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人力資源人員優(yōu)化范文第1篇

關(guān)鍵詞：崗位分析;人力資源優(yōu)化

中圖分類號(hào)：C96文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）10-0202-02

每年我所引進(jìn)人才前，各部門根據(jù)崗位需求將本部門人力需求報(bào)干部人事處，干部人事處進(jìn)行分類匯總后交所辦公會(huì)討論，通過后制定全所招聘計(jì)劃。我所人力需求多寡除進(jìn)行優(yōu)化工作設(shè)計(jì)外，完善的工作分析能避免招錯(cuò)人、多招人等不良情形。

1 工作分析的目的

1.1 組織規(guī)劃

干部人事處在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內(nèi)，工作任務(wù)的分配狀況可從工作分析中得到較詳細(xì)的資料，這些資料可以作為利潤分配時(shí)的準(zhǔn)繩。另外在我所組織不斷發(fā)展中，工作分析可作為預(yù)測(cè)工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或各部門領(lǐng)導(dǎo)預(yù)先進(jìn)行準(zhǔn)備以應(yīng)對(duì)改變后的相關(guān)工作。

1.2 工作評(píng)價(jià)

工作評(píng)價(jià)依賴工作分析以說明所有工作的需要條件與其職務(wù)和工作間的相互關(guān)系，并指出哪一部門應(yīng)包含哪種類型工作。如果缺乏這類決定工作相對(duì)價(jià)值的事實(shí)資料，則干部人事處單憑書面定義來從事于縝密的評(píng)價(jià)工作是不可能的。

1.3 招聘

各部門說明崗位專業(yè)知識(shí)技能的標(biāo)準(zhǔn)，以及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求，可以作為干部人事處及各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該崗位新進(jìn)員工進(jìn)行考量的標(biāo)準(zhǔn)，而且在招考新進(jìn)人員時(shí)，干部人事處和用人單位可就工作分析當(dāng)中所得到的職責(zé)范圍內(nèi)所需的專業(yè)知識(shí)、技能，制作筆試、口試及實(shí)踐操作試題，以測(cè)出應(yīng)聘人員實(shí)力，作為錄用的依據(jù)。

1.4 建立標(biāo)準(zhǔn)

工作分析可提供機(jī)構(gòu)中所有工作的完整資料，對(duì)各項(xiàng)工作的描述都有清晰明確的全貌，進(jìn)而指出錯(cuò)誤或重復(fù)的工作程序，以發(fā)覺工作程序所需改進(jìn)之處。所以工作分析可謂為簡化工作與改善程序的主要依據(jù)。

1.5 員工任用

干部人事處在選拔或任用員工時(shí)，需依靠工作分析的指導(dǎo)，才能了解哪些職位需要哪些知識(shí)或技術(shù)，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才诺竭m當(dāng)?shù)膷徫簧稀?/p>

1.6 職業(yè)生涯管理

在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，干部人事處從“縱”的方面去整合不同過程的工作，以達(dá)到工作豐富化，而在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，從“橫”的方面去增列相關(guān)度較高的不同工作，以達(dá)到工作多樣化。干部人事處將此作為教育培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)需求調(diào)查的基準(zhǔn)，以遴選出需要培訓(xùn)的員工，再根據(jù)各部門需求及員工個(gè)人能力與興趣，提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，并作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考資料。

1.7 培訓(xùn)

工作分析說明，列出所需職務(wù)、責(zé)任與資格，在指導(dǎo)培訓(xùn)工作上有相當(dāng)?shù)膬r(jià)值。有效的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該列出培訓(xùn)所需的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)安排，諸如培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)性質(zhì)等。

1.8 績效評(píng)估

績效評(píng)估指的是將員工的實(shí)際績效與組織的期望做一比較。干部人事處透過工作分析可以決定出績效標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定各項(xiàng)加權(quán)比重及績效考核制度中的評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)與我所經(jīng)營總目標(biāo)、員工個(gè)人調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)等。

1.9 其它

工作經(jīng)過詳細(xì)分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權(quán)、責(zé)、利范圍的劃定；改善勞資關(guān)系，避免員工雙方因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭(zhēng)議。此外，工作分析對(duì)人力資源研究與管理、工作環(huán)境、人事經(jīng)費(fèi)、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等都有重要意義。

2 工作分析的方法

2.1 重大事件法

是由熟悉工作的專家去找出工作中對(duì)績效有重大影響的行為。

2.2 面談式

可以采取個(gè)人、小組的方式來進(jìn)行，其進(jìn)行的原則為：

（1）與主管密切配合

（2）與被面談?wù)弑M量建立融洽的氣氛

（3）準(zhǔn)備完整的問題表格

（4）要求各部門領(lǐng)導(dǎo)依工作重要性程度依序列出

（5）收集整理后的資料讓各部門領(lǐng)導(dǎo)閱覽，以利補(bǔ)修。

2.3 工作條件法

是研究職工本身的信息，根據(jù)工作內(nèi)容確定工作所需的知識(shí)、技能、態(tài)度及個(gè)人特質(zhì)。將每種要素分為四種尺度，讓職工在從事一項(xiàng)新工作時(shí)知道所必須具備的技能是什么，以及應(yīng)該接受的培訓(xùn)有那些。

2.4 職位分析問卷

分為六大內(nèi)容：（1）信息輸入：職工在何處及如何得到工作必要的信息；（2）心里過程：在工作中推論、決策、計(jì)劃、處理信息過程；（3）工作輸出：在工作中物質(zhì)的活動(dòng)，使用工具裝置；（4）與他人關(guān)系：在工作中與他人的關(guān)系；（5）工作內(nèi)容：物質(zhì)的與社會(huì)的內(nèi)容；（6）其它特征：與上述提過的活動(dòng)、條件、特征不同，但與工作有關(guān)。

