論文關(guān)鍵詞：政府績效評估；評估模式；運行程序

論文提要：由于我國政府績效評估與發(fā)達國家的實踐相比，“還處在原始的手工業(yè)水平上”，存在的問題還相當突出。因此，本文借鑒國外的先進經(jīng)驗，對我國政府績效評估模式和運行程序加以設(shè)計延伸，以達到縮小該領(lǐng)域內(nèi)與發(fā)達國家之間差距的目的。

一、問題的提出

由于當前我國政府機構(gòu)改革仍處于過渡時期，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的行政管理體制雖然已初步建立，但還有待于進一步完善。因此，處于探索階段的政府績效評估無論在理論還是實踐上都表現(xiàn)得很不成熟，與發(fā)達國家的實踐相比，我國的政府績效評估“還處在原始的手工業(yè)水平上”，具有“自發(fā)性”、“盲目性”、“隨意性”、“單向性”、“消極被動性”和“封閉神秘性”等特征，這些特征(問題)已經(jīng)成為我國政府績效評估發(fā)展的障礙，如不及時解決，必將導(dǎo)致政府績效評估流于形式，甚至步入歧途。由此，本文借鑒國外的先進經(jīng)驗對我國的政府績效評估模式和運行程序加以設(shè)計延伸。

二、我國政府績效評估現(xiàn)狀

(一)我國政府績效評估的基礎(chǔ)。我國政府績效評估的基礎(chǔ)可以概括為以下幾個方面：由于價值觀念的限制，人們?nèi)狈φ畬嵤┍O(jiān)督的意識和行為，相應(yīng)的，政府的責任意識與創(chuàng)新動力欠缺：政府有強烈的向西方國家學習的動力，但在急功近利的趕超心態(tài)支配下，往往忽視自身創(chuàng)新，而傾向于尋找普適性的方法與技術(shù)：強烈的人文化色彩使得中國人較少有制度意識，對于問題的分析也傾向于進行定性的界定；同時，在黨對政府、中央對地方政府的控制與影響方面，黨與中央分別借助于自己對于調(diào)整兩種關(guān)系的主動權(quán)的掌控，賦予兩種關(guān)系更多的期權(quán)特色。這樣的基礎(chǔ)限定了我國政府績效評估的發(fā)展方向與路徑，使其呈現(xiàn)出明顯的中國特色。

摘要：本文通過對責任政府理念內(nèi)在績效要求的考察，認為完善績效管理促進責任政府的構(gòu)建是一種可行思路。因此，針對我國構(gòu)建責任政府的迫切要求及我國責任政府績效評估的現(xiàn)狀，借鑒國內(nèi)外政府績效評估的先進理論與實踐，探索適應(yīng)責任政府的績效評估模式。文章分析指出，國外政府及我國一些地方政府通過績效評估來推動責任政府建立的努力，為我國政府改革找到了新的切入點。但也要看到，在責任政府構(gòu)建過程中，績效評估由于缺乏系統(tǒng)理論指導(dǎo)、相應(yīng)的制度和法律保障，導(dǎo)致評估實踐中具有盲目性、評估主體單一、沒能建立科學的評估指標體系和信息體系、定性分析和定量分析的方法沒能很好結(jié)合等問題層出不窮。這些問題都表明了

我國目前對責任政府及其績效評估理論的研究己經(jīng)落后于實踐的發(fā)展。理論研究的不足必將導(dǎo)致實踐的盲目性，增大實踐探索的成本代價，從而激發(fā)了研究者研究的緊迫感和動力。鑒于此，文章從理論上分析構(gòu)建責任政府績效評估機制的制度化基礎(chǔ)，從實踐上構(gòu)建基于責任政府理念的政府績效評估模式，該模式包括“戰(zhàn)略目標系統(tǒng)”、“基于資源管理整合系統(tǒng)的平衡性績效衡量”、“績效信息的反饋利用”三大過程性要素;設(shè)計出責任政府績效評估的操作程序，并分析該模式的適用條件;最后進一步運用平衡積分卡構(gòu)建責任政府績效評估指標體系，將責任政府的績效評估進行到底，最終推進責任政府的建設(shè)。

