完善工作機(jī)制提供強(qiáng)有力的組織保障。搞好業(yè)務(wù)骨干隊(duì)伍建設(shè)，不斷提升績(jī)效考核隊(duì)伍的整體素質(zhì)，切實(shí)形成一支精干高效、適應(yīng)公司發(fā)展的績(jī)效考核工作隊(duì)伍，為績(jī)效考核工作提供人才和智力支持。

5建立嚴(yán)格的薪酬兌現(xiàn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效雙掛鉤的方式轉(zhuǎn)變

考核兌現(xiàn)是績(jī)效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)，直接影響到員工積極性的發(fā)揮和個(gè)人績(jī)效導(dǎo)向。因此，在實(shí)際操作中，企業(yè)應(yīng)將個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)整體獎(jiǎng)勵(lì)額度掛鉤，每名員工考核分?jǐn)?shù)都代表他所負(fù)責(zé)的考核單元的整體分?jǐn)?shù)，都與這個(gè)考核單元的績(jī)效工資總額掛鉤，真正形成“業(yè)績(jī)完成情況逐級(jí)向上負(fù)責(zé)，績(jī)效工資總額逐級(jí)向下分配”的績(jī)效工資總額兌現(xiàn)模式。為區(qū)分同一工作的責(zé)任大小不同，在考核分配中，根據(jù)不同員工對(duì)所在企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)影響程度大小設(shè)定不同的“關(guān)聯(lián)度”。此外，將績(jī)效考核與員工職稱(chēng)評(píng)審、升職、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等掛鉤，切實(shí)提高員工的工作積極性與主動(dòng)性。

6以績(jī)效為杠桿，建立能上能下用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)組織配置與市場(chǎng)配置相結(jié)合的轉(zhuǎn)變

績(jī)效考核辦法的意見(jiàn)和建議范文第2篇

關(guān)鍵詞：水利機(jī)關(guān)；績(jī)效考核；人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）24-0103-02

隨著事業(yè)單位人事制度改革的日趨深入，事業(yè)單位人事管理逐步向科學(xué)化、規(guī)范化和制度化發(fā)展，2007年，水利部出臺(tái)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法實(shí)施意見(jiàn)》，將水利事業(yè)單位所有崗位劃分為管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)及工勤崗位三類(lèi)，這是身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，也是職工管理逐步向人力資源管理的轉(zhuǎn)化，標(biāo)志著水利事業(yè)單位的人事管理正逐步向規(guī)范化、科學(xué)化邁進(jìn)。今后，對(duì)不同類(lèi)別崗位之間的崗位職責(zé)要求以及對(duì)任職者的素質(zhì)、能力的要求將會(huì)越來(lái)越高。

如何準(zhǔn)確反映機(jī)關(guān)后勤部門(mén)各崗位工作人員實(shí)際的工作績(jī)效，有效地調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)后勤職工積極性，促進(jìn)職工能力素質(zhì)的提高，從而保證機(jī)關(guān)后勤各項(xiàng)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？本文從所在單位績(jī)效考核工作現(xiàn)狀分析及措施建議兩方面進(jìn)行探討。

一、機(jī)關(guān)后勤績(jī)效考核工作現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

由于事業(yè)單位工作性質(zhì)相對(duì)抽象，考核指標(biāo)不便量化，目前事業(yè)單位又沒(méi)有有效的績(jī)效考核方法值得借鑒，因此，近幾年來(lái)機(jī)關(guān)后勤的績(jī)效考核一直套用傳統(tǒng)的考核模式，以“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)指標(biāo)來(lái)考核評(píng)價(jià)干部的任職情況。理論上考核結(jié)果也作為了干部晉升的依據(jù)，但事實(shí)上，這種考核起到的激勵(lì)作用并不大。究其原因在以下幾個(gè)方面：一是考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)抽象，指標(biāo)雷同，沒(méi)有具體的考核要素；二是考核定性部分過(guò)多，評(píng)價(jià)者受主觀因素影響打分，考核結(jié)果容易帶來(lái)非議；三是考核重身份輕崗位，與現(xiàn)時(shí)從身份管理向崗位管理的改革模式不相適應(yīng)；四是考核個(gè)人業(yè)績(jī)憑印象分；五是考核與收入分配脫節(jié)，考核結(jié)果沒(méi)有與薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)升調(diào)等掛鉤，職工失去“爭(zhēng)優(yōu)”動(dòng)力；六是考核結(jié)果只注重優(yōu)秀票，個(gè)別單位科級(jí)以上干部人數(shù)多，優(yōu)秀得票多。相反不稱(chēng)職票忽略不計(jì)，使考核失去獎(jiǎng)優(yōu)罰劣意義。

