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高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案范文第1篇

【關(guān)鍵詞】高科技企業(yè)；科技人才；股票期權(quán)約束機(jī)制

1引言

高科技企業(yè)為使科技人才潛在創(chuàng)造力得到最大發(fā)揮,通常對(duì)其實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)。股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。公司股票的內(nèi)在價(jià)值在證券市場(chǎng)得到真實(shí)反映是實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的前提,有效市場(chǎng)中股票價(jià)格是公司長(zhǎng)期盈利能力的表現(xiàn),而股票期權(quán)至少要在一年后才能行權(quán),所以被授予者為使股票升值獲得價(jià)差收入,會(huì)盡力保持公司業(yè)績(jī)長(zhǎng)期穩(wěn)定增長(zhǎng),使公司股票價(jià)值不斷上升,這樣就使股票期權(quán)具有長(zhǎng)期激勵(lì)功能[1]。

在高科技企業(yè)科技人才股票期權(quán)激勵(lì)和約束方面,我國(guó)部分學(xué)者從股權(quán)激勵(lì)模式方面進(jìn)行研究,提出股票期權(quán)適合上市高科技公司;部分學(xué)者從股權(quán)激勵(lì)模式效果方面進(jìn)行研究,提出各種機(jī)制環(huán)境、持股比例對(duì)激勵(lì)效果都有很大影響;鮮有學(xué)者從股權(quán)約束機(jī)制的角度進(jìn)行研究。本文力爭(zhēng)在分析股票期權(quán)激勵(lì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上,找出約束機(jī)制不健全的主要影響因素,以提出解決的方法。股票期權(quán)約束機(jī)制是指在股票期權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中設(shè)定的一系列約束條件,包括國(guó)家法律規(guī)定的限制條件、公司章程制定的授權(quán)條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、行權(quán)條件、行權(quán)價(jià)格、有效期、禁售期等。同時(shí),在制定股票期權(quán)約束機(jī)制時(shí),科技人才市場(chǎng)、資本市場(chǎng)等各種環(huán)境機(jī)制也是重要影響因素。

2高科技企業(yè)科技人才股票期權(quán)激勵(lì)與約束機(jī)制的現(xiàn)狀

2.1高科技企業(yè)實(shí)施科技人才股票期權(quán)激勵(lì)的基本情況

據(jù)滬深兩市的相關(guān)數(shù)據(jù),其上市公司中有六十多家企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì),86.67%的公司采用股票期權(quán)方案,15%的公司采用限制性股票方案,有極個(gè)別公司采用股票增值權(quán)方案或同時(shí)采用股票期權(quán)和限制性股票方案。眾多企業(yè)中,高科技企業(yè)占絕大多數(shù),并以采用股票期權(quán)激勵(lì)方案為主。高科技企業(yè)股票期權(quán)機(jī)制的有效年限一般為三到十年,行權(quán)期為2006年和2007年的一些高科技企業(yè)進(jìn)行了首期行權(quán),但有效行權(quán)期定于2008年的企業(yè)大多宣布放棄行權(quán)。因前期擬定的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃與中國(guó)證監(jiān)會(huì)2008年出臺(tái)的股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄有沖突之處,且受到金融危機(jī)、大小非解禁等一系列問(wèn)題影響,很多公司的股票市價(jià)都低于行權(quán)價(jià)格,致使行權(quán)失去意義,所以2008年多家公司宣布放棄股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2.2高科技企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)與約束機(jī)制主要內(nèi)容

在我國(guó),2006年首次披露股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的高科技企業(yè)以中國(guó)證監(jiān)會(huì)審批通過(guò)為主,但2007年和2008年首次披露的企業(yè)大多尚未通過(guò)審批。股票期權(quán)約束機(jī)制的主要內(nèi)容包括:

2.2.1激勵(lì)對(duì)象范圍

根據(jù)員工對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)并結(jié)合公司的實(shí)際情況確定激勵(lì)對(duì)象,通常包括高管、核心營(yíng)銷骨干和核心技術(shù)骨干。相對(duì)于高管而言,核心技術(shù)人才所授激勵(lì)份額相對(duì)偏低。

2.2.2行權(quán)價(jià)格的確定

行權(quán)價(jià)格一般以下列兩個(gè)價(jià)格中的較高者或較高者浮動(dòng)一定比率來(lái)確定。第一,股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司股票收盤價(jià);第二,股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)公司股票平均收盤價(jià)。

2.2.3行權(quán)條件的確定

財(cái)務(wù)指標(biāo)是激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的主要參照標(biāo)準(zhǔn),絕大多數(shù)高科技企業(yè)采用環(huán)比凈利潤(rùn)指標(biāo)和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo),如金發(fā)科技,其行權(quán)條件包括:第一,激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的前一年度,績(jī)效考核合格;第二,本年度凈利潤(rùn)年增長(zhǎng)率較上年達(dá)到一定比例;第三,激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的前一年度,扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于一定百分比。少數(shù)公司確定行權(quán)條件時(shí)采用財(cái)務(wù)指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)相結(jié)合的方法,如鵬博士的行權(quán)條件是在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上強(qiáng)化市場(chǎng)指標(biāo),要求公司市值的增長(zhǎng)率不低于上證綜指的增長(zhǎng)率或公司市值的降低率不高于上證綜指的降低率。

股票期權(quán)約束機(jī)制是為更好的發(fā)揮激勵(lì)作用而服務(wù),與科技人才主觀努力相關(guān)的約束條件涉及授權(quán)條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、行權(quán)條件、行權(quán)價(jià)格等,禁售期和限售期是約束機(jī)制中較客觀的一部分。只有在授權(quán)條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、行權(quán)條件和行權(quán)價(jià)格全面科學(xué)合理、具有實(shí)際可行性的前提下,股票期權(quán)激勵(lì)才有意義。

3高科技企業(yè)科技人才股票期權(quán)約束機(jī)制存在的問(wèn)題

3.1股票期權(quán)約束的相關(guān)法規(guī)不健全

國(guó)家立法對(duì)推動(dòng)和規(guī)范企業(yè)制度具有重要作用,它直接影響企業(yè)制度改革的進(jìn)程。我國(guó)股市有其自身的特點(diǎn),在企業(yè)股權(quán)分置改革中,涉及非流通股減持、國(guó)有和集體資產(chǎn)權(quán)益保護(hù)等問(wèn)題,且經(jīng)濟(jì)全球化后世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)我國(guó)股市影響也相當(dāng)巨大。這些系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)因素對(duì)股價(jià)有致命影響,如果最終致使股價(jià)低于行權(quán)價(jià),股票期權(quán)激勵(lì)將失去意義,但這種結(jié)果不受科技人才個(gè)人主觀努力影響制約,也與其個(gè)人績(jī)效不相關(guān),所以科技人才的積極性會(huì)受到嚴(yán)重挫傷,進(jìn)而會(huì)影響公司快速發(fā)展。但現(xiàn)在國(guó)家法律法規(guī)并未在應(yīng)對(duì)措施方面提出指導(dǎo)意見(jiàn)。

3.2資本市場(chǎng)弱有效性導(dǎo)致股價(jià)失真

隨著股價(jià)不確定性影響因素的增加,我國(guó)資本市場(chǎng)遠(yuǎn)未達(dá)到完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的程度,并呈現(xiàn)出運(yùn)作效率和配置效率偏低的特征,這是資本市場(chǎng)的弱有效性。首先,我國(guó)資本市場(chǎng)合理競(jìng)爭(zhēng)化程度較低。其次,我國(guó)各類中介服務(wù)結(jié)構(gòu)獨(dú)立性較差,在一定程度上促使了資本市場(chǎng)的違規(guī)操作。資本市場(chǎng)上股票價(jià)格影響因素錯(cuò)綜復(fù)雜,政策就是行情,導(dǎo)致市場(chǎng)中股價(jià)與企業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī)脫節(jié),經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)股價(jià)和企業(yè)實(shí)際績(jī)效走勢(shì)背離的現(xiàn)象

