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【摘要】以整體上的靈活適應(yīng)性為核心特征的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，是知識經(jīng)濟(jì)時代下企業(yè)文化創(chuàng)新的重要方向。在中國傳統(tǒng)文化以及企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境和現(xiàn)狀下，由于學(xué)習(xí)型文化的本質(zhì)特征，創(chuàng)建該種文化有其現(xiàn)實(shí)性和必要性。同時，以該文化的本質(zhì)特征為基礎(chǔ)，加入PDCA循環(huán)等方法，可以從組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)人、價值觀的培養(yǎng)和文化設(shè)計(jì)四種途徑實(shí)現(xiàn)該種文化的創(chuàng)建。【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化學(xué)習(xí)型企業(yè)文化組織修煉中國傳統(tǒng)文化1【Title】ESTABLISHINGLEARNINGCORPORATECULTURE【Abstract】Inthestageofknowledgeeconomy,LearningCorporateCulturewhichregardsadaptabilityonthewholeasitscorecharacteristic,isthecreativeculture’simportantdirection.Forthelearningcorporateculture’scharacteristic,establishingthisculturehasitsrealityandnecessityontheenvironmentofChina’straditionalcultureandthecorporate’sdevelopment.Inthesametime,onthebasisoftheculture’scharacteristic,addingtothewaysasPDCAcirculationetc,therearefourwaystoestablishtheculturethatincludeconstructionoforganization,leaders,valueofcultivationandculturedesignation.【Keywords】CorporateCulture;LearningCorporateCulture;OrganizationDiscipline;TraditionalCultureofChina【文獻(xiàn)綜述】企業(yè)文化作為組織的靈魂和一種精神力量，本身就很強(qiáng)調(diào)其對組織的適應(yīng)性，及組織對競爭環(huán)境的適應(yīng)性。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化作為一種新型的企業(yè)文化模式，是在以五項(xiàng)修煉為基礎(chǔ)，并結(jié)合了企業(yè)文化的本質(zhì)及其相關(guān)因素所提出的先進(jìn)的適應(yīng)性企業(yè)文化。一、選題意義及目的在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及企業(yè)文化的重要性日益突顯的條件下，提出對學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的創(chuàng)建問題進(jìn)行研究是因?yàn)椋阂环矫嬷袊S多企業(yè)的文化建設(shè)常常出現(xiàn)滯后性，因此在我們要求大力推行創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的同時，還要注意加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化是以五項(xiàng)修煉為基礎(chǔ)提出的、先進(jìn)的企業(yè)文化模式。創(chuàng)建這種文化，有利于把學(xué)習(xí)型組織的各項(xiàng)精神更加全面、清晰地傳達(dá)給組織中的每一個成員，在組織中樹立起適應(yīng)、學(xué)習(xí)、協(xié)作、自我精進(jìn)等學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的價值觀。良好的價值觀，改變員工中阻礙企業(yè)發(fā)展的“心智模式”，指導(dǎo)每一個員工的行為，從而使學(xué)習(xí)型組織這一模式更趨近其理想狀態(tài)；另一方面，企業(yè)文化是當(dāng)代企業(yè)的靈魂。黨的十四屆六中全會通過的《中共中央關(guān)于加強(qiáng)社會主義精神文明建設(shè)若干重要問題的決議》，明確提出了加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的要求。更使人們認(rèn)識到，在改革開放日益深入，市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，企業(yè)文化建設(shè)的好壞將直接決定一個企業(yè)的興衰成敗。因此，不少有頭腦、有抱負(fù)的企業(yè)家都注重企業(yè)文化建設(shè)，以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力，使企業(yè)取得了顯著的經(jīng)營成果。但是，縱觀目前情況，從總體上看，我國的企業(yè)文化建設(shè)工作仍處于初級階段。企業(yè)文化未能對企業(yè)發(fā)展起到其應(yīng)有的作用。企業(yè)文化變革成為當(dāng)前多數(shù)企業(yè)的燃眉之急。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化是以學(xué)習(xí)型組織理論為基礎(chǔ)并結(jié)合了其它相關(guān)因素提出的，它的優(yōu)良特性決定了學(xué)習(xí)型企業(yè)文化可以為完善企業(yè)文化，并且促進(jìn)企業(yè)組織的創(chuàng)新起到積極作用。二、研究現(xiàn)狀及其評析目前，國內(nèi)外關(guān)于專門研究學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的文獻(xiàn)還比較少，很多學(xué)者在談及該種文化時，普遍把圣吉關(guān)于學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建的五項(xiàng)修煉，直接作為該種文化的研究對象，并單就五項(xiàng)修煉的各項(xiàng)內(nèi)容加以闡述。經(jīng)過多方的文獻(xiàn)收集和查閱，筆者在《南京理工大學(xué)報》找到了一篇由該校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院企業(yè)管理系主任朱必祥副教授撰寫的《論學(xué)習(xí)型企業(yè)文化》。雖然如此，但在國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)文化的內(nèi)涵及特征的研究中，有相當(dāng)一部分的研究與朱教授在其文中所談及的特征，以及該種文化本身應(yīng)具備的特征相吻合。因此，可把國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)文化特征的研究作為研究現(xiàn)狀的一部分。并且，國內(nèi)眾多學(xué)者在對學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行研究時，經(jīng)常會提及學(xué)習(xí)型文化的相關(guān)概念，以及該種文化對于學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建的意義。基于此，本文將從三個部分對有關(guān)方面的研究現(xiàn)狀進(jìn)行闡述和評析。1、關(guān)于學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的研究朱教授在《論學(xué)習(xí)型企業(yè)文化》一文中認(rèn)為，“所謂學(xué)習(xí)型企業(yè)文化就是學(xué)習(xí)型組織文化，或者說是具有學(xué)習(xí)型組織機(jī)能的企業(yè)文化?！盵1]學(xué)習(xí)型文化可以成為學(xué)習(xí)型組織的文化模式，這一點(diǎn)是可行的亦是必要的，但是如果把學(xué)習(xí)型企業(yè)文化僅僅看作是與學(xué)習(xí)型組織機(jī)能相關(guān)的文化，則是對學(xué)習(xí)型企業(yè)文化內(nèi)涵的不完全的解釋。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化是以五項(xiàng)修煉理論為基礎(chǔ)提出，但作為一種新型、先進(jìn)的企業(yè)文化，它還吸收了關(guān)于企業(yè)文化本質(zhì)以及其它優(yōu)秀文化的成果。因此，它不僅可以成為學(xué)習(xí)型組織的組織文化，更為重要的是，它作為一種獨(dú)立的先進(jìn)文化模式被提出，并成為企業(yè)文化變革的重要方向以及重要途徑。在闡述完學(xué)習(xí)型企業(yè)文化內(nèi)涵后，朱教授圍繞圣吉關(guān)于五項(xiàng)修煉的描述，提煉出了學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的七項(xiàng)特征，它們分別是：學(xué)習(xí)型的思維方式、自適應(yīng)性、開放性、強(qiáng)勢性、組織學(xué)習(xí)的記憶性、全體成員的生存方式以及普遍學(xué)習(xí)性。在這其中，組織學(xué)習(xí)的記憶是比較有特色的一點(diǎn)。把學(xué)習(xí)與記憶過程進(jìn)行比較，認(rèn)為學(xué)習(xí)與過去的知識經(jīng)驗(yàn)有關(guān)，是以記憶為基礎(chǔ)的，所以組織學(xué)習(xí)必須以組織記憶為基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化作為一種組織學(xué)習(xí)的記憶，是期望已經(jīng)形成的各種規(guī)范成為人們“自愿的行為準(zhǔn)則”，更多的表現(xiàn)為一種狀態(tài)和氛圍。此項(xiàng)特征的提出，顯現(xiàn)出了學(xué)習(xí)型企業(yè)文化區(qū)別于其它文化的一項(xiàng)重要特征。通過學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的不斷作用，使整個組織達(dá)到一種“無為而治”的狀態(tài)，員工將真正地全心地把自己奉獻(xiàn)給組織。