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摘要:人格特質是影響工作滿意度的重要因素，本文綜述了個人的人格特質對工作滿意度的影響，并指出管理工作中的策略。

關鍵詞:人格特質工作滿意度影響策略

一、人格特質

人格是穩(wěn)定的行為方式和發(fā)生在個體身上的人際過程。人格特質是個體所具有獨特的特質，代表著個體的思考模式、情感表達與行為特性，也是個體之間態(tài)度與行為，產(chǎn)生個別差異的基礎。每個人的行為、心理都有一些特質，這些特質影響個人在其生活歷程中。對人、事、物及對適應整體環(huán)境時，所顯示出來的個性，且通常具有持久性、穩(wěn)定性及一致性，較不易受環(huán)境的影響而改變。

早期對于人格特質的研究多著重于人格特質形成原因的探討，及至后期，心理學家對于人格特質研究則開始著重于個體因為其人格特質的特性與其對外界的知覺，所形成的態(tài)度與反應行為，以及對于組織行為會有什么樣的影響。

人格特質的相關理論，在組織行為的研究領域中，扮演相當重要的角色，以人格特質作為研究變量的，不勝枚舉。例如:五大人格特質、內(nèi)外控人格特質、TypeA與TypeB人格特質等，主要是因個體的人格特質具有獨特性、穩(wěn)定性與持久性等特性，而且對于個體的行為表現(xiàn)有相當顯著的影響。因此，就職業(yè)生涯發(fā)展的觀點來看，由于人格特質所具有獨特性、穩(wěn)定性與持久性的特性，可藉以預測個體在職場中可能產(chǎn)生的工作表現(xiàn)。

二、工作滿意度

工作滿意度是一態(tài)度性、主觀性較強的概念，其基本內(nèi)涵是員工對于工作本身或因工作伴隨而來的一些環(huán)境、條件等因素的一種情感性反應。也就是說，每個人都會因為時空的不同而有不同的工作滿意度。工作滿意度不僅反映工作者的生活品質，也直接影響到工作績效，因此，工作滿意度不僅是一種個體現(xiàn)象，而且是群體或組織的特征，是衡量和預測工作行為和組織績效的有效指標之一。對工作滿意度的研究，其研究價值歸納如下:

(1)工作滿意度有其本身所代表的社會價值。員工是社會的成員，他們的工作滿意度是構成社會心理的重要部分。

(2)工作滿意度可作為一般組織健康與否的警戒指標。如果組織能對成員的工作滿意度保持持續(xù)監(jiān)視，就可以及早發(fā)現(xiàn)組織的問題而加以改善。

(3)工作滿意度可提供組織及管理理論研究的重要參考變項，既可以作為衡量管理或組織變項的影響效果，也可以作為預測各種組織行為的指標。

(4)工作滿意度是維持一個組織低缺勤率和低離職率的關鍵因素。工作滿意的員工比工作不滿意的員工，較能如期完成工作并較少有缺勤或離職的現(xiàn)象。

工作滿意度在組織行為學中是一個重要的變量，作為一種員工態(tài)度，它日益受到了研究者的重視，隨著研究的進一步深人，人格特質對職場中的的應用日益成為研究者關注的重點。

三、人格特質對工作滿意度的影響

目前人格特質在職場上的運用，多數(shù)與人力資源的招募、甄選與訓練等功能相結合，例如甄選評鑒工具中的傳記式問卷，即是以人格特質的穩(wěn)定性與持久性作為基礎，認為過去行為乃是預測未來行為的最佳指標，藉由了解應征者過去的行為，可以作為預測未來的工作表現(xiàn)，以協(xié)助企業(yè)提高甄選效能。此外，近年來有關人格特質與職場管理相關的研究中，亦有學者根據(jù)人格特質的特性，結合工作職能(function)的屬性分析、主管領導風格分析與組織文化分析等，進行個人與工作、個人主管、以及個人與組織之契合度的研究，以作為組織人力重置、訓練規(guī)劃等之參考。人格特質對工作滿意度的影響也越來越受到重視。