2.5 功能性分析

以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等級(jí)或功能導(dǎo)向去評(píng)定它。

2.6 門檻特質(zhì)分析

第一，需求及工作分析，說明工作任務(wù)。第二，標(biāo)準(zhǔn)工作特質(zhì)，說明所需特質(zhì)。最后，技術(shù)職能分析，說明所需技術(shù)。

3 工作分析的步驟

3.1 決定用途

(1)非計(jì)量性-適合編寫職位說明書

(2)計(jì)量性-可比較各工作的數(shù)值以利薪酬高低考慮

3.2 收集背景資料

就現(xiàn)有組織圖、流程圖及職位說明書了解所欲分析工作的各種關(guān)系

3.3 選擇代表性的職位

3.4 收集各種工作分析的資料

3.5 讓職工及部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可收集到的資料

3.6 編寫職位（崗位）說明書

通常工作分析會(huì)產(chǎn)出兩種信息：崗位說明書、工作規(guī)范。

崗位說明書與工作規(guī)范最大的不同，在于工作說明書是以“工作”為主角，而工作規(guī)范是以擔(dān)任某工作的“員工”為主角。

（1）崗位說明書：是一個(gè)關(guān)于工作任務(wù)與責(zé)任的載體，它描繪出某特定工作的任務(wù)、職責(zé)、工作情況與活動(dòng)，是工作分析后的書面摘要。

典型的崗位說明書內(nèi)容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門、日期)、工作摘要(目標(biāo)、角色)、直屬主管、監(jiān)督范圍、工作職責(zé)(每日、定期、不定期)

（2）工作規(guī)范：職工在執(zhí)行工作上所需具備的知識(shí)、技術(shù)、能力和其它特征的清單，工作規(guī)范是工作分析的另一項(xiàng)成果，有時(shí)與崗位說明書并不分開。主要包括工作行為中被認(rèn)為非常重要的個(gè)人特質(zhì)，針對(duì)“什么樣的人適合此工作”而寫，這是人員甄選的基礎(chǔ)，內(nèi)容以工作所需的知識(shí)、技術(shù)、能力為主。

崗位說明書是在描述工作，而工作規(guī)范則是在描述工作所需的資格，工作規(guī)范主要是以指導(dǎo)如何招聘和選用人員；目前大部份為簡化程序，工作崗位說明書與工作規(guī)范通常可以合二為一，工作規(guī)范就成為工作說明書中職位擔(dān)任人員所需資格條件的一項(xiàng)。

從工作分析談人力需求，具有正面意義。干部人事處在做各項(xiàng)人力需求精確預(yù)估時(shí)，應(yīng)以明確有效的資料或統(tǒng)計(jì)報(bào)告來支撐，在行政工作難以量化情形下，唯有靠詳盡的工作分析才能制訂出人力需求計(jì)劃與所需人力規(guī)格。人力需求應(yīng)建立在科學(xué)化的分析基礎(chǔ)上，而不應(yīng)植根在憑直覺的經(jīng)營模式，因?yàn)樾枨笕藬?shù)一旦確定，隨之而來的將是每月固定的用人費(fèi)用(包含：招聘、培訓(xùn)及其它事務(wù)性費(fèi)用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于我所透過人力資源管理運(yùn)作與我所政策搭配，以此來提升人力素質(zhì)(包含：人力需求計(jì)劃制定、職工效率、職工對(duì)我所向心力等)，當(dāng)然我所的工作分析應(yīng)隨時(shí)空移轉(zhuǎn)而隨時(shí)更新，更新本身即具有工作重新定位與工作重新分配的效果，藉此來平衡內(nèi)部組織氣氛。人力資源的良莠將是未來競(jìng)爭(zhēng)出奇制勝的最佳利器，干部人事處更應(yīng)調(diào)適自我在策略性人力資源管理與作業(yè)性人力資源管理上的比重，以我所政策為導(dǎo)向，以長遠(yuǎn)規(guī)劃為我所培養(yǎng)接替人才，而不應(yīng)拘泥于行政作業(yè)束縛。十倍速時(shí)代的來臨告訴我們，如果我們無法趕上時(shí)代進(jìn)步的腳步，將會(huì)被時(shí)代淘汰，面對(duì)我所未來人才需求，干部人事處更應(yīng)做好長期規(guī)劃，打造出最具競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，這將是我們干部人事處非常重要的使命。

參考文獻(xiàn)

［1］吳叔平，虞俊健．股權(quán)激勵(lì)［M］．上海：上海遠(yuǎn)東出版社，2000．

人力資源人員優(yōu)化范文第2篇

中原油田是我國最后一個(gè)以大會(huì)戰(zhàn)形式建設(shè)的油田，老區(qū)整體進(jìn)入高含水開發(fā)后期，油氣資源接替不足，人工成本居高不下，人力資源配置的結(jié)構(gòu)性矛盾日益凸顯。在當(dāng)前推進(jìn)油公司體制機(jī)制建設(shè)的大背景下，對(duì)人力資源優(yōu)化形成了更大的倒逼壓力，要解決好人員優(yōu)化問題，依靠傳統(tǒng)的計(jì)劃安排和行政命令是行不通的，只有堅(jiān)持問題導(dǎo)向，發(fā)揚(yáng)改革精神，通過創(chuàng)新機(jī)制、搭建平臺(tái)，將人力資源作為資本進(jìn)行經(jīng)營管理，才能激發(fā)其內(nèi)在活力。