針對(duì)以往考核中出現(xiàn)的問(wèn)題和弊端，2009年，機(jī)關(guān)后勤部門(mén)全面推行項(xiàng)目管理，職能部門(mén)以此為契機(jī)修訂了考核辦法，嘗試借鑒上下級(jí)、周邊360度績(jī)效考核方法，對(duì)個(gè)人的考核設(shè)定能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)等關(guān)鍵考核指標(biāo)，對(duì)單位的考核設(shè)定綜合指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)，考核與項(xiàng)目管理口徑一致，分為管理部門(mén)和生產(chǎn)單位設(shè)定不同的權(quán)重分值，業(yè)績(jī)考核依據(jù)項(xiàng)目管理系統(tǒng)綜合評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，基本實(shí)現(xiàn)了定性和定量相結(jié)合的原則，考核過(guò)程借助職代會(huì)平臺(tái)，考核結(jié)果在年度預(yù)留績(jī)效獎(jiǎng)金中兌現(xiàn)。

從去年試行情況看該辦法具有一定的可操作性，各單位對(duì)這種相對(duì)公平的考核方式基本認(rèn)同，并從如何完善該考核辦法的角度提出了改進(jìn)意見(jiàn)，比如，建議在考核過(guò)程中實(shí)行職工代表聽(tīng)證制度；建議微調(diào)考核指標(biāo)權(quán)重分值；建議將單位和個(gè)人的考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)予以公示；建議縮短考核周期，實(shí)行月度考核；建議加大年終考核獎(jiǎng)勵(lì)力度，設(shè)立績(jī)效考核專(zhuān)用獎(jiǎng)勵(lì)基金等等。這些誠(chéng)懇而積極的建議，對(duì)于做好今后績(jī)效考核工作具有重要的參考價(jià)值。盡管目前的考核辦法需要完善的地方還很多，但總體上是朝著規(guī)范化管理的目標(biāo)邁進(jìn)。

二、進(jìn)一步做好機(jī)關(guān)后勤人力資源管理績(jī)效考核工作的建議

2009年實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作后，目前水利機(jī)關(guān)后勤部門(mén)人力資源主要包括管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工勤三類(lèi)人員共363人，其中，管理崗位141人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位40人，工勤崗位182人，現(xiàn)有的人力資源已成為單位發(fā)展的核心資源，只有充分利用好這些資源，變被動(dòng)管理為主動(dòng)開(kāi)發(fā)，才能帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)真正促進(jìn)后勤經(jīng)濟(jì)發(fā)展。績(jī)效考核正是對(duì)人力資源的有效管理和培養(yǎng)，如何加強(qiáng)考核工作，解決考核中存在的問(wèn)題，使績(jī)效考核工作科學(xué)化、規(guī)范化，使績(jī)效考核真正發(fā)揮獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用，個(gè)人建議應(yīng)從以下幾個(gè)環(huán)節(jié)加以完善：

一要加大績(jī)效考核宣傳力度，考核力爭(zhēng)全員參與?？?jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。同項(xiàng)目管理一樣，績(jī)效考核工作目的都是為了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高職工積極性，促進(jìn)單位整體效益的提高。建議通過(guò)宣傳、鼓勵(lì)，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對(duì)象、廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性和必要性，讓績(jī)效考核對(duì)象不僅僅局限于干部，而是全員參與，才能使績(jī)效考核真正發(fā)揮其作用。

