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本文作者：周雋超作者單位：華東政法大學(xué)

當(dāng)前勞動糾紛化解機制所面臨的實踐困境

（一）非訴糾紛解決機制的公正性不足，分流效果不佳

勞動爭議非訴糾紛解決機制建構(gòu)的目的是搭建勞動者、用人單位和勞動行政部門共同解決爭議的平臺，建立通暢有效的程序，迅速、妥善化解糾紛，從而有效實現(xiàn)勞動法的價值目標(biāo)。但現(xiàn)行的非訴解紛機制由于其公正性不足，未能真正實現(xiàn)案件的有效分流，歸納起來主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.關(guān)于協(xié)商程序問題

在用人單位與勞動者出現(xiàn)糾紛的過程中，雖然用人單位可以與勞動者進行協(xié)商，但是陷于勞動關(guān)系的從屬性，這一對話的平臺就顯得嚴重不對稱。而在集體協(xié)商的過程中，本應(yīng)由工會代表勞動者與用人單位進行集體談判，但我國工會的組建并不是在勞動者行使團結(jié)權(quán)基礎(chǔ)上形成的，工會并不具有獨立代表勞動者利益的地位和功能[4]，因而其難以代表勞動者來制衡企業(yè)。同時，協(xié)商程序的應(yīng)用也過于依賴爭議雙方解決糾紛的合作誠意，約束力弱是協(xié)商解決勞動爭議的“軟肋”，常出現(xiàn)雙方達成和解協(xié)議后一方“反悔不認賬”的情況，從而導(dǎo)致糾紛進入調(diào)解或仲裁程序之中，延長了爭議解決的周期，不利于勞動者合法權(quán)益的保護。

2.關(guān)于調(diào)解程序問題

就調(diào)解本質(zhì)而言，需有中立的第三方居中斡旋。而過去負責(zé)企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解的居中主體大多是企業(yè)的工會組織。近年頒布實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》也規(guī)定企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成?？梢?，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的設(shè)立仍然是在企業(yè)內(nèi)部進行組建，缺乏獨立性、公正性，難以形成真正的第三方組織體[5]，這就導(dǎo)致該程序?qū)嵤┑男Ч饔谛问健６鴮τ谠卩l(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織以及依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織所進行的調(diào)解而言，此類調(diào)解組織與規(guī)模較大的企業(yè)相比很難獲得資金、人力以及社會地位上的優(yōu)越性，其調(diào)解結(jié)果難具說服性和權(quán)威性。至于行政調(diào)解，雖然行政機關(guān)組織的調(diào)解具有成本低，效率高、權(quán)威性以及專業(yè)性較強且能夠?qū)Ξ?dāng)事人產(chǎn)生較大的影響力的特點[6]，但是當(dāng)下勞動糾紛化解機制的法律體系并沒有將行政調(diào)解納入其中予以明確規(guī)定，因此，嚴重影響了該制度功能的發(fā)揮。

3.關(guān)于仲裁程序問題

雖然新實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》使勞動爭議仲裁制度有了較大完善，但依舊存在許多無法回避的問題。一方面，勞動爭議仲裁機構(gòu)多掛靠于當(dāng)?shù)馗骷墑趧有姓C關(guān)，其活動經(jīng)費以及其它支持都來自政府，因此，仲裁行政化的特點顯得較為突出，這就導(dǎo)致勞動爭議仲裁委員會定位不明，軟硬件配置皆未能盡如人意，無法應(yīng)對大幅度增加的勞動爭議案件。另一方面，由于在案件受理的范圍、法律適用的標(biāo)準(zhǔn)以及證明責(zé)任的分配等方面，仲裁與訴訟尚未做到無縫銜接，這就導(dǎo)致許多當(dāng)事人對仲裁裁決結(jié)果的權(quán)威性心存懷疑，不服仲裁裁決的比例居高不下。以上海為例，不服仲裁裁決而提起訴訟的比例約占60%左右[2]。這就導(dǎo)致勞動爭議仲裁程序喪失了在勞動爭議處理中的核心地位，導(dǎo)致仲裁及時分流案件的目的不能有效實現(xiàn)。