一、推行“三個(gè)優(yōu)化”，顯化富余人員

中原油田現(xiàn)有用工4.98萬人（含原派遣制用工1.3萬人），其中，分公司3.5萬人、勘探局1.48萬人。人力資源要優(yōu)化，必須先顯化。老油田普遍存在油少人多、管理模式落后等問題。以變革性思維為指導(dǎo)，運(yùn)用科學(xué)的方法、先進(jìn)的手段，讓多的人顯現(xiàn)出來，是做好人力資源優(yōu)化的前提和基礎(chǔ)。

一是優(yōu)化管理體制。在厘清油田、直屬單位、基層單位三級(jí)管理界面的基礎(chǔ)上，對(duì)機(jī)關(guān)管理層面，重點(diǎn)是壓扁管理層級(jí)，精簡機(jī)構(gòu)設(shè)置，優(yōu)化管理流程，油田機(jī)關(guān)部門從34個(gè)減少到27個(gè)，內(nèi)設(shè)科室從189個(gè)減少到124個(gè)，分別壓減20%、34%；采油廠機(jī)關(guān)科室從126個(gè)減少到97個(gè)，壓減23%；社區(qū)機(jī)關(guān)科室從131個(gè)減少到57個(gè)，壓減56%。對(duì)基層單位層面，按照注、采、輸一體化原則，調(diào)整重組采油管理區(qū)，將采油廠63個(gè)基層單位整合為27個(gè)采油管理區(qū)，壓減57%；按照專業(yè)化服務(wù)、區(qū)域化管理的原則，將社區(qū)系統(tǒng)134個(gè)科級(jí)單位（項(xiàng)目部）整合為85個(gè)，壓減37%，并將122個(gè)四級(jí)基層單位全部撤銷。對(duì)整合后的機(jī)構(gòu)，堅(jiān)持按需設(shè)崗、按崗選人，科學(xué)編制“三定”方案，做到一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，在解決保障能力過剩問題的同時(shí)，進(jìn)一步顯化富余人員。

二是優(yōu)化生產(chǎn)方式。大力推進(jìn)信息化建設(shè)，以信息技術(shù)為支撐，對(duì)聯(lián)合站、計(jì)量站、集氣站、油氣水井及重點(diǎn)設(shè)備進(jìn)行數(shù)字化改造，生產(chǎn)數(shù)據(jù)的采集和傳輸，由原來的人工錄取變?yōu)樾畔⒆詣?dòng)化采集，設(shè)備管網(wǎng)的檢查與維護(hù)，由周期性巡查改為實(shí)時(shí)監(jiān)控，形成以生產(chǎn)指揮中心為核心的數(shù)字化采油管理區(qū)運(yùn)行模式，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)采集、無線傳輸、視頻監(jiān)視、遙控指揮、無人值守，使一線直接用工需求大幅下降。目前，完成信息化建設(shè)的6個(gè)采油區(qū)，用工總量由2090人減少到986人，顯化富余1104人。

三是優(yōu)化管理方式。全面推進(jìn)車輛管理體制改革，將油田機(jī)關(guān)和基地各單位車輛，統(tǒng)一歸口到機(jī)關(guān)車輛管理中心，取消各單位（部門）機(jī)關(guān)日常固定車輛以及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部相對(duì)固定用車，人員由1218人減少到737人。對(duì)一線單位車輛實(shí)行區(qū)域化管理，將分散在基層單位的工程車輛和生產(chǎn)輔助指揮車輛調(diào)整到專業(yè)化管理單位，用車單位與管車單位之間按照市場(chǎng)化方式付費(fèi)，在提高車輛使用效率、提升服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)，優(yōu)化了人力資源配置。調(diào)整社會(huì)化服務(wù)單位繳費(fèi)模式，分區(qū)域設(shè)立繳費(fèi)服務(wù)大廳，推行“一門式”服務(wù)，按照滿負(fù)荷工作法優(yōu)化崗位設(shè)置，并將居民供水、供電、燃?xì)?、供暖、通訊等費(fèi)用歸并為一個(gè)賬戶，實(shí)行“一卡制”集中繳費(fèi)，減少收費(fèi)結(jié)算等崗位用工350人。

二、落實(shí)“三項(xiàng)措施”，盤活人力資源

競(jìng)聘上崗后，妥善安排好富余人員，使他們各盡所能、各盡所愿，是人力資源優(yōu)化工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。中原油田堅(jiān)持以人為本，多措并舉，積極穩(wěn)妥做好富余人員安置工作，不僅實(shí)現(xiàn)了職工隊(duì)伍穩(wěn)定，而且有效釋放了過剩人力資源價(jià)值。

一是統(tǒng)籌配置“動(dòng)起來”。搭建油田層面一體化人力資源統(tǒng)籌配置平臺(tái)，優(yōu)化人員配置運(yùn)作流程，完善外部項(xiàng)目人員借聘費(fèi)用支持政策，實(shí)現(xiàn)用人單位“自有他養(yǎng)”與用工單位“他有我用”雙贏互動(dòng)，進(jìn)一步打破單位之間的行政壁壘，形成舉油田之力服務(wù)外部項(xiàng)目的優(yōu)秀人才快速匯聚機(jī)制。引導(dǎo)各單位牢固樹立“一盤棋”思想，對(duì)自然減員、人員優(yōu)化以及外部項(xiàng)目拓展而產(chǎn)生的用工需求，全部通過人力資源共享服務(wù)平臺(tái)，采取人員競(jìng)聘選拔、項(xiàng)目對(duì)口支援等內(nèi)部調(diào)劑的方式加以解決。至2016年底，累計(jì)統(tǒng)籌配置各類人員5916人次，有效盤活了人力資源存量。