3.3股票期權(quán)約束機(jī)制中對(duì)科技人才個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)不全面

科技人才價(jià)值具有潛伏性、不易量化性、時(shí)期分布不均勻等特點(diǎn),股票期權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,所以對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期留住科技人才具有積極意義。我國(guó)上市公司對(duì)科技人才實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以股票期權(quán)和限制性股票為主,其中股票期權(quán)占據(jù)主流地位。公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí),行權(quán)條件中更多是強(qiáng)調(diào)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等綜合性財(cái)務(wù)指標(biāo),這說(shuō)明股票期權(quán)約束機(jī)制中對(duì)科技人才的績(jī)效評(píng)價(jià)以會(huì)計(jì)利潤(rùn)為主導(dǎo),會(huì)計(jì)利潤(rùn)是會(huì)計(jì)期間指標(biāo),該評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與科技人才自身的特點(diǎn)不相適應(yīng),無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用,而且會(huì)計(jì)利潤(rùn)未考慮企業(yè)權(quán)益資本的機(jī)會(huì)成本,難以正確反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)[2]。即使評(píng)價(jià)科技人才個(gè)人年度績(jī)效時(shí),公司更多采用定性指標(biāo),劃分優(yōu)、良、差區(qū)間等,這就不可避免的會(huì)摻雜很多主觀成分,導(dǎo)致業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果不客觀,合理性受限。

3.4股票期權(quán)約束機(jī)制中風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任不明確

風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任可提高科技人才積極性和創(chuàng)造性,所以風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任應(yīng)是股票期權(quán)約束機(jī)制很重要的組成部分。但股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中股票期權(quán)是一種看漲期權(quán),更多是授予科技人才一種權(quán)利,沒(méi)有強(qiáng)調(diào)其風(fēng)險(xiǎn)歸屬。很多上市公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案中對(duì)激勵(lì)對(duì)象責(zé)任都沒(méi)有明確的規(guī)定條文,僅在股票期權(quán)的“變更、喪失、終止”條文中規(guī)定如激勵(lì)對(duì)象因不能勝任工作崗位、考核不合格、觸犯法律等,經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn),可以取消激勵(lì)對(duì)象尚未行權(quán)的股票期權(quán)。激勵(lì)對(duì)象失職的最大代價(jià)僅僅是被取消尚未行權(quán)的股票期權(quán),與其權(quán)利不對(duì)等,最終會(huì)削弱激勵(lì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任,進(jìn)而弱化其積極性和創(chuàng)造性。

4完善高科技企業(yè)科技人才股票期權(quán)約束機(jī)制的對(duì)策思路

4.1剔除系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的股票價(jià)格作為行權(quán)價(jià)基準(zhǔn)

股權(quán)分置改革和我國(guó)資本市場(chǎng)的特點(diǎn)和缺陷影響的是整個(gè)市場(chǎng),是系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn),這些因素會(huì)導(dǎo)致股價(jià)異常波動(dòng),使資本市場(chǎng)股票價(jià)格的波動(dòng)與公司業(yè)績(jī)非正相關(guān),進(jìn)一步與科技人才個(gè)人貢獻(xiàn)非正相關(guān),影響股票期權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果,針對(duì)這種情況,可以采用剔除系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的措施。約束機(jī)制中行權(quán)價(jià)不以市價(jià)為唯一標(biāo)準(zhǔn),僅作為一個(gè)參照,以剔除系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)后的價(jià)格為基準(zhǔn),即引進(jìn)β。β的經(jīng)濟(jì)意義在于相對(duì)于充分的市場(chǎng)組合而言,特定資產(chǎn)的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)是多少。因?yàn)橄到y(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)影響整個(gè)市場(chǎng),人為不可控制,所以系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)損益由全體股東承擔(dān),股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)象只承擔(dān)非系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)損益。

4.2完善科技人才市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制

為保證股票期權(quán)激勵(lì)科學(xué)合理運(yùn)行,最重要的是約束機(jī)制中要公平合理評(píng)估科技人才價(jià)值,這需要依靠完善的科技人才市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制?？陀^的市場(chǎng)評(píng)價(jià)是科學(xué)評(píng)價(jià)科技人才價(jià)值的重要外部因素。科技人才市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制就是依靠市場(chǎng)要素相互作用,自動(dòng)調(diào)節(jié)科技人才的流動(dòng)。完善科技人才市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制,首先需要政府相關(guān)政策的合理引導(dǎo)規(guī)范;其次要暢通科技人才的合理流動(dòng)渠道,遏制非正常的流動(dòng)。超級(jí)秘書網(wǎng)

4.3建立科技人才個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)綜合體系

股票期權(quán)激勵(lì)需要嚴(yán)格規(guī)范的績(jī)效考核制度來(lái)制約,只有保證剩余收益權(quán)分配與激勵(lì)對(duì)象貢獻(xiàn)相一致,其激勵(lì)功能才能得到最大發(fā)揮。一個(gè)合理的科技人才績(jī)效評(píng)估體系,可激發(fā)廣大科技人員的科研熱情和創(chuàng)造力,促進(jìn)科技成果數(shù)量和質(zhì)量的提高[3]。在評(píng)價(jià)科技人才個(gè)人績(jī)效時(shí)應(yīng)在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上,結(jié)合同行業(yè)專業(yè)評(píng)價(jià)方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),考慮其特殊性。在設(shè)置科技人才個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí),首先要將投入和產(chǎn)出要素相結(jié)合,側(cè)重相對(duì)數(shù)指標(biāo);其次要考慮潛在和已產(chǎn)出成果的實(shí)際應(yīng)用性。只有在綜合評(píng)價(jià)科技人才個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)上,才能全面合理評(píng)價(jià)其價(jià)值,使股票期權(quán)約束機(jī)制中授予份數(shù)標(biāo)準(zhǔn)和行權(quán)條件更加合理。

4.4明確股票期權(quán)約束機(jī)制中的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任

現(xiàn)階段,風(fēng)險(xiǎn)管理理念只是在商業(yè)銀行等金融機(jī)構(gòu)中受到重視,只有強(qiáng)化股票期權(quán)約束機(jī)制中科技人才個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),激發(fā)其創(chuàng)造潛能為企業(yè)做出最大貢獻(xiàn)。明確股票期權(quán)約束機(jī)制中風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任可采取以下措施:第一,激勵(lì)對(duì)象在行權(quán)后離職,應(yīng)當(dāng)在幾年內(nèi)不得從事相同或類似工作;第二,激勵(lì)對(duì)象違反企業(yè)基本制度,應(yīng)當(dāng)將其因行權(quán)所得全部收益返還公司;第三,若激勵(lì)對(duì)象給公司造成損失,還應(yīng)同時(shí)向公司承擔(dān)賠償責(zé)任。只有在股票期權(quán)約束機(jī)制中明確激勵(lì)對(duì)象的義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任,激勵(lì)對(duì)象才會(huì)具有強(qiáng)烈的責(zé)任感,股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制才能順利實(shí)施。

參考文獻(xiàn)

[1]范艷婷.股權(quán)激勵(lì)的種類與方式[EB]./hr/06/n-43706.html,2007-8-24.