（二）訴訟解紛機制配套制度有待優(yōu)化，案件處理效率低下

首先，訴訟程序效率不高。一方面，案件的事實問題查清較難。由于勞動爭議案件的特殊性，雙方當(dāng)事人往往就基礎(chǔ)事實各執(zhí)一詞，許多證據(jù)的證明力都需要辦案人員仔細甄別，反復(fù)斟酌，必要的時候還要親自調(diào)查取證，這就使得案件審理的難度很大。另一方面，雖然仲裁程序是訴訟程序的必經(jīng)階段，但是仲裁和訴訟程序在勞動案件中體現(xiàn)為兩個互不依賴的程序，因此所有原本已經(jīng)過仲裁裁決的爭議又不加區(qū)分的被重復(fù)吸納到訴訟程序中，這使得有限的司法資源更加緊張，且繁雜的程序也導(dǎo)致當(dāng)事人維權(quán)的隱性成本升高。其次，訴訟費用制度設(shè)置不合理。國務(wù)院《訴訟費用交納辦法》實施后，明確勞動爭議案件以每件10元的標(biāo)準(zhǔn)收取案件受理費。然而，這在大幅降低訴訟維權(quán)成本的同時，也對勞動爭議案件的處理產(chǎn)生了消極影響。由于勞動爭議案件雙方當(dāng)事人的經(jīng)濟力量相差懸殊，因而對經(jīng)濟和時間成本的承受能力也存在差異。低訴訟費用的司法政策并未選擇性地針對收入低下的弱勢群體，而是不加區(qū)分的一律每件10元。在司法實踐中，不乏有月薪數(shù)萬元、數(shù)十萬元的高薪技術(shù)人員，而某些爭議標(biāo)的逾百萬的案件也免收案件受理費，不免違背了該政策的初衷。同時，低訴訟費用的司法政策也不合理地降低了上訴門檻，造成非正常上訴案件增多的局面，并為敗訴一方拖延時間提供了便利。再次，訴訟制度不完善。一般而言，在勞動糾紛案件中，勞動者往往處于弱勢地位，雖然其法律素養(yǎng)不高，但是由于受經(jīng)濟基礎(chǔ)的限制，往往不愿意聘請律師參與訴訟。因此，部分以不規(guī)范的公民形式存在的非法勞動糾紛維權(quán)機構(gòu)就應(yīng)運而生了。而這些“人”普遍缺乏基本的訴訟知識，對勞動爭議法律的規(guī)定更是了解不深甚至曲解?！昂凇睘榱苏袛埳猓鶎Ξ?dāng)事人許下不切實際的“包打贏”承諾，抬高了當(dāng)事人的預(yù)期值，給法院的調(diào)解帶來相當(dāng)大的難度?！昂凇庇袝r甚至出于自身利益考慮，一味“挑訟”、“纏訟”，法院一旦判決，他們就理直氣壯地向當(dāng)事人收取費，且一旦訴請得不到支持，便將敗訴的原因歸咎于法院，稱系司法不公。這些行為對勞動糾紛解決機制的有效運作、糾紛的及時化解造成極大的負面影響。另外，執(zhí)行難問題尤為突出。勞動爭議案件中，除職工的勞動保險、福利待遇等具有明確給付性內(nèi)容的案件較好執(zhí)行外，涉及開除、除名、勞動條件的執(zhí)行，完全得依靠用人單位本身來完成，因此，被執(zhí)行主體的特殊性決定了執(zhí)行效果必然大打折扣。比如一些用人單位的除名判決被撤銷后，用人單位拒不執(zhí)行或執(zhí)行后百般刁難勝訴的勞動者，迫使其辭職。另外，由于單位的整體性，對用人單位采取強制措施，可能造成群體性后果。比如對一些有影響力的企業(yè)負責(zé)人采取強制措施時可能影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，導(dǎo)致執(zhí)行的社會效果變差。另外，對企業(yè)罰款則影響到企業(yè)職工的福利，涉及企業(yè)全體職工的切身利益，容易激化矛盾①。

