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摘要:傳統(tǒng)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將員工看作是為薪酬而工作的理性經(jīng)濟(jì)人,忽視了人的生物性與社會(huì)性特質(zhì),本文圍繞員工有限信息與計(jì)算能力的生物性、信息成本的經(jīng)濟(jì)性與員工的社會(huì)性,論證了企業(yè)勞動(dòng)分工邊界模糊化的必然性,進(jìn)而構(gòu)建了一個(gè)在勞動(dòng)分工邊界模糊化條件下員工之間的工作內(nèi)外互惠交換行為機(jī)制的經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)框架,論述了互惠交換行為機(jī)制的主要機(jī)理,即員工之間的工作內(nèi)外互惠交換行為促進(jìn)其相互間的信息傳遞和技能學(xué)習(xí),并促進(jìn)其相互情感交流與勞動(dòng)情趣提升,說(shuō)明了員工之間的工作內(nèi)外互惠交換行為可以加強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同、激勵(lì)員工的勞動(dòng)創(chuàng)造性和減少勞動(dòng)監(jiān)管的成本。

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)分工;模糊化;企業(yè)員工;勞動(dòng)效率;互惠交換

一、引言

自斯密以來(lái),勞動(dòng)分工促進(jìn)勞動(dòng)效率提高的命題已經(jīng)是經(jīng)濟(jì)學(xué)廣為接受的,而且也被現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)所證實(shí)。但是,勞動(dòng)分工提高勞動(dòng)效率的源泉不僅僅在于長(zhǎng)期進(jìn)行固定工作所帶來(lái)的“熟能生巧”,在勞動(dòng)分工中,員工之間技能擴(kuò)散與其學(xué)習(xí)能力也是提高勞動(dòng)效率的重要方面,勞動(dòng)分工的效果在很大程度上取決于員工勞動(dòng)合作水平。令人遺憾的是,經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)分工,而忽略勞動(dòng)合作,取而代之的是勞動(dòng)監(jiān)管。隨后,新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)權(quán)理論與合同理論將激勵(lì)約束機(jī)制引入勞動(dòng)管理,由卡爾?夏皮羅和約瑟夫?斯蒂格利茨[1]等發(fā)展的模型化效率工資理論是這個(gè)領(lǐng)域里的開(kāi)拓性理論,效率工資理論探究的是工資水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系,指的是以較低的監(jiān)督成本和較高的勞動(dòng)薪酬激勵(lì)員工努力工作,從而獲得較高的勞動(dòng)產(chǎn)出。效率工資理論立足于高工資激勵(lì)出高勞動(dòng)生產(chǎn)率,通過(guò)雇主對(duì)雇員監(jiān)督與激勵(lì)實(shí)現(xiàn)高勞動(dòng)生產(chǎn)率,應(yīng)該說(shuō),這些理論依然將員工視作為了獲取勞動(dòng)薪酬而工作的理性經(jīng)濟(jì)人,忽視員工所具有的生理、心理情感以及交往社會(huì)性的特質(zhì)。事實(shí)上,勞動(dòng)監(jiān)管耗費(fèi)大量資源,還可能抑制員工的勞動(dòng)創(chuàng)造性和學(xué)習(xí)動(dòng)力,更重要的是,勞動(dòng)監(jiān)管受信息影響還可能引起勞動(dòng)監(jiān)管效率問(wèn)題。企業(yè)勞動(dòng)與人力資源管理必須面對(duì)勞動(dòng)分工中的員工勞動(dòng)合作和勞動(dòng)關(guān)系和諧問(wèn)題,勞動(dòng)管理中人的生物性限制與社會(huì)性需求迫使勞動(dòng)分工必須模糊化,勞動(dòng)管理理念、制度與方式適應(yīng)勞動(dòng)分工模糊化是提高勞動(dòng)效率的基礎(chǔ)條件。本文將圍繞人的生物性限制與員工勞動(dòng)中的交往社會(huì)性需求建立一個(gè)勞動(dòng)分工模糊化分析框架,論證勞動(dòng)分工模糊化必然性和在此條件下員工信息、技能交換如何實(shí)現(xiàn)其社會(huì)性需求與提高勞動(dòng)效率。

