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本文作者：楊福強(qiáng)作者單位：天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院

服務(wù)外包企業(yè)人力資源管理難點(diǎn)

人力資源問題事關(guān)企業(yè)的發(fā)展甚至生存,但從我國服務(wù)外包企業(yè)的現(xiàn)狀看,其人力資源及其管理還存在很多難點(diǎn)和問題。

第一,人才尤其是管理人才短缺。由于目前我國高等教育與社會需求還不是十分吻合,盡管大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量很大,但符合服務(wù)外包企業(yè)要求的人才十分短缺。尤其是適合外包企業(yè)項(xiàng)目管理崗位或高層管理崗位的人才社會儲備較少,更成為外包企業(yè)發(fā)展的短板。

第二,由于服務(wù)外包企業(yè)大多以項(xiàng)目為導(dǎo)向進(jìn)行人力資源調(diào)配,而項(xiàng)目訂單的取得具有不確定性,這樣企業(yè)就會出現(xiàn)隨著項(xiàng)目的開始和結(jié)束而出現(xiàn)人員短缺或人員冗余交替現(xiàn)象。

第三,服務(wù)外包企業(yè)提供的是軟件開發(fā)、財(cái)務(wù)結(jié)算等附加值較高的專業(yè)技術(shù)服務(wù),其人力資源普遍學(xué)歷層次較高,同時以青年人為主,即使是基層普通員工,大多也具有本科或以上學(xué)歷。也正因?yàn)槿绱?員工流動性較傳統(tǒng)企業(yè)更大。

第四,服務(wù)外包企業(yè)的服務(wù)是圍繞客戶或項(xiàng)目展開的,經(jīng)常需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能完成,個人的工作成果難以測量。這就造成對員工進(jìn)行考核及激勵的困難,做得不好就會影響到員工的積極性和滿意度。要使我國的服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)更具競爭力,急需解決我國服務(wù)外包企業(yè)人力資源短缺、配置不合理、穩(wěn)定性不足等問題。而人力資源會計(jì)可以提供人力資源的價值和成本信息,為人力資源管理決策提供依據(jù)和方法。

人力資源會計(jì)在服務(wù)外包企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

(1)人力資源會計(jì)在服務(wù)外包企業(yè)人力資源取得中的應(yīng)用。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和人員的流動,人才招聘是人力資源部門的常規(guī)性工作,而人力資源會計(jì)可以在企業(yè)進(jìn)行招聘決策提供支持。通常,人力資源的取得成本包括招募成本、選拔成本和雇傭安置成本。招募成本主要是招聘人員的薪酬、廣告宣傳費(fèi)、材料費(fèi)等；選拔成本主要是為了確定最終雇傭誰而發(fā)生的成本,如聘請專家的咨詢費(fèi)、測試費(fèi)、評估費(fèi)等,通常,選拔的人才職位越高,選拔成本支出越大；雇傭和安置員工的成本,這既包括新進(jìn)人員的體檢、交通、臨時住宿等費(fèi)用,也包括原有人員的調(diào)職發(fā)生的安置支出。一般來講,人力資源部門在制定出人員需求計(jì)劃后,應(yīng)該制定人力資源的取得預(yù)算,而人力資源會計(jì)可以根據(jù)過去數(shù)年的積累資料,制定出人力資源取得的成本標(biāo)準(zhǔn),為預(yù)算提供較為準(zhǔn)確的依據(jù)。服務(wù)外包企業(yè)只要在管理費(fèi)用科目下設(shè)置相應(yīng)明細(xì)科目,即可用以核算人力資源的取得成本。另外,人力資源招聘的不同方式,可能會產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)效果,因此,僅僅計(jì)算招聘成本是不夠的,可以考慮將人力資源會計(jì)應(yīng)用于招聘決策。通?？梢圆捎脮?jì)收益法分析招聘總收益和招聘總支出,從而計(jì)算出招聘凈收益,在不同招聘方式中做出最佳決策。關(guān)于招聘總收益與招聘總支出的計(jì)算在國內(nèi)外人力資源會計(jì)中已有很多研究成果,在此不再贅述。由于計(jì)算上述預(yù)計(jì)招聘總收益時會涉及到招聘人員對候選人的選擇的準(zhǔn)確性等問題,筆者認(rèn)為將其運(yùn)用于服務(wù)外包企業(yè)普通專業(yè)技術(shù)人員的招聘決策是最為可行的。