（三）訴與非訴糾紛解決機制連接不暢，整體運作效果不佳

我們發(fā)現(xiàn)，案件不能在非訴階段有效解決的原因主要表現(xiàn)為兩個方面：一是當(dāng)事人質(zhì)疑非訴糾紛解決機制權(quán)威，不愿接受非訴糾紛解決機制的處理，僅希望要求司法救濟。二是當(dāng)事人以在非訴解紛機制處理時形成的合意存在瑕疵為理由，要求訴訟機制重新處理勞動爭議糾紛。前一理由直接制約了非訴糾紛處理機制發(fā)揮作用，后一理由則使法院再次介入已為非訴糾紛化解機制處理的糾紛中，進行重復(fù)的司法審查并判斷其合理性。探究上述兩種情形存在的原因，主要在于審判信息未能作為一種公共信息滲透到其他公共領(lǐng)域，促使非訴糾紛解決機制在爭議過程中起到其應(yīng)有的作用。仲裁機構(gòu)與人民法院在法律適用上并非完全一致[7]。故而一方面導(dǎo)致調(diào)解、仲裁等其他勞動爭議解決機制在認定事實、適用法律方面缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，難以公正合理地解決糾紛，降低了這些程序的權(quán)威；另一方面導(dǎo)致當(dāng)事人不能在訴訟前預(yù)測審判結(jié)果，衡量提起訴訟的成本和收益，并缺乏一種是否接受調(diào)解、仲裁結(jié)果的客觀依據(jù)，導(dǎo)致大量的勞動爭議案件不斷流入法院。

當(dāng)前我國勞動糾紛化解機制的創(chuàng)新之維

（一）非訴糾紛解決機制的完善

勞動爭議非訴糾紛解決機制的目標(biāo)在于構(gòu)建科學(xué)、公正、高效的機制平臺，從而及時、有效、完全地化解糾紛。我們認為，針對上述的勞動爭議的非訴訟糾紛解決機制的問題，可以從以下幾個方面加以完善。

1.幫助、引導(dǎo)企業(yè)構(gòu)建內(nèi)部平等協(xié)商機制

一方面，需要提高勞動者的法律知識水平，要加強對勞動者的法律教育水平，提高勞動者的維權(quán)交涉能力，努力縮小其與企業(yè)法律顧問之間的法律知識差異[8]。消除因為地位差距所導(dǎo)致的溝通不暢，增強其談判的能力，增大交涉的可能性。另一方面，要將勞資交涉納入到“法律裁判陰影下的談判”中，幫助勞動者知曉并通過運用法院判決所提供法律信息，增加其在勞動糾紛談判中的砝碼，提高糾紛化解的時效性。而由人力資源和社會保障部頒布，2012年1月1日施行的《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》也明確，勞動爭議發(fā)生后，雙方當(dāng)事人通過協(xié)商達成的和解協(xié)議具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行②。同時，要引導(dǎo)企業(yè)建立內(nèi)部預(yù)防與協(xié)調(diào)機制，進一步增強勞動者的組織性，使工會組織對勞動者權(quán)益的維護形成制度化，在這一方面可借鑒美國企業(yè)內(nèi)部申訴不滿程序的經(jīng)驗③，引導(dǎo)職工通過正常程序及時反映、解決遇到的問題，將勞資矛盾化解在萌芽狀態(tài)[9]。

2.強化并完善多形式調(diào)解體系

在這一方面，可以借鑒美國、日本等發(fā)達國家勞動調(diào)解體系的經(jīng)驗，如果勞動糾紛雙方不能達成和解協(xié)議，則可以申請由國家設(shè)立的勞動爭議調(diào)解機構(gòu)的調(diào)解員出面進行調(diào)解[10]，以此彌補企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解中缺失的中立方，針對基層人民組織調(diào)解的完善，需要提升他們解決糾紛的能力。要切實加強調(diào)解人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培養(yǎng)，或引入專職勞動爭議調(diào)解員，進一步提升勞動爭議糾紛的調(diào)解率。同時，嘗試將司法審查機制納入到人民調(diào)解協(xié)議制定中，提升調(diào)解的公信力[11]。對于行政調(diào)解，要從完善行政調(diào)解程序及明確行政調(diào)解效力入手，逐步提升行政調(diào)解的作用和力度。