二要進(jìn)一步量化、硬化考核指標(biāo)，增加績(jī)效考核的可操作性。機(jī)關(guān)后勤各項(xiàng)工作涉及面廣，工作繁雜瑣碎，事務(wù)性工作多，量化難度大，能否在制定考核指標(biāo)前，事先編制崗位說(shuō)明書(shū)，收集歸納全中心300多個(gè)崗位進(jìn)行崗位描述分析，以擔(dān)任各個(gè)崗位所需具備的能力素質(zhì)和目標(biāo)任務(wù)作為制定考核指標(biāo)的依據(jù)，進(jìn)一步細(xì)化、量化。目前，各崗位工作任務(wù)已經(jīng)在項(xiàng)目管理系統(tǒng)中體現(xiàn)，并且有具體的數(shù)據(jù)可以利用。

三要進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效考核方法和程序。在執(zhí)行考核過(guò)程中，有單位提出考核不能一桿尺的問(wèn)題。為此，建議嘗試采取“分類(lèi)分項(xiàng)同比”考核，即管理部門(mén)盡管沒(méi)有工作任務(wù)不產(chǎn)生產(chǎn)值，但可以成本控制來(lái)與兄弟單位橫向比較。生產(chǎn)單位考核指標(biāo)也應(yīng)該還是按管理、保障服務(wù)單位、企業(yè)，不同性質(zhì)的單位間進(jìn)行比較，相對(duì)公平。

四要加大考核結(jié)果的應(yīng)用力度。考核成果的利用是發(fā)揮績(jī)效考核作用、提高人力資源管理水平的關(guān)鍵 。考核結(jié)果可以作為薪酬、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)、職工教育培訓(xùn)的依據(jù)。比如，除年度預(yù)留獎(jiǎng)金外，能否另外設(shè)立績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)基金；或連續(xù)兩年或三年獲得優(yōu)秀等次的職工上調(diào)一檔崗位系數(shù)；或在評(píng)選后勤服務(wù)明星時(shí)，優(yōu)先考慮獲得優(yōu)秀等次的職工；連續(xù)幾年獲得優(yōu)秀的職工獎(jiǎng)勵(lì)外出專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等等?？己私Y(jié)果的合理應(yīng)用，會(huì)促進(jìn)單位管理的良性循環(huán)。

五要重視績(jī)效考核的總結(jié)、反饋環(huán)節(jié)?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，及時(shí)地總結(jié)考核中的經(jīng)驗(yàn)不足便于改進(jìn)工作，同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，找出不足，提出整改意見(jiàn)供領(lǐng)導(dǎo)參考。在績(jī)效考核的反饋環(huán)節(jié)，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，及時(shí)的溝通，從而通過(guò)考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。

另外，做好人力資源管理績(jī)效考核工作還需要建立激勵(lì)機(jī)制，如物資激勵(lì)、精神激勵(lì)和情感激勵(lì)、參與激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等。如設(shè)立職工專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，如對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的部門(mén)和個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)；在項(xiàng)目管理單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上，對(duì)完成產(chǎn)值高的部門(mén)給予獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)提出合理化建議被采納的個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)等等；如設(shè)立職工培訓(xùn)教育基金，用于職工專(zhuān)業(yè)技能人才的培訓(xùn)，加大職工自考資質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)幅度等等。

盡管我們還在績(jī)效考核規(guī)范化的道路上摸索，還有許多問(wèn)題需完善。但相信，有各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視、干部職工的配合，加之有效的激勵(lì)機(jī)制作支撐，機(jī)關(guān)后勤人力資源績(jī)效考核工作定會(huì)發(fā)揮“催化劑”作用，促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。

參考文獻(xiàn)：

[1] 宋衛(wèi)平.事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2008，（10）.