二、勞動(dòng)分工模糊化的機(jī)制

在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中,人是完全信息的理性經(jīng)濟(jì)人,勞動(dòng)分工邊界的明確劃分是可能的。在勞動(dòng)過(guò)程簡(jiǎn)單、信息要求較低的情況下,明確劃分勞動(dòng)分工邊界在成本上是可以接受的,這也是早期企業(yè)采取明確劃分勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)的計(jì)件工資原因。但是,隨著經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)活動(dòng)日益復(fù)雜以及人擺脫饑餓等基本生理需求后的心理與情感等需求的加強(qiáng),明確勞動(dòng)分工邊界的信息要求越來(lái)越高,也使得勞動(dòng)分工邊界的模糊化成為必然。

(一)人的有限的信息與計(jì)算能力是勞動(dòng)分工模糊化的生理基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化和勞動(dòng)分工的信息與技能要求的提高,使得明確劃分勞動(dòng)分工邊界是不可能的,因?yàn)閯趧?dòng)所需信息與計(jì)算能力的要求已經(jīng)超越了人的生物性限制,過(guò)高的信息與計(jì)算能力要求已經(jīng)使得人的大腦等生理組織無(wú)法承受,也會(huì)引起相應(yīng)的心理問(wèn)題。隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的進(jìn)展,經(jīng)濟(jì)行為人的生物性日益受到重視。實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)與神經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)在歐美迅速發(fā)展,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)行為人的生物性。為了將經(jīng)濟(jì)行為人的生物性加以還原,使他們的生理特征與計(jì)算、信息處理能力特征得以再現(xiàn),經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)造性地將實(shí)驗(yàn)技術(shù)方法與生物學(xué)研究方法引入經(jīng)濟(jì)學(xué)。經(jīng)濟(jì)行為的主體是人,人的行為必然以其生理為基礎(chǔ)并受到其限制,隨著對(duì)人腦科學(xué)研究的深入,探究人的行為背后的生理基礎(chǔ)成為可能,這也是讓經(jīng)濟(jì)學(xué)返璞歸真的必然。丹尼爾?卡尼曼[2]等開(kāi)創(chuàng)的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論特別強(qiáng)調(diào)行為的心理因素,在不確定條件下,信息不完全、不對(duì)稱(chēng)以及有成本性將使經(jīng)濟(jì)行為人的決策受到心理因素以及引起心理變化的其他因素的影響,在此條件下,經(jīng)濟(jì)行為人不可能進(jìn)行理性經(jīng)濟(jì)人的精確計(jì)算或者精確計(jì)算變得不經(jīng)濟(jì),與之相應(yīng),行為決策的簡(jiǎn)易化勢(shì)在必行。實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)使得經(jīng)濟(jì)學(xué)像自然科學(xué)研究一樣對(duì)經(jīng)濟(jì)決策與行為展開(kāi)研究,分析一定條件下經(jīng)濟(jì)決策與行為特征的影響因素,進(jìn)而探究其中的各種心理與社會(huì)機(jī)制,不再局限于主流經(jīng)濟(jì)學(xué)最優(yōu)化行為機(jī)制的研究。正是人的信息與計(jì)算能力有限性使得完全信息的理性經(jīng)濟(jì)人分析理念失去光芒,信息成本成為傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理念與分析模式的致命傷,而信息成本正是源于人的生理與心理等生物性因素。人的生物性特質(zhì)使得勞動(dòng)分工邊界不能明確劃分,其邊界模糊化實(shí)屬必然。勞動(dòng)管理中的人不會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)監(jiān)管而失去生物性特質(zhì),超越員工的生理與心理等生物性特質(zhì)的勞動(dòng)管理制度不可能取得良好效果,基于人的生物性特質(zhì)的勞動(dòng)管理制度才可能是有效的。