3.樹立權(quán)威，充分發(fā)揮仲裁分流作用

作為勞動爭議一裁二審的處理程序之首，仲裁程序的地位相對于協(xié)商、調(diào)解程序更加正式，但與訴訟程序又有一定的差距，對該制度進行剖析的重點應(yīng)恰當(dāng)定位于它所處的正式和非正式程序之間的角色，著力避免仲裁作為非訴解決方式的靈活性、對等性等特質(zhì)的喪失。在注重程序規(guī)范性的同時，要促使基層調(diào)解和勞動仲裁實現(xiàn)互動和銜接，注重仲裁程序中的先行調(diào)解，提高仲裁調(diào)解的結(jié)案率，推進對仲裁委員會的社會化改造，進一步落實勞動仲裁三方原則，發(fā)揮工會及企業(yè)代表在勞動爭議處理中的作用，實行企業(yè)、工會、政府三方向勞動仲裁機構(gòu)派出仲裁員的辦法。而對三方所派出的仲裁員，為了保證仲裁員的中立地位，可以實行定期輪換和長期派出兩種制度，以此來解決目前仲裁員行政化傾向[12]。另外，要進一步完善仲裁規(guī)則，統(tǒng)一仲裁和司法審判的標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者對仲裁裁決有合理預(yù)期，從而樹立仲裁權(quán)威。

（二）訴訟解紛機制的完善

實體和程序的正當(dāng)性是訴訟機制的核心優(yōu)勢，勞動爭議訴訟糾紛化解機制的完善，可從以下路徑推進。

1.構(gòu)建小額案件的快速裁決機制

最新頒布的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，維持了勞動爭議解決程序上的“一調(diào)一裁兩審”制度。因此，基于勞動爭議處理的及時性要求，在訴訟階段建立快速審判制度成為必要。從現(xiàn)有勞動爭議來看，存在大量標(biāo)的額極小的勞動糾紛，依據(jù)簡易程序處理仍顯不靈活。實際上，進入審判程序的勞動爭議案件，絕大部分已經(jīng)經(jīng)過了調(diào)解程序和仲裁程序，這些前置程序的設(shè)置其實已為審判做好了一定程度的準(zhǔn)備，基層法院可在此基礎(chǔ)上，探索分流小額勞動爭議案件的新路徑。如在合理范圍內(nèi)試行小額勞動爭議的速裁程序，在賦予當(dāng)事人程序選擇權(quán)的基礎(chǔ)上，進一步簡化程序。

2.調(diào)整和完善現(xiàn)有的訴訟費用制度

訴訟費用是平衡雙方當(dāng)事人訴訟地位的重要手段，具有抑制濫訴的功能。低收費制度設(shè)置的本意在于體現(xiàn)對勞動者的人文關(guān)懷，但實際中纏訟、濫訟行為的發(fā)生反而不利于勞動者權(quán)利的保護，也不利于其他勞動糾紛解決方式的發(fā)揮。日本學(xué)者棚獺孝雄指出：“為了促進更多地使用審判外糾紛處理機制，應(yīng)有意識地給審判的利用加上一定負擔(dān)的考慮。防止當(dāng)事人濫用訴權(quán)，遏制惡意訴訟現(xiàn)象的發(fā)生，確保司法資源得到有效利用?！盵13]因此，可以考慮對勞動爭議類案件的收費標(biāo)準(zhǔn)和收費方式予以調(diào)整，對爭議標(biāo)的不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議免收訴訟費；對超過的則實行不同訴訟主體區(qū)別收費制度。對企業(yè)的收費標(biāo)準(zhǔn)較之個人可以適當(dāng)提高，避免企業(yè)惡意訴訟；對個人則可設(shè)立收入與訴訟費相關(guān)聯(lián)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實際收入超過免收標(biāo)準(zhǔn)的差額確定訴訟費收取標(biāo)準(zhǔn)。針對個人訴請數(shù)額過高的現(xiàn)象，可以考慮以訴訟請求數(shù)額與判決所確定數(shù)額之間的差額，實施“累進制”收費。