關(guān)鍵詞：責任政府；政府績效評估；評估模式；平衡積分卡

中文文摘

國家經(jīng)濟與社會的發(fā)展，公民素質(zhì)的提升以及公民意識的日益凸顯，給傳統(tǒng)行政模式提出了改進要求，構(gòu)建“責任政府”既是社會發(fā)展的必然要求，也是政府自身發(fā)展的必然;全球化不確定性的日益增強，給政府自身發(fā)展帶來了客觀壓力，在加入WTO己成為現(xiàn)實的今天，身處國際經(jīng)濟循環(huán)中的中國政府，尤其面臨著提升自身效能、發(fā)揮比較優(yōu)勢的迫切壓力。在此環(huán)境中，搞清楚“責任政府”究竟是什么樣的政府，如何構(gòu)建責任政府，如何提高責任政府的績效水平，這是我國政府當前必須思考和解決的問題。本文針對“責任政府”在我國的迫切建設(shè)要求、我國政府績效評估現(xiàn)存的問題，力圖在充分分析“責任政府”內(nèi)涵及其框架體系之后，讓責任政府賦予政府績效管理以新的制度基礎(chǔ)和目標導(dǎo)向，并結(jié)合國內(nèi)外政府績效評估的理論與實踐基礎(chǔ)，構(gòu)建出“責任政府的績效評估模式”，并進一步運用平衡積分卡構(gòu)建責任政府績效評估指標體系，將責任政府的績效評估進行到底，最終推進責任政府的建設(shè)。

第1章緒論

論文關(guān)鍵詞：政府管理；績效管理；績效評估

論文摘要：為提高公共組織績效水平，運用公共管理學、績效管理的相關(guān)理論，通過借鑒國外公共組織績效評估的實踐經(jīng)驗，總結(jié)出公共組織績效評估發(fā)展的四個階段，以及當前公共組織績效評估發(fā)展的三個新特征。提出公共組織績效評估應(yīng)注重對績效過程的研究、對評估對象的選擇性研究、對公共組織績效評估的多維度研究和制度性建設(shè)，為建立“行為規(guī)范、公正透明、勤政高效、清正廉潔”的政府和提高公共組織績效提供了理論參考。

同志在2007年召開國務(wù)院廉政工作會議上指出，今后要抓緊建立政府績效評估制度，科學評估政府工作人員履行職責的情況。近年來，政府績效管理越來越受到國家高層的重視，各地的改革者們對于政府績效評估的應(yīng)用和創(chuàng)新越來越普遍，學術(shù)界對政府績效的研究也逐漸成為熱點?！暗c發(fā)達國家的實踐相比，我國公共組織績效評估的規(guī)范化程度明顯不足，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和指導(dǎo)，評估活動分散在多種管理機制中，由此帶來了評估內(nèi)容和側(cè)重點上差別大、評估標準不統(tǒng)一、評估程序和方法不一致等問題，影響了評估在實踐中的效果?！敝詴斐蛇@種困境，主要是由于國內(nèi)對于公共組織績效評估的認識還處于較主觀感性的階段，我國公共組織績效評估無論在理論上還是在實踐上都還不成熟，仍處于起步探索階段。這就要求我們從多個層面對當前公共組織績效評估的認識做進一步的反思和研究。

一、組織績效評估研究概述

當前我國公共組織績效評估的理論和實踐受到新公共管理理論的影響。新公共管理理論是“管理主義”運用于公共部門的結(jié)晶，所謂“管理主義”，是工商企業(yè)管理領(lǐng)域長期流行的一套管理哲學。作為公共管理重要組成部分的績效管理也深受了“管理主義”的影響，在其發(fā)展過程中處處體現(xiàn)著“管理主義”的烙印。對績效管理(PerformanceMan—agement—PM)的認識，西方國家進行了許多研究，最早可追溯到19世紀初的羅伯特·歐文(RobertOwen)，他將績效評價引入蘇格蘭而被稱為“人事管理之父”。美國軍方也于1813年開始采用績效評價，美國聯(lián)邦政府則于1842年開始對政府公務(wù)員進行績效評價。以公共組織為對象的績效評估于60年代中期始于美國，70年代初達到高潮。特別是20世紀80年代以后，許多學者針對績效管理的內(nèi)涵提出了許多不同的觀點。20世紀80年代中期以來，西方國家普遍實施了以公共責任和顧客至上為理念的政府績效評估。回溯公共組織績效評估發(fā)展的歷程可以發(fā)現(xiàn)，公共組織績效評估更多地受到了私營部門成功應(yīng)用績效管理和管理新理念應(yīng)用示范效果的影響，早期的行政效率研究基本上使用私營部門管理效率研究的概念、模式和結(jié)論。為了更好地研究公共組織績效評估，有必要回顧一下私營部門績效評估發(fā)展階段及其特點。