(二)勞動(dòng)分工模糊化是現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)選擇有限的信息與計(jì)算能力是勞動(dòng)分工模糊化的生理原因,而節(jié)約勞動(dòng)監(jiān)管成本與鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性勞動(dòng)是勞動(dòng)分工模糊化的經(jīng)濟(jì)原因。一方面,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)員工勞動(dòng)不是一成不變的,而且員工勞動(dòng)分工所牽涉到的信息與技術(shù)也越來(lái)越復(fù)雜,明確與固定員工勞動(dòng)分工邊界在技術(shù)上與經(jīng)濟(jì)上都是不可行的,即使分工是可行的,這些勞動(dòng)更可能通過(guò)服務(wù)外包來(lái)購(gòu)買(mǎi),而不是雇傭員工來(lái)完成。劃分勞動(dòng)分工邊界既需要橫向勞動(dòng)范圍劃分,又需要縱向勞動(dòng)質(zhì)量的界定,這兩者在很大程度上依賴(lài)于勞動(dòng)管理與監(jiān)測(cè)技術(shù)。更為重要的是,即使具備相關(guān)技術(shù),也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化而使勞動(dòng)分工邊界的劃分呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)變化,實(shí)時(shí)調(diào)整勞動(dòng)分工邊界將不僅挑戰(zhàn)勞動(dòng)管理者信息收集與處理的生理極限,也會(huì)帶來(lái)勞動(dòng)管理成本與勞動(dòng)秩序問(wèn)題。另一方面,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)越來(lái)越取決于企業(yè)員工勞動(dòng)的創(chuàng)造性,勞動(dòng)工資和福利提高激勵(lì)企業(yè)將簡(jiǎn)單的、機(jī)械性勞動(dòng)通過(guò)服務(wù)外包購(gòu)買(mǎi)而不是雇傭相應(yīng)的員工來(lái)完成,企業(yè)將資源投入到能夠提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的創(chuàng)造性勞動(dòng)員工上。為了激勵(lì)員工的勞動(dòng)創(chuàng)造性,即使明確勞動(dòng)分工的邊界在技術(shù)上是可能的、經(jīng)濟(jì)上是可行的,但明確劃定勞動(dòng)分工邊界也是不明智的,因?yàn)楣潭鞔_的勞動(dòng)分工邊界可能導(dǎo)致勞動(dòng)程式化、禁錮員工勞動(dòng)的創(chuàng)造性、割裂員工勞動(dòng)中的互動(dòng)聯(lián)系,員工之間缺少互動(dòng)互助,勞動(dòng)創(chuàng)造性的發(fā)揮就變得十分困難,沒(méi)有同事之間的合作,員工勞動(dòng)的創(chuàng)造性面臨同事抵制和勞動(dòng)秩序限制。因此,為了降低勞動(dòng)管理成本和激活員工勞動(dòng)的創(chuàng)造性,勞動(dòng)分工的邊界模糊化是一個(gè)必然的經(jīng)濟(jì)選擇,也是現(xiàn)代企業(yè)面臨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)必須接受的勞動(dòng)管理挑戰(zhàn)。