人格特質對于工作滿意度的可能影響，早在Fisher&HannaHoppockSmithLocke的研究中就已被察覺，例如Weitz發(fā)現(xiàn)有抱怨自己生活的傾向的人，對于他們的工作會較不滿意，但卻直到證實工作滿意度有時間上以及不同工作情境上的穩(wěn)定性，以及Staw,Bell&Clausen發(fā)現(xiàn)個人如果有正面情緒，會對他們的工作感到愉悅，并穩(wěn)定地持續(xù)很長時間，且不論工作是否有所轉換，這時才方能支持性情因素會影響工作滿意度的假設。這種認為性情因素對工作滿意度有直接影響的觀點，稱為性情觀點。性情觀點認為人格特質對于工作滿意度的影響是單獨且獨立的。沈慧對中學教師的研究表明:外向性和自律性是影響工作滿意度的主要因素，和善性人格特質和內(nèi)在滿意度有極其顯著相關，與總體滿意度顯著相關;開放性人格特質與內(nèi)在滿意度和總體滿意度有顯著相關;外向性人格特質與內(nèi)在滿意度、外在滿意度和總體滿意度均有極其顯著相關;神經(jīng)質與內(nèi)在滿意度、總體滿意度存在極其顯著負相關，與外在滿意度存在顯著負相關;自律性人格特質與內(nèi)在滿意度、外在滿意度和總體滿意度均有極其顯著相關。

另外，臺灣的一些學者的實證研究也證明，人格特質與工作滿意度之間存在顯著關系。比如，薛婉婷以銀行業(yè)與計算機外設產(chǎn)業(yè)為研究對象，內(nèi)控傾向的分數(shù)越高，其對員工的工作滿意有增強的效果;人格特質對工作滿意有顯著的影響。蕭靜宜，A型人格者，對護理專業(yè)的認同感高，但繼續(xù)從事護理工作的意愿卻較低。王顯文，以警察為研究對象，發(fā)現(xiàn)內(nèi)控傾向的警察感受到較少的壓力，因而有較佳的工作滿意度。鐘利敏以花蓮地區(qū)公民營管理者為研究對象，結果發(fā)現(xiàn)內(nèi)外控傾向不同的管理者，其工作滿意有顯著差異。臺灣吳清華在其碩士論文中以考試院公務人員為研究對象，發(fā)現(xiàn)有高度神經(jīng)質人格特質之公務人員，可能會因為情緒較不穩(wěn)定，對工作內(nèi)容、同事、主管風格、機關的文化等多所不滿，導致工作效能不佳，甚至影響機關內(nèi)部的團體動力，造成整體效能不佳的情況;較具神經(jīng)質之人格特質者，其工作滿足感會愈低;而具外向、開放性、和善性與嚴謹自律性之人格特質者，其工作滿足感會較高。

四、對管理者的策略與建議

工作滿意度向來為組織行為研究中的重要指標，對于企業(yè)而言，工作滿足感是影響組織成員的對組織的向心力、工作投人、留職意向等變量的重要因素。對管理者來說，員工的工作滿意度最終會影響員工的留職意向，而人是企業(yè)競爭力的主要來源，當員工都有著高度的向心力與工作投人感時，對于提升企業(yè)競爭力，將會是一股相當大的助力。而人格特質對工作滿意度又具有顯著的影響，因此作為一名管理者，應重視員工的人格特質。

目前人格特質在管理上的運用，多數(shù)與人力資源的招募、甄選與訓練等功能相結合，例如甄選評鑒工具中的傳記式問卷，即是以人格特質的穩(wěn)定性與持久性作為基礎，認為過去行為乃是預測未來行為的最佳指標，藉由了解應征者過去的行為，可以作為預測未來的工作表現(xiàn)，以協(xié)助企業(yè)提高甄選效能。此外，近年來有關人格特質與職場管理相關的研究中，亦有學者人格特質的特性，結合工作職能(function)的屬性分析、主管領導風格分析與組織文化分析等，進行個人與工作、個人主管、以及個人與組織之契合度的研究，以作為組織人力重置、訓練規(guī)劃等之參考。超級秘書網(wǎng)

例如在進行人員招聘時，應視根據(jù)崗位的特性，將人格特質其中考慮，尤其是內(nèi)控人格特質，對于工作滿足感有著強大的預測力，未來若能將內(nèi)控人格特質列人升遷、轉任、甚至錄取標準的參考，對于員工自我效能的提升應有所幫助。

鑒于人格特質的所造成的個體差異性，亦會使得不同人格特質的員工表現(xiàn)出不同的工作行為，其工作滿意度也必不相同。在管理過程也必然要求管理者對員工的管理在采取不同的管理方式，而不能以刻板的制度去苛求員工，不能以一把尺子去衡量所有員工，而是以更合理、更有效、更人性化的標準去規(guī)范員工的行為。