(一)早期的業(yè)績評價

摘要：與現(xiàn)行績效評估相比，戰(zhàn)略式評估體系是一種有效的、可行的績效評價方法。文章提出了建立高校戰(zhàn)略式評估體系的主導(dǎo)思想，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了高校戰(zhàn)略式評估的指標體系，以期對戰(zhàn)略式評估體系在高?？冃гu估中的應(yīng)用和發(fā)展提供借鑒與幫助。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略式評估；指標體系；高?，F(xiàn)行的績效評估方法盡管在財務(wù)指標的基礎(chǔ)上引入了非財務(wù)指標，但這些方法大多是基于高校自身內(nèi)部因素的影響和短期發(fā)展的目標而設(shè)計，不能體現(xiàn)長期的競爭優(yōu)勢。為適應(yīng)信息時代高校戰(zhàn)略化管理的要求，公認的較為科學的績效評價體系是戰(zhàn)略式評估體系，此方法在國外諸多行業(yè)廣泛應(yīng)用并積累了大量成功經(jīng)驗，我國高校也應(yīng)結(jié)合實際實施戰(zhàn)略式評估體系。一、構(gòu)建戰(zhàn)略式評估體系的主導(dǎo)思想（一）戰(zhàn)略式的績效評估體系是以可持續(xù)發(fā)展為根基隨著我國經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌，高校的發(fā)展戰(zhàn)略、財務(wù)管理也面臨著新的環(huán)境，學校管理層意識到要迎接不斷激烈的競爭必須進行變革，在進行一段時期的自我改變后，高校具有了較為完備的現(xiàn)代化管理模式及制度體系。但實質(zhì)的問題沒有得到改善，教學科研能力不強、激勵機制無競爭力、部門與部門之間的協(xié)調(diào)不力，教學的主動性以及對學校發(fā)展目標方向的不明確等，導(dǎo)致學校戰(zhàn)略的實施并沒有預(yù)想的成功。戰(zhàn)略式評估體系就是使戰(zhàn)略的管理適合信息時代的競爭需求?？ㄆ仗m和諾頓在《戰(zhàn)略導(dǎo)向的組織》一文中提出設(shè)計評估體系時，應(yīng)從詢問你的戰(zhàn)略是什么開始。所以制定戰(zhàn)略式評估體系的第一步從制定明確的戰(zhàn)略目標開始。制定戰(zhàn)略目標要考慮以下因素：學校教學科研歷史業(yè)績；高校發(fā)展趨勢；競爭態(tài)勢等。按照所選定的最佳戰(zhàn)略方案的要求，制定行動計劃、編制全面預(yù)算和教學科研規(guī)程，以保證學校戰(zhàn)略目標、方針與政策落實到實處。（二）以人為本的管理理念過去，高校不重視人力資源管理，人事部門僅僅是對教上進行工資管理、個人檔案整理及人員調(diào)配等日常管理，占用的時間多，創(chuàng)造的價值少。進入知識經(jīng)濟時代，人們認識到人力資源是學校最有價值一種資產(chǎn)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對學校戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要性，它能讓我們了解學校的師資具備什么樣的能力，如何把他們聚攏起來為高校發(fā)展創(chuàng)造最大價值。雖然戰(zhàn)略式評估體系的建立是基于高校發(fā)展戰(zhàn)略而設(shè)計，但通過對戰(zhàn)略式評估體系的層層分解最終形成教工個人的戰(zhàn)略式評估體系，從而規(guī)范教工的行為，指導(dǎo)教工日常工作進而為實現(xiàn)高校整體戰(zhàn)略目標服務(wù)。1.使教工在工作中的行為統(tǒng)一于學校組織的整體戰(zhàn)略下，避免在實際執(zhí)行中存在偏差。