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編者按：本論文主要從我國企業(yè)高級技術工人短缺現(xiàn)象；高級技術工人短缺的經(jīng)濟后果；高級技術工人短缺的經(jīng)濟原因等進行講述，包括了高級技工數(shù)量嚴重短缺．高級技工人數(shù)少且比例結構嚴重失衡、高級技工流失嚴重、產品質量差、現(xiàn)有設備正常運行無法保證、人力投資激勵不足導致技工短缺等，具體資料請見：

[摘要]文章描述了我國當前高級技術工人短缺的現(xiàn)象并指出了高級技術工人短缺對我國經(jīng)濟發(fā)展的不利影響。從人力投資激勵不足、經(jīng)濟結構變化和外部因素等方面分析了造成我國高級技術工人短缺的原因，并根據(jù)這些原因提出了解決我國高級技術工人短缺的對策。

[關鍵詞]技術工人；短缺；經(jīng)濟原因；對策

近幾年來，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國經(jīng)濟中出現(xiàn)了一個怪現(xiàn)象：一方面，由于國有企業(yè)改革而產生了大量的失業(yè)工人急需再就業(yè)；同時，技術工人尤其是高級技術工人出現(xiàn)了嚴重的短缺。技術工人尤其是高級技術工人短缺越來越成為制約我國經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展的重要因素，這一問題如不能得到有效地解決，將直接影響我國企業(yè)的創(chuàng)新能力和我國經(jīng)濟長期增長的潛力。因此，對我國技術工人尤其是高級技術工人短缺進行經(jīng)濟學的分析和解釋，并基于此提出更有效且更具針對性的解決方案將是十分有意義的。

一、我國企業(yè)高級技術工人短缺現(xiàn)象

我國城鎮(zhèn)企業(yè)現(xiàn)共有1.4億名職工，其中技術工人7000萬人。在技術工人中，初級工占60％左右，中級工占35％，高級工僅為3.5％。而在發(fā)達國家技術工人中，高級技術工人約占35％，中級工約占50％，初級工約占15％。我國技術工人的組成結構造成了企業(yè)中傳統(tǒng)工種“十人爭一個崗位”，而新興工種、高技術工種卻少有人問津的局面。

(一)高級技工數(shù)量嚴重短缺．高級技工人數(shù)少且比例結構嚴重失衡

廣州市“十五”規(guī)劃中提出需求技師10萬人，而目前不足8000人，其中高級技工不足300人。更嚴峻的是我國在崗技術工人的年齡結構趨于老化，高級技工大齡化趨勢日益凸顯。國家統(tǒng)計局對上海60家制造企業(yè)完成的調查顯示，目前上海的技術工人隊伍中，年齡在22歲以下的僅占3％，23歲至35歲的占40％左右；36歲以下的高級技工一個也沒有。

(二)高級技工流失嚴重

現(xiàn)在一方面企業(yè)急需技術工人，一方面面臨著現(xiàn)有的技術骨干被“挖墻角”的危險。由于使用中國本土技術工人的成本較低，我國的外資企業(yè)紛紛到國有企業(yè)中挖走其“高級藍領”，這進一步加劇了我國高級技術工人短缺的情況。

二、高級技術工人短缺的經(jīng)濟后果

(一)產品質量差

某汽車廠從國外引進了一條汽車生產線，但組裝出來的車輛有很多方面達不到標準。分析原因，多為技術工人操作不當所致，而這一問題嚴重影響了整車的質量。目前我國的企業(yè)產品合格率不到70％，不合格產品造成的損失每年近2000億元。

(二)現(xiàn)有設備正常運行無法保證

技工缺乏使一些從國外引進的先進設備和生產線無法正常運轉，造成設備的生產率降低或閑置，給企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟損失。而這些損失是本可以避免的。

(三)使我國的比較優(yōu)勢弱化

在國際貿易中，由于我國勞動力成本非常低，所以我國出口的產品大部分是勞動密集型產品。而國外大型跨國公司也正是看到了這點，將其生產和研發(fā)中心遷至中國。我國技術工人的短缺意味著我國勞動力整體素質偏低，雖然勞動成本低，但工人勞動生產率也較低，因此，低勞動成本和低勞動生產率并存是我國勞動力市場的現(xiàn)狀。這大大降低了我國在國際競爭的比較優(yōu)勢，尤其是加入WTO之后，我國將面臨更加激烈的國際競爭，比較優(yōu)勢的弱化將使我國在國際競爭中處于不利的位置。