由于文章一開始，把學(xué)習(xí)型企業(yè)文化定位于學(xué)習(xí)型組織的機(jī)能上，因此，在談及學(xué)習(xí)型企業(yè)文化建設(shè)途徑這一問題時，便把重點(diǎn)放在了五項(xiàng)修煉上，并認(rèn)為“組織學(xué)習(xí)的方式是組織修煉，因此建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的主要途徑是進(jìn)行五項(xiàng)修煉。”組織修煉對于學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的建設(shè)確實(shí)非常重要，是樹立該種文化的價值觀的重要方法。但單就圣吉提出的五項(xiàng)修煉來闡明建設(shè)該種文化的路徑或方法，顯得過于局限。對于學(xué)習(xí)型企業(yè)文化創(chuàng)建的主要途徑來說，絕不只五項(xiàng)修煉一個方面，諸如構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)、提高領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)等也應(yīng)當(dāng)是主要途徑中應(yīng)當(dāng)包含的。2、企業(yè)文化中的相關(guān)研究企業(yè)文化是80年代初首先由美國人提出來的。70年代，美國企業(yè)在日本企業(yè)的競爭中連連受挫，引起了美國企業(yè)界及理論界的關(guān)注。經(jīng)其研究，美國人最后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)成功不完全取決于企業(yè)的制度，甚至也不完全取決于企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、生產(chǎn)技術(shù)，而在很大程度上依賴于企業(yè)的一種無形“財富”——企業(yè)文化。Z理論就是由美籍日裔教授威廉?大內(nèi)在分析日美企業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上提出的。Z理論中非常重視人的因素，其中心議題就是：怎樣才能使每個人的努力彼此協(xié)調(diào)起來產(chǎn)生最高的效益？Z模式，被認(rèn)為是能夠增加信任、微妙性和親密性的管理模式。大內(nèi)自己本人也說：“Z型文化有一套特殊的價值觀，譬如長期雇傭、信任、親密的人際關(guān)系等。Z型公司沒有一個領(lǐng)域不曾受到這種文化的熏陶”。[2]同期，瑪麗?凱所著的《用人之道》一書，雖未直接提及企業(yè)文化一詞，但我們可以從她的言辭中清楚看到，以人為本，注重員工友愛的優(yōu)秀企業(yè)文化價值觀?，旣?凱曾說：“瑪麗?凱化妝品公司最重視的是人——是我們的美容顧問、銷售主任、雇員，是我們的顧客，是向我們提供原料的廠商?！盵3]作為成功文化的Z理論和瑪麗?凱的《用人之道》，為當(dāng)時的企業(yè)提供了一種文化變革創(chuàng)新的方向。重視人的作用，強(qiáng)調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)、共享的重要性，道出了企業(yè)文化的本質(zhì)。但隨著時代的發(fā)展，特別是知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，文化的靈活適應(yīng)性及“學(xué)習(xí)”性等特征的擁有，成為企業(yè)創(chuàng)新文化，增強(qiáng)競爭力的重要表現(xiàn)。p隨著國外企業(yè)文化研究的日趨成熟，以及企業(yè)文化在企業(yè)競爭中的作用日益突出，經(jīng)過二十多年的風(fēng)風(fēng)雨雨，包括開展引進(jìn)、研討、倡導(dǎo)等一系列的創(chuàng)建活動，中國當(dāng)代的企業(yè)文化有了重大進(jìn)展。與此同時，在企業(yè)文化理論研究方面，也取得了許多的成果。上海第二工業(yè)大學(xué)的羅長海編著的《企業(yè)文化學(xué)》中，對企業(yè)文化下了這樣的定義，“企業(yè)文化是企業(yè)在各種活動及其結(jié)果中，所努力貫徹并實(shí)際體現(xiàn)出來的以文明取勝的群體競爭意識?！盵4]對于把企業(yè)文化歸屬于“群體競爭意識”，羅教授認(rèn)為，是根據(jù)導(dǎo)致企業(yè)文化產(chǎn)生的實(shí)踐，即對日、美優(yōu)秀企業(yè)競爭取勝的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)而提出的?！捌髽I(yè)之間一旦沒有任何競爭，那就沒有必要、也沒有動力去強(qiáng)化本企業(yè)特有的群體意識。企業(yè)的群體意識一旦失去本企業(yè)的特色，企業(yè)文化也就相應(yīng)地轉(zhuǎn)化為社區(qū)文化或民族文化?！盵4]把“以文取勝”看成是企業(yè)文化的本質(zhì)，并認(rèn)為它是社會主義商品經(jīng)濟(jì)本身所具有的一項(xiàng)特性。從該書對企業(yè)文化的描述中可以看到，作者想給企業(yè)文化做一個既吸收了國外成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又符合中國國情的完整定義，并認(rèn)為具備這樣特征的企業(yè)文化才是成功的文化。認(rèn)識到人的重要性、強(qiáng)調(diào)整體意識并注意結(jié)合中國實(shí)際，是該種文化的成功之處，但作者卻忽視了學(xué)習(xí)性及靈活適應(yīng)性，對于企業(yè)文化作用的發(fā)揮程度（特別在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天）的重要性。貴州大學(xué)的洪名勇在《試論知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)文化創(chuàng)新》一文中提到：在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)應(yīng)從自身的實(shí)際情況出發(fā)，積極培育知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)文化，實(shí)施持續(xù)的企業(yè)文化創(chuàng)新。并就知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)文化創(chuàng)新提出了，速度文化、虛擬文化、創(chuàng)新文化、學(xué)習(xí)文化和融合文化六個方面的特點(diǎn)。[5]該文對于新環(huán)境下，文化所應(yīng)具備的特點(diǎn)，做了比較全面的概括與歸納。其中關(guān)于速度、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)與融合的新型文化特點(diǎn)，也正是作為優(yōu)秀文化模式的學(xué)習(xí)型文化所具備的。3、學(xué)習(xí)型組織中的相關(guān)研究隨著學(xué)習(xí)型組織理論的提出，關(guān)于該種理論的研究也開始在世界各國迅展開。在中國，許多學(xué)者也正在從事這方面的研究工作。北京國際電力開發(fā)投資公司副總經(jīng)理仇明，在探討學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建途徑時認(rèn)為，創(chuàng)建相關(guān)的組織文化是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的途徑之一。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，在具備了一定的組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)后，還要著重塑造組織的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)習(xí)慣和學(xué)習(xí)氣氛。[6]曹棣泉、李巖在《小藍(lán)鯨：探索學(xué)習(xí)型企業(yè)模式》一文中指出：“在國際上，成功的學(xué)習(xí)型企業(yè)并沒有一種固定的模式，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)文化在學(xué)習(xí)型企業(yè)中起著關(guān)鍵作用?！盵7]p與此同時，徐安軍、任志宏、魏興文等人，亦對學(xué)習(xí)型企業(yè)文化做出了相類似的判斷和定位。這些學(xué)者都普遍認(rèn)為，學(xué)習(xí)型企業(yè)文化是學(xué)習(xí)型組織的文化模式，是以學(xué)習(xí)為其重要特征的。[8-10]但該種文化作為一種成功的文化，并不只能被看作是特定組織的文化模式，而更應(yīng)該被當(dāng)作一種一般性的成功模式，在不同的企業(yè)中加以推廣。另外，學(xué)習(xí)型企業(yè)文化核心的價值觀在于它的整體上的靈活適應(yīng)性，“學(xué)習(xí)”作為它價值體系中另一個重要價值觀，也是以整體上的靈活適應(yīng)性為其最終目的的。三、本文觀點(diǎn)和研究方法學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，一方面可以作為支持學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建的文化模式，而更為重要的是，它亦可以單獨(dú)為一種新型、先進(jìn)的文化模式，作為企業(yè)文化變革與創(chuàng)新的一種重要方法和手段。作為一種新型文化，許多學(xué)者并為對其內(nèi)涵與特征做出歸納性的描述。本文在這一方面，運(yùn)用邏輯與歷史以及抽象與具體的方法，從前人對企業(yè)文化以及學(xué)習(xí)型組織理論的研究出發(fā)，去偽存真，并對其特征做了六點(diǎn)總結(jié)。包括靈活適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)整體，展開全方位“學(xué)習(xí)”、以人為本與自我精進(jìn)、協(xié)作與共享和代表組織記憶其它五個方面的特征。它們分別從不同的側(cè)面反映了學(xué)習(xí)型企業(yè)文化作為一種成功文化的模式的優(yōu)越性。靈活適應(yīng)性使組織主動積極地適應(yīng)環(huán)境變化，不斷調(diào)整組織現(xiàn)狀，自我超越，并增強(qiáng)了組織成員的創(chuàng)新與開拓精神；強(qiáng)調(diào)整體，使組織凝聚里增強(qiáng)，并提高了領(lǐng)導(dǎo)者的決策水平；“學(xué)習(xí)”性，使組織適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的需要，樹立起“終身學(xué)習(xí)”、“全員學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”以及“團(tuán)體學(xué)習(xí)”四個方面的“學(xué)習(xí)”精神；協(xié)作與共享，使組織成員間相互信任，并且提高了資源的利用效率；組織學(xué)習(xí)的記憶，是組織與文化共同更新與完善。