二是培育優(yōu)勢(shì)“走出去”。厚植油氣管理技術(shù)與人力資源優(yōu)勢(shì)，積極培育油氣藏勘探開發(fā)研究、采油采氣管理、油氣水井作業(yè)測(cè)試、天然氣集輸凈化管運(yùn)、公用工程等技術(shù)服務(wù)能力，組織優(yōu)秀人才走出“石油莊園”，承攬系統(tǒng)內(nèi)外的工程項(xiàng)目。2016年外部項(xiàng)目用工7606人，創(chuàng)效11.8億元。發(fā)揮油田在天然氣開發(fā)、集輸、處理、酸性氣體凈化、深加工等專業(yè)領(lǐng)域優(yōu)勢(shì)，已有2000人經(jīng)培訓(xùn)考核走到外部市場(chǎng)，形成儲(chǔ)備一批、選拔一批、派出一批的常態(tài)化人才配置機(jī)制。

三是落實(shí)政策“退出來”。按照“尊重貢獻(xiàn)、自愿為主”原則，加大政策支持和救助幫扶力度，采取提前退休、內(nèi)部退養(yǎng)、離崗休息等多種措施，暢通人員出口，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。積極協(xié)調(diào)地方社保部門到油田一線調(diào)研、現(xiàn)場(chǎng)辦公，推進(jìn)特殊工種提前退休、因病退休（職）人員應(yīng)退盡退，進(jìn)一步暢通人員崗位退出渠道。目前已辦理退出崗位手續(xù)3228人。

三、實(shí)施“三大工程”，提升隊(duì)伍素質(zhì)

人力資源優(yōu)化，配置和調(diào)整資源的布局、流向是一方面，培養(yǎng)和提升員工的素質(zhì)、能力，從某種意義上講是更重要的一方面。油公司改造，是老油田的一次“革命”，管理理念、組織方式、崗位要求等都發(fā)生了很大變化。因此，無論是對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員還是技能操作人員，無論是對(duì)繼續(xù)從事原崗位工作人員還是走上新崗位人員，都有一個(gè)重新適應(yīng)、勝任、提升的塑造過程。中原油田堅(jiān)持把員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工作，著力實(shí)施人才培養(yǎng)“三大工程”，力求做到人崗匹配、人M其才。

一是實(shí)施崗位適應(yīng)性培訓(xùn)工程。針對(duì)油公司管理機(jī)制、用工模式和崗位職責(zé)變化，分類制定員工崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，研發(fā)培訓(xùn)課程體系和技能考核題庫，對(duì)油氣主業(yè)“留下來”的員工嚴(yán)格施行培訓(xùn)考核，做到“先培訓(xùn)、后上崗”，較快完成對(duì)“老石油”向“新員工”的轉(zhuǎn)變。

人力資源人員優(yōu)化范文第3篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源 結(jié)構(gòu) 優(yōu)化

中圖分類號(hào)： TU246 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

正文：

目前我國大部分公立醫(yī)院仍是沿用傳統(tǒng)的事業(yè)單位等級(jí)工資體系和工資結(jié)構(gòu)。這種薪酬制度偏重于職工的學(xué)歷、職稱、工齡等客觀因素，很難運(yùn)用崗位分析、薪酬市場(chǎng)調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理方法，無法關(guān)注職工的實(shí)際專業(yè)能力、服務(wù)質(zhì)量以及其他主觀能動(dòng)性因素，很難調(diào)動(dòng)職工的工作熱情和主動(dòng)性。

1 公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

1． 1 缺乏專業(yè)的人力資源管理者，管理體制不明確

目前，很多大型醫(yī)院內(nèi)部設(shè)有人力資源管理部門，但大部分醫(yī)院的人力資源職能由醫(yī)院辦公室承擔(dān)，大部分管理人員沒有接受過管理學(xué)教育，在如何激發(fā)員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性方面缺乏專業(yè)的管理知識(shí)，這不利于提升醫(yī)院的運(yùn)行效率。

1． 2 招聘制度不公平，影響工作效率

很多公立醫(yī)院有個(gè)不成文的規(guī)定，每年有一定的名額留給內(nèi)部子弟，作為職工為單位奉獻(xiàn)的福利。內(nèi)部子弟可以免試或以特招渠道進(jìn)入醫(yī)院，而普通畢業(yè)生則不得不為僅存的名額而使出渾身解數(shù)。固然內(nèi)招也可能招到優(yōu)秀人才，但部分內(nèi)招人員存在專業(yè)不對(duì)口、業(yè)務(wù)技能不夠過硬等問題。眾所周知，醫(yī)院具有一定比例的技術(shù)人才方能保證其競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)招無疑在一定程度上影響了技術(shù)型人才的引進(jìn)。另外由于各方面原因，各地或多或少存在非醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)人員擠占編制的情況，而真正需要的人員則難以招進(jìn)。同時(shí)，同事之間因彼此均有背景而相互不服氣，更是影響了團(tuán)隊(duì)的工作效率，不利于工作，從而給醫(yī)院的人力資源管理帶來問題。

1． 3 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，醫(yī)務(wù)人員積極性不高

公立醫(yī)院的基礎(chǔ)性績效工資往往是根據(jù)職稱和工齡計(jì)算的，若有獎(jiǎng)金多半也是“吃大鍋飯”。這樣雖然避免了同事之間的矛盾，但久而久之容易形成工作效率低下、責(zé)任心不強(qiáng)、得過且過，當(dāng)一天和尚撞一天鐘。新入職大學(xué)生，經(jīng)過一年半載的“熏陶”，銳氣磨掉，留下的是一副懶散心態(tài)。