績(jī)效考核辦法的意見(jiàn)和建議范文第3篇

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核。

第二條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第三條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第四條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第五條考核形式

各類(lèi)考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶(hù)評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為×××，主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為×××，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標(biāo)銷(xiāo)售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷(xiāo)售額×××萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額×××萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專(zhuān)項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門(mén)。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)×××次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)×××次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；

3、與員工福利等待遇相關(guān)；

4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

第十一條附則

績(jī)效考核辦法的意見(jiàn)和建議范文第4篇

為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，加快建立以國(guó)家基本藥物制度為基礎(chǔ)的藥品供應(yīng)保障體系，規(guī)范醫(yī)療用藥行為，有效解決群眾“看病難，看病貴”的問(wèn)題，按照省、市、區(qū)各級(jí)政府文件精神，進(jìn)一步強(qiáng)化監(jiān)管機(jī)制和績(jī)效考核工作。根據(jù)中央、省、市藥品三統(tǒng)一相關(guān)文件精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。

一、考核原則

（一）公益性原則。

（二）績(jī)效分配原則。

二、考核范圍

10所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、政府舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)、實(shí)施藥品“三統(tǒng)一”的村衛(wèi)生室。

三、考核內(nèi)容

衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心基本藥物制度績(jī)效考核內(nèi)容包括基本藥物制度的組織與管理、藥品采購(gòu)和儲(chǔ)備管理、藥品使用管理、藥品價(jià)格管理、信息報(bào)送管理、群眾監(jiān)督、社會(huì)效益等七個(gè)方面。

四、考核方法

（一）考核程序。

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心基本藥物制度績(jī)效考核由區(qū)衛(wèi)生局每半年考核一次，年終進(jìn)行評(píng)比，村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心每月進(jìn)行督察，每季度考核一次，并以公示牌形式公布每月考核情況，年終進(jìn)行總評(píng)比。

2、基本藥物制度績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)采取百分制。將每月經(jīng)費(fèi)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)量化到考核分?jǐn)?shù)中，依據(jù)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行經(jīng)費(fèi)發(fā)放。

3、村衛(wèi)生室由轄區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每月進(jìn)行督導(dǎo)檢查，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站由轄區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心每月進(jìn)行督導(dǎo)檢查。各醫(yī)療機(jī)構(gòu)嚴(yán)格“三捆綁”（合療、公衛(wèi)、三統(tǒng)一）管理，對(duì)拒不執(zhí)行藥品“三統(tǒng)一”工作的，將取消其合療及公共衛(wèi)生服務(wù)資格。出現(xiàn)3次不合格（每次考核低于60分視為不合格）的村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站要按照考核辦法有關(guān)條款嚴(yán)厲處置。情節(jié)嚴(yán)重者停止撥付有關(guān)項(xiàng)目補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。

4、根據(jù)考核結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，未達(dá)標(biāo)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，按照標(biāo)準(zhǔn)扣除一定的補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。扣除的所有補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)作為獎(jiǎng)勵(lì)基金，不得挪作它用，年終評(píng)比時(shí)，以獎(jiǎng)勵(lì)性資金發(fā)放到醫(yī)療機(jī)構(gòu)。

（二）考核形式。

1、查閱資料。包括醫(yī)療機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表、藥品購(gòu)銷(xiāo)合同、藥品采購(gòu)發(fā)票、藥品會(huì)計(jì)帳目、工作記錄等相關(guān)文件和處方等醫(yī)療文書(shū)。

2、現(xiàn)場(chǎng)檢查。查看醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥品價(jià)格公示和宣傳情況，藥房建設(shè)和藥品庫(kù)存情況等。

3、召開(kāi)座談會(huì)。召開(kāi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)職工和患者代表座談會(huì)，聽(tīng)取意見(jiàn)和建議。

4、走訪調(diào)查。走訪不少于10戶(hù)患者家庭，進(jìn)行調(diào)查，了解群眾的滿(mǎn)意度。

（三）組織保障。

區(qū)衛(wèi)生局成立“區(qū)基本藥物制度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”，具體負(fù)責(zé)基本藥物制度績(jī)效考核工作，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在區(qū)衛(wèi)生局，同志兼任辦公室主任。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心也要成立基本藥物績(jī)效考核小組，具體負(fù)責(zé)轄區(qū)基本藥物制度的考核工作。

六、具體要求

1、各醫(yī)療機(jī)構(gòu)要正確認(rèn)識(shí)藥品“三統(tǒng)一”的重大意義，提高政策的執(zhí)行力度，加強(qiáng)政策宣傳，讓廣大群眾了解政策、掌握政策、享受政策，緩解群眾看病貴的問(wèn)題，切實(shí)把這項(xiàng)惠民工作抓好辦實(shí)，使群眾真正得到更多實(shí)惠。