其中，結(jié)合前兩點(diǎn)而提煉出的整體上的靈活適應(yīng)性，是該種文化的核心價值觀。每個企業(yè)都有不同的企業(yè)文化，它是企業(yè)的一項(xiàng)無形資產(chǎn)，并不是在輕易“拿來”后便可快速奏效的。雖然如此，但正如任何成功都有其在某種意義上的相通一樣，優(yōu)秀的企業(yè)文化也有其在本質(zhì)上的相似性。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化雖不能說是一種萬能膠，但筆者認(rèn)為，可以把它作為一種方法在不同類型的企業(yè)中推廣。基于此，本文運(yùn)用系統(tǒng)的分析方法，把該種文化的特點(diǎn)及企業(yè)文化建設(shè)的一般經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，提出了一套創(chuàng)建該種文化的途徑。主要包括四個方面：首先是構(gòu)建適合的組織結(jié)構(gòu)；其次是組織修煉，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的價值體系；第三，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)；最后，進(jìn)行學(xué)習(xí)型企業(yè)文化設(shè)計(jì)。理論研究往往是為了更好地指導(dǎo)實(shí)踐，脫離了實(shí)踐的理論研究是沒有多大意義的。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化是當(dāng)今企業(yè)變革中的一股強(qiáng)大力量，適應(yīng)了知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。它的靈活適應(yīng)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、協(xié)作、整體等優(yōu)良價值觀，為企業(yè)發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)有力的精神支持。隨著學(xué)習(xí)型文化的作用日益突顯，將會有更多的學(xué)者投入到該種文化的研究中來，結(jié)合企業(yè)相關(guān)的制度理論或其它學(xué)科（如生態(tài)學(xué)）的理論研究，對學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的特征、創(chuàng)建途徑及其對企業(yè)實(shí)踐的指導(dǎo)作用，作出更為深入的探討。參考文獻(xiàn)：[1]朱必祥.論學(xué)習(xí)型企業(yè)文化[J].南京理工大學(xué)學(xué)報，2002，（11）：42-47.[2]威廉?大內(nèi).Z理論——應(yīng)付日本經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的立論基礎(chǔ)［M］.黃明堅(jiān)譯.香港：長河出版社，1982.210-235.[3]瑪麗?凱?阿什.用人之道[M].陳如為，趙之援譯.北京：新華出版社，1986.1-6.[4]羅長海著.企業(yè)文化學(xué)（修訂版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.26-31.[5]洪名勇.試論知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)文化創(chuàng)新[J].科科學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2002，（1）：29-31.[6]仇明.學(xué)習(xí)型組織及其創(chuàng)建途徑探討[J].中國軟科學(xué)，2002，（1）：116-119.[7]曹棣泉、李巖.小藍(lán)鯨：探索學(xué)習(xí)型企業(yè)模式[J].經(jīng)營與管理，2002，（12）：39-40.[8]徐安軍.學(xué)習(xí)型組織思辨[J].企業(yè)研究，2002，（11）：43-45.[9]任志宏.創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”二十一世紀(jì)企業(yè)文化的主題[J].生產(chǎn)力研究，2002，（2）：20-23.[10]魏興文.創(chuàng)建型學(xué)習(xí)組織推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)[J].魯行經(jīng)院報，2002，（2）：30-32.【正文】文化是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂，最終對企業(yè)的業(yè)績產(chǎn)生很大的影響。國內(nèi)目前眾多企業(yè)，尤其是許多國有企業(yè)，在投入大量的人、財、物力后，企業(yè)文化仍舊未能成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動力，甚至有的企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展的阻礙。面對這一現(xiàn)狀，創(chuàng)建一種新型企業(yè)文化，實(shí)施企業(yè)文化變革，成為了當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵。萃取了五項(xiàng)修煉及企業(yè)文化本質(zhì)的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，是這一變革的重要方向。認(rèn)清學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的本質(zhì)特征，分析創(chuàng)建的現(xiàn)實(shí)性和必要性，找到創(chuàng)建的途徑，便是本文的意義所在。一、學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的本質(zhì)在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)看來，制約企業(yè)進(jìn)行知識創(chuàng)新的根本原因包括法律法規(guī)、政策、企業(yè)規(guī)章、企業(yè)文化等在內(nèi)的制度及制度結(jié)構(gòu)。其中，企業(yè)文化的建設(shè)和創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)競爭的焦點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身實(shí)際，積極培育新經(jīng)濟(jì)條件下的新型企業(yè)文化，實(shí)施持續(xù)的企業(yè)文化創(chuàng)新與變革。學(xué)習(xí)型組織是適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的組織模式，五項(xiàng)修煉是關(guān)于構(gòu)建這一模式的途徑與靈魂，從某種意義上講，五項(xiàng)修煉也是構(gòu)建強(qiáng)勢企業(yè)文化的一種手段。這一點(diǎn)可以從圣吉對“共同愿景”、“系統(tǒng)思考”、“精神”的描述中和上海施貴寶、武漢小藍(lán)鯨、內(nèi)蒙伊利集團(tuán)等成功推行學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐中得出，結(jié)合企業(yè)文化的本質(zhì)、五項(xiàng)修煉的基本精神以及當(dāng)前企業(yè)文化研究中的一些優(yōu)秀文化的特性，提出的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，是企業(yè)文化創(chuàng)新與變革浪潮中一股不可忽視的強(qiáng)大力量。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化是指，由領(lǐng)導(dǎo)層提倡，在整個組織中形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，改變員工固有并阻礙企業(yè)發(fā)展的心智模式，用整體的眼光看待問題，形成以增強(qiáng)企業(yè)整體上的靈活適應(yīng)性為核心的價值體系，及受此價值體系所影響而建立的相關(guān)的制度文化和物質(zhì)文化的總和。這里的學(xué)習(xí)并不是單純意義上的吸收知識，“而是培養(yǎng)如何實(shí)現(xiàn)生命中真正想要達(dá)成的結(jié)果的能力。它是開創(chuàng)性的學(xué)習(xí)”。[1]從以上對學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的內(nèi)涵的闡述中，可對學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的特征做出以下幾點(diǎn)歸納：1、靈活適應(yīng)的企業(yè)文化適應(yīng)性要求組織積極適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，包括政府有關(guān)的經(jīng)濟(jì)政策、法律法規(guī)以及組織內(nèi)部成員需求的變化，不斷調(diào)整組織現(xiàn)狀，自我超越。始終透過“學(xué)習(xí)”面向未來和面向世界，透過系統(tǒng)思考和自身反省實(shí)現(xiàn)“整體關(guān)照”，使組織達(dá)到與外部世界以及和組織內(nèi)部的和諧。其次，學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的適應(yīng)性不是被動的適應(yīng)，而是一種建立在創(chuàng)新基礎(chǔ)上，主動、積極的適應(yīng)，即當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化后，組織根據(jù)其變化從而調(diào)整自己的行為。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化激發(fā)全體員工敢于冒險、勇于創(chuàng)新的工作熱情和積極性。整個組織對變革持歡迎態(tài)度，領(lǐng)導(dǎo)提倡創(chuàng)新，員工敢于革新。對于成員犯的錯誤，組織對其采取包容的態(tài)度并加以引導(dǎo)，鼓勵員工的首創(chuàng)精神。2、強(qiáng)調(diào)整體的企業(yè)文化以五項(xiàng)修煉為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)整體觀點(diǎn)的重要性。