高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案范文第2篇

〔摘要〕 不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)是一種解決企業(yè)委托問(wèn)題的工具。授予激勵(lì)對(duì)象多少股份，如何在高管和骨干員工之間分配激勵(lì)股份，實(shí)際上是企業(yè)在市場(chǎng)強(qiáng)制力下，對(duì)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征多種因素考慮權(quán)衡后的一種制度安排。實(shí)證研究結(jié)果顯示，目前國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度受到規(guī)模、股權(quán)集中度、獨(dú)董比例、成本、企業(yè)性質(zhì)和負(fù)債水平等因素影響；激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)受到技術(shù)特征、規(guī)模、獨(dú)董比例和管理層持股水平等因素影響。上市公司制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃需要對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征進(jìn)行全面考察，并對(duì)企業(yè)面臨的市場(chǎng)強(qiáng)制力作出評(píng)估，以保證股權(quán)激勵(lì)能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。

〔關(guān)鍵詞〕 上市公司；股權(quán)激勵(lì)；激勵(lì)強(qiáng)度；分布結(jié)構(gòu)

一、引言

股權(quán)激勵(lì)是讓經(jīng)理人持有股票或股票期權(quán)，依照“努力決定業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)決定股價(jià)，股價(jià)決定報(bào)酬”的原理，將經(jīng)理人的個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，以降低股東和經(jīng)理人的成本、提升企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值。《財(cái)富》雜志排名居前的 1000家美國(guó)大公司中，90%以上實(shí)施了股票期權(quán)計(jì)劃；資產(chǎn)達(dá)到10億美元的大公司中，78%以上以某種形式的股票支付董事的報(bào)酬。在實(shí)務(wù)界大量采用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的同時(shí)，理論界對(duì)股權(quán)激勵(lì)合約的制訂以及對(duì)經(jīng)理人持股效應(yīng)的研究，也成為20世紀(jì)90年代以后最為引人注目的課題之一。

在股權(quán)分置改革前，國(guó)內(nèi)部分上市公司已經(jīng)引入了股權(quán)激勵(lì)，但由于我國(guó)《公司法》《證券法》的制約，股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源以及獲贈(zèng)股票的可流通性受到很多限制，因此，股權(quán)激勵(lì)在實(shí)務(wù)界的實(shí)施大都采用變通的現(xiàn)金支付方式，而非真正的股份支付方式。新《公司法》和《證券法》出臺(tái)后，財(cái)政部、國(guó)資委于2006年9月聯(lián)合了《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，允許完成股權(quán)分置改革的上市公司依法實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源以及獲贈(zèng)股票流通性的法律障礙被清除，越來(lái)越多的公司開(kāi)始試水股權(quán)激勵(lì)。

作為企業(yè)的一項(xiàng)具體制度安排，股權(quán)激勵(lì)受到哪些因素的影響？企業(yè)基于何種目的推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃？

已有的相當(dāng)一部分文獻(xiàn)是從政治、文化、法律等宏觀因素和公司所屬行業(yè)、規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略行為、治理結(jié)構(gòu)等微觀特征與高管自身特征層面研究對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)的影響因素，例如，Mehran，（1995）；Benz，Kueher和Stutzer，（2001）的研究顯示，股權(quán)集中度越高，授予高管人員的股權(quán)越少；而且在外部股東持股比例集中的情況下，授予經(jīng)理層的股票期權(quán)將顯著減少?！?〕Bathalt（1996）的研究發(fā)現(xiàn)，外部董事比例高的公司，通過(guò)外部董事的監(jiān)管效應(yīng)，可以弱化對(duì)經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)，〔2〕Jensen，Solberg和Zorn（1992）認(rèn)為，企業(yè)的債務(wù)水平和經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)都是降低企業(yè)成本的兩種公司治理機(jī)制，因而它們之間存在著負(fù)向的替代關(guān)系?！?〕國(guó)內(nèi)學(xué)者大多以經(jīng)理人持股表征股權(quán)激勵(lì)程度，對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系以及管理層持股的影響因素〔4〕進(jìn)行了經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)。

①企業(yè)的董事長(zhǎng)同時(shí)兼任總經(jīng)理，即董事長(zhǎng)、總經(jīng)理兩職合一，這將為企業(yè)“內(nèi)部人控制”提供契機(jī)。

②企業(yè)的外部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)中，最重要的當(dāng)屬企業(yè)同債權(quán)人之間的關(guān)系。

無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外的文獻(xiàn)，大多直接研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，對(duì)影響因素的研究大多停留于對(duì)股權(quán)激勵(lì)額度多少的影響因素方面，缺乏合理有效的理論解釋框架。此外，國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)研究的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象基本都是經(jīng)理人或管理者；而考察我國(guó)現(xiàn)有上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案，大量的技術(shù)人員或業(yè)務(wù)骨干也獲得了股權(quán)激勵(lì)。但為什么要對(duì)這些中層員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，目前還鮮有研究涉及。

本文從激勵(lì)強(qiáng)度和激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度研究國(guó)內(nèi)上市公司的股權(quán)激勵(lì)，試圖通過(guò)對(duì)市場(chǎng)強(qiáng)制力、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的探討，給出一個(gè)對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度和分布結(jié)構(gòu)的解釋框架。

二、研究框架

大量的內(nèi)生和外生因素影響著公司的股權(quán)激勵(lì)水平?！段覈?guó)信用制度體系建設(shè)及其次序研究》課題組“從復(fù)雜的企業(yè)組織中梳理出一個(gè)‘市場(chǎng)強(qiáng)制力’與‘組織強(qiáng)制力’相融合，并作用于‘生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系結(jié)構(gòu)和價(jià)值觀結(jié)構(gòu)’的三個(gè)維度的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，且與環(huán)境相耦合的企業(yè)制度自組織過(guò)程的研究框架?！倍蓹?quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)具體的企業(yè)制度，是在外部市場(chǎng)強(qiáng)制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征作出的一項(xiàng)制度安排。我們從市場(chǎng)強(qiáng)制力、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和企業(yè)人際關(guān)系結(jié)構(gòu)三個(gè)方面探討股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度和分布結(jié)構(gòu)的影響因素。

1.市場(chǎng)強(qiáng)制力

市場(chǎng)強(qiáng)制力是形成企業(yè)制度的一種能量。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)也是在市場(chǎng)強(qiáng)制力的作用下，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征進(jìn)行的一項(xiàng)制度安排。因此，我們首先考慮市場(chǎng)強(qiáng)制力對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度及分布結(jié)構(gòu)的影響。從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度和企業(yè)成長(zhǎng)速度兩個(gè)方向表征市場(chǎng)強(qiáng)制力。

2.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)是指產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及其生產(chǎn)方式與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略之間的關(guān)系。我們從技術(shù)特征、多元化、規(guī)模三方面探討生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度和分布結(jié)構(gòu)的影響。

3.人際關(guān)系結(jié)構(gòu)

人際關(guān)系結(jié)構(gòu)包括企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)和企業(yè)外部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)主要是指以財(cái)產(chǎn)權(quán)為核心構(gòu)成的所有者財(cái)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和企業(yè)所有權(quán)三個(gè)層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)結(jié)構(gòu)形成了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。企業(yè)的外部人際關(guān)系體現(xiàn)為企業(yè)同外部諸多利益相關(guān)者之間的長(zhǎng)、短期契約結(jié)構(gòu)及其相應(yīng)制度。企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)際上是企業(yè)內(nèi)部基于所有權(quán)分配的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因而，我們認(rèn)為企業(yè)現(xiàn)有人際關(guān)系結(jié)構(gòu)中股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、管理層持股、企業(yè)性質(zhì)、兩職合一①、成本、外部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)②等方面都會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度及分布造成影響。

轉(zhuǎn)貼于

三、實(shí)證分析

1.模型設(shè)計(jì)

根據(jù)對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度及分布結(jié)構(gòu)的分析，我們構(gòu)建以下兩個(gè)多元線性回歸模型：

IEi=β0+β1*MOM+β2*GR+β3*TC+β4*DT+β5*+β6*SIZE+β7*Z+β8*ID+β9*MO+β10*NE+β11*PLU+β12*AC+β13*DEBT

IES=β0+β1*MOM+β2*GR+β3*TC+β4*DT+β5*+β6*SIZE+β7*Z+β8*ID+β9*MO+β10*NE+β11*PLU+β12*AC+β13*DEBT

2.實(shí)證檢驗(yàn)