2.使用戰(zhàn)略式評估體系作為績效管理的工具，將會避免現(xiàn)行的績效管理只重視員工工作中所導(dǎo)致的財務(wù)指標的實現(xiàn)，而忽視員工在實際工作中的一些非財務(wù)指標行為對高校長遠發(fā)展所起的作用。3.使用戰(zhàn)略式評估體系作為績效管理的工具，將會使教工和組織更關(guān)注高校組織和個人的長遠發(fā)展，督促職工不斷學習、不斷成長，以適應(yīng)學校長遠發(fā)展。4.使用戰(zhàn)略式評估體系作為績效管理的工具，將會使組織和個人更加重視為組織及個人發(fā)展所必需的投入。（三）以高校利益相關(guān)者利益實現(xiàn)為目標隨著經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌，高等學校教育體制也在變革，多渠道籌集教育科研經(jīng)費成為高校財務(wù)管理的重中之重，這樣使高校面臨更嚴峻的內(nèi)外部環(huán)境，財務(wù)戰(zhàn)略目標受到了很大沖擊，投資主體籌資渠道已轉(zhuǎn)變?yōu)橐载斦芸顬橹鳎鐣?、企業(yè)、公民或從學校發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，向國內(nèi)外金融機構(gòu)的借入款等的多元化模式，這樣高校就面臨著政府、主管部門、科研協(xié)作單位、銀行債權(quán)人等各外部利益相關(guān)者，以學生、教工、所屬實驗室、后勤等內(nèi)部各利益相關(guān)者。高校組織內(nèi)外部利益相關(guān)者之間是合作伙伴關(guān)系，這就要求高校在制定發(fā)展戰(zhàn)略時必須兼顧各利益相關(guān)者各種利益的實現(xiàn)，績效評價作為企業(yè)行為的具體指導(dǎo)體系也必須符合并服務(wù)于高校的戰(zhàn)略目標，在激烈的市場競爭中，成功的決定因素不再僅存于高校內(nèi)部，而是受到外部的多種因素的影響和制約，所有這些因素都應(yīng)在績效評價指標體系中得到充分體現(xiàn)。因此，這一點正是戰(zhàn)略式評估體系本質(zhì)的重要方面——高校組織內(nèi)外部群體利益的平衡，就是能給高校在正確制定自身運作、人力資源和知識的全球化等戰(zhàn)略計劃和管理目標提供相關(guān)信息，提高辦學效益。（四）以學習型組織為高校發(fā)展的源泉高等學校是一種典型的知識密集型組織，高校的主要任務(wù)是造就和培養(yǎng)創(chuàng)造性人才，以教與學為業(yè)，因此，容易忽略學習型學校問題，創(chuàng)建學習型學校就是要轉(zhuǎn)變現(xiàn)行的人才培養(yǎng)理念，由培養(yǎng)知識型人才向培養(yǎng)以知識為基礎(chǔ)的能力型人才轉(zhuǎn)變。學習型高校強調(diào)不僅要獲取知識，更要重視如何將知識轉(zhuǎn)化為能力。這種組織具有持續(xù)學習能力，它使每位員工都認為貢獻知識和與人分享知識是一種自然的行為，樹立合作競爭的關(guān)系，把個人創(chuàng)新與團隊精神有機地結(jié)合起來。學習型高校應(yīng)堅持“以人為本，重在激勵”的管理機制，現(xiàn)行的利用物質(zhì)利益來激勵員工的方法已不能適應(yīng)高校發(fā)展的需要，在學習型組織中應(yīng)實行與現(xiàn)行管理不同的激勵機制，包括對員工進行人文關(guān)懷，使其個性與能力得到充分的發(fā)展，充分發(fā)掘個人的潛力，最大限度地激發(fā)人的創(chuàng)新力，把知識創(chuàng)新作為高校的戰(zhàn)略目標，實施人才戰(zhàn)略，人盡其才，因人施教。在高校學習型組織中，教師的發(fā)展舉足輕重，教師評價制度以促進教師的專業(yè)發(fā)展為目的。