這里的整體觀點(diǎn)主要包括兩個方面的內(nèi)容：首先要企業(yè)員工特別是領(lǐng)導(dǎo)層把整個組織看成是一個“智能生命體”，即讓組織具有整體意志與整體傳力。使組織在做決策時，不至于因?yàn)橥獠凯h(huán)境或局部因素的影響，而“心手不一”；其次領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以整體系統(tǒng)的眼光看待企業(yè)發(fā)展中的問題以及員工的錯誤，對于出現(xiàn)的問題應(yīng)該結(jié)合多方面因素共同考慮，避免單一思考導(dǎo)致判斷和決策失誤。3、展開全方位“學(xué)習(xí)”的企業(yè)文化五項(xiàng)修煉是以“學(xué)習(xí)”為基礎(chǔ)展開進(jìn)行的。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化亦把“學(xué)習(xí)”作為其重要特征加以強(qiáng)調(diào)。在這一文化中，“學(xué)習(xí)”精神主要從四個方面體現(xiàn)：一是“終身學(xué)習(xí)”的精神。它要求組織中的成員把學(xué)習(xí)作為其畢生的方向；二是“全員學(xué)習(xí)”的精神。組織的業(yè)績要依靠成員的工作績效，沒有全員的努力則不可能換來組織的興旺。由此，它要求組織中從決策、管理到操作層的每一個成員都要具備“學(xué)習(xí)”狀態(tài)；三是“全過程學(xué)習(xí)”的精神。要求“學(xué)習(xí)”貫穿于計(jì)劃、控制、執(zhí)行及反饋等每個環(huán)節(jié)，使組織的每一步都打上學(xué)習(xí)的烙印；四是“團(tuán)體學(xué)習(xí)”的精神。在實(shí)行學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的組織中，人們堅(jiān)信“團(tuán)體的集體智慧高于個人智慧，團(tuán)體擁有整體搭配行動的能力。以“團(tuán)體學(xué)習(xí)”促進(jìn)個人的成長。4、以人為本，自我精進(jìn)的企業(yè)文化在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉中，自我超越被作為第一項(xiàng)修煉提出來。因?yàn)椤耙詡€人追求不斷學(xué)習(xí)為起點(diǎn)，形成學(xué)習(xí)型組織的精神”[1]。人是企業(yè)中最重要的資源，企業(yè)文化的各個部分也是人為中心展開的，以人為本是企業(yè)文化的本質(zhì)。同時，共同愿景、心智模式、團(tuán)體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考四項(xiàng)修煉也是以人為根本的。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的一項(xiàng)重要精神便是提倡“以人為本”。并認(rèn)為，對于要獲得成功的企業(yè)來說，最有價值的因素不是物，不是制度，而是人。人都有渴望自我精進(jìn)的內(nèi)在需求，鼓勵人們相互交流、持續(xù)學(xué)習(xí)、自我超越，為人們尋找到內(nèi)在靈性停泊的港口，使員工的工作熱忱被充分激發(fā)，且更富自主性和創(chuàng)造性。5、協(xié)作與共享文化在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的組織中，人與人、部門與部門之間不是相互隔離的。首先，當(dāng)組織中出現(xiàn)問題時，不是每個部門相互推卸責(zé)任，而是大家坐到一起，共同尋找問題的根源，并一起找出解決的辦法；其次，部門間的成員不是完全獨(dú)立的，組織鼓勵成員間相互交流，互相討論學(xué)習(xí)心得。不僅了解本部門的運(yùn)行情況，同時也清楚本部門與其它各部門的相互關(guān)系，使成員在處理問題時兼顧局部與整體，讓處理方法更加合理；再次，學(xué)習(xí)型企業(yè)文化關(guān)鍵在于培養(yǎng)企業(yè)員工的認(rèn)同感，即通過對個人愿景的整合，形成整個組織的共同愿景，使人們能夠在一個和諧的氛圍下工作；最后，組織對于其擁有的有利于員工進(jìn)行學(xué)習(xí)的硬件和軟件，毫不保留地提供給組織成員。一方面加強(qiáng)知識的交流，提高了組織中有效資源的利用率，同時又促進(jìn)員工學(xué)習(xí)力的不斷加強(qiáng)。6、代表組織學(xué)習(xí)記憶的企業(yè)文化學(xué)習(xí)型企業(yè)文化不是企業(yè)組織之外的東西，它是組織學(xué)習(xí)的產(chǎn)物。[2]學(xué)習(xí)和記憶都是大腦的神經(jīng)活動過程。記憶是將獲得的知識信息儲存和讀出的神經(jīng)活動過程，學(xué)習(xí)與過去的知識經(jīng)驗(yàn)有關(guān)，是以記憶為基礎(chǔ)的。所以，組織學(xué)習(xí)必須以組織記憶為基礎(chǔ)。組織記憶基礎(chǔ)不是個人，而是組織制度化了的機(jī)制，即已經(jīng)形成的各種規(guī)范。這種規(guī)范是企業(yè)文化的體現(xiàn)。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化一方面通過規(guī)范把企業(yè)文化有利于組織實(shí)踐的部分加以記憶；另一方面又通過對變化中的環(huán)境的適應(yīng)，進(jìn)而對過去的記憶加以改善。經(jīng)過這種循環(huán)實(shí)現(xiàn)文化與組織的共同完善與更新。二、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的現(xiàn)實(shí)性和必要性1、中國傳統(tǒng)文化對學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的創(chuàng)建提供了現(xiàn)實(shí)土壤隨著文化對企業(yè)重要性的日益突顯，文化創(chuàng)新成為各國企業(yè)改革中的關(guān)鍵一環(huán)。中國企業(yè)在適應(yīng)這一新環(huán)境要求的過程中，主張向別國成功企業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)文化學(xué)習(xí)。但大多數(shù)企業(yè)只知生搬硬套，當(dāng)巨額的投入換來企業(yè)的“無動于衷”時，許多人只知抱怨環(huán)境不佳導(dǎo)致優(yōu)秀文化難以創(chuàng)建。其實(shí)不然，學(xué)習(xí)型企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化有著至深的淵源和高度相通之處，這正是學(xué)習(xí)型文化在中國的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。（1）學(xué)習(xí)型企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化均高揚(yáng)主體意識，注重以人為本學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的提出是以人為前提的，圣吉在談到他的理論與上一代的管理思想家有什么區(qū)別時指出：“我們的研究與別人最大的不同，在于承認(rèn)改變的關(guān)鍵在于個人自己，組織不可能根本改變，除非其中的人改變思考與互動方式。”[3]這是一種對人的主體意識的回歸和深刻反省。在西方學(xué)者認(rèn)識到以人為本的思想之前，以人為本的意識就一直貫穿于中國傳統(tǒng)文化的方方面面。以人為本是中國儒家管理思想的標(biāo)志，“天地之性人為貴”是歷代儒家奉行的基礎(chǔ)信念。荀子肯定了人在宇宙中特殊地位：“水火有氣而無生，草木有生而無知，禽獸有知而無義，人有氣有生有知，亦且有義，故最為天下貴也?！保?）學(xué)習(xí)型企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化均注重整體觀念和系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考是五項(xiàng)修煉中的核心法則，也是學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的重要內(nèi)容。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化要求我們在采取措施、做出決策前，應(yīng)當(dāng)全面考慮措施或決策對于組織整體即其他組織環(huán)節(jié)的影響。企業(yè)的發(fā)展只能建立在重視互動而非局部分析基礎(chǔ)上。中國傳統(tǒng)文化的系統(tǒng)思想可以追溯到兩千多年前的《周易》?！吨芤住穼⒘呢砸暈橐粋€統(tǒng)一有機(jī)的整體，分層次構(gòu)成一個完整的系統(tǒng)。儒家認(rèn)為“人生不能無群”即人的社會性立論。要求人們重整體，有義務(wù)感，以系統(tǒng)思考的方式正確處理公私群己關(guān)系。因此，造就了一代又一代心憂天下、志在國家的中國人。（3）學(xué)習(xí)型企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化均強(qiáng)調(diào)“無為而治”學(xué)習(xí)型企業(yè)文化是一種旨在培養(yǎng)員工之間協(xié)作精神，實(shí)現(xiàn)自我管理和超越的文化。它要求領(lǐng)導(dǎo)層將決策權(quán)向下層組織移動，通過員工自身而不是復(fù)雜的管理系統(tǒng)，來實(shí)現(xiàn)組織工作的各項(xiàng)目標(biāo)和要求。在中國的傳統(tǒng)文化中，道家的核心思想是“無為而治”。老子在道德經(jīng)中稱“我無為而民自化，我好靜而民自正，我無事而民自富，我無欲而民自樸”。無為不是拱手默坐、無所作為，而是循道而為，發(fā)揮人主觀能動性，達(dá)到無不為的目的。我國歷史上的“文景之治”，“貞觀之治”、“開元之治”等都是“無為而治”的典范。p（4）學(xué)習(xí)型企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化均注重團(tuán)體精神和協(xié)作精神學(xué)習(xí)型企業(yè)文化認(rèn)為，組織競爭力的提高關(guān)鍵在于團(tuán)體智慧的提高。為什么個人的智商在一百二十以上而整個組織的智商卻只有六十，原因在于傳統(tǒng)的組織把團(tuán)體看成一些個人簡單組合，而沒有真正發(fā)揮整體組織和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的威力，故而學(xué)習(xí)型企業(yè)文化特別強(qiáng)調(diào)團(tuán)體學(xué)習(xí)的修煉，要求不斷通過演練，提高團(tuán)體學(xué)習(xí)的技巧，提高整個組織的智商。中國傳統(tǒng)文化中亦不乏此類思想。