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【摘要】為保障績(jī)效預(yù)算指標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高高職院校績(jī)效,本文運(yùn)用綜合經(jīng)濟(jì)效益模型,結(jié)合層次分析法,對(duì)高職院校內(nèi)部績(jī)效預(yù)算考核問(wèn)題進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】高職院校;績(jī)效預(yù)算;績(jī)效考核

近年來(lái),我國(guó)高等職業(yè)教育蓬勃發(fā)展,為現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)了大量高素質(zhì)技能型專(zhuān)門(mén)人才,對(duì)高等教育大眾化作出了重要貢獻(xiàn)。但隨著高職院校辦學(xué)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大,教育經(jīng)費(fèi)需求與有限教育資源供給之間的矛盾日益突出。建立高職院校內(nèi)部績(jī)效預(yù)算管理系統(tǒng),能有效提高資金使用效率,對(duì)緩解這一矛盾有舉足輕重的作用。而績(jī)效預(yù)算考核是績(jī)效預(yù)算管理系統(tǒng)不可或缺的部分,它既是保障績(jī)效預(yù)算指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段,也是進(jìn)一步改進(jìn)工作的依據(jù)。

一、高職院校內(nèi)部績(jī)效預(yù)算考核的思路

績(jī)效預(yù)算考核的目的是判斷績(jī)效預(yù)算執(zhí)行結(jié)果是否達(dá)到相關(guān)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),因而必須有科學(xué)的方法作保證。由于高職院校各部門(mén),尤其是教學(xué)部門(mén),績(jī)效是多樣化的,所以不可能用一兩個(gè)指標(biāo)概括整個(gè)部門(mén)的績(jī)效,指標(biāo)較多?？?jī)效考核時(shí),往往容易得出單一指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,可這些獨(dú)立的單一指標(biāo)無(wú)法體現(xiàn)部門(mén)整體績(jī)效?；谝陨显?筆者認(rèn)為對(duì)高職院校內(nèi)部預(yù)算績(jī)效進(jìn)行考核,有必要運(yùn)用綜合經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)模型將單一預(yù)算績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)化,得出一個(gè)綜合的考核結(jié)果。所謂綜合經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià),就是遵循整體性原則,在分別使用各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)總體現(xiàn)象的各個(gè)方面進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,對(duì)各單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合,將總體各方面的特征用一個(gè)指標(biāo)表示出來(lái),用以對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的狀態(tài)作出全面、統(tǒng)一的判斷。在實(shí)際工作中,一般按四個(gè)步驟進(jìn)行:首先,設(shè)置一套能全面反映高職院校內(nèi)部各部門(mén)各個(gè)方面的指標(biāo)體系;其次,確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),作為考核的基本依據(jù);再次,將各項(xiàng)指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,分別對(duì)現(xiàn)象的各個(gè)方面進(jìn)行單因素考核;最后,用指數(shù)法對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的考核結(jié)果進(jìn)行匯總,形成一個(gè)全面反映預(yù)算績(jī)效的綜合考核數(shù)值。

用指數(shù)法得出綜合考核數(shù)值時(shí),必須確定考核指標(biāo)體系權(quán)重。層次分析法(AHP)是解決這一問(wèn)題行之有效的方法。它是將決策有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次,并在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行定性和定量分析的決策方法。該方法是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授薩蒂上世紀(jì)70年代初應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)理論和多目標(biāo)綜合評(píng)價(jià)方法,提出的一種層次權(quán)重決策分析方法。這種方法實(shí)用性強(qiáng)、計(jì)算簡(jiǎn)單、容易操作、適用于結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜,準(zhǔn)則較多而且不易量化的決策問(wèn)題。它可以緊密地和決策者的主觀判斷及推理聯(lián)系起來(lái),對(duì)決策者的推理過(guò)程進(jìn)行量化的描述,可以避免決策者在結(jié)構(gòu)復(fù)雜和準(zhǔn)則較多時(shí)產(chǎn)生邏輯推理上的失誤。高職院校的教學(xué)部門(mén),績(jī)效具有多維性的特點(diǎn),因而績(jī)效指標(biāo)權(quán)重很難直接客觀測(cè)量,應(yīng)用層次分析法來(lái)確定各因素的權(quán)重,解決績(jī)效考核問(wèn)題是比較適用的。

二、高職院校內(nèi)部績(jī)效預(yù)算考核方法的運(yùn)用

這里以某高職院校N學(xué)院教學(xué)部門(mén)——管理系為例,運(yùn)用綜合經(jīng)濟(jì)效益模型,結(jié)合層次分析法進(jìn)行預(yù)算績(jī)效考核。

(一)確定績(jī)效預(yù)算考核指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)