對(duì)上述兩個(gè)方程分別進(jìn)行多元線性回歸分析，結(jié)果如表1和表2所示：

表1 激勵(lì)強(qiáng)度影響因素回歸結(jié)果

變量名MOMGRTCDTSIZEZIDMONEPLUACDEBT

IEI0.16-0.0060.0070.01-0.0090.0002-0.117-0.0250.0230.008-0.0840.036

P值0.4530.4440.2390.1450.0110.0970.0090.1930.0000.3020.0770.079

T值0.753-0.7681.1841.471-2.598**1.678*-2.664***-1.3133.799***1.038-1.787*1.775*

注：***，**和*分別表示在1%、5%和10%的統(tǒng)計(jì)下顯著。

表1是樣本企業(yè)激勵(lì)強(qiáng)度影響因素的多元回歸結(jié)果。自變量中，企業(yè)性質(zhì)（NE）的回歸系數(shù)為0.023，在1%的水平上顯著，資產(chǎn)負(fù)債率（DEBT）的回歸系數(shù)為0.036，在10%的水平上顯著，說(shuō)明企業(yè)性質(zhì)和資產(chǎn)負(fù)債率會(huì)對(duì)樣本企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生顯著的正向影響；獨(dú)董比例（ID）的回歸系數(shù)為-0.117，在1%的水平上顯著，即獨(dú)立董事比例越高，企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度越弱；成本（AC）的回歸系數(shù)為-0.084，在10%的水平上顯著，表現(xiàn)為成本越高，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越??；另外，股權(quán)集中度（Z）和規(guī)模（SIZE）的回歸系數(shù)也通過(guò)了檢驗(yàn)，但值較小，分別為0.0002和-0.009，說(shuō)明股權(quán)集中度和規(guī)模對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生微弱影響，表現(xiàn)為集中度越高，規(guī)模越小，企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越大。

表2 激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)影響因素回歸結(jié)果

變量名MOMGRTCDTSIZEZIDMONEPLUACDEBT

IES-0.2090.0190.1080.0090.0640.1251.0160.407-0.0210.0510.330-0.261

P值0.3080.8140.0650.8910.0500.5540.0200.0300.7210.4800.4760.186

T值-1.0250.2361.868*0.1371.984** 0.6312.363**2.207**-0.3590.7090.715-1.331

注：***，**和*分別表示在1%、5%和10%的統(tǒng)計(jì)下顯著。

表2是樣本企業(yè)技術(shù)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度影響因素的多元回歸結(jié)果，自變量中，技術(shù)特征（TC）的回歸系數(shù)為0.108，在5%的水平上顯著，即高技術(shù)企業(yè)更傾向于向核心技術(shù)人員采用股權(quán)激勵(lì)手段，而傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)對(duì)高管人員的激勵(lì)強(qiáng)度更大；規(guī)模（SIZE）的回歸系數(shù)為0.064，在5%的水平上顯著，表現(xiàn)為企業(yè)規(guī)模越大，對(duì)核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越大；獨(dú)董比例（ID）的回歸系數(shù)為1.016，在5%的水平上顯著，即獨(dú)立董事比例越高，企業(yè)對(duì)核心技術(shù)人員的激勵(lì)強(qiáng)度越大，但對(duì)高管人員的激勵(lì)強(qiáng)度越小。管理層持股（MO）的回歸系數(shù)為0.407，在5%的水平上顯著，表現(xiàn)為管理層現(xiàn)有持股越多，對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)強(qiáng)度越大。

3.結(jié)果分析

反映市場(chǎng)強(qiáng)制力的變量在兩個(gè)回歸方程中都沒(méi)有通過(guò)檢驗(yàn)，我們認(rèn)為這反映出市場(chǎng)強(qiáng)制力并不直接影響企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)水平和分布結(jié)構(gòu)，市場(chǎng)強(qiáng)制力可能會(huì)通過(guò)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)或人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的作用而間接影響企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)，其作用機(jī)制需要在今后作進(jìn)一步探討。

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)的變量中，企業(yè)的技術(shù)特征并不能對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生顯著影響，可能是因?yàn)楝F(xiàn)階段的股權(quán)激勵(lì)還處于試水階段，無(wú)論是高科技企業(yè)還是傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)尚不敢大規(guī)模地采用股權(quán)激勵(lì)制度，但實(shí)證結(jié)果顯示高科技企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)結(jié)構(gòu)方面更偏向于員工，與預(yù)期相符，反映出高科技企業(yè)希望通過(guò)股權(quán)激勵(lì)激發(fā)員工創(chuàng)新能力，并防止掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工流失。多元化程度也在兩個(gè)方程中沒(méi)有通過(guò)檢驗(yàn)，說(shuō)明目前上市公司的多元化程度并不是企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的影響因素，究其原因，可能是樣本企業(yè)的多元化程度并不高，還沒(méi)有形成所謂管理者的公司帝國(guó)。企業(yè)規(guī)模對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生負(fù)向影響，對(duì)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)產(chǎn)生正向影響，說(shuō)明規(guī)模越大的企業(yè)越擔(dān)心經(jīng)理人員利用信息優(yōu)勢(shì)采取機(jī)會(huì)主義行為，所以一定程度上減少了對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度，而規(guī)模越大的企業(yè)可能面臨的官僚主義問(wèn)題越嚴(yán)重，機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事。企業(yè)通過(guò)增加對(duì)骨干員工的股權(quán)激勵(lì)可以看成是激發(fā)中層員工工作積極性的一種嘗試。 轉(zhuǎn)貼于

反映人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的變量中，獨(dú)董比例對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響，與假設(shè)相符，反映了獨(dú)立董事對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)持謹(jǐn)慎態(tài)度，不希望高管將股權(quán)激勵(lì)變成自身的利益輸送工具；獨(dú)董比例對(duì)激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)產(chǎn)生顯著的正向影響，反映了獨(dú)立董事對(duì)技術(shù)人員或骨干員工股權(quán)激勵(lì)的支持態(tài)度，希望企業(yè)將一部分市場(chǎng)壓力向骨干員工傳導(dǎo)，從而提高技術(shù)人員及骨干員工的積極性。股權(quán)集中度對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度有微弱的正向影響，與假設(shè)不符，反映出大股東對(duì)股權(quán)激勵(lì)的開(kāi)放態(tài)度，可能存在著其他動(dòng)機(jī)，有待進(jìn)一步研究。管理層持股雖然對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度的負(fù)向影響不顯著，但可以對(duì)分布結(jié)構(gòu)產(chǎn)生顯著的正向影響。反映在目前的試水階段，管理層持股較多的公司由于受制度環(huán)境影響，偏向于對(duì)骨干員工實(shí)施激勵(lì)。企業(yè)性質(zhì)對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生顯著的正向影響，反映了民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)動(dòng)機(jī)更強(qiáng)，但在對(duì)股權(quán)激勵(lì)的分布上并沒(méi)有特別的偏向。成本對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響，反映出現(xiàn)階段企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的謹(jǐn)慎態(tài)度，成本越高，企業(yè)越害怕股權(quán)激勵(lì)受到經(jīng)理人的操縱。資產(chǎn)負(fù)債率對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生顯著的正向影響，與假設(shè)不符，究其原因，我們認(rèn)為，國(guó)內(nèi)上市公司的股權(quán)激勵(lì)尚在起步階段，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后是否會(huì)做出向債權(quán)人轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)的行為有待觀察，目前，債權(quán)人對(duì)股權(quán)激勵(lì)持一種積極態(tài)度，也希望企業(yè)通過(guò)股權(quán)激勵(lì)提高經(jīng)營(yíng)效率，改善業(yè)績(jī)，從而保證投放資金的安全。兩職合一的變量沒(méi)有通過(guò)兩個(gè)方程的檢驗(yàn)，說(shuō)明兼任總經(jīng)理的董事長(zhǎng)并沒(méi)有過(guò)多地利用自身影響力操控股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度及分布結(jié)構(gòu)。

四、結(jié)論

股權(quán)激勵(lì)不能簡(jiǎn)單地說(shuō)成是一種解決企業(yè)委托問(wèn)題的工具，授予激勵(lì)對(duì)象多少股份，如何在高管和骨干員工之間分配激勵(lì)股份，實(shí)際上是企業(yè)在市場(chǎng)強(qiáng)制力下，對(duì)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征多種因素考慮權(quán)衡后的一種制度安排。本文試圖通過(guò)對(duì)市場(chǎng)強(qiáng)制力、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的探討，給出一個(gè)對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度和分布結(jié)構(gòu)的解釋框架。研究結(jié)果顯示，目前國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度受到規(guī)模、股權(quán)集中度、獨(dú)董比例、成本、企業(yè)性質(zhì)和負(fù)債水平等因素影響；激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)受到技術(shù)特征、規(guī)模、獨(dú)董比例和管理層持股水平等因素影響。上市公司制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃需要對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征進(jìn)行全面考察，并對(duì)企業(yè)面臨的市場(chǎng)強(qiáng)制力進(jìn)行評(píng)估，以保證股權(quán)激勵(lì)能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。

〔參考文獻(xiàn)〕

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〔2〕Benz，M and M.Kucher and A.Stutzer.， Stock Options: The Managers Blessing: Institutional Restrictions and Executive Compensation.University of Zurich Institute for Empirical Research in Economics. WorkingPaper. 2001.