孫子兵法中早就有言：“上下同欲者勝”，“同欲”即要求集體中的每一個成員都有共同的目標(biāo)，以及擁有，為實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)的集體精神和協(xié)作精神。儒家思想中更是非常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作?！墩撜Z》說，“禮之用，和為貴”，《孟子》中則說，“天時不如地利，地利不如人和?！?、企業(yè)文化和社會文化間共存與共贏的實(shí)現(xiàn)，要求建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化企業(yè)是社會的企業(yè)。隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人開始認(rèn)識到，企業(yè)與社會共贏的實(shí)現(xiàn)對于企業(yè)發(fā)展的重要作用。同樣的，企業(yè)文化和社會文化間也存在著共存與共贏的要求。一方面，企業(yè)存在于整個社會中，人是企業(yè)最重要的資源。因此，企業(yè)文化必然受到來自個人在社會過程中帶到企業(yè)去的，以及影響企業(yè)各項(xiàng)工作的外部群體所擁有的整體社會文化價值觀念的影響；另一方面，盡管企業(yè)只是社會組成中的一部分，但隨著其重要性的日益提高，以及企業(yè)中人的因素的作用，企業(yè)文化的優(yōu)劣亦會對社會文化產(chǎn)生潛移默化的影響。由此可見，利用社會文化引導(dǎo)企業(yè)文化的發(fā)展，再由企業(yè)文化影響社會文化，取其精華去其糟粕，反復(fù)循環(huán)，實(shí)現(xiàn)兩者間的共存與共贏。使企業(yè)文化與社會文化共同進(jìn)步，并一同促進(jìn)企業(yè)與社會的共同發(fā)展。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的核心部分，即它整體上的靈活適應(yīng)性，對于這一共存與共贏要求的實(shí)現(xiàn)起到了重要作用。一方面，作為與社會文化相關(guān)的“亞文化”，企業(yè)文化并非完全符合企業(yè)發(fā)展的要求。由錯誤指導(dǎo)思想樹立起的企業(yè)價值觀，及由此形成的企業(yè)文化，會阻礙企業(yè)的發(fā)展。在這種情況下，學(xué)習(xí)型企業(yè)文化要求企業(yè)吸收社會文化中，適應(yīng)企業(yè)文化發(fā)展的有益成分，改良原有企業(yè)文化中的狹隘觀點(diǎn)；另一方面，社會文化中亦存在一些諸如等級觀、金錢至上觀、關(guān)系觀等許多不良的價值觀取向。此時，學(xué)習(xí)型企業(yè)文化則要求屏棄這些落后的社會文化觀，使自己的企業(yè)文化免受病毒的侵蝕。利用靈活適應(yīng)的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，使企業(yè)文化與社會文化相互取長補(bǔ)短，最終將實(shí)現(xiàn)兩者間的共存與共贏。3、新知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨要求建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化當(dāng)前，人類正在逐步進(jìn)入一個以知識和智力資源占有、配置、使用及消費(fèi)為經(jīng)濟(jì)增長的時代。首先，新經(jīng)濟(jì)時代的到來，現(xiàn)有的企業(yè)文化不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)活動過程發(fā)生了巨大變化：在人、財、物和技術(shù)資源等要素上加入了知識和信息；在產(chǎn)、供、銷中加入了信息流和網(wǎng)絡(luò)。由此導(dǎo)致了企業(yè)傳統(tǒng)組織管理結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)流程不能適應(yīng)現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求。因此，企業(yè)家和管理學(xué)者普遍感到，必須建立新的企業(yè)組織以適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時代的需要。而支持這種新型組織的關(guān)鍵，是建立與之相適應(yīng)的以人為本、整體上靈活適用的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化。其次，在步入新經(jīng)濟(jì)時代的今天，人性化管理蔚然成風(fēng)，關(guān)系及其有關(guān)的事物成了主要事件。人作為比原材料、資本、匯率更重要的經(jīng)濟(jì)因素，成為了提高企業(yè)績效的重要戰(zhàn)略資源。人的知識資源、智慧資源和能力資源成為創(chuàng)造財富的關(guān)鍵。世界上許多知名企業(yè)都無一例外地重視人的價值，關(guān)心人的需求。松下公司的企業(yè)哲學(xué)是——“在制造產(chǎn)品之前必須制造人才”；IBM經(jīng)營的宗旨是：尊重人、信任人，為用戶提供最優(yōu)服務(wù)及追求卓越的工作；摩托羅拉公司的企業(yè)價值觀是：尊重員工的人格尊嚴(yán)，對員工實(shí)施充分的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，關(guān)心每位員工的成長和前途，為每個員工創(chuàng)造事業(yè)成功的條件。而目前，國內(nèi)許多企業(yè)的企業(yè)文化，不關(guān)心員工的成長，只提及企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致國有企業(yè)高級人才流失問題嚴(yán)重，技術(shù)工人斷檔，延緩企業(yè)發(fā)展速度。強(qiáng)調(diào)“以人為本，自我精進(jìn)”的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，是解決這一問題的關(guān)鍵所在。它適應(yīng)了新經(jīng)濟(jì)時代的特征要求，為企業(yè)“人性化管理”的實(shí)現(xiàn)提供了最佳的環(huán)境支持。同時，也為我們?nèi)胧篮笤诟蛹ち业娜瞬鸥偁幹腥伲峁┝吮ＷC。4、跨文化管理的實(shí)現(xiàn)要求建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化跨文化管理一直都是企業(yè)文化研究的熱點(diǎn)之一。隨著中國加入WTO，締約方對我國企業(yè)的一些歧視性政策的取消，我國企業(yè)進(jìn)入國外市場的市場壁壘將降低，為我國企業(yè)在國外直接投資建廠，或公司發(fā)展成為跨國公司創(chuàng)造了有利的機(jī)會。因此，這一課題也變得更加具有現(xiàn)實(shí)性。國際公認(rèn)的文化差異造成的溝通上的困難，是現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)施跨國經(jīng)營戰(zhàn)略或從事跨國經(jīng)營活動時普遍面臨的重大障礙之一。因此，對于眾多的跨國企業(yè)而言，其首要解決的管理課題不是其它，而是如何通過強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，化解跨文化沖突，成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨國發(fā)展戰(zhàn)略。對于如何解決組織內(nèi)的文化沖突問題，不少西方學(xué)者提出了許多的建設(shè)性的觀點(diǎn)。根據(jù)加拿大管理學(xué)家南希愛德勒的觀點(diǎn)，解決這一問題可以有三種方案可供選擇：一是凌駕，即組織內(nèi)的一種文化凌駕于其它文化而成為統(tǒng)治文化，但由于其它文化遭到壓抑，最終反而可能使沖突加??；二是折衷，即不同文化采取妥協(xié)與退讓的方式，有意忽略回避文化差異，從而實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)的和諧與穩(wěn)定，但此種和諧與穩(wěn)定背后往往潛伏著危機(jī)；三是融合，即不同文化在承認(rèn)、重視彼此差異的基礎(chǔ)上，相互尊重、協(xié)調(diào)和補(bǔ)充。[4]學(xué)習(xí)型企業(yè)文化則是實(shí)現(xiàn)這一融合的最佳文化代表。領(lǐng)導(dǎo)層積極與下屬溝通，打破其心中原有的阻礙企業(yè)發(fā)展的心智障礙，加強(qiáng)員工間的溝通，鼓勵其相互交流，利用人本性中對“學(xué)習(xí)”的要求，以“學(xué)習(xí)”為紐帶，拉近員工間的距離，并引導(dǎo)其樹立起“共同愿景”，從而形成一種你我合一的文化氛圍。5、克服“補(bǔ)償性回饋”要求建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化在歐威爾的《動物農(nóng)莊》一書中，名為“拳擊手”的那匹馬，面對任何困難時總是回答說：“我會更努力工作?！逼鸪酰e極向上的意志鼓舞了大家，但是漸漸的，他的努力在不知不覺中產(chǎn)生反作用。因?yàn)樗量喙ぷ?，統(tǒng)治者所加給他的工作愈多。他不知道主管農(nóng)場的豬，實(shí)際只是玩弄權(quán)與利于股掌之中的一群。拳擊手的勤勉，實(shí)際上只使其他的動物看不到這些豬的所作所為。[5]系統(tǒng)思考對這種現(xiàn)象有個名稱——“補(bǔ)償性回饋”，意指善意的干預(yù)引起了系統(tǒng)的反應(yīng)，但這反應(yīng)反過來抵消干預(yù)所創(chuàng)造的利益。補(bǔ)償性回饋的例子很多，許多公司都經(jīng)歷過。一些企業(yè)一心為了降低生產(chǎn)成本，不惜違反國家的法律法規(guī)，任意排放廢水廢氣，破壞生態(tài)環(huán)境。盡管這一行為在短期內(nèi)節(jié)約了成本，但當(dāng)這一違法行為危害當(dāng)?shù)鼐用竦纳a(chǎn)、生活，國家有關(guān)機(jī)關(guān)依法對其進(jìn)行查處時，企業(yè)面臨的則是罰款甚至停業(yè)整頓等嚴(yán)重后果。如此一來，不僅沒能使企業(yè)發(fā)展反而會使企業(yè)陷入困境。中國彩電行業(yè)屢屢發(fā)起的價格戰(zhàn)，亦是“補(bǔ)償性回饋”的典型代表。為了取得一時的利潤，搶占對手的市場份額，到頭來弄得兩敗俱傷，才發(fā)現(xiàn)降價并非取勝的有效辦法，而不斷提高產(chǎn)品的科技含量，才能真正增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。解決“補(bǔ)償性回饋”的重要辦法是培養(yǎng)員工，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人系統(tǒng)思考的精神和能力。這種精神和能力“可幫助我們認(rèn)清整個變化形勢，并了解如何有效地掌握變化，開創(chuàng)新局”。