1． 4 人力資源配置制度不合理，造成員工內(nèi)部不公平

“一朝吃皇糧，終身有保障”，這是對(duì)我國事業(yè)單位人員配置制度的形象概括。一方面，公立醫(yī)院是一個(gè)享受“皇糧”的單位，很多畢業(yè)生為了找到一份有編制的工作而奮斗，這使得許多人一心只想擠進(jìn)公立醫(yī)院。因?yàn)橐坏┑玫绞聵I(yè)編制，便無后顧之憂，根本不去關(guān)注醫(yī)院的文化、理念及發(fā)展戰(zhàn)略，更不會(huì)根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略為自己制定短期或長期的目標(biāo)，工作僅僅成了一份與生活相關(guān)聯(lián)的職業(yè)。另一方面，由于事業(yè)單位人事編制的限制，公立醫(yī)院的人員編制遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到醫(yī)院運(yùn)行和發(fā)展的需求。因此“人事”制度應(yīng)運(yùn)而生。很多高水平的技術(shù)人員在單位中得到的是“人事”的待遇，如果表現(xiàn)不好則面臨隨時(shí)被開除的危險(xiǎn)。與有編制的相比，這是不公平的，會(huì)影響醫(yī)院內(nèi)部的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，嚴(yán)重的還會(huì)影響公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

1． 5 晉升制度守舊，無法為管理層輸入新思想

公立醫(yī)院的職稱晉升通常是“論資排輩”，年輕人需要靜下心來等待。管理層老、中、青嚴(yán)重失衡，許多優(yōu)秀人才被壓制，積極性被挫傷，最終導(dǎo)致人才流失。管理層往往因缺乏朝氣而難以跟上時(shí)代的步伐。一個(gè)單位需要多方面的專業(yè)人才，作為管理人員，更需有現(xiàn)代的管理知識(shí)和思維。目前的人才遴選模式是從專家到主任再到院長，為此需要專業(yè)管理人員對(duì)管理人員隊(duì)伍進(jìn)行合理優(yōu)化。

2 加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的建議

2． 1 成立人事部，為醫(yī)院制定合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃

人才是醫(yī)院最寶貴的財(cái)富，人才培養(yǎng)是醫(yī)院發(fā)展所必須的任務(wù)。在人才決定企業(yè)命運(yùn)的當(dāng)代，設(shè)立人力資源管理部門勢(shì)在必行。公立醫(yī)院的決策層應(yīng)提高認(rèn)識(shí)，重視職業(yè)化管理人才隊(duì)伍的培養(yǎng)，逐步加大對(duì)包括人力資源管理人才在內(nèi)的各類醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)和引進(jìn)力度，將管理人才隊(duì)伍建設(shè)納入醫(yī)院人才工程建設(shè)目標(biāo)。人力資源管理不僅僅是人事部門的事，它涉及每一位管理者。只有使醫(yī)院人力資源配置更加優(yōu)化，才能提高公立醫(yī)院管理隊(duì)伍的素質(zhì)，提升醫(yī)院的整體管理水平。與此同時(shí)，招聘制度應(yīng)該更加公開、透明，以便招聘到真正所需的專業(yè)人才。醫(yī)院管理者應(yīng)為醫(yī)院制定長遠(yuǎn)規(guī)劃，在人才招聘中應(yīng)秉公辦事，絕不能。所招聘的人才必須有奉獻(xiàn)精神，愿意為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)力量和聰明才智。公平公正地對(duì)待招聘是醫(yī)院長足發(fā)展的硬道理。

2． 2 取消編制，采用聘任制度

采用聘任制度、取消編制有利于醫(yī)護(hù)人員綜合素質(zhì)的提高。取消編制可以激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的上進(jìn)心，消除一勞永逸的心理。同時(shí)采用聘任制度，可以使醫(yī)院在人才選拔、任用方面更加靈活，讓醫(yī)院時(shí)刻流動(dòng)著新鮮“血液”，讓醫(yī)院更加有活力，進(jìn)而提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效率。

2． 3 實(shí)施績效考核，獎(jiǎng)罰分明，調(diào)動(dòng)員工積極性

平均不代表公平，在薪酬分配上應(yīng)根據(jù)工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開檔次，向優(yōu)秀的人才和骨干傾斜，即實(shí)行績效考核。醫(yī)院績效管理的作用有兩個(gè): 一是激勵(lì)，二是約束。要使績效管理具有激勵(lì)作用，績效評(píng)估與薪酬體系就要切實(shí)可行，科學(xué)合理，能夠充分體現(xiàn)“多勞多得、患者滿意度高者多得”的原則，讓醫(yī)護(hù)人員有公平感。 激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，使其更加努力地工作。績效管理還可方便管理者約束員工，根據(jù)績效情況，對(duì)績效差的醫(yī)護(hù)人員提出批評(píng)或者物質(zhì)懲罰，以督促醫(yī)護(hù)人員自律。

2． 4 打破“論資排輩”的晉升制度，為職工規(guī)劃職業(yè)生涯

“論資排輩”的晉升制度不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)打破這種制度，采取有效措施，讓真正有管理能力或?qū)I(yè)的管理人才進(jìn)入管理層，這樣不僅能為職工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，營造良好的人文環(huán)境，而且有利于醫(yī)院的管理和長遠(yuǎn)發(fā)展。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，為人才搭建有利于其施展才華的事業(yè)平臺(tái)，可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。