高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：聯(lián)想集團(tuán)；管理層；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）11-0140-02

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，一個(gè)嶄新的信息時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。這也要求我們對(duì)高科技人才給予史無(wú)前例地關(guān)注，對(duì)他們進(jìn)行更加完善的激勵(lì)。

一、聯(lián)想集團(tuán)管理層激勵(lì)研究的背景

2004年12月8日，聯(lián)想收購(gòu)了IBM全球的PC業(yè)務(wù)，成為世界第三大PC公司。IBM作為世界頂級(jí)的高科技企業(yè)，擁有著頂級(jí)的人才和完善的管理層激勵(lì)方式。據(jù)原IBM員工透露：僅以基本工資計(jì)算，IBM的薪酬就是聯(lián)想的7倍。因此，并購(gòu)后聯(lián)想亟待解決的問(wèn)題包括：如何設(shè)計(jì)有足夠吸引力的激勵(lì)方式，才能使IBM的管理人才留任于聯(lián)想；如何避免員工將自身現(xiàn)有薪酬與IBM對(duì)比，產(chǎn)生不滿；如何權(quán)宜并購(gòu)后國(guó)內(nèi)外員工薪酬水平的差距；如何令受過(guò)IBM“藍(lán)色風(fēng)暴式洗腦”的管理者認(rèn)同聯(lián)想的核心價(jià)值觀等。

二、聯(lián)想集團(tuán)管理層激勵(lì)的主要方式

（一）物質(zhì)激勵(lì)

1.貨幣報(bào)酬激勵(lì)。貨幣報(bào)酬由兩部分組成：工資加獎(jiǎng)勵(lì)。其中“工資=月薪+津貼”，而“獎(jiǎng)勵(lì)=集團(tuán)對(duì)管理者的各類表彰獎(jiǎng)勵(lì)+紅包”。

2.股權(quán)激勵(lì)。

原來(lái)的聯(lián)想將35%的股票分紅權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)，創(chuàng)業(yè)員工（15人）持有其35%、核心員工（約160人）持有20%，留存的45%為未來(lái)引入的新人才作股權(quán)來(lái)源儲(chǔ)備。并購(gòu)后，原來(lái)已分配的股權(quán)繼續(xù)執(zhí)行，而新股權(quán)只分配給極少的高層管理者，對(duì)中基層管理者則更多地強(qiáng)調(diào)貨幣薪酬的短期激勵(lì)。

（二）精神激勵(lì)

聯(lián)想對(duì)管理層最主要的精神激勵(lì)方式是企業(yè)文化和晉升激勵(lì)。

1.企業(yè)文化激勵(lì)。首先要求管理者為建設(shè)高科技化的祖國(guó)這一遠(yuǎn)大理想而努力奮斗。其次，是在此基礎(chǔ)上提煉出聯(lián)想的價(jià)值觀，即為成就客戶而努力工作。最后，鼓勵(lì)其不斷拼搏，在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

2.晉升激勵(lì)。聯(lián)想非常重視晉升激勵(lì)，從1990年開(kāi)始，就不斷通過(guò)各種方式，把優(yōu)秀的年輕人推到總經(jīng)理的位置上。如今，集團(tuán)已擁有30多位年輕的經(jīng)理，占聯(lián)想經(jīng)理總數(shù)的80%以上。這種方式不僅吸引了許多優(yōu)秀的管理人才，還潛移默化地激勵(lì)了中基層管理者努力奮進(jìn)，以便在更為廣闊的舞臺(tái)上盡展所長(zhǎng)。

（三）培訓(xùn)激勵(lì)

聯(lián)想對(duì)管理人才的培訓(xùn)方式有很多，主要有先“縫鞋墊”再“做西服”――即先讓被培養(yǎng)者從簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)做起，而后提高難度，循序漸進(jìn)地把人才培養(yǎng)起來(lái)。還有個(gè)理念是“在賽馬中識(shí)別好馬”――通過(guò)工作表現(xiàn)的好壞來(lái)提拔管理人才，而不是按資排輩。

（四）福利激勵(lì)

1.福利年薪制。以1992年為例，聯(lián)想員工的福利年薪平均就在10000元以上，管理層則更高，雖不是現(xiàn)金，但它卻可用來(lái)買房、上養(yǎng)老保險(xiǎn)等，這對(duì)于管理層的激勵(lì)是相當(dāng)有效的。

2.房產(chǎn)激勵(lì)。所謂的房產(chǎn)激勵(lì)是指聯(lián)想為管理者提供一定數(shù)量的住房公積金，且住房公積金的交存比例占其崗位工資的8%，管理者在需要購(gòu)房、裝修和維修住房時(shí)可進(jìn)行公積金支取。

三、聯(lián)想管理層激勵(lì)存在的主要問(wèn)題

（一）激勵(lì)的系統(tǒng)性偏差

1.激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不符。聯(lián)想的戰(zhàn)略目標(biāo)是以一個(gè)高技術(shù)企業(yè)的形象進(jìn)入世界企業(yè)500強(qiáng)行列，而其針對(duì)管理層所采取的激勵(lì)方式卻使管理者更多地追求短期的經(jīng)濟(jì)利益及個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而忽略了企業(yè)的整體目標(biāo)。

2.管理層激勵(lì)所依據(jù)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的設(shè)定不科學(xué)。即使有量化指標(biāo)的部門，如營(yíng)銷、產(chǎn)品等部門，KPI也具有單一的片面性?？?jī)效考核過(guò)于注重結(jié)果，不能凸顯管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展所作的實(shí)際貢獻(xiàn)。此外，KPI中包含了許多人為因素，這使很多人覺(jué)得不公平，無(wú)法確定今后的努力方向，從而消極怠工，最終造成人力資源的巨大浪費(fèi)。

（二）薪酬體系的公平性偏差

公平性偏差是影響管理者心態(tài)的根本原因。正如亞當(dāng)斯所言，每個(gè)人不僅關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。

（三）績(jī)效考核的引導(dǎo)性偏差

聯(lián)想對(duì)管理者的360°績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次，考核分成A、A-、B+、B、B-、C、D各檔，由各部門互相民主評(píng)議。考核內(nèi)容包括每月的任務(wù)指標(biāo)、崗位表現(xiàn)、紀(jì)律、理念、合作等。這種績(jī)效考核體系的引導(dǎo)性偏差表現(xiàn)在：第一，績(jī)效測(cè)評(píng)系統(tǒng)不能客觀、公正的反映管理者的工作業(yè)績(jī)；第二，極易滋生對(duì)企業(yè)不負(fù)責(zé)、一味討好他人的“老好人”現(xiàn)象；第三，過(guò)于強(qiáng)調(diào)銷售業(yè)績(jī)；第四，重視績(jī)效考核，缺乏績(jī)效管理。