2、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心每月定期對(duì)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進(jìn)行檢查，季度進(jìn)行考核，要堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平的原則，切實(shí)做到領(lǐng)導(dǎo)到位，措施到位，人員到位，監(jiān)督到位，確?？己斯ぷ髟鷮?shí)有效地開(kāi)展。

績(jī)效考核辦法的意見(jiàn)和建議范文第5篇

切實(shí)加強(qiáng)對(duì)法官績(jī)效考核工作的落實(shí)

——市兩級(jí)法院20__年上半年法官績(jī)效考核情況匯報(bào)

尊敬的檢查組各位領(lǐng)導(dǎo)：

20__年初，市兩級(jí)法院按照省委政法委、省法院法官績(jī)效考評(píng)工作培訓(xùn)會(huì)的要求，通過(guò)對(duì)全市法院績(jī)效考核工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，組成檢查組逐地幫助分析、指導(dǎo)落實(shí)等方法，力促會(huì)議精神在我市兩級(jí)法院得到有效落實(shí)。與此同時(shí)，我們?cè)谑形ㄎ念I(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督和指導(dǎo)下，結(jié)合中院20__年“圍繞一個(gè)中心（緊緊圍繞市委中心工作）、堅(jiān)持‘兩為’主題（堅(jiān)持為大局服務(wù)，堅(jiān)持為人民司法）、把握三項(xiàng)重點(diǎn)（切實(shí)把握社會(huì)矛盾化解、社會(huì)管理創(chuàng)新、公正廉潔司法三項(xiàng)重點(diǎn)工作）、深化‘四個(gè)一’理念（著力深化“辦理一個(gè)案件，挽救一個(gè)家庭；辦理一個(gè)案件，救活一個(gè)企業(yè)；辦理一個(gè)案件，穩(wěn)定一個(gè)地方；辦理一個(gè)案件，發(fā)展一方經(jīng)濟(jì)”“四個(gè)一”辦案理念）、強(qiáng)化‘五院方略’（ 強(qiáng)力推進(jìn)素質(zhì)建院、質(zhì)量立院、創(chuàng)新興院、文化育院、科技強(qiáng)院“五院方略”）、實(shí)現(xiàn)新的跨越。（努力使法院整體工作再上新臺(tái)階，實(shí)現(xiàn)新跨越）”的工作思路，從抓隊(duì)伍管理長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)入手，狠抓干警違法違紀(jì)源頭治理，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)辦案過(guò)程、辦案結(jié)果和辦案效果的監(jiān)督，進(jìn)一步完善了以“重教、嚴(yán)管、厚愛(ài)”為指導(dǎo)，以調(diào)動(dòng)廣大法官工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為核心，以引導(dǎo)法官講學(xué)習(xí)，想工作，干事業(yè)，比奉獻(xiàn)為重點(diǎn)，以提升隊(duì)伍的整體素質(zhì)和整體形象為目標(biāo)，將日常法官隊(duì)伍建設(shè)、案件審判質(zhì)量、廉政建設(shè)融為一體的法官績(jī)效考核辦法，并報(bào)送市委政法委批準(zhǔn)備案。

20__年6月份，在兩級(jí)法院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接組織下，市法院審判管理辦公室、績(jī)效考核辦公室及所轄各基層法院績(jī)效考核辦公室采取定性與定量相結(jié)合（即辦理案件的質(zhì)量和數(shù)量相互對(duì)照）、綜合與單項(xiàng)相結(jié)合（即綜合工作與業(yè)務(wù)審判相互對(duì)照）、部門(mén)與個(gè)體（即所在部門(mén)的考核情況與干警個(gè)人的考核相互對(duì)照）相結(jié)合的方法，通過(guò)量化打分、庭室匯總、考核辦公室審查、黨組研究的步驟，對(duì)全市法院從事審判業(yè)務(wù)的法官進(jìn)行了綜合考評(píng)。根據(jù)檢查方案的要求，現(xiàn)將市法院有關(guān)考核情況匯報(bào)如下：