對教師評價可以根據(jù)教學成果、學生的學習行為或?qū)W習經(jīng)驗、教學行為等方面對教師作出評價。戰(zhàn)略式評估體系通?？梢燥@示出在現(xiàn)有的教師、系統(tǒng)和程序的教學能力、科研能力與實現(xiàn)突破性績效目標所要求的教學科研能力之間的巨大差異，為了彌補這些差距，高校應(yīng)構(gòu)建學習型組織，提升核心競爭力，對能否培養(yǎng)出大批高素質(zhì)人才有著舉足輕重的作用。（五）以完善的預(yù)算體系為手段使高校的績效評估切實可行預(yù)算是成功實現(xiàn)高校戰(zhàn)略計劃的重要保障，一所優(yōu)秀的高等學校要求具有積極、先進的財務(wù)預(yù)算、業(yè)務(wù)計劃和預(yù)算編制體系。從高校正常運行的預(yù)算來說，就是高校維持現(xiàn)有教學科研所花費的成本，主要是以年度為基礎(chǔ)進行編制，用于業(yè)績評價比較簡單，適應(yīng)于短期預(yù)算或較短期的長期預(yù)算，然而，在預(yù)算管理實踐中，更需要關(guān)注高校長遠發(fā)展狀況和發(fā)展目標，戰(zhàn)略預(yù)算則是從有利于長遠發(fā)展的角度來編制，將戰(zhàn)略目標分解到各預(yù)算年度，再通過各預(yù)算年度內(nèi)當期預(yù)算的制定分解落實到每個部門，利用預(yù)算控制形成切實可行的戰(zhàn)略部署。通過戰(zhàn)略預(yù)算將學校一部分財力、物力、人力運用到為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所必需的高校內(nèi)部運行、學生培養(yǎng)及師資培訓(xùn)等方面，這部分資金與正常項目支出預(yù)算分開管理。要對預(yù)算實施科學的管理，必須輔之以必要的考核體系，而戰(zhàn)略式評估體系對業(yè)績評價并不局限于某個財務(wù)指標，而是從整體發(fā)展，對教工學生、科研等多方面業(yè)績進行評價、具有有效激勵效應(yīng)，并能發(fā)現(xiàn)預(yù)算本身及其執(zhí)行過程中存在的問題，為以后動態(tài)修整和有效控制提供指引。二、高校戰(zhàn)略式評估體系框架的構(gòu)建（一）高校戰(zhàn)略式評估體系框架的構(gòu)成1.財務(wù)方面編制戰(zhàn)略式評估體系就是要促使各高校各院系部門把自己的財務(wù)目標同全校的戰(zhàn)略相聯(lián)系。財務(wù)目標為戰(zhàn)略式評估體系的所有其他方面的目標和衡量提供了焦點，所選中的每項衡量方法都應(yīng)當成為一條紐帶的一部分，這條紐帶把因果關(guān)系聯(lián)系起來，最終結(jié)果是提高財務(wù)績效。可見，戰(zhàn)略式評估必須繼續(xù)注重財務(wù)成果，而且所有衡量方法的因果之路又應(yīng)當通向財務(wù)目標，因此，戰(zhàn)略式評估保留了財務(wù)方面的指標，這些財務(wù)績效的指標要能反映出學校的戰(zhàn)略從而為最終學校財務(wù)運行的改善作出貢獻。2.學生、科研協(xié)作單位方面對于高等學校，學生就是高校所提供教育或服務(wù)的群體，在教育資源的配置、教育服務(wù)的滿足上學生都是制定發(fā)展戰(zhàn)略、合理運作的決定性因素。況且在市場經(jīng)濟體制下，學生學費收入、科研收入在學?？偸杖胫姓荚絹碓酱蟮谋戎?。學生因素、科研因素在戰(zhàn)略式評估體系中只能有重要地位，因為如果無法滿足或達到他們的需求時，學校的戰(zhàn)略性經(jīng)濟目標是很難實現(xiàn)的，所有這些因素都應(yīng)在績效評價指標體系中得到充分體現(xiàn)，績效評價作為高校行為的具體指導(dǎo)體系也必須符合并服務(wù)于高校的戰(zhàn)略目標。

