內(nèi)容摘要:本文主要考察了人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)中的交易成本理論,并從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)視角對(duì)人力資源管理外包的動(dòng)因進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞:人力資源管理外包理論基礎(chǔ)動(dòng)因

人力資源管理外包就是指企業(yè)為了節(jié)省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關(guān)人力資源管理活動(dòng)或業(yè)務(wù)的部分或全部外包給供應(yīng)商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項(xiàng)新興內(nèi)容,正日益顯示出高速的成長(zhǎng)性和市場(chǎng)潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)及動(dòng)因進(jìn)行探討。

交易成本理論

考察人力資源管理外包的理論基礎(chǔ),主要有交易成本理論、資源經(jīng)濟(jì)理論、核心能力理論等。本文主要考察交易成本理論。

科斯(Coase)認(rèn)為,市場(chǎng)中存在著交易費(fèi)用,其內(nèi)容主要包括:記載交易中發(fā)現(xiàn)相對(duì)價(jià)格的成本。如獲取和處理市場(chǎng)信息的費(fèi)用,這是在交易準(zhǔn)備階段產(chǎn)生的費(fèi)用。為完成市場(chǎng)交易而進(jìn)行的談判和監(jiān)督履約的費(fèi)用。其中包括討價(jià)還價(jià)、訂立合約、執(zhí)行合約并付諸法律規(guī)范而必須支付的有關(guān)費(fèi)用。未來的不確定性引致的費(fèi)用,以及度量、界定和保護(hù)產(chǎn)權(quán)的費(fèi)用。

目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。

這種后臺(tái)式的人力資源管理，是指人力資源部門作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)整個(gè)公司走向的洞察力。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個(gè)無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業(yè)務(wù)部門提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)的行動(dòng)，是一種被動(dòng)式的反應(yīng)（reactive），它對(duì)業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分析，更無法指導(dǎo)實(shí)踐。

外部環(huán)境對(duì)人力資源管理提出的新需求

Internet的出現(xiàn)，信息高速公路的不斷延伸，使地球變得更小，更像一個(gè)信息化的村莊。在信息時(shí)代，企業(yè)管理模式和經(jīng)營(yíng)模式面臨各種新的挑戰(zhàn)。唯有變化才是Internet時(shí)代唯一不變的。動(dòng)態(tài)的變化的時(shí)代必然需要有與之相應(yīng)的前瞻性的動(dòng)態(tài)企業(yè)管理模式。

這種外部環(huán)境的巨大變化，已經(jīng)直接影響到了企業(yè)的基礎(chǔ)管理。90年代的企業(yè)中業(yè)務(wù)流程重組、組織扁平化越來越被認(rèn)同。信息技術(shù)的應(yīng)用使虛擬組織、知識(shí)管理等成為企業(yè)管理者面臨的日常事務(wù)。走動(dòng)式管理（walk-aroundmanagement）、開卷式管理（open-bookmanagement）等各種新的管理模式不斷出現(xiàn)。面對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)管理的模式的革命性變革，而建立在基礎(chǔ)管理模式平臺(tái)之上的人力資源管理卻缺乏革命性變革的動(dòng)力和行動(dòng)，這顯然無法適應(yīng)Internet時(shí)代對(duì)企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。

尤其在IT行業(yè)，人力資源管理的特殊性更是非常明顯：從業(yè)人員普遍具有年輕化，流動(dòng)性大，知識(shí)更新快，獨(dú)立性、團(tuán)隊(duì)性、知識(shí)性強(qiáng)等特點(diǎn)，因此對(duì)人力資源管理提出了更高的要求。

論文關(guān)鍵字：人力資源管理；人才市場(chǎng)機(jī)制

論文提要：我國(guó)公共人力資源的管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在差距，在管理方法上也有待提高，針對(duì)一些公共人力資源管理存在的問題，筆者提出改進(jìn)建議。

公共部門的行政效率及對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率是衡量一個(gè)國(guó)家發(fā)達(dá)與否非常重要的標(biāo)準(zhǔn)。中國(guó)行政部門的效率還有待提高，其中對(duì)于公共人力資源管理的科學(xué)化是提高我國(guó)行政效率非常重要的一環(huán)。