（四）非競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的針對(duì)性偏差

非競(jìng)爭(zhēng)性薪酬指的是企業(yè)的福利待遇。聯(lián)想薪酬設(shè)計(jì)的傾向是重工資、輕福利，這在一定程度上影響了管理者的工作熱情。非競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的針對(duì)性偏差主要表現(xiàn)為：一是過(guò)于強(qiáng)調(diào)固定薪酬；二是現(xiàn)行福利與管理者的業(yè)績(jī)相關(guān)度非常?。蝗撬l(fā)福利不符合管理者的實(shí)際需要。

四、完善聯(lián)想集團(tuán)管理層激勵(lì)的對(duì)策

（一）完善激勵(lì)的系統(tǒng)性

1.建立科學(xué)系統(tǒng)的激勵(lì)方式

（1）制定與管理層激勵(lì)結(jié)合更為緊密的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

（2）設(shè)置更為科學(xué)的KPI，以充分激發(fā)管理層的創(chuàng)造性和責(zé)任感。

（3）建立企業(yè)發(fā)展與個(gè)人價(jià)值雙贏的新型管理模式。

（4）對(duì)技術(shù)型管理者，應(yīng)采取更加科學(xué)和人性化的激勵(lì)措施。

2.根據(jù)管理者的需求層次建立新的激勵(lì)模式

應(yīng)建立一套綜合的、科學(xué)的激勵(lì)方案，而不是片面強(qiáng)調(diào)某一激勵(lì)因素，忽視其他因素。在激勵(lì)重點(diǎn)上，可以物質(zhì)激勵(lì)為主，采用物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的綜合激勵(lì)模式。在激勵(lì)的時(shí)效性上，應(yīng)把短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對(duì)管理者的長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。

3．完善管理層激勵(lì)的主要方式

（1）建立職業(yè)生涯規(guī)劃。可通過(guò)職務(wù)分析與描述、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、補(bǔ)充和配備規(guī)劃等方法逐步為管理者設(shè)計(jì)出合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這樣不僅可以減少對(duì)工作單調(diào)乏味的不滿，又可以明確管理者的奮斗目標(biāo)，極大激發(fā)管理者的工作積極性。

（2）建立學(xué)習(xí)型組織和終身培訓(xùn)制度。要學(xué)習(xí)IBM的成功經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和終身培訓(xùn)制度，以此來(lái)激勵(lì)管理人員全面進(jìn)步，從而更好地面對(duì)日趨激烈的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。

（3）實(shí)施長(zhǎng)期福利計(jì)劃。長(zhǎng)期福利計(jì)劃不僅要包括管理者的在職福利，還應(yīng)包括其退休后的福利。如在職可享受帶薪休假、培訓(xùn)或出國(guó)深造、購(gòu)買住房、私家車時(shí)的低息或無(wú)息貸款等。退休后可享受：補(bǔ)充養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)、交通補(bǔ)貼、水電補(bǔ)貼、“黃金降落傘”等。

（二）建立公平的薪酬體系

1．多角度地實(shí)現(xiàn)公平

（1）確保管理層激勵(lì)設(shè)置的公平性。可建立以獨(dú)立董事為主的薪酬委員會(huì)，并由其擬定并審議高管的薪酬方案。

（2）合理確定不同崗位的價(jià)值，作好崗位評(píng)價(jià)。

（3）明確企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。

（4）高管提薪的依據(jù)應(yīng)科學(xué)化。提薪措施要與公司盈利狀況、同類公司薪酬水平相符，并由薪酬管理委員會(huì)批準(zhǔn)。

2.公平薪酬體系下的主要激勵(lì)方式

（1）物質(zhì)激勵(lì)為主。根據(jù)聯(lián)想現(xiàn)階段管理層總體貨幣收入偏低、職務(wù)消費(fèi)比例過(guò)高等特點(diǎn)，應(yīng)大力提高其貨幣薪酬，尤其要考慮中基層管理者，并將職務(wù)消費(fèi)透明化，加強(qiáng)對(duì)高管人員的長(zhǎng)期性物質(zhì)激勵(lì)。

（2）推廣年薪制。進(jìn)一步提高年薪額度并將其制度化，以此作為管理層激勵(lì)的一個(gè)重要組成部分。推廣年薪制可在管理者薪酬中加入風(fēng)險(xiǎn)收入，并使之與公司業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。

（3）股權(quán)激勵(lì)制度。這是一種針對(duì)管理層的極為有效的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。要繼續(xù)推廣管理者持股制，使廣大的中基層管理者獲得持續(xù)而有效地激勵(lì)。

（三）創(chuàng)建正、負(fù)激勵(lì)結(jié)合的績(jī)效管理體系

1.建立完善的績(jī)效考核體系

（1）建立科學(xué)的考核流程。如由人力資源部和薪酬管理委員會(huì)共同負(fù)責(zé)和制定可行的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，并由薪酬管理委員會(huì)審議通過(guò)、實(shí)施考核。

（2）完善績(jī)效管理的具體改進(jìn)措施。如應(yīng)制定完善的考核計(jì)劃，對(duì)考核培訓(xùn)、數(shù)據(jù)的收集、績(jī)效面談和評(píng)分的形式、結(jié)果的確定等內(nèi)容進(jìn)行翔實(shí)的規(guī)定。

2.更多地關(guān)注KPI

KPI的制定應(yīng)將集團(tuán)的內(nèi)外部環(huán)境與短期的年度目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，同時(shí)，要遵循SMART原則，其實(shí)施過(guò)程還要注重充分地溝通與協(xié)商，讓管理層充分參與目標(biāo)的設(shè)置過(guò)程。

3.注意正、負(fù)激勵(lì)相結(jié)合

（1）設(shè)立激勵(lì)保證金。簽訂薪酬激勵(lì)合約時(shí)，管理者應(yīng)繳納一定數(shù)量的收入作為保證金，如未能履約，將被扣除一部分作為懲罰。

（2）削減福利。當(dāng)管理者的經(jīng)營(yíng)成果未達(dá)到合約的要求時(shí)，公司有權(quán)削減其部分福利。

（3）剝奪控制權(quán)。當(dāng)管理者連續(xù)兩年未完成既定目標(biāo)，將會(huì)被免職，這也是最嚴(yán)厲的一項(xiàng)負(fù)激勵(lì)制度。

（4）實(shí)施負(fù)激勵(lì)應(yīng)堅(jiān)持以獎(jiǎng)為主、以懲為輔的方式。

（四）非競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的激勵(lì)方式

1.實(shí)施有針對(duì)性的福利制度

量體裁衣，允許管理者從眾多福利項(xiàng)目中選取符合自身需要的福利方案，并根據(jù)管理績(jī)效確定其應(yīng)享待遇的級(jí)別。如子女入托、住房補(bǔ)貼等。

2.加強(qiáng)授權(quán)激勵(lì)

被授權(quán)者意識(shí)到上司對(duì)自己的信賴，將大大激發(fā)工作的創(chuàng)造性、主動(dòng)性，從而形成“激勵(lì)――努力――績(jī)效提高――滿意――再激勵(lì)”的良性循環(huán)。

3.引進(jìn)彈性工作制

推行彈性工作制可采取壓縮工作日和彈性工作時(shí)間等方法，使管理者有更多的休閑、娛樂(lè)時(shí)間，從而提高工作效率和熱情。

（五）創(chuàng)新企業(yè)文化、增強(qiáng)管理層的凝聚力

要努力形成以創(chuàng)新、敬業(yè)、公正、友愛(ài)、尊重為主要特征的企業(yè)文化，可通過(guò)以下途徑實(shí)現(xiàn)：一是從實(shí)際出發(fā)，借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的文化建設(shè)成果；二是建立學(xué)習(xí)型組織；三是通過(guò)開(kāi)展各類活動(dòng)以加強(qiáng)管理層的交流和凝聚力，如成立員工俱樂(lè)部等。

聯(lián)想集團(tuán)作為我國(guó)最具有代表性的高科技上市公司，其內(nèi)部激勵(lì)已走在了中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的前列。然而，由于聯(lián)想集團(tuán)的發(fā)展時(shí)間較短，因此對(duì)管理層的激勵(lì)政策缺乏連貫性和針對(duì)性，還存在許多不足之處，這些不足也恰恰是我國(guó)絕大多數(shù)高科技上市公司所共有的問(wèn)題。因此，研究聯(lián)想集團(tuán)的管理層激勵(lì)問(wèn)題必將對(duì)我國(guó)大多數(shù)高科技上市公司具有普遍的指導(dǎo)意義，對(duì)促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展也將起到推動(dòng)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳紅衛(wèi).我國(guó)高科技企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究[D].鄭州大學(xué),2006.

