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一、當(dāng)前我國(guó)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1911年的辛亥革命結(jié)束了封建社會(huì)的統(tǒng)治，我國(guó)逐步走向了民主化進(jìn)程。但是由封建社會(huì)遺留下來(lái)的傳統(tǒng)陋習(xí)在社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，不斷阻礙和制約著市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。社會(huì)主義市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展遇到了“文化式制約”和“機(jī)制式制約”的瓶頸，而這種傳統(tǒng)思想根深蒂固的存在于社會(huì)發(fā)展的各個(gè)角落。

(1)文化式的制約瓶頸

盡管辛亥革命結(jié)束已百年，但是封建文化仍然根深蒂固的存在。無(wú)論是在政府管理體制內(nèi)還是企業(yè)系統(tǒng)，任人唯親的傳統(tǒng)觀念依舊難以破除?！皩W(xué)得好，不如生得好”，“我爸是李剛”“我爸媽是公務(wù)員”之類(lèi)的說(shuō)法，挑戰(zhàn)著公平民主的社會(huì)格局。凸顯出人脈關(guān)系在社會(huì)市場(chǎng)中的價(jià)值，而這部分觀念受到極大的社會(huì)認(rèn)同，也在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)干擾著我國(guó)人力資源工作的公平進(jìn)行?！叭烁∮谑隆钡默F(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，既有職業(yè)道德素質(zhì)的主觀原因，又有工作能力無(wú)法勝任的客觀原因。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)正是人力資源管理扭曲的直觀表現(xiàn)。具體制約表現(xiàn)如下:首先，任人唯親而非任人唯賢。幾千年的封建傳統(tǒng)思想嚴(yán)重制約了中國(guó)人才任用的市場(chǎng)化守則，連親帶故的群體性融入占據(jù)著中國(guó)巨大的人才聘用市場(chǎng)，造成了人才任用的不公平現(xiàn)象。這種方式不僅制約了真正適用人群的進(jìn)入，造成人才資源的大量浪費(fèi)，而且限制了用人單位的發(fā)展。顯而易見(jiàn)，在無(wú)可避免的任人唯賢之路任重而道遠(yuǎn)，去除傳統(tǒng)思維，構(gòu)建人才市場(chǎng)化的機(jī)制建設(shè)刻不容緩。其次，歧視性的錄用偏見(jiàn)。用人單位在選拔任用人才時(shí)，往往出現(xiàn)各種歧視現(xiàn)象，其中包括重男輕女、年齡、長(zhǎng)相、身高等缺乏科學(xué)性的任用思想。人才潛力開(kāi)發(fā)講究人才內(nèi)涵，關(guān)鍵要素在于充分發(fā)揮人才的內(nèi)涵性作用，著重提升崗位的使用價(jià)值。但是在當(dāng)前我國(guó)個(gè)別單位的選拔任用過(guò)程中，過(guò)多注重對(duì)于非價(jià)值性的使用，造成了真正人才價(jià)值的流失。再次，忽視人力資源管理的作用。傳統(tǒng)的管理理念過(guò)于陳舊，忽視對(duì)選拔進(jìn)來(lái)員工的潛力開(kāi)發(fā)，機(jī)械式的認(rèn)為工作人員一旦單位便成為了企業(yè)運(yùn)作、發(fā)展的工具，忽視了對(duì)人力資源的作用，缺乏積極性的潛力開(kāi)發(fā)理念。久而久之，新鮮的人力資源活力就將被機(jī)械式的操作化方式所替代，保守、傳統(tǒng)的工作思維限制了單位的創(chuàng)新能力建設(shè)。