三、高級技術工人短缺的經(jīng)濟原因

(一)人力投資激勵不足導致技工短缺

1廠商對人力投資的激勵不足

在計劃經(jīng)濟時代，高級技術工人大部分存在于大中型國有企業(yè)之中，國有企業(yè)通常都開辦有自己的職工技術學校和夜校，通過這些學校從工人隊伍中培養(yǎng)自己的技術工人。而開辦這些學校各種費用一般都以各種形式的預算報給國家并由國家負擔這部分費用。因此，在計劃經(jīng)濟時代，對工人進行人力投資的部分成本是由國家而不是由企業(yè)承擔的。在計劃經(jīng)濟時代是嚴格限制勞動力流動的，因此，企業(yè)可以收回其對人力投資所帶來的收益。廠商從人力投資中獲得了大部分收益，計劃經(jīng)濟時代的經(jīng)濟環(huán)境為廠商進行人力投資提供了激勵。

隨著改革開放的不斷深入，計劃經(jīng)濟時代的經(jīng)濟環(huán)境已經(jīng)蕩然無存。首先，國有企業(yè)改革使政府和國家不再是企業(yè)的靠山，國有企業(yè)必須在市場環(huán)境中同其他所有制形式的企業(yè)展開競爭?，F(xiàn)在國有企業(yè)開辦職工技校和夜校的費用一般由企業(yè)自身負擔，本已不適應殘酷市場競爭的國有企業(yè)，其經(jīng)濟效益在不斷下降，有的甚至負債累累，很少有企業(yè)愿意拿出一部分資金來對職工進行培訓。因此，技術工人特別是高級技術工人的短缺問題就越來越突出。其次，我國還對就業(yè)制度進行了改革。為了使我國的勞動力資源更好地得到利用，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置，我國改革了計劃經(jīng)濟時代僵硬的就業(yè)制度，取而代之以靈活多樣就業(yè)體制。這固然對提高我國勞動力資源的配置水平非常有利，但也給還未完全適應市場經(jīng)濟的國有企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)。在計劃經(jīng)濟時代。工人在不同行業(yè)和本行業(yè)流動是十分困難的。因此，企業(yè)獲得了大部分人力投資的收益。在市場經(jīng)濟條件下，市場是以工人的勞動生產率水平?jīng)Q定工人的工資水平，而國有企業(yè)支付給技術工人的工資往往較低，因此市場上的高工資會促使工人離開國有企業(yè)，而到工資更高的外資企業(yè)、私營企業(yè)就業(yè)。這就使進行了人力投資的國有企業(yè)因工人的離開而無法獲得其投資收益。收益的降低也使國有企業(yè)進行人力投資的激勵降低，從而使技術工人的供給大大降低，這就使技術工人短缺的矛盾越來越突出。

2對個人激勵的不足

在計劃經(jīng)濟時代，一個工人的職業(yè)階梯較長，因為通過個人努力還是可以從一個普通工人成長為一名企業(yè)的高層管理人員甚至國家干部，整個制度給工人提供了機會。而工人把握此機會最有利的途徑就是在技術上過得硬，也就是通過不斷學習使自己成為技術工人從而提高自己的待遇和職業(yè)生涯前景。所以，在計劃經(jīng)濟時代，工人自身進行人力投資是有利可圖的。而在市場經(jīng)濟條件下，工人的職業(yè)階梯較短，市場經(jīng)濟對企業(yè)的管理者提出了更高的要求，因此，從一個工人成長為企業(yè)管理者的機率已經(jīng)很低了。

一個普通工人從職業(yè)技術學校畢業(yè)至成長為高級技工，其間通常要經(jīng)歷20－30年的時間，而最終成為高級技工的人更是少數(shù)，所以，高級技工是一項成才周期長且風險高的投資。經(jīng)濟學的基本原理告訴我們，一項高風險的投資必須有高的收益才有人愿意進行這種投資。進行高級技工這項人力資本投資必須具有高的收益才能激勵人們進行這種投資，否則，就會導致技工短缺。我國工人的工資長期偏低，這就導致了人力投資的收益也很低，所以，愿意從事這種投資的個人就很少。

(二)經(jīng)濟結構變化使技術工人短缺的矛盾更加突出

在我國改革開放開始至20世紀90年代以前，我國的經(jīng)濟發(fā)展主要是粗放型增長。進入20世紀90年代以后，我國開始進行產業(yè)結構的調整，經(jīng)濟結構發(fā)生了巨大的變化，實現(xiàn)以集約型增長方式為目標的產業(yè)結構調整使一些高新技術產業(yè)獲得了快速的發(fā)展。而集約型增長就要求有大量的技術工人來操作先進的設備，但技術工人的生產是有周期的，即技術工人的短期供給彈性是較小的。對技術工人的需求短期內的增加導致了技術工人短缺的矛盾更加突出。

