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摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高科技企業(yè)面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人才作為高科技企業(yè)的靈魂，在高科技企業(yè)的發(fā)展中起著不可替代的作用。如何激勵(lì)自身員工，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是當(dāng)前高科技企業(yè)普遍面臨的問(wèn)題。從分析高科技企業(yè)員工的心理特征與需求入手，闡述了高科技企業(yè)員工的激勵(lì)策略，并對(duì)高科技企業(yè)如何激勵(lì)其員工進(jìn)行了初步的探討。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；心理特征；需求；知識(shí)型員工；激勵(lì)

1高科技企業(yè)員工的心理特征與需求

根據(jù)勒溫的場(chǎng)論，B=f(P，E)，其中：B——行為p——個(gè)人E——環(huán)境f——函數(shù)關(guān)系?？梢哉f(shuō)，行為是人(包括個(gè)體人、群體人和組織人)與環(huán)境的函數(shù)。組織中人的行為的不同反應(yīng)主要取決于兩大類的影響：一類是人的主觀上的特征，包括生理、心理、文化等方面；另一類是人所處的客觀環(huán)境的各種特征，包括物質(zhì)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境和組織外部環(huán)境等。

人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由需要支配的。人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。為了使采取的激勵(lì)措施更加有效，首先必須分析在高科技企業(yè)工作的員工有哪些行為特點(diǎn)與特殊的需求。

(1)強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望。

高科技企業(yè)的員工越來(lái)越看重職業(yè)，而不是工作，他們有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。高科技企業(yè)的員工追求的往往不是金錢和權(quán)利，而是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們通常認(rèn)為，工作只是提供了生活的保障，而職業(yè)才能將人的發(fā)展需求與生活結(jié)合起來(lái)。因此，企業(yè)可以通過(guò)合理的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)來(lái)體現(xiàn)對(duì)員工價(jià)值的承認(rèn)和尊重。例如，摩托羅拉公司每個(gè)季度都要和員工交流，諸如“工作是否如你所愿”、“能力與崗位是否匹配”、“還需要公司為你做什么”等問(wèn)題。

(2)高自主性與高創(chuàng)造性。

在高科技企業(yè)工作的知識(shí)工作者在本身專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)都是專家，他們具備自己的知識(shí)和頭腦，更傾向于一個(gè)自主工作的環(huán)境，不愿意受制于物，更不愿意受制于人，他們強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，工作上的自主性要求較高。與此同時(shí)，知識(shí)型員工從事的往往不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，其工作常常需要在易變和不完全、不確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和創(chuàng)造性。應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，所以創(chuàng)造性精神同樣是知識(shí)型員工最重要的特征之一。

(3)工作流動(dòng)性意愿高。

在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國(guó)家與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)上，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國(guó)與國(guó)之間的界限日益模糊，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。信息經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動(dòng)”這個(gè)定律開(kāi)始受到質(zhì)疑。知識(shí)型員工了解自身具有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠(chéng)于自己的專業(yè)。而可能較低地忠誠(chéng)于所在的企業(yè)。

(4)對(duì)必要研究資源的需求。

良好的待遇固然重要，但對(duì)于高科技企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，更重要的是能有足夠的資源來(lái)專門從事研究，能得到學(xué)術(shù)界認(rèn)可，并能有機(jī)會(huì)將技術(shù)轉(zhuǎn)化為商品。例如，微軟為每位研究人員提供了豐富的研究資源，除了保證研究經(jīng)費(fèi)外。還提供人員技術(shù)上的支持，如資料搜尋員。研究助理等，使研究人員可以全神貫注地進(jìn)行研究。

(5)注重自身知識(shí)的提升。

高科技企業(yè)的工作者為了保持和增加自身的能力與價(jià)值，需要不斷地學(xué)習(xí)。知識(shí)型員工是本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者，他們的主要工作是進(jìn)行思維活動(dòng)，成長(zhǎng)是知識(shí)型員工職業(yè)生涯中永遠(yuǎn)的主旋律。在工作過(guò)程中。需要依賴組織提供給他們必要的學(xué)習(xí)的環(huán)境，否則他們就會(huì)另謀他就。