2.5建立公平合理的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制。

在現(xiàn)行的工資制度下，醫(yī)院很難對(duì)員工的工資體系和工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行根本性改變，但公立醫(yī)院可以在制度框架內(nèi)，充分利用績效分配杠桿，根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部的不同崗位，按其職位要求、技術(shù)要素、風(fēng)險(xiǎn)要素、責(zé)任要素等各個(gè)因素細(xì)化績效分配方法，使人才價(jià)值得到真正體現(xiàn)。同時(shí)，也可以充分運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)法、崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法等行之有效的激勵(lì)方法，最大限度地調(diào)動(dòng)全員的工作積極性、創(chuàng)造性并激發(fā)員工潛能。

2.6建立科學(xué)的績效考評(píng)體系，提升績效管理水平。

績效考評(píng)的原則是“公開、公平、公正”，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，依據(jù)不同崗位設(shè)置考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化考評(píng)辦法，建立科學(xué)、簡便、易操作的考評(píng)體系。要逐步實(shí)現(xiàn)從績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變，減少考評(píng)弱點(diǎn)和不足的分?jǐn)?shù)權(quán)重，要把著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到挖掘人的潛力，注重未來的使用。要注重對(duì)能力與業(yè)績的評(píng)價(jià)，注重不同崗位、不同職工的個(gè)體差異，使考評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果更具說服力和可信度，并能為職工提高自身修養(yǎng)提供參考。只有通過有效的績效管理手段，在全院形成“能者上、平者讓、庸者下”的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，才能使員工的潛力得到充分發(fā)揮，促使一般人才成為優(yōu)秀人才，讓優(yōu)秀的人才更為卓越。

3 結(jié)語

公立醫(yī)院的人力資源管理對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展具有舉足輕重的作用，建立完善的人力資源管理體系，對(duì)于提高醫(yī)院的綜合實(shí)力和患者的滿意度有著重要意義。在新一輪醫(yī)療體制改革中，誰能最大化地激發(fā)出醫(yī)院內(nèi)人力資源的潛能，誰就能走在行業(yè)的前列。加強(qiáng)人力資源管理是公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展所必須做的。

參考文獻(xiàn)

［1］徐宏偉． 基層招人難在哪［N］． 健康報(bào)，2013 － 08 － 22( 007) ．

［2］胡雁，朱迪，王大文． 醫(yī)院人力資源管理的思考［J］． 齊魯醫(yī)學(xué)雜志，2008，23( 5) : 452-454．

［3］周軍偉． 加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策思考［J］． 江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2011，22( 1) : 45-46．

人力資源人員優(yōu)化范文第4篇

［關(guān)鍵詞］醫(yī)院；人力資源；配置

醫(yī)院人員的配置是醫(yī)院管理的一個(gè)重要組成部分，在醫(yī)院管理工作中有著重要的地位。醫(yī)院的人力資源是組成醫(yī)院的重要因素，是醫(yī)院進(jìn)行各種醫(yī)療活動(dòng)的保證，因此，醫(yī)院的管理就是對(duì)人的管理。醫(yī)院開展的“醫(yī)院管理年”就是把“醫(yī)院管理”作為考評(píng)的重要內(nèi)容，這在以前的醫(yī)院分級(jí)管理工作中是沒有出現(xiàn)的，這就更加要求醫(yī)院人力資源配置正確，整體的結(jié)構(gòu)比較完善，保證醫(yī)院的各種醫(yī)療活動(dòng)等順利完成，以促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

1 醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀和主要問題

1.1 醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀

其一，人力資源管理體制過于傳統(tǒng)?，F(xiàn)在許多的醫(yī)院還受傳統(tǒng)的人事管理思想的影響，傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)模式?jīng)]有從根本上改變，醫(yī)院的人力配置大都集中在行政主管部分，人員還沒有從根本上由單位人向社會(huì)人的轉(zhuǎn)變，在人力資源配置上很多醫(yī)院還是在用已經(jīng)用了幾十年的工資制度。這些對(duì)醫(yī)院的改革和發(fā)展都有著很大程度的負(fù)面影響，只有從管理的體制上進(jìn)行根本的完善，醫(yī)院才能有更大的競(jìng)爭(zhēng)力。所有的改革歸根結(jié)底都是人力資源管理的改革。

其二，人力資源管理模式固定，效率低下。現(xiàn)在很多的醫(yī)院人力資源配置方式固定，另外，人力資源管理權(quán)都集中在行政管理部門，缺少靈活性，而醫(yī)院的人事部門只關(guān)注人員的進(jìn)出，內(nèi)部的工作也就是負(fù)責(zé)考勤和工資增長的審查等基本的工作，這些使人事部門成為了一個(gè)簡單的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，這些年來醫(yī)院人員過多，沒有競(jìng)爭(zhēng)壓力，整體的效率較為低下。忽略了對(duì)人才的培養(yǎng)和潛能的開發(fā)，人事管理的體制主要是關(guān)注對(duì)工作人員的約束，直接阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。

1.2 醫(yī)院人力資源配置中存在的主要問題

其一，人才結(jié)構(gòu)不合理。很多的醫(yī)院 結(jié)構(gòu)從年齡、職稱等方面看，是比較合理的。但是從事專職研究的醫(yī)學(xué)人才非常少。臨床醫(yī)生與實(shí)驗(yàn)研究人員得到的福利相差很大，導(dǎo)致研究人員嚴(yán)重流失。專職研究人員的不足，直接影響了醫(yī)學(xué)研究的水平。近幾年來，許多醫(yī)院認(rèn)識(shí)到了研究人員缺乏的問題，采取了一些特殊的手段，如破格提拔，讓一些經(jīng)驗(yàn)不是很足的專家站在了重要的崗位。但是臨床醫(yī)學(xué)是實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)的累積，破格提拔只解決了職稱的問題，但是臨床的能力還需要大量的時(shí)間來實(shí)踐和鍛煉。