3.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程為學校內(nèi)部業(yè)務(wù)流程制定目標和評價手段是戰(zhàn)略式評估體系同現(xiàn)行的績效評價體系之間最顯著的區(qū)別之一，戰(zhàn)略式評估體系通常確認全新的流程，學校要想實現(xiàn)其教學科研目標和財務(wù)目標就必須善于采用這些流程。在內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面，評價指標著重在那些對教學科研的滿意程度和達到學校財務(wù)目標有較大反應(yīng)的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程上，學校必須在制定長遠發(fā)展目標時，充分制定有效的教學內(nèi)部流程、科研內(nèi)部流程等，只有這樣才能有效實現(xiàn)戰(zhàn)略式評估體系在教學科研方面的戰(zhàn)略目標及財務(wù)成果。4.學習和成長方面學習和成長確認了學校要想實現(xiàn)長期成長所必須達到的基本條件，教學科研和內(nèi)部流程方面所確認的是對當前和未來的成功十分重要的因素。但是，學校利用今天的實驗技術(shù)和智力是不大可能實現(xiàn)其在這兩方面的長期目標的。而且，激烈的全球化競爭也迫使學校必須不斷改善向?qū)W生和科研協(xié)作單位提供價值的能力。可見，戰(zhàn)略式評估體系的前三個方面通常顯示出在現(xiàn)有的人員、系統(tǒng)和程序的教學科研能力與實現(xiàn)突破性績效目標所要求的教學科研能力之間的巨大差異。為了彌補這些差距，學校必須投資于師資培訓(xùn)、適應(yīng)競爭的環(huán)境。從以上分析可以看出：(1)高校的戰(zhàn)略式評估體系可從財務(wù)、教學科研、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學習與成長四個方面考慮；(2)通過因果關(guān)系鏈把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為目標，并進一步分解為評價指標，將財務(wù)指標與非財務(wù)指標有機結(jié)合；(3)這些轉(zhuǎn)化與結(jié)合的關(guān)鍵是戰(zhàn)略與指標之間的因果關(guān)系。（二）與現(xiàn)行評估指標相比，高校戰(zhàn)略式評估體系的特性表現(xiàn)在以下幾個方面：1.在評價的范圍上，財務(wù)指標與非財務(wù)指標結(jié)合當前學?？己说闹饕秦攧?wù)指標，但因為財務(wù)指標更多地反映高校的短期財務(wù)績效，不能體現(xiàn)長期的競爭優(yōu)勢，以它為標準會導(dǎo)致高校的各種短期行為，無法實現(xiàn)恰當?shù)募顧C制，而對非財務(wù)指標（教學科研、內(nèi)部流程、學習與成長）考核得很少，更缺少量化的考核、缺乏系統(tǒng)性和全面性，而戰(zhàn)略式評估體系從四個層次考核，體現(xiàn)了財務(wù)指標（財務(wù)）與非財務(wù)指標（教學科研、內(nèi)部流程和學習與成長）的結(jié)合。2.在評價的時期上，短期目標實現(xiàn)與長期目標實現(xiàn)結(jié)合戰(zhàn)略式評估體系主要是一種戰(zhàn)略管理工具，從學校的長期戰(zhàn)略開始，也就是從長期目標開始，逐步分解到短期目標，在關(guān)注長期發(fā)展的同時也關(guān)注了近期目標的完成，使戰(zhàn)略規(guī)劃和年度預(yù)算的完成結(jié)合起來，解決了戰(zhàn)略規(guī)劃可操作性差的缺點。3.在評價的形式上，定性衡量與定量衡量結(jié)合現(xiàn)行的業(yè)績評價系統(tǒng)主要是定量指標，但多是基于過去的實踐而產(chǎn)生，但高校未來越來越具有不確定性，雖然定性指標具有較大的主觀及不確定性，但其具有較高的相關(guān)性、可靠性，且可對數(shù)據(jù)進行趨勢預(yù)測，因此，戰(zhàn)略式評估體系將其引入來彌補定量指標的不足。4.