(三)員工的社會(huì)性互惠行為是提升勞動(dòng)分工模糊化后勞動(dòng)效率的現(xiàn)實(shí)社會(huì)機(jī)制勞動(dòng)分工的邊界模糊化對(duì)于勞動(dòng)效率與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益是一個(gè)理論與現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn),很多勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家與人力資源管理專(zhuān)家都會(huì)為因此引起的效率問(wèn)題而擔(dān)憂。其實(shí),一定程度的勞動(dòng)分工模糊化不僅不會(huì)引起員工之間扯皮與勞動(dòng)監(jiān)管成本提高,而且能夠激勵(lì)員工之間的互惠合作與勞動(dòng)創(chuàng)造性的發(fā)揮,并由此可以密切員工之間的勞動(dòng)關(guān)系,激發(fā)勞動(dòng)情趣。恩斯特?費(fèi)爾和西蒙?蓋希特[3]進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)研究,證實(shí)了勞動(dòng)中存在禮物交換現(xiàn)象。生物學(xué)與神經(jīng)科學(xué)等學(xué)科的發(fā)展表明,人類(lèi)互惠行為對(duì)其生存發(fā)展很重要且是自然選擇的結(jié)果,腦科學(xué)家對(duì)比人與其他靈長(zhǎng)類(lèi)動(dòng)物的大腦結(jié)構(gòu),發(fā)現(xiàn)人腦的各種情緒控制區(qū)域比較發(fā)達(dá),為了適應(yīng)環(huán)境,人腦進(jìn)化后控制與管理情感的能力更強(qiáng),提高了人類(lèi)進(jìn)行社會(huì)性合作的生理基礎(chǔ)。環(huán)境變化使得人類(lèi)的生存與發(fā)展需要依賴(lài)于社會(huì)性合作,人類(lèi)學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)研究成果表明,早期人類(lèi)就可以通過(guò)互惠行為進(jìn)行社會(huì)性合作,這是人類(lèi)相對(duì)類(lèi)人猿能夠很好地生存與發(fā)展的基本原因,生物學(xué)家與社會(huì)學(xué)家在人類(lèi)社會(huì)合作的生物學(xué)基礎(chǔ)研究上已經(jīng)取得了進(jìn)展[4]。企業(yè)內(nèi)員工一般長(zhǎng)時(shí)間在一起工作,集體生活的經(jīng)歷、工作內(nèi)容上的聯(lián)系與交往可以促發(fā)他們的情感聯(lián)系,長(zhǎng)期工作關(guān)系所引起的互動(dòng)使得互惠行為不僅便于工作開(kāi)展與效率提高,而且可以提高勞動(dòng)情趣。社會(huì)學(xué)理論對(duì)小群體研究的成果已經(jīng)證明,長(zhǎng)期工作中的互動(dòng)關(guān)系可以促進(jìn)相互之間的互惠行為與友誼產(chǎn)生,喬治?霍曼斯[5]對(duì)小群體進(jìn)行了研究,認(rèn)識(shí)到其中包含人類(lèi)行為的基本原則,其中之一是贊同與社會(huì)一致性,他的理論很好地解釋了小群體內(nèi)部的友誼與一致性動(dòng)態(tài)過(guò)程。在勞動(dòng)分工模糊化的條件下,員工之間的小群體互惠行為,可以促進(jìn)他們的信息分享和技能交流,有助于勞動(dòng)創(chuàng)造性發(fā)揮,并在一定程度上實(shí)現(xiàn)自愿分工合作,最終降低勞動(dòng)監(jiān)管成本和提高勞動(dòng)效率,同時(shí)也滿足了員工的社會(huì)性需要。總之,企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)分工模糊化源于勞動(dòng)管理中人的生物性限制,勞動(dòng)分工模糊化為員工之間社會(huì)性互惠行為提供了空間,而互惠行為本身是滿足人的生物性與社會(huì)性的經(jīng)濟(jì)選擇,員工的有限信息與計(jì)算能力、心理互動(dòng)和勞動(dòng)互惠合作中的情感交流在互惠行為中得到尊重。更重要的是,員工互惠交換行為在勞動(dòng)分工模糊化條件下是實(shí)現(xiàn)員工之間知識(shí)信息與技能互補(bǔ)、提高勞動(dòng)效率和激活勞動(dòng)創(chuàng)造性的機(jī)制,同時(shí),互惠行為推動(dòng)了員工之間的進(jìn)一步互動(dòng)交流,也滿足了員工的社會(huì)性需求。也就是說(shuō),勞動(dòng)分工模糊化將有助于勞動(dòng)管理中員工的生物性與社會(huì)性回歸,而不只是理性經(jīng)濟(jì)人,即一個(gè)信息完全的“計(jì)算器”。