其二，醫(yī)院人才嚴(yán)重流失。目前，各種醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間，無論是在價(jià)格、醫(yī)療技術(shù)，還是服務(wù)態(tài)度、醫(yī)院形象上的競(jìng)爭(zhēng)都日趨激烈。據(jù)調(diào)查，“覺得沒有被上司注意”、“覺得工作沒有得到認(rèn)可”、“覺得沒有發(fā)展的機(jī)會(huì)”是導(dǎo)致人才流失的主要原因。醫(yī)療行業(yè)是技術(shù)、資金等密集的行業(yè)，醫(yī)療人員的學(xué)歷普遍非常高，雖然利用工資是留住人才是醫(yī)院最常用的手段，但是這不是醫(yī)院留住人才的唯一途徑?，F(xiàn)在我國政策是雙方的合約每隔三年續(xù)簽一次，每次續(xù)簽前都面臨著雙向的選擇。這就表明每隔三年，醫(yī)院的人才都可能流失，如何留住人才是現(xiàn)在醫(yī)院的當(dāng)務(wù)之急。

2 醫(yī)院人力資源配置方案的優(yōu)化

2.1 必須設(shè)置一套合理的配置方案

我國曾經(jīng)在1956年和1978年過兩次醫(yī)院人力資源編制原則，對(duì)我國醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)和人員配置作出了明確的規(guī)定，但是隨著醫(yī)院的綜合配置改革的發(fā)展，醫(yī)院的性質(zhì)、所有制機(jī)構(gòu)等都發(fā)生了重大的變革，以前簡單的職位分類已經(jīng)不適合現(xiàn)在醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的要求了，這些無疑對(duì)醫(yī)院人力資源的配置提出了新的要求。醫(yī)院管理者必須要轉(zhuǎn)變對(duì)人事的觀念，把人力資源作為醫(yī)院以后發(fā)展的主要資源，通過人力資源管理的改革，合理地配置人力資源，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生的全面改革。醫(yī)院的相關(guān)改革從根本上說都是以人力資源為基礎(chǔ)的管理，都是要求醫(yī)院對(duì)人力資源進(jìn)行合理的定位定崗，醫(yī)院的人力資源配置優(yōu)化是人力資源充分發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。所以有一套合理的人力資源配置方案是醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的前提條件。 轉(zhuǎn)貼于

2.2 建立公正的工資體系

工資是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。如果工資分配得合適，不僅可以節(jié)約醫(yī)院的成本，還可以調(diào)動(dòng)醫(yī)療人員的積極性，保證醫(yī)院有良好的效益。如果工資分配不恰當(dāng)，不僅影響醫(yī)療人員的工作情緒，而且還會(huì)造成醫(yī)院的人才流失，工作效益和醫(yī)院整體的效益都會(huì)下降，甚至還在一定程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展。因此，在現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源配置中，建立公正的工資體系顯得非常的重要。工資體系的公正就是工資的結(jié)構(gòu)和水平必須有科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)和績效考核等的保障，真正體現(xiàn)了“一分耕耘一分收獲”的公平原則。這樣做的目的，一方面是對(duì)醫(yī)療人員勞動(dòng)價(jià)值的肯定，提高人員的工作熱情，同時(shí)也是留住和吸引優(yōu)秀人才的重要方式。另一方面是可以節(jié)約醫(yī)院的人力成本和財(cái)力成本，使醫(yī)院處在一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展的良性循環(huán)之中。

3 結(jié) 論

目前，我國的許多醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還存在著很大的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，還處于比較落后的人事管理階段，醫(yī)院的人事部僅僅是一個(gè)簡單的行政部門，沒有履行人事部的職能，這在很大程度上妨礙了醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展，所以，優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置是醫(yī)院管理工作中的重中之重。

參考文獻(xiàn)

［1］劉延輝.我國公立非營利性醫(yī)院人力資源配置研究［D］.西安：陜西師范大學(xué)，2007.

人力資源人員優(yōu)化范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源；結(jié)構(gòu)優(yōu)化；策略

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2009）01-0188-01

企業(yè)或經(jīng)營實(shí)體的人員需求變化，許多時(shí)候是由于該組織人力資源管理自身的因素造成的。一方面是職工的自然流失帶來的人員需求，比如，職工的留動(dòng)、辭職，各種原因的休假(病假、產(chǎn)假、探親假等)都會(huì)產(chǎn)生工作崗位的空缺，需要招聘正式或臨時(shí)調(diào)動(dòng)的職工來補(bǔ)充。另一方面，還可能是內(nèi)部職工的數(shù)量和素質(zhì)不能滿足工作崗位的需要而引發(fā)的招聘需求。如何有效的優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，為單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，起著重要的意義和作用。

1 遵循合理的優(yōu)化原則

優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)應(yīng)堅(jiān)持“三個(gè)結(jié)合”的原則。一是整體性與獨(dú)立性相結(jié)合。應(yīng)根據(jù)整體發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和業(yè)務(wù)需求，按照結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理體制和內(nèi)部控制相協(xié)調(diào)的原則，建立統(tǒng)籌配置與調(diào)控、引進(jìn)與使用、激勵(lì)與保障相結(jié)合的人力資源管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源整體配置與單位可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)；二是經(jīng)濟(jì)性與合規(guī)性相結(jié)合。要堅(jiān)持人力資源配置的成本核算，將人力資源成本量化到所有機(jī)構(gòu)、部門和崗位；三是先進(jìn)性與現(xiàn)實(shí)性相結(jié)合。要以現(xiàn)代人力資源管理理論為依據(jù)，著眼未來的發(fā)展，符合單位經(jīng)營管理的需要，具有先進(jìn)性和前瞻性。