高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案范文第4篇

一、股權(quán)激勵(lì)的原理

經(jīng)理人和股東實(shí)際上是一個(gè)委托的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵(lì)方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績(jī)的關(guān)系并不非常密切。獎(jiǎng)金一般以財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核來(lái)確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績(jī)表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長(zhǎng)期價(jià)值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長(zhǎng)期利益。但是從股東投資角度來(lái)說(shuō)，他關(guān)心的是公司長(zhǎng)期價(jià)值的增加。尤其是對(duì)于成長(zhǎng)型的公司來(lái)說(shuō)，經(jīng)理人的價(jià)值更多地在于實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期價(jià)值的增加，而不僅僅是短期財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對(duì)此，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案。通過(guò)使經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。

二、股權(quán)激勵(lì)的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵(lì)方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)。

l現(xiàn)股激勵(lì)：通過(guò)公司獎(jiǎng)勵(lì)或參照股權(quán)當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時(shí)地直接獲得股權(quán)。同時(shí)規(guī)定經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

l期股激勵(lì)：公司和經(jīng)理人約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的股權(quán)，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購(gòu)股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l期權(quán)激勵(lì)：公司給予經(jīng)理人在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購(gòu)股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權(quán)激勵(lì)模式的權(quán)利義務(wù)是不同的，在表1中對(duì)各個(gè)方面作了比較。三種激勵(lì)一般都能使經(jīng)理人獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值。但是在持有風(fēng)險(xiǎn)、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權(quán)激勵(lì)類型的權(quán)利義務(wù)比較

增值收益權(quán)持有風(fēng)險(xiǎn)股權(quán)表決權(quán)資金即期投入享受貼息

現(xiàn)股√√√√×

期股√√××√

期權(quán)√×××√

l現(xiàn)股和期股激勵(lì)都在預(yù)先購(gòu)買了股權(quán)或確定了股權(quán)購(gòu)買的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵(lì)方式，就必須購(gòu)買股權(quán)，當(dāng)股權(quán)貶值時(shí)，經(jīng)理人需承擔(dān)相應(yīng)的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購(gòu)買協(xié)議時(shí)，實(shí)際上是承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)的。在期權(quán)激勵(lì)中，當(dāng)股權(quán)貶值時(shí)，經(jīng)理人可以放棄期權(quán)，從而避免承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)。

l現(xiàn)股激勵(lì)中，由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權(quán)的經(jīng)理人一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵(lì)中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時(shí)，經(jīng)理人一般不具有股權(quán)對(duì)應(yīng)的表決權(quán)。l現(xiàn)股激勵(lì)中，不管是獎(jiǎng)勵(lì)還是購(gòu)買，經(jīng)理人實(shí)際上都在即期投入了資金。（所謂的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際上以經(jīng)理人的獎(jiǎng)金的一部分購(gòu)買了股權(quán)。）而期股和期權(quán)都是約定在將來(lái)的某一時(shí)期經(jīng)理人投入資金。

l在期股和期權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人在遠(yuǎn)期支付購(gòu)買股權(quán)的資金，但購(gòu)買價(jià)格參照即期價(jià)格確定，同時(shí)從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，因此，實(shí)際上相當(dāng)于經(jīng)理人獲得了購(gòu)股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權(quán)激勵(lì)方法，如股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)入股、管理入股等，由于其“享受股權(quán)增值收益，而不承擔(dān)購(gòu)買風(fēng)險(xiǎn)”的特點(diǎn)，與期權(quán)激勵(lì)類似，具體的可根據(jù)其要求的權(quán)利義務(wù)不同分別歸入以上三種類型的股權(quán)激勵(lì)模式。

2．不同類型股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值分析

不同的股權(quán)激勵(lì)方式對(duì)受激勵(lì)的經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，權(quán)利義務(wù)不同，其價(jià)值也就不同。具體分析如圖1、圖2和圖3。

分析

l現(xiàn)股激勵(lì)和期股激勵(lì)中有虧損區(qū)存在，即被激勵(lì)的經(jīng)理人需要承擔(dān)虧損風(fēng)險(xiǎn)。而期權(quán)激勵(lì)中，不存在經(jīng)理人承擔(dān)虧損風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題。

l現(xiàn)股激勵(lì)和期股激勵(lì)的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵(lì)使經(jīng)理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔(dān)的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵(lì)的價(jià)值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)時(shí)支付的價(jià)款，OB1是考慮資金成本后經(jīng)理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價(jià)值（對(duì)應(yīng)上市公司即為股票價(jià)格）大于OB1時(shí)，經(jīng)理人開(kāi)始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產(chǎn)或資不低債時(shí)，股權(quán)價(jià)值為0，經(jīng)理人最大虧損為OA1=OB1，即為經(jīng)理人的持股成本。

圖2：期股激勵(lì)的價(jià)值分析。由于遠(yuǎn)期付款的約定，經(jīng)理人獲得股權(quán)的實(shí)際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動(dòng)。當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價(jià)值（對(duì)應(yīng)上市公司即為股票價(jià)格）大于OB2時(shí)，經(jīng)理人開(kāi)始獲益，小于OB2即為虧損。經(jīng)理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經(jīng)理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵(lì)和現(xiàn)股激勵(lì)的主要區(qū)別。

圖3：期權(quán)激勵(lì)的價(jià)值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)需要支付的價(jià)款，B0C0是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價(jià)值（對(duì)應(yīng)上市公司即為股票價(jià)格）大于OB0時(shí)，經(jīng)理人開(kāi)始獲益，小于OB0經(jīng)理人將放棄股權(quán)，因此其最大虧損為0。也就是說(shuō)經(jīng)理人不承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險(xiǎn)，這是期權(quán)激勵(lì)與現(xiàn)股激勵(lì)和期股激勵(lì)的主要區(qū)別。

3．不同股權(quán)激勵(lì)的導(dǎo)向

從不同股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵(lì)的基本特征是“收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的原則，即經(jīng)理在獲得股權(quán)增值收益的同時(shí)，也承擔(dān)了股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)，因此這種激勵(lì)方式將引導(dǎo)經(jīng)理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過(guò)度的冒險(xiǎn)。由于受經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力和實(shí)際投資能力的限制，這種股權(quán)激勵(lì)形式下股權(quán)的數(shù)量不可能很大，相應(yīng)地可能會(huì)影響激勵(lì)的效果。

期權(quán)激勵(lì)方式中，經(jīng)理人不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此期權(quán)數(shù)量設(shè)計(jì)中不受其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力的限制。通過(guò)增加期權(quán)的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵(lì)作用。這種激勵(lì)方式將鼓勵(lì)經(jīng)理人“創(chuàng)新和冒險(xiǎn)”，另一方面也有可能使經(jīng)理人過(guò)度冒險(xiǎn)。

由于激勵(lì)特點(diǎn)的不同，不同股權(quán)激勵(lì)的適用場(chǎng)合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務(wù)成長(zhǎng)性高低、行業(yè)特點(diǎn)、環(huán)境不確定性大小、經(jīng)理人作用大小、經(jīng)理人自身特點(diǎn)的不同和公司對(duì)經(jīng)理人的要求不同，都對(duì)是否適用股權(quán)激勵(lì)和適用何種股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生影響。

三、股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)和實(shí)踐

1.股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)因素

在具體的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)中，可以通過(guò)各個(gè)設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)，來(lái)組合不同效果的方案。這些設(shè)計(jì)因素可以歸納為六個(gè)方面，具體如圖4所示。