2高科技員工的激勵(lì)原則

(1)決策的高自主性。

同傳統(tǒng)企業(yè)相比，高科技企業(yè)的一個(gè)突出的特點(diǎn)是員工隊(duì)伍年輕，知識(shí)層次高。這決定了他們創(chuàng)造欲望高。喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，而且創(chuàng)造能力也強(qiáng)。企業(yè)在給予工作團(tuán)隊(duì)物質(zhì)支持的同時(shí)，還應(yīng)通過(guò)授權(quán)建立一種寬松的工作環(huán)境，允許員工制定他們認(rèn)為最好的工作方法，而不是進(jìn)行過(guò)度的監(jiān)督指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定，那樣只會(huì)挫傷其創(chuàng)新的積極性。

(2)目標(biāo)的高挑戰(zhàn)性。

高科技企業(yè)應(yīng)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，這樣一方面有利于保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強(qiáng)。讓B級(jí)人做A級(jí)事，經(jīng)理能干總經(jīng)理的活，總經(jīng)理能干總裁的活，這樣的企業(yè)才有希望。如果相反，總經(jīng)理干經(jīng)理的活，經(jīng)理干普通員工的活，那么普通員工就沒(méi)事可干，造成人才的浪費(fèi)。

(3)高價(jià)值感的工作設(shè)計(jì)。

興趣是一個(gè)人努力工作的最持久、最強(qiáng)勁的動(dòng)力。而一個(gè)人是否對(duì)一項(xiàng)工作感興趣，很大程度上取決于他認(rèn)為工作是否有意義。如果他認(rèn)為一項(xiàng)工作是很有意義的，是“值得”的，他就會(huì)非常投入。因此，讓員工覺(jué)得自己的工作是有意義的，他們就會(huì)工作起來(lái)有興趣，就會(huì)感到愉快，進(jìn)而就可以使員工長(zhǎng)期地、心甘情愿地在你的公司干下去。

(4)重視自我發(fā)展的需要。

高科技企業(yè)中的知識(shí)工作者往往是通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值，其本質(zhì)特征是以知識(shí)和知識(shí)性技能來(lái)為企業(yè)服務(wù)和創(chuàng)造價(jià)值。但知識(shí)、知識(shí)性技能會(huì)老化，知識(shí)員工自己都知道這一點(diǎn)，所以他們很注重不斷的學(xué)習(xí)更新，重視培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這就要求高科技企業(yè)要及時(shí)的給自己的員工提供繼續(xù)深造和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)并健全自身的人才培養(yǎng)機(jī)制。

3高科技企業(yè)員工的激勵(lì)措施

(1)設(shè)計(jì)富有挑戰(zhàn)性的工作。

知識(shí)型員工希望自己的工作具有某種程度的挑戰(zhàn)性。單調(diào)乏味的重復(fù)性勞動(dòng)無(wú)法讓知識(shí)型員工釋放自己的知識(shí)能量和心理能量。他們很難滿足于一般性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并極力追求完美的結(jié)果，并渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，企業(yè)必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化，在制定目標(biāo)時(shí)要特別考慮兩點(diǎn)：一是要考慮員工的興趣，二是要有一定的挑戰(zhàn)性。只有每一個(gè)員工都有了自己明確的奮斗目標(biāo)，他才會(huì)感到自己在公司的重要性，才愿意在公司長(zhǎng)期的干下去。

(2)為員工提供培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。然而，知識(shí)型員工較強(qiáng)的流動(dòng)意愿又與此相悖，他們更重視自身的“終身就業(yè)能力”?；诖恕Ｊ紫葢?yīng)注重對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。其次，技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的高科技企業(yè)員工也希望開(kāi)發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)的范圍，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)。諸如思維模式、團(tuán)隊(duì)合作、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。