一、基本情況

（一）參加考核的人員情況

市中級(jí)法院在編人數(shù)人，有審判職稱(chēng)的法官人數(shù)為人，參加考核的法官人數(shù)為人，占有審判職稱(chēng)法官的%，全院共建立干警績(jī)效考核檔案198份，其中業(yè)務(wù)部門(mén)法官績(jī)效考核檔案份（兩人因下基層法院掛職，一個(gè)借調(diào)省法院而未參加上半年考核）。

（二）上半年考核結(jié)果情況

本次考核我們按照基礎(chǔ)分為100分，法官崗位職責(zé)目標(biāo)為70分，共同職責(zé)目標(biāo)為30分，另設(shè)有加分項(xiàng)。從考評(píng)情況來(lái)看，上半年市中級(jí)法院共參加考核法官人，其中優(yōu)秀法官人數(shù)為人，優(yōu)秀率為%（因部分考核指標(biāo)為年度任務(wù)，半年考核時(shí)未計(jì)入）；稱(chēng)職人數(shù)為人，稱(chēng)職率為%；基本稱(chēng)職人數(shù)為人，基本稱(chēng)職率為%。全院沒(méi)有不稱(chēng)職法官。

（三）考核結(jié)果的運(yùn)用情況

今年上半年，市中級(jí)法院通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的方法，提拔使用了6名中層正職，競(jìng)爭(zhēng)上崗的六名同志在 干警考核時(shí)均為優(yōu)秀檔次；懲處方面，今年上半年市中級(jí)法院給予兩名同志行政警告處理。

（四）新收案件引發(fā)上訪情況

截止20__年6月20日，我院辦理的新收案件沒(méi)有引發(fā)非正常上訪事件的發(fā)生。關(guān)于公司員工代表反映要求中院依法公正處理公司和涉嫌犯罪一案，我院按照有關(guān)法律規(guī)定，依法及時(shí)公正對(duì)此案進(jìn)行了判決。由于該案件二審法院維持了一審法院的判決，未發(fā)現(xiàn)承辦人員有違犯法律規(guī)定的有關(guān)事項(xiàng)，所以市法院、法院對(duì)承辦人員只能按照上訪案件給予了扣分。關(guān)于反映其夫涉嫌貪污、一案，我院接到督辦通知后，院長(zhǎng)高度重視，責(zé)成有關(guān)人員要依法公正審理，目前該案已審理完畢，該案件承辦人員因工作不到位，按照有關(guān)規(guī)定給予該同志降低一個(gè)考核檔次，未被評(píng)為優(yōu)秀檔次，只被評(píng)為稱(chēng)職。

二、考核過(guò)程中的具體做法

（一）突出重點(diǎn)，加大對(duì)案件辦理情況考核的權(quán)重

法官的主要工作就是案件的審理。為此，在年初修訂對(duì)法官的績(jī)效考核辦法時(shí)，我們嚴(yán)格按照省委政法委、省法院及市委政法委的要求，本著以法官辦案質(zhì)量為重點(diǎn)、以辦案數(shù)量為依據(jù)、以辦案效果為根本的原則，將法官績(jī)效考核的基礎(chǔ)分設(shè)定為100分，其中法官崗位職責(zé)目標(biāo)為70分，占總分值的70%（僅涉訴分值一項(xiàng)達(dá)40分，占40%）。在具體考核過(guò)程中，我們根據(jù)市法院黨組提出的“四無(wú)”（即辦理的案件無(wú)發(fā)回重審、無(wú)改判、無(wú)超審限、無(wú)上訪）目標(biāo)要求和《市法院20__年度法官績(jī)效考核辦法》的規(guī)定，依據(jù)立案庭（負(fù)責(zé)對(duì)法官辦理案件的數(shù)量、審限的考核）、接訪處理督察辦公室（負(fù)責(zé)對(duì)上訪及工作的考核）、案件評(píng)查問(wèn)責(zé)辦公室（負(fù)責(zé)對(duì)辦理案件發(fā)回重審、改判情況的考核）、政治部宣傳處（負(fù)責(zé)對(duì)法官裁判文書(shū)上網(wǎng)情況的考核）通報(bào)，由院審判管理辦公室、績(jī)效考核辦公室