三、工作內(nèi)外技能的互惠交換與勞動(dòng)效率

提高企業(yè)員工之間的互惠交換行為有三種形式:一是工作內(nèi)的信息、技能交換,即員工將自己掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)、信息與技巧等與同事分享,這促使與工作相關(guān)信息傳遞和技能擴(kuò)散,同時(shí)也因信息、技能交換提高員工之間的社會(huì)性互動(dòng)和勞動(dòng)關(guān)系和諧[6];二是工作內(nèi)外的信息、技能交換,也就是一個(gè)員工用自己與工作無(wú)關(guān)的信息、技能去交換另一員工的與其工作有關(guān)的信息、技能;三是員工工作外的信息、技能交換,即員工將與工作無(wú)關(guān)的信息、技能進(jìn)行交換。下文將主要解析后兩種形式的信息、技能交換對(duì)在勞動(dòng)分工邊界模糊化條件下勞動(dòng)分工合作效率的影響機(jī)制①。

(一)企業(yè)員工之間互惠信息、技能交換的經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)機(jī)制在勞動(dòng)分工邊界模糊化條件下,企業(yè)員工的小群體互惠合作行為有其產(chǎn)生的空間,工序鏈上的員工需要在勞動(dòng)分工模糊邊界上自主、自愿分工合作,而不是完全由勞動(dòng)監(jiān)管來(lái)協(xié)調(diào)。很多企業(yè)在勞動(dòng)與人力資源管理中重視員工的自主工作與勞動(dòng)合作能力,不善于勞動(dòng)合作的員工將會(huì)受到其他員工的排斥,總要?jiǎng)趧?dòng)監(jiān)管部門(mén)來(lái)協(xié)調(diào)的員工將會(huì)遭受巨大心理壓力,而且每個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的員工都明白,順利、高效地完成自己的工作依賴(lài)于同事之間的合作,員工之間互惠合作是每個(gè)員工取得優(yōu)良工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)。因此,員工之間的互惠交換與合作也是現(xiàn)實(shí)需要。1.工作內(nèi)外的信息、技能交換員工的信息、技能可以劃分為兩類(lèi):工作信息、技能和工作外的信息、技能。不同員工的信息、技能分布不盡相同,部分員工表現(xiàn)的工作信息、技能比較突出,而另一部分員工則是工作外的信息、技能更有優(yōu)勢(shì)。每個(gè)員工都會(huì)面臨工作與生活兩方面的挑戰(zhàn),處理不好工作外的生活將會(huì)影響其工作情緒與效率。一般來(lái)說(shuō),員工的工作與生活信息、技能不匹配是一種常態(tài),即使一段時(shí)間內(nèi)員工工作與生活的信息、技能是匹配的,也會(huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境變化而難以自始至終保持匹配,而且即使匹配,也會(huì)因效率問(wèn)題使得不同員工在處理工作與生活事宜上的比較優(yōu)勢(shì)不同,正因?yàn)槿绱?在勞動(dòng)分工邊界模糊化條件下,員工之間工作內(nèi)外不同信息、技能的互惠交換不僅有空間,而且有動(dòng)力與激勵(lì)。這種員工之間不同信息、技能的互惠交換機(jī)制如圖1所示。在圖1中,員工A和B在進(jìn)行工作內(nèi)外的信息、技能互惠交換,在勞動(dòng)分工邊界模糊化條件下,實(shí)現(xiàn)自愿、自主分工合作,而且借此經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)機(jī)制可以節(jié)約勞動(dòng)監(jiān)管中的資源消耗,提高勞動(dòng)效率。互惠信息、技能交換使員工B的勞動(dòng)技能與工作效率得以提高,進(jìn)而提高他的勞動(dòng)薪酬,同時(shí)員工A則可在互惠合作中減少或避免不擅長(zhǎng)工作外事務(wù)煩擾,他們都可收獲勞動(dòng)合作中的友誼。更重要的是,這種自愿、自主分工合作的互惠交換行為對(duì)員工A、員工B和企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)“合作共贏”。2.工作外的信息、技能交換相應(yīng)地,員工工作外的信息、技能互惠交換行為的社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)機(jī)制可以描繪如圖2所示。上述兩種關(guān)于員工的互惠交換行為的經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)機(jī)制顯示,企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)分工邊界模糊化并不意味著勞動(dòng)效率降低,一定程度的模糊化將為員工之間的互惠合作行為創(chuàng)造條件,員工和企業(yè)都可以從中獲益。