從評價的時間跨度上，領(lǐng)先指標與滯后指標結(jié)合財務(wù)指標是滯后的，只反映出本年度的實際情況，戰(zhàn)略式評估體系對于領(lǐng)先指標（教學科研、內(nèi)部流程、學習與成長）的關(guān)注，使評價系統(tǒng)更關(guān)注于過程。三、戰(zhàn)略式評估體系指標體系的確立（一）戰(zhàn)略式評估體系關(guān)鍵指標的確定原則1.明確實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵成功因素，設(shè)計衡量這些關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵績效指標，從而形成戰(zhàn)略式的績效評價指標體系。2.考核指標時，還要遵循具體的、可衡量的、可達到的、相關(guān)的和可跟蹤的原則。具體要求是：(1)具體的——目標應(yīng)當通過具體的形式針對需完成的目標，提出明確的期望；(2)可衡量的——目標達成與否盡可能有可衡量的標準可被跟蹤；(3)可達到的——目標應(yīng)當包括一定程度的“難度”，但是通過努力必須可以達成；(4)相關(guān)的——體現(xiàn)其客觀要求與其他任務(wù)的關(guān)聯(lián)性，目標應(yīng)當能夠被完成，并非是不現(xiàn)實的；(5)可跟蹤的——目標的完成應(yīng)當具有一個期限。此外，在選擇指標時，還要注意考核指標的可操作性和易理解性。（二）戰(zhàn)略式評估體系指標體系的建立1.財務(wù)層面指標戰(zhàn)略一，增加生均收入。戰(zhàn)略二，降低生均成本，樹立全體員工的成本意識和效率意識。2.學生、科研協(xié)作單位等各利益相關(guān)者層面的指標戰(zhàn)略一，為教學、科研所作出的服務(wù)。戰(zhàn)略二，教工與學生、科研協(xié)作單位的親密關(guān)系。戰(zhàn)略三，培養(yǎng)具有高素質(zhì)的創(chuàng)造型人才、科研水平國內(nèi)外領(lǐng)先。3.內(nèi)部流程層面教學流程、科研流程。4.學習與成長層面成長——教師資格達標率、培訓(xùn)目標達成率。發(fā)展——員工滿意度、管理信息化程度。需要指出的是，不論學校的遠景與策略制定得多好、多吸引人，但最終還是要靠每一位員工盡到其工作職位上的本分才有可能實現(xiàn)。(1)員工的成長與發(fā)展對于實踐學校的內(nèi)部活動并確保學生、科研協(xié)作單位與財務(wù)類指標實現(xiàn)具有至關(guān)重要的作用，所以設(shè)立任職資格達成率和培訓(xùn)目標達成率兩個指標，鼓勵員工的成長與發(fā)展；(2)骨干員工的保留及員工素質(zhì)的提高又為學校的內(nèi)部流程、學生管理提供強大的工具，所以提高員工滿意度，設(shè)立關(guān)鍵員工保留率目標；(3)管理信息化的程度直接影響學校的競爭力。為了促進部門之間的協(xié)調(diào)，使各部門的目標達到統(tǒng)一的配合，消除橫向不協(xié)調(diào)，還需要制定部門評估指標。為部門戰(zhàn)略式評估體系設(shè)定目標時必須考慮學校戰(zhàn)略式評估體系的引申目標；為了實現(xiàn)學校戰(zhàn)略式評估體系還要根據(jù)其他部門的關(guān)鍵需求和期望設(shè)立目標。戰(zhàn)略式評估體系業(yè)績評價系統(tǒng)對于我國高校有很大的借鑒作用，它可以有效地解決我國現(xiàn)行的業(yè)績評價系統(tǒng)存在的問題，從而成為高校執(zhí)行戰(zhàn)略管理的基石，并最終全面提升高校業(yè)績。

摘要:政府績效評估體制改革，對于落實科學發(fā)展觀，建設(shè)社會主義和諧社會，推進全面建設(shè)小康社會和整個現(xiàn)代化事業(yè)，具有重要意義。本文主要研究政府績效評估體制的涵義，現(xiàn)行政府績效評估體制的弊端，改革的客觀必然性及改革的對策。

關(guān)鍵詞：政府績效；政府職能；科學發(fā)展觀

一、政府績效評估體制的內(nèi)涵

（一）政府績效評估體制的界定

為研究政府績效評估體制改革，首先要明確什么是政府績效評估體制。所謂政府績效評估體制，是指對政府行為產(chǎn)生的政績和效果進行評估的體系和制度。它包括政府績效評估指標體系的設(shè)定，評估機制的運用，評估方式的選擇，評估制度的制定等內(nèi)容。

（二）政府績效評估體制的影響因素