進(jìn)行統(tǒng)一的量化打分，并由審管辦向院黨組寫(xiě)出法官業(yè)務(wù)考核情況動(dòng)態(tài)分析報(bào)告，對(duì)每一名法官在案件辦理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行通報(bào)和分析，提出相關(guān)整改建議，為院領(lǐng)導(dǎo)制訂法官管理辦法提供第一手的參考資料。（二）全面衡量，注重法官整體素質(zhì)的提高

法官的整體素質(zhì)如何，直接決定其在案件審理過(guò)程中的公正與否。20__年度，我們?cè)谧⒅胤ü贅I(yè)績(jī)考核，強(qiáng)化對(duì)其案件辦理的數(shù)量和質(zhì)量權(quán)重的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)對(duì)法官的寫(xiě)作水平、廉潔自律、司法禮儀、學(xué)習(xí)活動(dòng)等方面的綜合考核。在今年的考核過(guò)程中，兩級(jí)法院考核辦公室根據(jù)各考核職能部門(mén)（負(fù)責(zé)對(duì)某項(xiàng)具體工作考核的部門(mén)）下發(fā)的考核通報(bào)，按照不同的分值對(duì)所屬法官的綜合情況進(jìn)行了全面的打分衡量。從市法院考核情況來(lái)看，在半年的考核過(guò)程中，各考核職能部門(mén)共編發(fā)業(yè)務(wù)指標(biāo)考核通報(bào)6期，綜合類(lèi)考核通報(bào)21期，檢查通報(bào)4期，可以說(shuō)涵蓋了法院工作的各個(gè)方面。通過(guò)全面的考核，真正起到了細(xì)化法官的工作、衡量法官的綜合素質(zhì)和能力的作用。同時(shí)，通過(guò)考核也使法官充分認(rèn)識(shí)到了自身存在的問(wèn)題和不足，使之進(jìn)一步明確了努力的方向，切實(shí)達(dá)得了以考核促工作，以工作的成效檢驗(yàn)考核效果的目的。

（三）方法靈活，切實(shí)增強(qiáng)考核結(jié)果的可信度

考核工作能否正常開(kāi)展，其可信程度是重點(diǎn)。今年，中院率先成立審判管理辦公室，同時(shí)實(shí)行審判業(yè)務(wù)部門(mén)法官績(jī)效評(píng)估制度，將審判業(yè)務(wù)部門(mén)法官的績(jī)效評(píng)估工作交由審判管理辦公室進(jìn)行，由績(jī)效考核辦依照審判管理辦公室的評(píng)估結(jié)果對(duì)法官進(jìn)行考核，使對(duì)審判業(yè)務(wù)部門(mén)法官的評(píng)估、考核更加趨于合理，極大提高了案件審判質(zhì)量和效率。在考核工作中，我們首先從各考核職能部門(mén)抓起，主要做了五項(xiàng)工作。一是明確考核職能部門(mén)。依據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)，把對(duì)法官的審判流程管理、案件辦理質(zhì)量、上訪情況、廉潔自律情況、綜合工作情況的考核，分別劃歸到審管辦、立案庭、問(wèn)責(zé)辦、督察辦、辦公室、研究室、紀(jì)檢監(jiān)察室等部門(mén)。二是創(chuàng)建動(dòng)態(tài)考核機(jī)制。年初在制訂部門(mén)考核辦法時(shí)，我們將各職能部門(mén)履職情況作用對(duì)該部門(mén)考核的一項(xiàng)具體內(nèi)容，要求其對(duì)每一位法官的綜合情況進(jìn)行全程監(jiān)控，形成月通報(bào)、季匯總，對(duì)不能按照要求完成的部門(mén)，由院考核辦公室進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，并責(zé)令其補(bǔ)發(fā)相關(guān)通報(bào)，在年度考核中扣除該部門(mén)相應(yīng)分值。三是建立部門(mén)日?？己酥贫?。要求各業(yè)務(wù)部門(mén)依據(jù)各類(lèi)考核通報(bào)情況，對(duì)所屬干警的辦案質(zhì)量、辦案效率、綜合工作及時(shí)進(jìn)行評(píng)分認(rèn)定，并將結(jié)果報(bào)送考核辦公室進(jìn)行核查。四是全面考核排序。院考核辦公室將各業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)所屬法官的評(píng)分認(rèn)定作為依據(jù)，結(jié)合各職能部門(mén)的通報(bào)情況，法官完成各項(xiàng)綜合指標(biāo)情況，對(duì)其進(jìn)行全面審核認(rèn)定，并按不同級(jí)別排出具體名次（半年考核只對(duì)該法官在部門(mén)排序情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，年底考核排出總體名次）。五是完善法官績(jī)效考核檔案。為每一位法官建立績(jī)效考核檔案，堅(jiān)持做到了一人一檔，一人一盒，并在考核結(jié)果公布后，對(duì)于提出異議的法官，由績(jī)效考核辦公室負(fù)責(zé)組織對(duì)其考核情況進(jìn)行查閱核對(duì)。由于考核過(guò)程的公開(kāi)、公正、透明，全體法官對(duì)自身每月、季的考核情況都能做到心中有數(shù)，使其對(duì)考核結(jié)果更加信服，從而有效地促進(jìn)了法官隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)足進(jìn)步。