在績(jī)效預(yù)算指標(biāo)體系設(shè)計(jì)里我們運(yùn)用平衡計(jì)分卡的基本理念,結(jié)合高職高專(zhuān)人才培養(yǎng)水平評(píng)估指標(biāo)體系,以總體目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn),從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)作和發(fā)展四個(gè)維度對(duì)N學(xué)院的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行了總體設(shè)計(jì);然后各個(gè)部門(mén)再根據(jù)自身特點(diǎn)和定位提取其關(guān)鍵指標(biāo),形成一整套的指標(biāo)體系。這一指標(biāo)體系既編制預(yù)算的出發(fā)點(diǎn),也是績(jī)效預(yù)算考核的指標(biāo)體系。N學(xué)院管理系的定位是在保證教學(xué)質(zhì)量的前提下重點(diǎn)發(fā)展專(zhuān)業(yè),采用專(zhuān)業(yè)領(lǐng)先戰(zhàn)略。因而該系應(yīng)以該定位為前提,從總指標(biāo)體系中提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為該系的考核指標(biāo)。

在選定關(guān)鍵指標(biāo)后就要對(duì)其賦值,該值既是確定行動(dòng)方案和制定預(yù)算的依據(jù),也是績(jī)效預(yù)算考核的標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效預(yù)算考核的標(biāo)準(zhǔn),是指作為比較和衡量預(yù)算績(jī)效好壞程度的尺度。依據(jù)不同的尺度,考核的結(jié)論也往往不同。常用的考核標(biāo)準(zhǔn)有計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)、歷史標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)。我們選用計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn),在制定計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)時(shí)考慮社會(huì)和歷史水平。在對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)賦值時(shí),對(duì)與高職高專(zhuān)院校人才培養(yǎng)工作水平有關(guān)的指標(biāo)參考社會(huì)標(biāo)準(zhǔn),即高職高專(zhuān)人才培養(yǎng)水平達(dá)到優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn);其余考慮歷史水平,比歷史水平略有增長(zhǎng)。

該系提取的關(guān)鍵指標(biāo)及賦值情況如表1(表中標(biāo)*的為社會(huì)標(biāo)準(zhǔn),其余為考慮歷史水平賦值)。

表1中發(fā)展維度指標(biāo)中的“院省部級(jí)課題立項(xiàng)數(shù)”和“院省級(jí)以上優(yōu)秀教學(xué)成果”,1個(gè)院級(jí)折合為1個(gè),1個(gè)省部級(jí)折合為2個(gè)。

(二)利用層次分析法,確定考核指標(biāo)體系權(quán)重

1.根據(jù)相對(duì)優(yōu)先次序,構(gòu)建第一層次判斷矩陣由考核小組根據(jù)該部門(mén)的特征和定位,對(duì)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)作和發(fā)展四個(gè)維度在預(yù)算績(jī)效中的重要性進(jìn)行兩兩比較。為了使各元素之間進(jìn)行兩兩比較得到量化的判斷矩陣,參照有關(guān)心理學(xué)的研究成果,引入了下列的標(biāo)度指標(biāo)及含義(表2)。

鑒于管理系的定位,與專(zhuān)業(yè)建設(shè)的相關(guān)度較大的發(fā)展維度指標(biāo)最重要,客戶(hù)和財(cái)務(wù)指標(biāo)其次,而內(nèi)部運(yùn)作指標(biāo)重要性更低,據(jù)此可建立判斷矩陣如表3。

表3中權(quán)重系數(shù)的確定:

發(fā)展=(1/1.866+3/5.333+3/5.333+5/12)/4=0.52

客戶(hù)=(0.333/1.866+1/5.333+1/5.333+3/12)/4=0.20

財(cái)務(wù)=(0.333/1.866+1/5.333+1/5.333+3/12)/4=0.20

內(nèi)部運(yùn)作=(0.2/1.866+0.333/5.333+0.333/5.333+1/12)/4=0.08

根據(jù)以上計(jì)算結(jié)果,經(jīng)綜合考慮,發(fā)展、客戶(hù)、財(cái)務(wù)和內(nèi)部運(yùn)作的權(quán)重系數(shù)最終確定為0.50、0.20、0.20、0.10。

2.構(gòu)建第二層次判斷矩陣

同理,分別對(duì)四個(gè)維度下的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立判斷矩陣。對(duì)發(fā)展維度下的關(guān)鍵指標(biāo)建立判斷矩陣如表4。

表4中權(quán)重系數(shù)的確定:

雙師型教師比率=(1/16.666+3/26+3/26+0.333/9.733

+0.2/4.819+0.143/1.898)/6=0.07

碩士學(xué)位比例=(0.333/16.666+1/26+1/26+0.2/9.733

+0.143/4.819+0.111/1.898)/6=0.04

高級(jí)職稱(chēng)比例=(0.333/16.666+1/26+1/26+0.2/9.733

+0.143/2.152+0.111/1.898)/6=0.04

公開(kāi)數(shù)=(3/16.666+5/26+5/26+1/9.733+0.333/4.819

+0.2/1.898)/6=0.14

省部級(jí)課題立項(xiàng)數(shù)=(5/16.666+7/26+7/26+3/9.733+1/4.819

+0.333/1.898)/6=0.25

省級(jí)以上優(yōu)秀教學(xué)成果=(7/16.666+9/26+9/26+5/8.733

+3/4.819+1/1.898)/6=0.46

同理,其他維度下的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重也可分別算出。

(三)進(jìn)行單因素考核,匯總計(jì)算績(jī)效預(yù)算綜合考核數(shù)值

首先,將各項(xiàng)預(yù)算績(jī)效指標(biāo)報(bào)告期的實(shí)際水平與考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比,計(jì)算出該項(xiàng)指標(biāo)的指數(shù)。計(jì)算公式為:某項(xiàng)指標(biāo)指數(shù)=該指標(biāo)實(shí)際水平/該指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平。其次,將各指標(biāo)重要程度的權(quán)數(shù)乘以該指標(biāo)的權(quán)數(shù),得出該系每一指標(biāo)的得分。最后將每一指標(biāo)的得分加和,得出綜合預(yù)算績(jī)效指標(biāo),即該系考慮各指標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的綜合考核得分,根據(jù)得分結(jié)果衡量該系績(jī)效。

整理的管理系績(jī)效預(yù)算綜合考核指標(biāo)體系各指標(biāo)權(quán)數(shù)、、單因素考核結(jié)果及綜合考核數(shù)值如表5所示。

表5中:③=①×②;當(dāng)實(shí)際數(shù)值≥考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),得分為滿(mǎn)分;當(dāng)實(shí)際數(shù)值≤考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),計(jì)算公式為⑥=(⑤/④)×③。

三、高職院校內(nèi)部績(jī)效預(yù)算考核應(yīng)注意的問(wèn)題

(一)要重視考核結(jié)果應(yīng)用,并注重與激勵(lì)相銜接

考核和獎(jiǎng)懲是預(yù)算管理的生命線(xiàn),只有通過(guò)科學(xué)合理的考核和賞罰分明的獎(jiǎng)懲,才能確保預(yù)算管理落到實(shí)處。高職院校應(yīng)當(dāng)在對(duì)預(yù)算編制準(zhǔn)確性和及時(shí)性、預(yù)算完成情況進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上,肯定業(yè)績(jī),找出問(wèn)題,制定和實(shí)施科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度。高職院?？筛鶕?jù)自身的實(shí)際情況,結(jié)合對(duì)各部門(mén)的考核,制定相應(yīng)的配套獎(jiǎng)懲措施。一方面,對(duì)預(yù)算績(jī)效良好的部門(mén)給予一定的精神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì);另一方面,對(duì)績(jī)效較差的部門(mén),處以一定的懲罰,如對(duì)其進(jìn)行批評(píng)、取消該部門(mén)的評(píng)優(yōu)資格、在下年度該部門(mén)的預(yù)算中扣除一定的額度等。通過(guò)考核與獎(jiǎng)懲的結(jié)合,可以充分調(diào)動(dòng)高職院校內(nèi)部各方面績(jī)效管理的積極性,更好地做好高職院校預(yù)算管理工作。

(二)加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效的反饋

績(jī)效預(yù)算管理作為一種有效的管理手段,它提供的絕對(duì)不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)罰措施,更重要的意義在于它能為高職院校提供一個(gè)促進(jìn)預(yù)算工作改進(jìn)和績(jī)效提高的信號(hào)?？?jī)效考核的結(jié)果如果不進(jìn)行反饋,耗費(fèi)了大量人力和物力的整個(gè)績(jī)效考核相當(dāng)于沒(méi)有進(jìn)行。這與高職院校最終想要的結(jié)果大相徑庭。因此,不能忽視考核結(jié)果反饋在整個(gè)績(jī)效預(yù)算管理中的作用。高職院校應(yīng)將結(jié)果反饋給每一個(gè)部門(mén)和每一位教職員工,讓教職員工將考核結(jié)果與相關(guān)自己的責(zé)任與付出聯(lián)系起來(lái)。這樣才能揚(yáng)長(zhǎng)避短,不斷地提高自己,從而提高預(yù)算管理水平。在績(jī)效反饋階段,如果績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)了績(jī)效低下的問(wèn)題,最重要的是找出原因,進(jìn)行進(jìn)一步的反饋。

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