(2)機(jī)制式的制約瓶頸

用人單位在充分認(rèn)識(shí)單位文化，提升人才價(jià)值使用過(guò)程中，出現(xiàn)了機(jī)制性問(wèn)問(wèn)題。主要有體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面:首先，部分單位仍然缺乏專業(yè)的人力資源管理者。目前，我國(guó)許多單位，尤其是民企，傳統(tǒng)家族式的經(jīng)營(yíng)文化，缺乏嚴(yán)格的人才選拔任用機(jī)制，聘用人才過(guò)于隨性化，沒(méi)有設(shè)置專業(yè)統(tǒng)一的招聘機(jī)構(gòu)。在人員選拔和配備的過(guò)程中，沒(méi)有配備專業(yè)的人力資源管理人員或是缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，單位領(lǐng)導(dǎo)或其他部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)往往兼任人力資源的選拔職能，人力資源管理的正規(guī)化和專業(yè)化有待進(jìn)一步完善和加強(qiáng)。其次，管理培訓(xùn)機(jī)制不完善。許多單位對(duì)錄用進(jìn)來(lái)的工作人員都存在較為狹隘的管理思想，只用人而不培育人。簡(jiǎn)單認(rèn)為普通員工的現(xiàn)實(shí)實(shí)踐價(jià)值，而缺乏對(duì)其創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種對(duì)員工價(jià)值的簡(jiǎn)單認(rèn)定，不僅束縛了員工對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新建設(shè)，而且也不利于企業(yè)留住人才。再次，缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。用人單位要能夠不斷適應(yīng)市場(chǎng)的快速變化，提高單位實(shí)力，就必須不斷合理的滿足員工的發(fā)展需要。當(dāng)前許多單位對(duì)員工建設(shè)缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，不僅使得員工在惡劣的環(huán)境下工作，而且又缺乏相應(yīng)的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。如果單位的激勵(lì)機(jī)制缺失或者不完善，就會(huì)一直員工的工作積極性和主動(dòng)性。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)正是因?yàn)樵趩T工看來(lái)，工作的努力程度與所獲得薪酬福利并沒(méi)有太大區(qū)別，因此，員工就會(huì)產(chǎn)生消極、懈怠的心理。

二、提升我國(guó)人力資源管理效能的路徑選擇

(1)積極營(yíng)造健康的組織文化

健康的企業(yè)文化從普通員工的選拔錄用開(kāi)始，重視人本管理，從源頭的選拔，再到培訓(xùn)，最后再到員工的使用，整個(gè)人力資源管理過(guò)程都應(yīng)該采取積極、健康的管理理念。堅(jiān)決摒棄任人唯親、人員歧視的不公思想，代之以任人唯賢的公平、公正選拔機(jī)制，在整個(gè)單位的人才使用過(guò)程中，科學(xué)、合理引入正確的管理思想。提高工作人員對(duì)單位的認(rèn)可度和滿意度，增加單位的人才儲(chǔ)備，為不斷滿足單位的發(fā)展需要注入新鮮、實(shí)用的人才活力。創(chuàng)建單位員工合理的準(zhǔn)入機(jī)制，形成公平競(jìng)爭(zhēng)的單位文化，是單位健康發(fā)展的重要著力點(diǎn)。

(2)構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制

建立科學(xué)、完善的激勵(lì)機(jī)制是防止工作人員出現(xiàn)職業(yè)懈怠的有力要素。只有采取對(duì)工作人員不斷激勵(lì)的方式，才能夠不斷提高對(duì)工作的情緒，提升工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，力求實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)，確保單位工作正常開(kāi)展，科學(xué)化的提高。具體包括如下步驟:首先，采取薪資激勵(lì)。員工薪資是員工工作的基礎(chǔ)性保障，也是員工工作的基本動(dòng)力。單位薪資要盡可能滿足員工的生存發(fā)展需要，否則將削弱員工的工作動(dòng)力，最終造成人才流失;其次，晉升激勵(lì)。晉升激勵(lì)屬于單位員工的發(fā)展需要，是提高員工工作積極性的策略。根據(jù)馬斯洛需要理論，當(dāng)人們生存和安全需要得到滿足的時(shí)候，發(fā)展需要就成為人們追求的目標(biāo)。因此，單位要科學(xué)合理的為員工設(shè)置晉升空間，滿足員工的提升需要，為員工努力工作創(chuàng)造更多的活力;再次，情感激勵(lì)。單位員工并不是單純的使用工具，而是具有情感的社會(huì)人，在一定的情感氛圍下工作，能夠有效刺激員工的工作熱情。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)重視員工，珍惜人才，關(guān)心、尊重員工并積極肯定員工的創(chuàng)造價(jià)值，促進(jìn)員工更好的投入工作。

作者：唐磊王勝嶺張振濤單位：大興安嶺林管局社保局鄂倫春旗克一河林業(yè)局人事科社保辦大興安嶺林業(yè)管理局庫(kù)都爾林業(yè)局社保辦