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一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

首先，人力資源管理的觀念陳舊，尤其表現(xiàn)在其執(zhí)行力的不足上面。由于我國(guó)事業(yè)單位與一般的企業(yè)有著一定的區(qū)別，在進(jìn)行人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理的改革中，并沒有把握好兩者本質(zhì)上的轉(zhuǎn)變，沒有進(jìn)行觀念上的適時(shí)革新，雖然在一定程度上一直進(jìn)行強(qiáng)有力的改革宣傳，但是，在不少事業(yè)單位中人力資源管理只是流于口頭上的形式，在實(shí)際的執(zhí)行力上表現(xiàn)嚴(yán)重的不足，沒有引起單位內(nèi)部從上到下全面的重視。其次，人力資源管理體制不健全。人力資源管理近幾年來在企業(yè)單位內(nèi)部得到很好地發(fā)展，受其影響，事業(yè)單位也逐漸開始進(jìn)行人力資源管理改革，但是限于相關(guān)政策的束縛以及長(zhǎng)期的散漫狀態(tài)都嚴(yán)重制約著改革的實(shí)質(zhì)上的突破。尤其是在人員的考核機(jī)制上，雖然引進(jìn)了先進(jìn)科學(xué)的績(jī)效考核，但是卻流于形式，沒有發(fā)揮實(shí)際的效用，主要就是因?yàn)槭聵I(yè)單位內(nèi)部管理環(huán)境并不適合績(jī)效考核的生存，受傳統(tǒng)的考核形式的影響嚴(yán)重，使得相關(guān)的考核職能存在分配不清的狀況，進(jìn)而無法真正的實(shí)施，比如，在發(fā)放員工福利與工資的時(shí)候，只要不是沒有過大的錯(cuò)誤，都會(huì)正常發(fā)放，并沒有按照績(jī)效來進(jìn)行。第三，事業(yè)單位在對(duì)員工的培訓(xùn)方面并沒有足夠的重視，很多事業(yè)單位的員工都有“鐵飯碗”的意識(shí)觀念，而且，事業(yè)單位在人力資源管理的過程中，往往不重視對(duì)員工潛能的開發(fā)，一方面是因?yàn)橛X得工作簡(jiǎn)單不需要，另一方面就是因?yàn)槿藛T數(shù)量大，還要擔(dān)負(fù)離退休人員的相關(guān)支出，缺乏足夠的財(cái)力與經(jīng)歷去進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)。這就造成事業(yè)單位內(nèi)部的員工知識(shí)技能老舊脫節(jié)，又不能及時(shí)進(jìn)行新的知識(shí)技能的充電，缺乏專業(yè)的高技能人才，進(jìn)而造成人力資源管理的壓力增大，產(chǎn)生惡性循環(huán)的嚴(yán)重后果。