（四）注重運(yùn)用，強(qiáng)化考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化

考評(píng)成果是否有效運(yùn)用和轉(zhuǎn)化，是考量績(jī)效綜合考評(píng)能否發(fā)揮作用的關(guān)鍵。我市兩級(jí)法院堅(jiān)持做到了“一報(bào)告一建議一講評(píng)”，注重考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化。一報(bào)告，即在年終由審判管理辦公室向院黨組提交一份考核結(jié)果分析報(bào)告。對(duì)法官在績(jī)效考核中的強(qiáng)項(xiàng)及弱項(xiàng)進(jìn)行分類(lèi)比較，并分析原因。一建議，即針對(duì)存在的問(wèn)題，提交一份整改建議。一講評(píng)，即在年底召開(kāi)了一次專(zhuān)題講評(píng)會(huì)，通報(bào)考核結(jié)果、分析存在的問(wèn)題、提出整改意見(jiàn)。在此基礎(chǔ)上，我們還將績(jī)效考核成績(jī)實(shí)實(shí)在在地與干警評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。一是與評(píng)選“五個(gè)一” （即辦案能手、調(diào)解能手、計(jì)算機(jī)操作應(yīng)用能手、寫(xiě)作秀才、優(yōu)秀法官）活動(dòng)掛鉤。根據(jù)考核結(jié)果，院黨組對(duì)本年度前五名的法官進(jìn)行了優(yōu)先評(píng)定。二是與年終評(píng)先掛鉤。在去年確定立功受獎(jiǎng)指標(biāo)時(shí)，我院黨組按照省法院有關(guān)文件精神，對(duì)在考核過(guò)程中獲得優(yōu)秀且辦理的案件達(dá)到“四無(wú)”要求的12名法官優(yōu)先予以確定。年初，在研究去年提拔使用的23名干警向組織部門(mén)備案時(shí)，首先查看在年度考核過(guò)程中的檔次，要求必須達(dá)到稱(chēng)職以上。同時(shí)，結(jié)合部門(mén)的考核結(jié)果，在確定部門(mén)立功受獎(jiǎng)及評(píng)選優(yōu)秀黨支部的過(guò)程中，也嚴(yán)格按照考核結(jié)果確定。如我院今年六月份確定的優(yōu)秀黨支部全部是在年度考核取得省院前五名、本院前三名的部門(mén)。三是與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。對(duì)達(dá)到“四無(wú)”要求的法官，在給予立功受獎(jiǎng)等精神獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，給予5000元至1000元不等的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)連續(xù)三年取得前三名的部門(mén)在給予一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，還組織了部門(mén)全體干警出省考察。

三、考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題

雖然我們?cè)诜ü倏?jī)效考核工作方面取得了一定的成績(jī)，但是在考核過(guò)程中還發(fā)現(xiàn)一些這樣或那樣的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：

（一）對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)法官的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，既要注重辦案的質(zhì)量，還要注重辦案的效率和社會(huì)效果，如何科學(xué)設(shè)定指標(biāo)還處于摸索階段。