(三)外部因素導致技術工人短缺的惡化

20世紀90年代以來．我國改革開放向縱深發(fā)展，隨之而來的是大量的外資涌入中國。這些巨額外資在帶來先進管理經(jīng)驗的同時，也給我們帶來了先進的技術和設備，操作這些設備需要大量的技術工人。外企的大部分技術工人并非自己培養(yǎng)的，而是通過高工資、高待遇從國內企業(yè)尤其是國有企業(yè)引進。目前，國有企業(yè)缺乏培養(yǎng)高級技工的激勵，因而高級技工的供給基本處于停滯狀態(tài)，而外資企業(yè)對技術工人的需求越來越大，尤其是2001年底我國加入WTO之后，大量的FDI涌入中國，這就導致對技術工人的需求進一步增加，這更進一步加劇了我國技術工人短缺的程度。四、解決我國高級技工短缺的對策思路

從上面技工短缺原因的分析中我們可以看出有兩方面的因素導致高級技術工人的短缺：第一，由于需求結構和需求數(shù)量的變化導致技工短缺；第二，高級技術工人供給的不足導致的技工短缺。筆者認為，解決我國當前技工短缺的根本措施在于使高級技術工人供給的質量和數(shù)量增加以適應需求的變化。

(一)微觀對策

1對個人的激勵措施

要刺激個人對人力投資的積極性就要從提高人力投資的收益率人手。要提高人力投資的收益率，也就是說提高工人的工資水平，需要注意的是，不僅應提高高級技術工人的收入，還應提高普通技術工人的收入水平。高級技工的成才周期長，如果僅提高高級技工的工資水平并不能提高此項人力投資的收益水平。因為高級技工從開始獲得高工資到退休的時間不是很長，也就是說高級技工的收益期比較短。因此，只有提高工人的普遍工資水平，才能提高此項人力投資的預期收益水平從而提高人們對該項人力投資的積極性。

2對廠商的激勵措施

廠商之所以不愿意對工人進行人力投資是因為此投資的風險較大，為降低這一風險，企業(yè)內部就要建立一個風險共擔、收益共享機制。該機制使工人離開企業(yè)也同樣遭受損失，這就會大大降低工人的離職率，從而降低企業(yè)人力投資的風險。

因此，通過建立內部勞動力市場，拓展工人的職業(yè)階梯等措施使工人和企業(yè)利益一致，降低離職率和該項人力投資的風險，從而刺激廠商進行人力投資，提高技術工人供給的數(shù)量和質量。

(二)宏觀對策

政府應在解決我國技術工人短缺中起到其應有的作用。在這方面應該借鑒德國、日本等西方國家的成功經(jīng)驗。

德國約有30％的適齡青年人上大學，那些不能或不愿上大學的年輕人絕大多數(shù)(80％－90％)則接受不同形式的職業(yè)教育，其中又以接受雙元制職業(yè)培訓為主(約為70％)?！半p元制”職業(yè)技術教育是德國技術工人的主要來源。所謂“雙元制職業(yè)教育”就是整個培訓過程是在私營的工廠企業(yè)和國家的職業(yè)學校進行，又以企業(yè)培訓為主，企業(yè)中的實踐和在職業(yè)學校中的理論教學密切結合。按聯(lián)邦制的特點，德聯(lián)邦制訂職業(yè)培訓的有關法律、培訓條例和職業(yè)分類等關系國家職業(yè)體系一致性的有關制度，各州政府則主管職業(yè)學校的教學計劃和支付職業(yè)學校的費用，企業(yè)方面的培訓條例和學校教學計劃由專門的機構進行相互協(xié)調，具體的培訓則通常由國家委托各地工商協(xié)會負責監(jiān)督。

筆者認為，德國的“雙元制”培養(yǎng)模式對我國有較大的借鑒意義。我國政府應承擔其應有的責任，制定出適合我國國情的規(guī)范和技工培養(yǎng)的條例和法律。政府也要對職業(yè)教育投入必要的資金，支持職業(yè)技術教育的發(fā)展。同時政府也可以對企業(yè)實行減免稅收，鼓勵企業(yè)對員工進行培訓。

綜上所述，我國技術工人短缺是長期積累的結果，此問題并不是短期內能夠解決的，需要多方的共同努力才能使技術工人供給的質量和數(shù)量適應我國經(jīng)濟發(fā)展的形式，促進我國經(jīng)濟的進一步的發(fā)展。