(二)互惠交換機(jī)制是信息傳遞與技能擴(kuò)散的有效渠道企業(yè)內(nèi)部信息傳遞機(jī)制一直是困擾企業(yè)管理者與企業(yè)管理專(zhuān)家的一個(gè)重要課題。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)希望員工之間能夠分享知識(shí)與技能,促使知識(shí)技能在企業(yè)內(nèi)部有效擴(kuò)散。信息傳遞與技能擴(kuò)散的效果直接影響著企業(yè)勞動(dòng)效率與經(jīng)營(yíng)效益。員工之間信息與技能橫向交流是有效交流方式,而由企業(yè)管理與激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)的信息與技能交流至少在一定程度上是縱向的,需要借助于一些中間環(huán)節(jié)或中介機(jī)制,使信息與技能交流的路徑更長(zhǎng)、交流效率更低。前面分析的兩種經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)互惠交換機(jī)制對(duì)企業(yè)信息有效傳遞和勞動(dòng)技能擴(kuò)散是不可或缺的。信息與技能交流雙方之間直接交流是避免間接交流導(dǎo)致交流失真或障礙的有效途徑,提供方與接受方直接交流,雙方通過(guò)信息與技能的直接對(duì)話可以提高交流效率。勞動(dòng)管理制度不可能對(duì)員工之間信息與技能交流作出精確規(guī)定,即使這樣規(guī)定,也會(huì)因?yàn)閳?zhí)行困難而流于形式。信息與技能具有的私人隱蔽性也決定了信息傳遞和勞動(dòng)技能擴(kuò)散最有效的途徑只能是員工之間私人友誼引起的自發(fā)性互助,而不是管理制度安排。理論與現(xiàn)實(shí)都表明,經(jīng)營(yíng)良好且可持續(xù)的企業(yè)擁有有序競(jìng)爭(zhēng)和和諧合作的文化氛圍,員工在相對(duì)模糊的勞動(dòng)分工中互惠合作,信息傳遞與技能擴(kuò)散在企業(yè)內(nèi)外有效進(jìn)行,員工勞動(dòng)自主性、創(chuàng)造性得以釋放,企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益隨之提高。相反,嚴(yán)格劃分員工勞動(dòng)邊界并進(jìn)行量化考核的勞動(dòng)與人力資源管理制度引起員工之間激烈競(jìng)爭(zhēng),在這種情況下,員工之間互惠合作沒(méi)有空間,信息傳遞與技能擴(kuò)散將難以有效進(jìn)行。因此,企業(yè)員工的互惠交換機(jī)制是促進(jìn)他們信息分享與技能交流擴(kuò)散的有效渠道,他們的自發(fā)互助行為可以克服其他機(jī)制遭遇的局限性,即信息與技能交流的私人隱蔽性。自發(fā)互助行為機(jī)制本身也具有私人隱蔽性特征,該機(jī)制不需要去除信息與技能交流的私人隱蔽性,交流時(shí)間、地點(diǎn)和方式都可以是私人的和個(gè)性化的,不必是統(tǒng)一的、正規(guī)的。