[1]在學(xué)習(xí)型企業(yè)文化中，系統(tǒng)思考是人們行為的準(zhǔn)則及指導(dǎo)。以“系統(tǒng)思考”為特殊整體觀的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，能最大限度營造此種氛圍，并培養(yǎng)員工這一精神。三、學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的創(chuàng)建途徑1、結(jié)合實(shí)際，構(gòu)建適合學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的組織結(jié)構(gòu)“文化是可以改變的，但決不是通過培訓(xùn)、教育或者武力，而是通過組織結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，合適的組織能夠及時創(chuàng)造出自己的文化”，[6]同時BernardBurnes在《變革時代的管理》一書中指出：“文化變革必須伴隨著組織結(jié)構(gòu)，人力資源制度，信息和控制制度，以及管理方式的支持性修改?！眕由此可見，組織結(jié)構(gòu)的適合性對于企業(yè)文化創(chuàng)建的成功與否，有著關(guān)鍵性作用。整體上的靈活適應(yīng)性是學(xué)習(xí)型企業(yè)文化價值觀的核心，因此，與其相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)也應(yīng)當(dāng)具有靈活適應(yīng)的特性。通過組織結(jié)構(gòu)變革，從而成功適應(yīng)全球市場快速變化的優(yōu)秀公司之一的ABB，是靈活適應(yīng)型組織結(jié)構(gòu)的代表。首先，ABB總裁PercyBarnevik在接手這家公司的兩年內(nèi)，把一個擁有215，000雇員的大型公司，變成為5000個小型公司，并且每個小型公司平均只有員工50名。由一個大公司分解為眾多的小公司，使得公司對于員工進(jìn)行的績效考核，更為便利、真實(shí)和有效。其次，授予5000家小型公司充分的自主權(quán)，小型公司的雇員有權(quán)力，對由其處理的絕大部分事件作出決定。比如，當(dāng)一位顧客對他所購買的價值50，000美元的機(jī)器不滿意時，一名小型公司的雇員，有權(quán)當(dāng)場批準(zhǔn)更換，而無須等待上級人員的審查。這樣做，在提高員工處理問題能力的同時，也提高了組織對外界信息的接受速度，從而提高了組織的環(huán)境適應(yīng)性。通過對向員工充分授權(quán)這一舉措效果的觀察，Barnevik在上臺幾個月后，果斷地對企業(yè)總部的職業(yè)顧問人員進(jìn)行縮減，裁員200人，并將這一行動在隨后的幾年中，以及公司后來所收購的企業(yè)中進(jìn)一步深入。再次，ABB特有的三級管理層結(jié)構(gòu)，為公司擺脫官僚機(jī)制的束縛，提高員工對顧客需求和競爭對手變化的反應(yīng)速度，提供了保證。[7]隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對組織內(nèi)及其外部環(huán)境之間持續(xù)而自由的信息交流和知識共享的能力要求提高，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化、分權(quán)和有彈性等特點(diǎn)。在我國，企業(yè)大都具有官僚體制的特點(diǎn)。這妨礙了上下級之間，特別是由上至下的溝通，挫傷員工的積極性，對“學(xué)習(xí)”具有阻礙作用，不利于提高企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)性。結(jié)合外部環(huán)境及企業(yè)自身特點(diǎn)，在組織中精簡組織層級，建立一種緊湊的扁平型組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建工作團(tuán)隊(duì)，使組織更加靈活從而提高組織效率。2、組織修煉，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的價值體系企業(yè)價值觀是指，“企業(yè)全體（或多數(shù)）職工贊同的關(guān)于‘企業(yè)的價值在于什么以及哪些對象對于企業(yè)來說有價值’的看法。”[8]但由于企業(yè)本身的價值和對其有價值的對象不會只有一個，因此，由企業(yè)本身所具有的多種多樣的價值，以及許多對于企業(yè)有價值的對象，集合成了一個企業(yè)的價值體系。價值觀和價值體系是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。作為一種先進(jìn)文化代表的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化來說，它也擁有一套特定的價值體系，包括以增強(qiáng)企業(yè)整體上的靈活適應(yīng)性為核心，并圍繞這一核心而樹立的，諸如以整體的眼光看待問題；加強(qiáng)員工間的相互協(xié)調(diào)及整體上的知識共享；超越現(xiàn)狀等價值觀。價值體系的形成，不是表面上喊著口號就能確立的，它必須通過企業(yè)對員工進(jìn)行不斷的培養(yǎng)，才得以形成，因此企業(yè)應(yīng)進(jìn)行長期的組織修煉。（1）樹立否定之否定觀，不斷超越現(xiàn)狀否定之否定規(guī)律是辨證唯物論的重要規(guī)律之一。它是指，由肯定到否定再到否定之否定，從個人認(rèn)識到實(shí)踐，再由實(shí)踐完善認(rèn)識的不斷循環(huán)。從而使人的認(rèn)識更為客觀，使實(shí)踐更為科學(xué)。組織進(jìn)行此項(xiàng)修煉包括兩方面內(nèi)容：一方面，要求成員在自身的實(shí)踐過程中不斷理清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現(xiàn)實(shí)。學(xué)習(xí)如何擴(kuò)展個人的能力，創(chuàng)造出自己想要的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)自己選擇的目標(biāo)和愿景。另一方面，否定之否定觀要求組織成員依據(jù)組織外部環(huán)境的變化，不斷挖掘出深藏于內(nèi)心世界的簡化了的圖象、假設(shè)和思維方式，找出其中阻礙企業(yè)發(fā)展的部分，并對其進(jìn)行不斷地修正。一個只知享受成果的企業(yè)是不可能發(fā)展壯大的，只有那些永遠(yuǎn)不滿現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)自我突破的企業(yè)才能立于不敗之地。美國康州諾瓦克的史都李奧納是全球管理最好的超市之一。史都李奧納有一輛巴士，公司就利用這輛巴士定期載員工出去參觀別的同業(yè)，有時遠(yuǎn)到四百英里以外的超市參觀。每一個員工至少要找到一處別家超市比史都李奧納強(qiáng)的地方，而且要提出如何可以迎頭趕上甚至超越的點(diǎn)子。此項(xiàng)修煉培養(yǎng)了成員中持續(xù)學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的價值觀，并且通過否定之否定觀的引導(dǎo)，加強(qiáng)了成員對于適應(yīng)性價值觀的理解。（2）整合個人愿景，共建共同愿景所謂共同愿景，就是大家愿望的景象，是組織成員共同認(rèn)可、向往、衷心渴望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。共同愿景是由個人愿景匯聚而成的，“除非共同愿景與組織內(nèi)個人的愿景連成一體，否則它就不是真正的共同愿景”。[1]那種單一的至上而下的單方認(rèn)識，是不會對共同愿景有任何積極作用的。因此，我們在創(chuàng)建共同愿景之前，首先應(yīng)對組織成員的個人愿景有一個比較清楚的認(rèn)識，鼓勵員工間及員工與領(lǐng)導(dǎo)間，進(jìn)行經(jīng)常性的交談。使個人能夠自由地表達(dá)他們的想法，并且相互傾聽，從中逐漸融會出更好的構(gòu)想。在和諧的氛圍中，整合多樣性的個人愿景，不僅為創(chuàng)建出真正能讓員工為之奮斗、奉獻(xiàn)的共同愿景提出了正確的路徑，同時也在組織成員中樹立起了一種信任與合作的精神。這種精神使組織產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，使員工的整體觀根植于心，從而使組織的整體性更加突顯。為增強(qiáng)組織對外界環(huán)境的適應(yīng)性提供了動力支持。（3）強(qiáng)調(diào)整體意識，實(shí)現(xiàn)心靈轉(zhuǎn)換在現(xiàn)實(shí)生活中，因缺乏整體意識而導(dǎo)致公司陷入困境的例子不勝枚舉?！把a(bǔ)償性回饋”讓我們?yōu)榭朔系K而努力工作，卻無法看清，自己反而助長了這些障礙；公司為削減成本，提升獲利。而緊縮員工額。可1995年，一項(xiàng)針對850家大力裁員的公司所做的研究顯示，只有41%的公司真正節(jié)省了預(yù)估成本，等等。整體意識亦可以理解為系統(tǒng)思考的方式，是一種聯(lián)系的、變化的、整體的思考架構(gòu)。它是對傳統(tǒng)線性的、局部的、靜止的、思維方式的超越。其精義在于“心靈轉(zhuǎn)換”：第一，從看部分轉(zhuǎn)為看整體，綜觀全局掌握重點(diǎn)；第二，觀察環(huán)狀因果的互動關(guān)系，看到因果環(huán)境鏈條和復(fù)雜系統(tǒng)；第三，從把人們看作無助的反應(yīng)者，轉(zhuǎn)為把他們看作改變現(xiàn)實(shí)的參與者；第四，從對現(xiàn)狀只作反應(yīng)，轉(zhuǎn)為創(chuàng)造未來。本項(xiàng)修煉對培養(yǎng)成員整體以及靈活適應(yīng)的價值觀，有積極的作用。3、提升領(lǐng)導(dǎo)人員的學(xué)習(xí)力，塑造學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)文化通常是由組織的創(chuàng)始人和早期領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)的。當(dāng)他們所倡導(dǎo)的理念和價值觀導(dǎo)致組織成功后，就會被制度化，企業(yè)文化也將保持較長時期的穩(wěn)定。正如哈羅德?孔茨和海因茨?韋里克所指出的那樣：“領(lǐng)導(dǎo)者并不是站在群體的后面推動和激勵，而是要置身于群體之中，促動群體前進(jìn)。鼓勵群體為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。一名樂隊(duì)的指揮即是一個恰當(dāng)?shù)睦?，他的任?wù)就是要通過樂師共同一致的努力，演奏出和諧之音，正確的節(jié)拍。一個管弦樂隊(duì)取決于指揮者的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，從而樂隊(duì)會有不同的表現(xiàn)?！