二、完善事業(yè)單位人力資源管理的有效策略

首先，事業(yè)單位要加快更新人力資源管理的觀念。事業(yè)單位人力資源管理最重要的就是要更新觀念，積極引進(jìn)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)與理念，加強(qiáng)新觀念的宣傳力度與制度建設(shè)，形成一個(gè)從上到下整體的改革環(huán)境，樹立“以人為本”的人才管理觀念，將人力資源的管理工作圍繞著對(duì)人才的開發(fā)、培訓(xùn)、以及管理上面來，即將市場(chǎng)機(jī)制下的人才觀念引進(jìn)到人力資源管理中來，打破“鐵飯碗”，營(yíng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的氛圍，在這樣的氛圍中，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)勝劣汰，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其次，健全事業(yè)單位人力資源管理的人員培訓(xùn)體系。21世紀(jì)是人才的社會(huì)，事業(yè)單位若要長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須重視對(duì)人才的開發(fā)、培訓(xùn)以及管理，而這主要就依靠人力資源管理的人員培訓(xùn)體系。所以事業(yè)單位，必須建立一個(gè)長(zhǎng)效的人員開發(fā)與培訓(xùn)體系，重視對(duì)人才的開發(fā)以及不斷的培養(yǎng)，針對(duì)不同崗位的工作人員進(jìn)行定期的、規(guī)范化的培訓(xùn)，讓他們及時(shí)接受新知識(shí)與技能的培訓(xùn)，并且，還要對(duì)在培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估與重用，提升人力資源開發(fā)的效率。只有這樣，才能使事業(yè)單位內(nèi)部管理“流動(dòng)”起來，盡可能的挖掘內(nèi)部人員的潛能，不斷滿足工作中各層次人員的需求。第三，完善事業(yè)單位人力資源的考核制度以及激勵(lì)制度。在人力資源管理中，考核制度與激勵(lì)制度占有重要的地位，這是對(duì)人力資源進(jìn)行合理優(yōu)化配置的重要手段。針對(duì)考核制度，應(yīng)該建立一定的指標(biāo)體系與健全的制度管理體系，要對(duì)員工的思想品德、工作成績(jī)、以及工作態(tài)度等多方面進(jìn)行綜合的考核，將這些都納入到考核的內(nèi)容當(dāng)中去，同時(shí)還要建立一個(gè)立體化的考核機(jī)制，即考核方式要豐富靈活，比如年終考核、專項(xiàng)考核、季度考核等等，并且要加強(qiáng)考核制度的監(jiān)督與評(píng)估，使其具有全面性與權(quán)威性。而人力資源的激勵(lì)機(jī)制則對(duì)人員的積極性有著極大的調(diào)動(dòng)性，可以有效的提高事業(yè)單位工作人員的工作效率，也有利于優(yōu)良工作作風(fēng)的樹立，而健全的激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)的是要有一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度，不能像原有的那樣平均分配的分配模式，要實(shí)行分類、分層、科學(xué)、合理的分配方式；同時(shí)還需要有豐富多樣的激勵(lì)方式，比如物質(zhì)激勵(lì)法、情感激勵(lì)法、精神激勵(lì)法等等；而激勵(lì)機(jī)制的核心基礎(chǔ)必須是建立在滿足員工的切實(shí)需求上，只有這樣才能對(duì)員工產(chǎn)生深層次的激勵(lì)，最大程度的激發(fā)員工的潛能。第四，要將法制建設(shè)納入到事業(yè)單位人力資源的管理工作體系內(nèi)。俗話說的好，“沒有規(guī)矩，不成方圓”，事業(yè)單位的人力資源管理如果沒有一定的法律法規(guī)為依托，勢(shì)必會(huì)在發(fā)展的過程中產(chǎn)生混亂的局面。所以，國(guó)家要重視事業(yè)單位人力資源管理的法律法規(guī)建設(shè)，如行政法規(guī)、地方性法規(guī)、部門規(guī)章等各個(gè)環(huán)節(jié)的法律法規(guī)建設(shè)，從以人為本的理念出發(fā)，不斷的增強(qiáng)法律法規(guī)的建設(shè)與切實(shí)的執(zhí)行能力。同時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部也需要不斷的進(jìn)行內(nèi)部規(guī)章制度的建設(shè)與完善，可以結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部的法制建設(shè)，在法治的良好環(huán)境中制定、推行相關(guān)的人力資源管理法規(guī)，有效的提高人力資源管理的工作效率?？偠灾?，我國(guó)當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理由于起步相對(duì)較晚，又限于自身特點(diǎn)的影響，存在著不少的問題。但是，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理已經(jīng)成為時(shí)代進(jìn)步的要求，必須得到充分的重視。而鑒于目前事業(yè)單位人力資源管理所存在的問題，就需要相關(guān)事業(yè)單位從適時(shí)更新管理觀念、完善健全人力資源管理的培訓(xùn)體系、考核制度、以及激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)還要重視對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的法制建設(shè)四個(gè)方面入手，來共同的推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的長(zhǎng)足發(fā)展。

作者：李剛單位：國(guó)家新聞出版廣電總局725臺(tái)