一、我國(guó)公共人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

人力資源管理理論率先從企業(yè)中產(chǎn)生并得到應(yīng)用和擴(kuò)展，進(jìn)而在公共部門也得到了重視。加強(qiáng)公共人力資源管理理論的研究與實(shí)踐發(fā)展有其重要的歷史背景和國(guó)際背景。從歷史上看，我國(guó)實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)才不過二十幾年，在公共部門所實(shí)行的公務(wù)員制度也不過十幾年的時(shí)間，受傳統(tǒng)干部人事制度的影響非常大；同時(shí)，我國(guó)經(jīng)歷了幾千年以“人治”為特點(diǎn)的封建制度，“官本位”思想還存在并發(fā)揮著作用，大多數(shù)國(guó)人的思想觀念轉(zhuǎn)變還需要一個(gè)過程。從國(guó)際大背景上看，我國(guó)加入WTO后，在管理上面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是政府管理方面。所以，在公共部門引入先進(jìn)的管理理念，建立先進(jìn)的管理制度，就成為當(dāng)務(wù)之急。在APEC會(huì)議上，各國(guó)首腦對(duì)于人力資源能力建設(shè)達(dá)成了一致，作為人力資源大國(guó)的中國(guó)所需要做的更多；眼前的中國(guó)與西方的資本主義發(fā)達(dá)國(guó)家并非站在同一個(gè)起跑線上，兩者處于不同的發(fā)展階段。我國(guó)僅處于社會(huì)主義的初級(jí)階段，而資本主義已經(jīng)經(jīng)歷了幾百年的發(fā)展，到今天它們才有發(fā)達(dá)的生產(chǎn)力和完善的管理理論，所以西方現(xiàn)階段的人力資源管理理論并不能完全為我國(guó)所用。所以，我們應(yīng)注重對(duì)于西方國(guó)家在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期所采取的政策措施的研究和借鑒，同時(shí)也有的放矢地吸取一些國(guó)際上通用的經(jīng)驗(yàn)，以建立適合自己國(guó)情的管理理論和制度。只有這樣，才能達(dá)到管理學(xué)所要達(dá)到的最根本的目的——提高組織效率，發(fā)展生產(chǎn)力，促進(jìn)社會(huì)的全面進(jìn)步。鑒于此，公共人力資源理論發(fā)展的前提在于對(duì)中國(guó)國(guó)情的深入研究，明確公共人力資源管理的時(shí)代背景，只有這樣才能做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，才能真正為我所用。其中很重要的一點(diǎn)是，在我國(guó)如果實(shí)行公共人力資源管理應(yīng)有什么樣的不同于以往的制度和形式，有沒有不同于其他國(guó)家的地方。如果說我們的管理都遵循了人力資源管理的基本規(guī)律，那么我們根據(jù)這些規(guī)律能做出什么樣的適合本國(guó)國(guó)情的選擇呢？在這些基本規(guī)律的基礎(chǔ)上，我們可能要實(shí)行的公共人力資源開發(fā)和管理的一些制度、政策和措施等，都應(yīng)成為國(guó)內(nèi)學(xué)者研究的重點(diǎn)。

二、我國(guó)公共人力資源管理中的問題

[論文關(guān)鍵詞]人力資源定位功能目標(biāo)

[論文摘要]企業(yè)的人才流失一直以來都是大小企業(yè)們頭痛的問題，在世界經(jīng)濟(jì)一體化、企業(yè)國(guó)際化、人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的今天,人力資源管理到底應(yīng)該怎么樣做才能更好的解決人才危機(jī)。眼下人力資源已成為當(dāng)今社會(huì)最有價(jià)值的資源。誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會(huì)在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)浪潮中穩(wěn)操勝券。為此，對(duì)人力資源開發(fā)與利用的研究從未停止。

一、人力資源管理的定位

所謂人力資源管理,是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。換言之,即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動(dòng)的人事行政角色,并沒有很清楚地與企業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)以策略、文化、愿景為根基,通過人才和流程的有效管理,達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)。人力資源的定位應(yīng)在“促進(jìn)最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式及當(dāng)時(shí)組織狀況的需求,訂立人力資源的指標(biāo),其中人力資源團(tuán)隊(duì)核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等,最終一定要能加強(qiáng)企業(yè)營(yíng)運(yùn)循環(huán)中的“組織能力”,尤其是在員工忠誠(chéng)度及生產(chǎn)力上,以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務(wù)的目標(biāo),并對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)具有附加價(jià)值。

二、人力資源管理的功能

摘要醫(yī)院舊的人事管理模式已不能適應(yīng)當(dāng)今醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要，在很大程度上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。本文淺析一套能與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的醫(yī)院人力資源管理模式，從而能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)和促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供保證。

關(guān)鍵詞醫(yī)院；人力資源管理；弊端；管理措施

新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代加速了信息科技的發(fā)展，也加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應(yīng)市場(chǎng)需求為導(dǎo)向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。而人力資源的管理又是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。但醫(yī)院的人力資源管理凸顯出的諸多弊端，在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展，以至于約束了整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，并在客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理，對(duì)實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這已經(jīng)成為醫(yī)院管理中所面臨的一項(xiàng)重要課題。

一、醫(yī)院人力資源管理主要的弊端

現(xiàn)今，多數(shù)醫(yī)院人事管理模式仍然處于舊的管理體制之中，醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當(dāng)了行政管理部門的職責(zé)，在人事管理上沒有實(shí)現(xiàn)自主化、公開化、公平化，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源部門沒有盡到部門職責(zé)、更不能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才，在很大程度上影響了醫(yī)院發(fā)展，客觀上制約了醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求[1].其存在的主要問題有如下幾點(diǎn)：

1.缺少正確的人力資源管理觀在舊的醫(yī)院管理體制下，醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點(diǎn)陳舊，其內(nèi)部無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制。僅是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相脫節(jié)的過多的行政管理干預(yù)。沒有認(rèn)識(shí)到人才資源管理的重要性，也沒有樹立正確的人力資源管理觀點(diǎn)，把人力還當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān)，在人力資源管理體制上也很僵化，給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。