鳖I(lǐng)導(dǎo)對于企業(yè)文化的塑造與傳播有著重要的影響。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化需要一位支持、倡導(dǎo)該種文化并具有相應(yīng)素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者作保證。本文對于如何塑造學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者，提出了以下六點(diǎn)建議。（1）追求文化創(chuàng)新企業(yè)文化通常代表一系列相互依存的價值觀念和行為方式的總和。這些價值觀念、行為方式要為員工所共同擁有，需經(jīng)過長時間的積累。因此，企業(yè)文化具有一定程度上的穩(wěn)定性特點(diǎn)。但隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息化時代的來臨，文化也要隨著外界環(huán)境的變化而進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，學(xué)習(xí)型企業(yè)文化便是適應(yīng)這一要求而產(chǎn)生的。追求創(chuàng)新，是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人必備的一項(xiàng)精神品質(zhì)。作為學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的支持者和倡導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)根據(jù)時代的要求和企業(yè)的自身狀況，對阻礙企業(yè)發(fā)展的價值觀和企業(yè)多年沉淀下來的企業(yè)傳統(tǒng)，做出調(diào)整和改進(jìn)，創(chuàng)建出真正能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的學(xué)習(xí)型文化。作到這一點(diǎn)，至少有兩項(xiàng)十分關(guān)鍵：首先，領(lǐng)導(dǎo)者必須擁有（或創(chuàng)立）與市場經(jīng)營環(huán)境相適應(yīng)的，企業(yè)文化核心價值相似的經(jīng)營指導(dǎo)思想。在瞬息萬變的世界里，學(xué)習(xí)型的領(lǐng)導(dǎo)不僅要有遠(yuǎn)景，當(dāng)外在環(huán)境轉(zhuǎn)變時，還必須能夠?qū)⒅仓貌⒆鲞M(jìn)一步的發(fā)展，完成這樣的要求，學(xué)習(xí)型的領(lǐng)導(dǎo)必須具備：覺知與洞悉能力、超凡的動力與堅(jiān)持力、包容他人意愿的能力、新文化的學(xué)習(xí)能力等。其次，領(lǐng)導(dǎo)者必須擁有一個能夠適應(yīng)企業(yè)所處市場環(huán)境并能夠帶來經(jīng)營成就的企業(yè)經(jīng)營策略。（2）具有居安思危的憂患意識21世紀(jì)是一個大變革的時代，知識經(jīng)濟(jì)日新月異，一成不變的東西越來越少。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須非?！靶⌒摹?，稍有不慎就會帶來滿盤皆輸?shù)暮蠊?。?jù)《商務(wù)周刊》的一份調(diào)查，三年前被稱為卓越的企業(yè)，有1/3在兩年后就出現(xiàn)了危機(jī)。企業(yè)家必須清醒的認(rèn)識到，以往的成績并不足以保證以后的勝利，必須時時有“如履薄冰”的感覺。正向IBM總裁所說的那樣“長期的成功只是在我們時時心懷恐懼時才可能”，只有忘卻過往所取得的成功，才能使企業(yè)更集中于未來的挑戰(zhàn)，才能保持虛心學(xué)習(xí)的態(tài)度和組織的靈活。（3）鼓勵員工的創(chuàng)新思維組織充滿朝氣，經(jīng)常創(chuàng)造新的理念，員工不為組織的壓力限制，可以自由的進(jìn)行討論，這都是一名學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)所必須塑造的。薩特?沃爾頓是一位極其有性格魅力和領(lǐng)袖氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人。他的成功不全在于他個人的能力，更重要的是他倡導(dǎo)的接受新觀念，于是創(chuàng)造了沃爾?瑪這個最成功的零售公司。例如，沃爾?瑪?shù)膭?chuàng)始人沃爾頓重視革新、試驗(yàn)和不斷改進(jìn)。他建立具體的組織制度，以推動革新和進(jìn)步。他把權(quán)力下放到部門經(jīng)理的手中，使他們可以按照自己的意愿管理自己的部門；他建立了獎勵制度，對那些提出創(chuàng)新建議的員工給予獎勵；他還組織創(chuàng)新競賽，鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新試驗(yàn)。員工在鼓勵變革和鼓勵創(chuàng)新的氛圍中工作。沃爾頓把接受新理念的精神傳給了自己的繼承人，使得他去世后，公司仍得以長盛不衰。（4）加強(qiáng)平行溝通溝通不暢是眾多企業(yè)中普遍存在的問題。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是平等溝通的主角和倡導(dǎo)者，主動與員工進(jìn)行交流，了解下屬的感情和需要，讓員工感受到企業(yè)是自己的家。創(chuàng)造一種良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境，發(fā)揮“和合”的傳統(tǒng)，講求整體的效率，不搞內(nèi)耗，加強(qiáng)各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳狀態(tài)。（5）接受失敗失敗是任何企業(yè)在其成長中必須面對的。正如挫折的經(jīng)驗(yàn)可以使個人更具堅(jiān)強(qiáng)一樣的道理，寬容失敗是衡量領(lǐng)導(dǎo)者能否構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)之一。既然失敗的經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)無法避免的，那么，只有不畏懼失敗，鼓勵員工挑戰(zhàn)的精神，才會取得成功。相反地，在官僚化的組織中，由于采取追究失敗的態(tài)度，反而造成不敢做事的習(xí)慣。組織因此逐漸僵化。3M公司前總裁理查德?P?卡爾頓則說：“我們公司的確碰巧‘撞’上了一些新產(chǎn)品。但永遠(yuǎn)不要忘記：只要你想前進(jìn)，那么你就只能去‘撞’”。[9]4、進(jìn)行學(xué)習(xí)型企業(yè)文化設(shè)計(jì)①建設(shè)好企業(yè)文化的關(guān)鍵在于搞好企業(yè)文化設(shè)計(jì)。企業(yè)文化設(shè)計(jì)是在從事企業(yè)文化建設(shè)之前，或是在正式開展企業(yè)文化建設(shè)中的某個項(xiàng)目之中，在企業(yè)理論指導(dǎo)下，靈活運(yùn)用企業(yè)文化理論和相關(guān)學(xué)科理論，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況、目的要求和客觀環(huán)境，預(yù)先策劃、制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法、途徑的文本和圖樣，形成企業(yè)文化建設(shè)的規(guī)范和依據(jù)。企業(yè)文化的建設(shè)符合一般管理活動的規(guī)律，在此筆者認(rèn)為，根據(jù)企業(yè)文化設(shè)計(jì)的基本環(huán)節(jié)和要求，并加入PDCA循環(huán)法②中的有益成分，指導(dǎo)整個企業(yè)文化設(shè)計(jì)，那么學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的設(shè)計(jì)將更加成功。（1）學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的設(shè)計(jì)階段本階段的實(shí)施主要包括三個方面的內(nèi)容：首先是征集提案。明確進(jìn)行學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的動機(jī)和目的，制定基本計(jì)劃。提案的目的在于，使企業(yè)把學(xué)習(xí)型企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并立項(xiàng)。在明確動機(jī)和目的時，不僅要看到學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的時代意義，更重要的是要看到它對于企業(yè)文化的改進(jìn)，以及關(guān)于企業(yè)發(fā)展等關(guān)系企業(yè)實(shí)踐方面的意義。因此，我們可以根據(jù)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化本身的特征及企業(yè)的實(shí)際狀況提出，培養(yǎng)企業(yè)良好的學(xué)習(xí)氛圍；提高職工獨(dú)立思考、自我超越的精神；消除上下級間的隔閡等建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的目的要求。其次是調(diào)查研究。分析企業(yè)文化的實(shí)況，找出影響學(xué)習(xí)型企業(yè)文化創(chuàng)建的因素。在調(diào)查分析問題時，可以采用調(diào)查法、問卷法、訪談法、會議法等技術(shù)方法，凡能影響學(xué)習(xí)型企業(yè)文化創(chuàng)建的因素，都應(yīng)列為調(diào)查內(nèi)容，如你認(rèn)為企業(yè)是否具有創(chuàng)新精神？員工之間的協(xié)作情況及知識共享狀況如何？領(lǐng)導(dǎo)人在日常的工作中，是一種高高在上的姿態(tài)，還是喜歡與大家打成一片？組織對于工作中出現(xiàn)錯誤的員工態(tài)度如何？等等。然后在調(diào)查的基礎(chǔ)上，編寫出高質(zhì)量的調(diào)查報告。再次是針對影響學(xué)習(xí)型企業(yè)文化建設(shè)的主要因素，進(jìn)行開發(fā)建設(shè)，并預(yù)計(jì)其效果。在調(diào)查報告的基礎(chǔ)上，抓住企業(yè)特征和環(huán)境特征等主要因素，進(jìn)行創(chuàng)意設(shè)計(jì)，拿出精益求精，完整詳盡及符合企業(yè)客觀條件的設(shè)計(jì)文本和相應(yīng)、一目了然的圖樣。