(三)互惠交換機(jī)制可以促進(jìn)員工之間的情感交流并提升勞動(dòng)情趣勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的傳統(tǒng)是將員工視為理性經(jīng)濟(jì)人,忽略人的心理與情緒等生物性特質(zhì)和情感交流的社會(huì)性特征,勞動(dòng)管理被簡(jiǎn)單分為激勵(lì)與監(jiān)督。企業(yè)勞動(dòng)與人力資源管理從“科學(xué)管理”到人性化管理的變革說(shuō)明,員工不是一個(gè)簡(jiǎn)單的理性經(jīng)濟(jì)人,激勵(lì)與嚴(yán)格監(jiān)管有時(shí)并不能帶來(lái)勞動(dòng)效率的提高,提高勞動(dòng)效率的管理制度必須尊重員工的生物性與社會(huì)性。員工之間的自發(fā)互惠交換行為會(huì)增強(qiáng)員工之間的依賴(lài)感,增加彼此的情感交流和互助,企業(yè)員工在勞動(dòng)過(guò)程中釋放情感、交流感情,勞動(dòng)不再是一個(gè)引起身心疲憊與獲取勞動(dòng)薪酬的過(guò)程,而是心理愉悅與情趣盎然的心靈旅行,此時(shí),復(fù)雜的勞動(dòng)監(jiān)管是多余的,過(guò)于精細(xì)的勞動(dòng)考核也是不必要的。經(jīng)濟(jì)學(xué)將員工視為一個(gè)避免太多勞動(dòng)投入而獲取盡可能多勞動(dòng)報(bào)酬的經(jīng)濟(jì)人理念不具有普適性,現(xiàn)實(shí)中,不在乎報(bào)酬多少只是不愿在家呆著而去工作的亦有人在。員工之間的自發(fā)互惠交換行為可以加強(qiáng)員工的情感聯(lián)系,同時(shí)也會(huì)提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度,這有助于企業(yè)的文化建設(shè),提高員工的歸屬感。為此,企業(yè)搭建一些平臺(tái)以方便員工之間交流互動(dòng),盡可能方便和鼓勵(lì)員工之間的自發(fā)互惠行為,在不破壞勞動(dòng)秩序的情況下,允許員工之間勞動(dòng)互助性替代,勞動(dòng)分配時(shí)盡可能讓員工自主安排,員工提拔與晉升要得到其他員工的普遍認(rèn)可,這些是塑造和諧勞動(dòng)關(guān)系與良性企業(yè)文化的一個(gè)途徑。

四、結(jié)語(yǔ)

勞動(dòng)與人力資源管理必須正視員工的生物性和社會(huì)性特質(zhì),人的有限信息與計(jì)算能力、心理與情感等生物性和社會(huì)性特質(zhì)不會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)管理而消失,同樣的,員工之間互惠交換的社會(huì)性行為也是一直存在的。為了提高勞動(dòng)效率和鼓勵(lì)員工勞動(dòng)創(chuàng)造性的發(fā)揮,勞動(dòng)管理制度與方法必須恢復(fù)員工作為人的生物性與社會(huì)性特質(zhì),將勞動(dòng)分工邊界模糊化是一個(gè)必然也是必要的步驟。在勞動(dòng)分工邊界模糊化條件下,員工之間工作內(nèi)外的互惠交換行為將促進(jìn)員工之間自愿、自主進(jìn)行勞動(dòng)分工與合作,自發(fā)地進(jìn)行信息傳遞與技能擴(kuò)散,增進(jìn)彼此情感和企業(yè)認(rèn)同,減少勞動(dòng)監(jiān)管成本,提高勞動(dòng)效率和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。為了促進(jìn)這種互惠交換行為,企業(yè)可以采取兩方面的措施:一方面,在不影響勞動(dòng)秩序的前提下,企業(yè)要為員工互動(dòng)提供一些平臺(tái),增加員工接觸與交流的機(jī)會(huì);另一方面,勞動(dòng)管理中強(qiáng)化員工之間的合作精神,保證競(jìng)爭(zhēng)的公平性,慎用量化考核,重視員工之間評(píng)價(jià)在員工勞動(dòng)考核中的作用。過(guò)度量化考核已經(jīng)割斷工作本身的連續(xù)性,一些無(wú)法量化的工作與勞動(dòng)長(zhǎng)期得不到重視,此類(lèi)工作的滯后成為很多企業(yè)勞動(dòng)效率與經(jīng)營(yíng)效益提高的瓶頸。更為令人擔(dān)憂的是,過(guò)度量化考核傷害了員工之間建立互動(dòng)情感的基礎(chǔ),員工之間尊重與信任喪失,勞動(dòng)合作演變?yōu)橥普喅镀?勞動(dòng)效率低下是不言而喻的。

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作者：嚴(yán)維石 單位：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)財(cái)政發(fā)展協(xié)同創(chuàng)新中心