(2)人力資源會計(jì)在服務(wù)外包企業(yè)人力資源開發(fā)中的應(yīng)用。我國的服務(wù)外包企業(yè)人員的流動性較強(qiáng),同時,中高層管理人員是各企業(yè)爭奪的重點(diǎn)。因此,外包企業(yè)應(yīng)該制定培養(yǎng)員工管理能力的開發(fā)方案,使員工的專業(yè)技能和管理能力都得到提升,既解決了員工的發(fā)展問題,減少員工離職,企業(yè)的人力資源儲備也得到保障。而人力資源會計(jì)中較為成熟的未來工資報酬折現(xiàn)法可以計(jì)算不同層次人力資源價值,通過開發(fā)方案的成本與員工價值提升的對比,用來評價人力資源開發(fā)方案,并預(yù)測能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來多大的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源開發(fā)就是通過培訓(xùn)提高員工技術(shù)或管理等能力,從而達(dá)到崗位要求或創(chuàng)造更大的效益。人力資源開發(fā)的目的最終是提高企業(yè)效益,但相應(yīng)的也會產(chǎn)生各類成本費(fèi)用。人力資源會計(jì)所關(guān)注的開發(fā)成本主要包括：脫產(chǎn)培訓(xùn)成本,是員工參加正式培訓(xùn)所負(fù)擔(dān)的成本,主要是學(xué)費(fèi)、培訓(xùn)及受訓(xùn)人員的薪酬、資料費(fèi)、交通費(fèi)等。在職培訓(xùn)成本,就是在工作崗位上培訓(xùn)個人而發(fā)生的成本。包括培訓(xùn)人員薪酬、培訓(xùn)設(shè)施使用費(fèi)、資料費(fèi)等,也包括因員工參加培訓(xùn)導(dǎo)致的工作效率下降而產(chǎn)生的成本。服務(wù)外包企業(yè)可以利用人力資源會計(jì)提供的人力資源開發(fā)成本資料,為制定開發(fā)成本預(yù)算提供依據(jù),也可以輔助用于人力資源培訓(xùn)決策。對于在職培訓(xùn),決策部門進(jìn)行培訓(xùn)效益分析是進(jìn)行決策的依據(jù)。目前,常用的分析方法是直接分析法(將培訓(xùn)前后或參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)的職工工作效率進(jìn)行比較來得出培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)效益)和間接分析法(通過對職工在職培訓(xùn)有關(guān)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算得出培訓(xùn)收益的方法,主要有經(jīng)驗(yàn)法和凈現(xiàn)值法)。筆者認(rèn)為如果培訓(xùn)涉及到普通專業(yè)技術(shù)服務(wù)人員,因其工作效率相對可以直接觀察到,適宜采用直接法。而對于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等較高層次管理人員,因其工作效率很難量化,適宜應(yīng)用間接分析法進(jìn)行培訓(xùn)效益分析。

(3)人力資源會計(jì)在服務(wù)外包企業(yè)人力資源重置中的應(yīng)用。服務(wù)外包企業(yè)的工作是以定單位為導(dǎo)向的,接下一個項(xiàng)目,就需要組織一定數(shù)量的成員,等到項(xiàng)目結(jié)束后,成員又需要重新安置或臨時性解雇,如此往復(fù),既牽扯人力資源管理部門很大精力,也涉及到各種成本和收益問題。

這些問題的決策涉及到重置成的計(jì)量問題。重置成本包括人力資源的取得成本、開發(fā)成本和遣散成本。其中取得和開發(fā)成本前已述及,而遣散成本包括遣散補(bǔ)償成本、遣散前造成業(yè)績下降的成本和空置成本(尋找到替代者之前由于空職引起的成本或損失)。人力資源會計(jì)可以有助于服務(wù)外包企業(yè)此類臨時性解雇問題的決策。臨時性解雇涉及到解雇人員的比例、解雇人員的薪酬、解雇持續(xù)時間等,人力資源會計(jì)既可以計(jì)算出臨時性解雇成本,也可以預(yù)測未來新的項(xiàng)目需要招聘同樣績效員工時的重置成本。通過對比節(jié)省成本與重置成本的大小,企業(yè)的人力資源決策就會有數(shù)據(jù)參考,而避免主觀臆斷。人力資源會計(jì)中在進(jìn)行各類重置成本計(jì)算時,有些數(shù)據(jù)需要用到概率統(tǒng)計(jì)等內(nèi)容,具有一定主觀性,但大部分內(nèi)容是可以根據(jù)過去已有數(shù)據(jù)推算得到,因此也可以比較好的為決策提供幫助。

此外人力資源會計(jì)還可以幫助企業(yè)進(jìn)行高層次核心人才的薪酬、激勵政策的制定,以及依據(jù)每個人的價值參與企業(yè)剩余價值分配等。盡管這里人力資源價值的計(jì)量目前還沒有一種大家都認(rèn)可的方法,但企業(yè)完全可以根據(jù)自己的具體情況選擇符合自身要求的計(jì)量方法。