2 積極推進(jìn)用工制度改革

勞動(dòng)用工制度改革是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵。要加快改革步伐，建立一套干部能上能下、職工能進(jìn)能出、充滿活力的管理機(jī)制，將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理上來，為人力資源管理提供制度保障。一是建立科學(xué)的定機(jī)構(gòu)、定崗位、定編制制度。應(yīng)本著精減高效的原則，有效設(shè)置單位機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)部門。本著科學(xué)合理、因事設(shè)崗的原則，根據(jù)實(shí)際工作需要和要求，設(shè)置工作崗位。按照“控制總量、調(diào)整結(jié)構(gòu)、規(guī)范管理、提高素質(zhì)”的原則，根據(jù)確定的崗位數(shù)，核定各各部門的人員編制；二是按照上級(jí)相關(guān)要求，嚴(yán)把人員進(jìn)口關(guān)。招聘全日制高校畢業(yè)生要按照專業(yè)需求、各人素質(zhì)、工作態(tài)度等進(jìn)一步甄選，確實(shí)符合單位需要的人員進(jìn)入。杜絕照顧關(guān)系“走后門”，解決無條件、無標(biāo)準(zhǔn)或降低條件和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)人的問題。同時(shí)，按照精減、高效、科學(xué)、合理的原則，精減職工隊(duì)伍，把定員后的富余人員，素質(zhì)低、能力差、不適合崗位工作的人員穩(wěn)妥地分流；四是完善收入分配制度和勞動(dòng)保險(xiǎn)制度。本著構(gòu)建內(nèi)部公平、外部具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，以績效為核心，使職工報(bào)酬與經(jīng)營成果、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)水平等掛鉤，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵(lì)作用。

3 大力引進(jìn)和開發(fā)人才

要大力引進(jìn)人才，應(yīng)建立引進(jìn)和開發(fā)人才的激勵(lì)機(jī)制，提高人才的薪酬待遇，并爭(zhēng)取上級(jí)相關(guān)部門的支持，出臺(tái)引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，吸引人才。同時(shí)，要立足自有人才的培養(yǎng)，建立人才成長和職位升遷機(jī)制，大力開發(fā)人才，努力創(chuàng)造平等競(jìng)爭(zhēng)、有利于人才脫穎而出的良好環(huán)境。一是培養(yǎng)職工一專多能，整體提高其專業(yè)業(yè)務(wù)技能和管理能力，充分挖掘現(xiàn)有人力資源潛力，最大限度地發(fā)揮人才的作用，加快人力資源開發(fā)，促進(jìn)人才成長進(jìn)步。二是建立科學(xué)的干部選拔任用機(jī)制。對(duì)高級(jí)管理人員要綜合考慮其專業(yè)、學(xué)歷、職稱、工齡、業(yè)績、操守等條件，嚴(yán)格資格審查標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)推薦，實(shí)行公推公選，公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)聘用，對(duì)部門正、副領(lǐng)導(dǎo)等職位可采取公開競(jìng)聘，其他職工采取雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式進(jìn)行聘用。這樣，可以拓寬人才晉升的渠道和通途，防止現(xiàn)有人才“孔雀東南飛”。

4 加大職工教育培訓(xùn)力度

首先，應(yīng)逐步建立科學(xué)化、制度化的培訓(xùn)教育體系，強(qiáng)化職工的崗位培訓(xùn)。根據(jù)工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)和任務(wù)，分層次有針對(duì)性地采取多種形式對(duì)職工開展上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗、晉級(jí)等崗位專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，提高職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作適應(yīng)能力。其次，要鼓勵(lì)職工參加資格認(rèn)證考試、專業(yè)理論學(xué)習(xí)、在職學(xué)歷教育等，提高職工的專業(yè)水平和學(xué)歷層次，優(yōu)化職工的專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)。第三，對(duì)職工進(jìn)行擴(kuò)展知識(shí)的繼續(xù)教育，重點(diǎn)培養(yǎng)復(fù)合型人才、核心人才，提高單位的總體創(chuàng)新能力和經(jīng)營管理能力。第四，要有組織、有計(jì)劃地開展對(duì)職工的政治思想教育和職業(yè)道德教育，學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)和新技能，真正建設(shè)一支具有高水準(zhǔn)的政治素質(zhì)、文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的職工隊(duì)伍。

5 推進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化

推進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化。一是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。樹立人力資源是第一資源的理念，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，依靠上級(jí)部門，取得人才引進(jìn)的優(yōu)惠政策和對(duì)勞動(dòng)糾紛處理的指導(dǎo)；二是積極推進(jìn)改革。應(yīng)大力推進(jìn)人力資源管理體制的創(chuàng)新，加快勞動(dòng)用工制度和薪酬制度改革步伐。三是注意保持穩(wěn)定。人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整涉及職工的切身利益，在實(shí)際工作中要注意做好政策的宣傳解釋和耐心細(xì)致的思想政治工作，把握好改革的力度、發(fā)展的速度和職工的承受程度。優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)政策性強(qiáng)、工作量大，對(duì)其艱巨性、復(fù)雜性和困難性，要予以充分估計(jì)，及時(shí)化解各類矛盾；四是強(qiáng)化監(jiān)督管理。單位機(jī)關(guān)職能部門要按照審慎規(guī)則，督促基層單位合理安排職工結(jié)構(gòu)，配置人力資源，健全人力資源管理內(nèi)控制度。

參考文獻(xiàn)

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