3.對勞動案件訴訟制度進行規(guī)范

法院在受理勞動爭議案件后，如果發(fā)現(xiàn)案件是由律師的，則告知當(dāng)事人合理的收費標(biāo)準(zhǔn)，防止律師以風(fēng)險形式變相提高律師費，增加當(dāng)事人訴訟成本；如果是公民，要及時向勞動者及其公民人送達《公民訴訟告知書》，并明確告知他們公民應(yīng)當(dāng)符合的標(biāo)準(zhǔn)、要求以及違反的法律后果。并需要特別告知公民不能收費的法律規(guī)定，并要求勞動者本人及其人在告知書上簽名確認。一旦發(fā)現(xiàn)其有牟利行為，法院應(yīng)當(dāng)立即將其交由司法行政部門進行行政處罰。對于某些從立案到執(zhí)行一手包辦，阻止法院直接與勞動者本人聯(lián)系的公民人，法院可以其行為可能損害當(dāng)事人利益為由，取消其資格。同時明確告知勞動者維權(quán)渠道與途徑。對于進入訴訟程序的勞動爭議案件，建議在立案時，即根據(jù)案件的具體情況，如因用人單位未繳納社會保險費、拖欠工資、工傷待遇等法律事項提出起訴，而當(dāng)事人確因經(jīng)濟困難，無力聘請律師，符合法律援助條件的，法院可以向勞動者提供法律援助的聯(lián)系方法，便于當(dāng)事人尋求法律援助來維權(quán)。

4.完善勞動爭議案件執(zhí)行程序

針對勞動爭議案件執(zhí)行難的問題，要加大在案件處理過程中對訴訟請求的釋明，明確告知當(dāng)事人某些勞動爭議訴請的執(zhí)行風(fēng)險。同時立足現(xiàn)有程序，積極探索途徑，促進執(zhí)行的完成。上海部分區(qū)法院創(chuàng)設(shè)了“執(zhí)前督促程序”制度③。即根據(jù)執(zhí)行案件具體情況，對有主動履行可能的案件，在立案階段委派督促履行員對義務(wù)人進行說服教育和后果警示，敦促其主動履行義務(wù)，經(jīng)督促履行不成的，法院即啟動強制執(zhí)行程序。另外為了更好地掌握執(zhí)行信息，提高勞動爭議案件的執(zhí)行率，法院還需要與當(dāng)?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ暇纸⒍ㄆ跍贤ㄖ贫?，在被?zhí)行企業(yè)信息查詢、社會保險金繳納、勞動爭議仲裁等方面建立了交流渠道，就執(zhí)行中發(fā)生的問題及時協(xié)商解決。