(3)與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬系統(tǒng)。

雖然金錢對(duì)于高科技企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)不是最重要的激勵(lì)素，但今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈?jìng)爭(zhēng)力并與業(yè)績(jī)緊密相連的薪酬。最好的業(yè)績(jī)、最突出的員工應(yīng)得到最好的報(bào)酬。對(duì)于這一要求，企業(yè)具體可以采取系統(tǒng)評(píng)估策略，系統(tǒng)評(píng)估策略是指在績(jī)效考核中不僅要考慮個(gè)人的工作績(jī)效，還要考慮個(gè)人所在團(tuán)隊(duì)和部門的績(jī)效。個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果受團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響，以此來(lái)引導(dǎo)員工在團(tuán)隊(duì)或部門內(nèi)要充分的信任和互助，在一定程度上可以克服員工擔(dān)心激烈的競(jìng)爭(zhēng)造成的保密情緒，從而更易于實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享。

(4)給員工所有者身份。

高科技企業(yè)的員工往往希望能夠得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤(rùn)。企業(yè)可以通過(guò)授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績(jī)相聯(lián)系。沒(méi)有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過(guò)給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績(jī)等。

(5)上司與下屬之間相互信任。

高科技企業(yè)的員工通常希望在他們信賴的上司手下工作?？尚刨嚨墓芾碚邞?yīng)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。知識(shí)型員工欣賞開(kāi)放性領(lǐng)導(dǎo)人，事無(wú)大小均親自決策的領(lǐng)導(dǎo)人在知識(shí)員工這里不受歡迎。他們希望管理者可以信任自己。讓自己靈活地安排工作時(shí)間和地點(diǎn)，以此更好地平衡其個(gè)人生活和工作。

(6)建設(shè)注重知識(shí)與知識(shí)共享的企業(yè)文化。

文化產(chǎn)生歸屬感和向心力，對(duì)于知識(shí)員工來(lái)說(shuō)，文化也是一種必需品。強(qiáng)大的優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓員工一次次煥發(fā)青春。在高科技企業(yè)中，企業(yè)文化的首要內(nèi)容就是尊重創(chuàng)新、尊重人才，只有受到相應(yīng)地尊重的員工才會(huì)樂(lè)于貢獻(xiàn)自己的知識(shí)。高科技企業(yè)還要提倡知識(shí)共享的價(jià)值觀，建立開(kāi)放而又充滿信任的工作環(huán)境，不斷使知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)創(chuàng)新有新的需求，鼓勵(lì)知識(shí)共享和利用。

(7)實(shí)行以人為本的個(gè)性化管理。

高科技企業(yè)的知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獲取知識(shí)的能力和愿望，有較強(qiáng)的處理和應(yīng)用知識(shí)的能力，這些能力提高了他們的主觀能動(dòng)性，因而他們不愿按常規(guī)處理日常事務(wù)，不愿受到規(guī)章制度的過(guò)多約束，在這種情況下，個(gè)性化管理成為一種必然的管理趨勢(shì)，企業(yè)的管理人員，特別是HRM部門的主管應(yīng)在充分考慮員工個(gè)性的基礎(chǔ)上定期與其進(jìn)行事業(yè)的評(píng)價(jià)與探討。尊重并吸收他們的意見(jiàn)和建議，最大程度地激勵(lì)員工完成知識(shí)的共享與創(chuàng)新，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和框架下，自主地完成任務(wù)。

4結(jié)語(yǔ)

無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，尤其是知識(shí)型員工的創(chuàng)造力和積極性。這一點(diǎn)對(duì)高科技企業(yè)尤為重要。因此，高科技企業(yè)一定要重視對(duì)其知識(shí)型員工的激勵(lì)與管理，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色和知識(shí)型員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，這樣才能使高科技企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。