（2）學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的執(zhí)行階段實(shí)施管理，把既定的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的設(shè)計(jì)付諸實(shí)施，完成從物到人以及意識形態(tài)的推進(jìn)管理。在這個階段，把設(shè)計(jì)內(nèi)容關(guān)于學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的價值，及相關(guān)行為、習(xí)俗和儀式等內(nèi)容，在企業(yè)員工中進(jìn)行普遍的宣傳和實(shí)施。提高員工對學(xué)習(xí)型企業(yè)文化設(shè)計(jì)內(nèi)容的認(rèn)同感，以及執(zhí)行該種設(shè)計(jì)的自覺性和實(shí)踐能力。執(zhí)行階段是學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的各項(xiàng)精神能否真正得到落實(shí)的關(guān)鍵一環(huán)。企業(yè)在本階段中，應(yīng)當(dāng)完善企業(yè)制度，培養(yǎng)與學(xué)習(xí)型企業(yè)文化價值觀相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)體制和管理制度方針。企業(yè)制度是企業(yè)文化的支架，是傳播企業(yè)文化價值觀，完成從物到人的一項(xiàng)重要硬件。有關(guān)組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建以及領(lǐng)導(dǎo)體制中領(lǐng)導(dǎo)方式的內(nèi)容，已在前文做了較為詳細(xì)的闡述。這里主要就企業(yè)管理制度進(jìn)行論述。企業(yè)管理方針與制度，是現(xiàn)代企業(yè)為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，在生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中制定各種帶強(qiáng)制性的義務(wù)，并能保障一定權(quán)利的各項(xiàng)規(guī)定和條例，具體包括人事、生產(chǎn)管理、經(jīng)營、分配等方面的一切規(guī)章制度。就規(guī)章制度的制定來說，都應(yīng)當(dāng)仔細(xì)參照創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的各項(xiàng)目的要求進(jìn)行。因?yàn)椋缛魶]有融入了該種文化的制度來指導(dǎo)員工的行為，那么，文化就只能是幾句口號和一個花架子。有了體現(xiàn)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的制度，如何讓絕大多數(shù)員工都能夠依其行事，一個有效的激勵機(jī)制是不可或缺的。首先，這個機(jī)制所鼓勵和褒獎的，必須是學(xué)習(xí)型文化所倡導(dǎo)的各項(xiàng)價值觀和精神。其次，應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工的不同需求將激勵對象做進(jìn)一步的細(xì)分。如企業(yè)可以參照馬斯洛的需要層次論、美國心理學(xué)家麥克利蘭的成就需要、德魯克的目標(biāo)理論等激勵理論。對不同的員工采取不同的激勵方法，使之更好的認(rèn)識和遵守各項(xiàng)規(guī)章。除了有效的激勵機(jī)制外，定期或不定期的培訓(xùn)與教育，為增強(qiáng)職工對文化的認(rèn)同感也是必要的。（3）學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的檢查階段檢驗(yàn)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化設(shè)計(jì)實(shí)施的效果。這一步的目的是把實(shí)施后的結(jié)果和預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行比較，看其是否達(dá)到目標(biāo)？達(dá)到什么程度？還存在什么問題？文化首先要被廣大員工所接受，這樣文化才能在指導(dǎo)員工的行為時真正發(fā)揮其作用。企業(yè)文化對于企業(yè)業(yè)績的影響一般來說是長期的。美國哈佛大學(xué)的約翰?P?科特教授和詹姆斯?L?赫斯克特教授在其撰寫的《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》中指出，企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用。因此，在檢查學(xué)習(xí)型企業(yè)文化設(shè)計(jì)的執(zhí)行效果時，企業(yè)可以設(shè)計(jì)一個電腦系統(tǒng)程序，把每一期的文化實(shí)施情況，按照相關(guān)文化設(shè)計(jì)的目的和要求，做一個記錄。在經(jīng)過一定的目標(biāo)期后，把該期內(nèi)所有的記錄繪制成圖，從而對學(xué)習(xí)型文化的設(shè)計(jì)做出較為科學(xué)的判斷。另外，企業(yè)對每一期的效果進(jìn)行評價時，可以采用問卷調(diào)查法，從判斷員工對于該種文化價值觀的認(rèn)同感、理解度以及貫徹程度等方面，粗略評定短期內(nèi)學(xué)習(xí)型文化設(shè)計(jì)的執(zhí)行效果及其內(nèi)容。（4）學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的處理階段本階段是對檢查階段的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)并處理。因此，依據(jù)檢查階段的每一短期和長期目標(biāo)的劃分，處理階段也應(yīng)分為兩部分。針對檢查階段中的長期部分，可在目標(biāo)期后按照相關(guān)的檢查結(jié)果，歸納出設(shè)計(jì)中的成功因素和失敗因素。把成功經(jīng)驗(yàn)納入企業(yè)有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)、制度中，或裝訂成冊作為有本企業(yè)特色的學(xué)習(xí)型文化宣傳簿。對于失敗因素，即設(shè)計(jì)中不利于學(xué)習(xí)型文化創(chuàng)建或推廣的因素，則應(yīng)對照原有設(shè)計(jì)進(jìn)行重審和改進(jìn)，并進(jìn)入下一輪的實(shí)施。短期內(nèi)檢查結(jié)果的處理與長期的處理方法基本類似，但其中由于短期的時間跨度小，所總結(jié)的成功經(jīng)驗(yàn)有限，因此有關(guān)的學(xué)習(xí)型文化宣傳簿則可省略不做。本文只在整體上對該種文化的創(chuàng)建提供了一個一般性的方法。每個企業(yè)都有自己文化建設(shè)的不同問題，因此在具體的實(shí)踐中應(yīng)加入本企業(yè)的實(shí)際狀況，對每個部分的方法加以修正，找到一條正確的創(chuàng)建途徑，并最終在企業(yè)樹立起具有本企業(yè)特色的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化。以上從現(xiàn)有的企業(yè)管理出發(fā)，分析了學(xué)習(xí)型企業(yè)文化創(chuàng)建的現(xiàn)實(shí)性與必要性，并就文化建設(shè)和學(xué)習(xí)型文化的自身特點(diǎn)，提出了一套創(chuàng)建該種文化的方法。筆者深知，一份論文研究不可能為學(xué)習(xí)型文化的創(chuàng)建提出一個完整的方案，只希望本論文能夠?qū)窈髮W(xué)習(xí)型文化理論的相關(guān)研究以及企業(yè)的實(shí)踐，提供一些有益的參考與輔助。注釋：①此處的企業(yè)文化設(shè)計(jì)是借鑒了PDCA循環(huán)法，包括設(shè)計(jì)、執(zhí)行、檢查處理在內(nèi)的一個完整設(shè)計(jì)過程。②此部分筆者從該文獻(xiàn)中得到了相關(guān)啟示，安亞利.活用PDCA循環(huán)催生企業(yè)文化[J].企業(yè)研究,2002.46?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]彼得?圣吉.第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)[M].郭進(jìn)隆譯.上海：上海三聯(lián)書店，1998.170,169,7,244.[2]朱必祥.論學(xué)習(xí)型企業(yè)文化[J].南京理工大學(xué)學(xué)報，2002，（4）：43.[3]蘇勇、陳小平.文化與管理——對學(xué)習(xí)型組織的思考[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，1999，（6）：50.[4]陸偉鋒、烏姍姍.跨國企業(yè)文化與跨文化管理：知識經(jīng)濟(jì)背景下的思考[J].蘭州學(xué)刊，2002，（2）：22.[5]柏華.彼德智業(yè)——《第五項(xiàng)修煉》解讀[M].呼和浩特：遠(yuǎn)方出版社，1996.9-18.[6]貝爾濱.未來的組織形式[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2001.95-98.[7]GaryDessler.HumanResourceManagement[M].NewJersey：PrenticeHall，Inc.，aSimon&SchusterCompany，1997.16.[8]羅長海.企業(yè)文化學(xué)（修訂版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.54-84.[9]賈強(qiáng).如何建設(shè)企業(yè)文化[M].沈陽：沈陽出版社，2002.97-121.[10]鐘祥斌.企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵[J].企業(yè)文化，2001，（1）：11.[11]魏興文.創(chuàng)建型學(xué)習(xí)組織推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)[J].魯行經(jīng)院報，2002，（2）：30-32.[12]洪名勇.試論知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)文化創(chuàng)新[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2002，（1）：29-31.[13]王潤良，鄭曉齊，張彥通.我國企業(yè)學(xué)習(xí)型創(chuàng)新環(huán)境開發(fā)研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2001，（7）：53-55.