（三）訴訟內(nèi)外模式的融合

從整體的視角研究應(yīng)對勞動糾紛案件的化解分流之策，既要重視單一環(huán)節(jié)程序問題以及實體問題的解決，更要關(guān)注訴與非訴環(huán)節(jié)之間的銜接互動，方能有效消解勞動爭議案件所帶來的副作用。整合資源，有效實施訴調(diào)對接。上海市借鑒國外ADR較為成熟的經(jīng)驗，在市區(qū)的各基層法院逐步構(gòu)建了有特色的“法院主導(dǎo)下的非訴調(diào)解前置”程序，即訴調(diào)對接制度，以加大對勞動爭議案件的調(diào)處力度，構(gòu)建立體化的調(diào)解模式④。ADR與訴訟相比具有簡便、經(jīng)濟、保密性強等優(yōu)勢[14]。訴調(diào)對接是指“訴訟”和“非訴”這兩種糾紛解決途徑和方法之間的溝通、銜接與互動，是一種以法院為主導(dǎo)的，多元主體參加構(gòu)建的訴訟與調(diào)解互相作用、司法調(diào)解和綜合性的社會大調(diào)解有機銜接的機制[15]。從2009年開始，上海市各區(qū)法院與各區(qū)勞動爭議仲裁委員會合作，設(shè)立了勞動爭議糾紛訴前調(diào)解工作站，雙軌分流糾紛，無縫對接仲裁。對屬于受理范圍內(nèi)的勞動爭議，根據(jù)當(dāng)事人的自愿申請，可以委托人民法院聘請的勞動爭議調(diào)解員組織當(dāng)事人進行調(diào)解。若調(diào)解成功，當(dāng)事人簽訂人民調(diào)解協(xié)議，調(diào)解協(xié)議經(jīng)法官審查確認后可以出具民事調(diào)解書。若調(diào)解不成，已經(jīng)過勞動仲裁程序的，可以由調(diào)解站工作人員代為辦理立案手續(xù)，啟動訴訟程序；未經(jīng)過勞動仲裁程序的，則要先進行勞動仲裁，如果當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院提起訴訟。在人員設(shè)置方面，訴調(diào)對接中心勞動爭議調(diào)解處通常設(shè)一名專職法官，一名法官助理，另聘用數(shù)名退休法官擔(dān)任調(diào)解員并配備相應(yīng)記錄員。勞動爭議調(diào)解處理組內(nèi)實行法官負責(zé)制，由有勞動爭議審判經(jīng)驗的專職法官統(tǒng)一指導(dǎo)全組工作，負責(zé)糾紛解決的指揮、監(jiān)督，對案件進行篩選、對調(diào)解員調(diào)配、指導(dǎo)及對調(diào)解協(xié)議進行審查確認。同時在“訴前調(diào)解”制度之后，還有“速裁”程序予以支撐。訴前調(diào)解與速裁程序兩者又不是簡單相加，而是有機融合后形成的全新糾紛處理一體化模式?？焖俨脹Q作為糾紛后續(xù)處理措施或一種補救性措施而存在，最終目的仍為鼓勵勞動爭議案件通過調(diào)解方式解決。從目前看來，訴調(diào)對接中心的設(shè)立，從一定程度上緩解了目前法院“案多人少”的矛盾，也使得法官能將更多的精力投入其他疑難、復(fù)雜和精品案件的審理工作[16]。加強溝通、促進裁審統(tǒng)一。加強與仲裁委員會的溝通，統(tǒng)一法律適用標(biāo)準(zhǔn)，針對仲裁與法院之間存在法律適用等方面的差距，要努力協(xié)調(diào)，統(tǒng)一勞動糾紛的處理尺度，避免因法律適用的不統(tǒng)一導(dǎo)致案件進入訴訟階段。另外，需要定期召開裁審聯(lián)合會議，充分發(fā)揮審判對仲裁的司法監(jiān)督功能，建立判決結(jié)果交流機制，在法院做出對仲裁結(jié)果修改的判決時，將判決書及時送達原仲裁機構(gòu)，以避免相同的問題再次發(fā)生。同時，要努力構(gòu)建裁審內(nèi)部信息交流平臺，完善群體性案件預(yù)警機制，形成化解勞動爭議的合力，高效解決糾紛。加大宣傳，擴大裁判影響。發(fā)揮法院在勞動爭議解決機制中的作用，不僅要增強其糾紛解決功能，更要從訴前、訴中、訴后三環(huán)節(jié)充分延展審判信息的輻射功能。首先，在訴前要加大對勞動法及相關(guān)法規(guī)政策的宣傳力度，增強用工單位和勞動者雙方的依法用工和理性維權(quán)意識。主動延伸審判職能，及時了解勞動爭議受案動向與趨勢，從源頭上對問題予以化解、預(yù)防；其次，訴中要大力發(fā)揮示范性訴訟作用，促進司法統(tǒng)一。引導(dǎo)社會大眾對法律及其規(guī)制下的個人行為所產(chǎn)生的后果形成合理預(yù)期。同時，在案件審理的過程中發(fā)現(xiàn)用人單位存在普遍損害勞動者合法權(quán)益的行為時，應(yīng)及時向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門反映或發(fā)出司法建議，盡快查處違規(guī)企業(yè)，糾正其行為，以避免后續(xù)勞動爭議的發(fā)生。最后，訴后環(huán)節(jié)需要完善法院裁判信息輸出機制。一方面注重以個案為平臺，釋法析理，加強企業(yè)法律意識；另一方面通過向勞動者發(fā)放法院撰寫的法律、案例匯編以及維權(quán)材料，使得廣大勞動者能夠及時準(zhǔn)確地了解勞動案件處理的程序和標(biāo)準(zhǔn)，從而促使?jié)撛诘膭趧蛹m紛當(dāng)事人盡量選擇非訴勞動糾紛解決程序，形成對處理結(jié)果的認同意識，以實現(xiàn)案件處理效率與公正的完美統(tǒng)一。