激勵(lì)對(duì)象：傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象一般以企業(yè)經(jīng)營(yíng)者（如CEO）為主，但是，由于股權(quán)激勵(lì)的良好效果，在國(guó)外股權(quán)激勵(lì)的范圍正在擴(kuò)大，其中包括普通雇員的持股計(jì)劃、以股票支付董事報(bào)酬、以股票支付基金管理人的報(bào)酬等。國(guó)內(nèi)企業(yè)的主要激勵(lì)對(duì)象是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等，一些企業(yè)也有員工持股會(huì)，但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。

購(gòu)股規(guī)定：即對(duì)經(jīng)理人購(gòu)買股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括購(gòu)買價(jià)格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購(gòu)股等。上市公司的購(gòu)股價(jià)格一般參照簽約當(dāng)時(shí)的股票市場(chǎng)價(jià)格確定，其他公司的購(gòu)股價(jià)格則參照當(dāng)時(shí)股權(quán)價(jià)值確定。購(gòu)股期限包括即期和遠(yuǎn)期。購(gòu)股數(shù)量的大小影響股權(quán)激勵(lì)的力度，一般根據(jù)具體情況而定。l售股規(guī)定：即對(duì)經(jīng)理人出售股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括出售價(jià)格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價(jià)格按出售日的股權(quán)市場(chǎng)價(jià)值確定，其中上市公司參照股票的市場(chǎng)價(jià)格，其他公司則一般根據(jù)預(yù)先確定的方法計(jì)算出售價(jià)格。為了使經(jīng)理人更多地關(guān)心股東的長(zhǎng)期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對(duì)出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經(jīng)理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權(quán)。國(guó)內(nèi)企業(yè)一般要求在經(jīng)理人任期結(jié)束一定時(shí)間后，方可出售股權(quán)，一些企業(yè)則要求經(jīng)理人分期出售。l權(quán)利義務(wù)：股權(quán)激勵(lì)中，需要對(duì)經(jīng)理人是否享有分紅收益權(quán)、股票表決權(quán)和如何承擔(dān)股權(quán)貶值風(fēng)險(xiǎn)等權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定。不同的規(guī)定對(duì)應(yīng)的激勵(lì)效果是不同的。

股權(quán)管理：包括管理方式、股權(quán)獲得原因和股權(quán)激勵(lì)占總收入的比例等。比如在期權(quán)激勵(lì)中，國(guó)外一般規(guī)定期權(quán)一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會(huì)因?yàn)槌钟腥说闹卮箦e(cuò)誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國(guó)內(nèi)的一些地方的規(guī)定中，則認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)不力或弄虛作假時(shí)，公司的股東大會(huì)或主管部門可以對(duì)其所持期權(quán)作扣減處罰。股權(quán)獲得來(lái)源包括經(jīng)理人購(gòu)買、獎(jiǎng)勵(lì)獲得、技術(shù)入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經(jīng)理人的股權(quán)激勵(lì)一般是從經(jīng)理人的薪金收入的一部分轉(zhuǎn)化而來(lái)。股權(quán)激勵(lì)在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵(lì)的效果也不同。l操作方式：包括是否發(fā)生股權(quán)的實(shí)際轉(zhuǎn)讓關(guān)系、股票來(lái)源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權(quán)激勵(lì)中，實(shí)際上不發(fā)生股權(quán)的實(shí)際轉(zhuǎn)讓關(guān)系，一般稱之為虛擬股權(quán)激勵(lì)。在激勵(lì)股權(quán)的來(lái)源方面，有股票回購(gòu)、增發(fā)新股、庫(kù)存股票等，具體的運(yùn)用與證券法規(guī)和稅法有關(guān)。

2.目前國(guó)內(nèi)采用的主要股權(quán)激勵(lì)方式及特點(diǎn)

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國(guó)資管理機(jī)構(gòu)都出臺(tái)了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國(guó)有控股、國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產(chǎn)等，具體有以下特點(diǎn)：

激勵(lì)對(duì)象：一般為總經(jīng)理、董事長(zhǎng)，

購(gòu)股規(guī)定：一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價(jià)格確定購(gòu)股價(jià)格，分期購(gòu)股，經(jīng)營(yíng)者不得放棄購(gòu)股。購(gòu)股資金來(lái)源于經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)收入和個(gè)人資金的投入，股權(quán)數(shù)量不大。

售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經(jīng)營(yíng)者可按每股凈資產(chǎn)或股票價(jià)格（上市公司）出售所持有股權(quán)，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經(jīng)營(yíng)者可在任期滿后2年按評(píng)估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán)，也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營(yíng)者在分期購(gòu)得股權(quán)后，即獲得完全的所有權(quán)，其出售股票主要受國(guó)家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

權(quán)利義務(wù)：在期股到期購(gòu)買前，經(jīng)營(yíng)者一般只享有分紅收益權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)。經(jīng)營(yíng)者同時(shí)承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險(xiǎn)。

股權(quán)管理：各地都對(duì)經(jīng)營(yíng)者有過(guò)失行為時(shí)的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發(fā)生實(shí)際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來(lái)源包括從二級(jí)市場(chǎng)中購(gòu)買、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)首先進(jìn)行改制，國(guó)企經(jīng)理必須競(jìng)爭(zhēng)上崗等。

從以上的特點(diǎn)看，各地實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是期股激勵(lì)，并對(duì)期股的出售和獲得資格等作了較為嚴(yán)格的規(guī)定，各地在股權(quán)激勵(lì)的嘗試方面態(tài)度比較謹(jǐn)慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵(lì)并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵(lì)試點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)者寧拿年薪不要期股④。實(shí)際上也說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)并不是一廂情愿就能實(shí)施的事情，這種激勵(lì)方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務(wù)特點(diǎn)等具體而定。

3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權(quán)激勵(lì)

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國(guó)際慣例制定了期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，這些做法可以為國(guó)內(nèi)其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬(wàn)股認(rèn)股期權(quán)，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬(wàn)公司普通股認(rèn)股股權(quán)，其他如上海實(shí)業(yè)、北京控股等都制定了認(rèn)股期權(quán)計(jì)劃。⑤

四、股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)理人市場(chǎng)

股權(quán)激勵(lì)手段的有效性在很大程度上取決與經(jīng)理人市場(chǎng)的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長(zhǎng)期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長(zhǎng)期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動(dòng)以外，同時(shí)受到各種外在機(jī)制的影響，經(jīng)理人的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動(dòng)和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵(lì)只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機(jī)制環(huán)境的支持，這些機(jī)制可以歸納為市場(chǎng)選擇機(jī)制、市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制、控制約束機(jī)制、綜合激勵(lì)機(jī)制和政府提供的政策法律環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場(chǎng)選擇機(jī)制：

充分的市場(chǎng)選擇機(jī)制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對(duì)經(jīng)理人行為產(chǎn)生長(zhǎng)期的約束引導(dǎo)作用。以行政任命或其他非市場(chǎng)選擇的方法確定的經(jīng)理人，很難與股東的長(zhǎng)期利益保持一致，很難使激勵(lì)約束機(jī)制發(fā)揮作用。對(duì)這樣的經(jīng)理人提供股權(quán)激勵(lì)是沒(méi)有依據(jù)的，也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)提供了很好的市場(chǎng)選擇機(jī)制，良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機(jī)制下經(jīng)理人的價(jià)值是市場(chǎng)確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中會(huì)考慮自身在經(jīng)理市場(chǎng)中的價(jià)值定位而避免采取投機(jī)、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權(quán)激勵(lì)才可能是經(jīng)濟(jì)和有效的。

2.市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制：

沒(méi)有客觀有效的市場(chǎng)評(píng)價(jià)，很難對(duì)公司的價(jià)值和經(jīng)理人的業(yè)績(jī)作出合理評(píng)價(jià)。在市場(chǎng)過(guò)度操縱、政府的過(guò)多干預(yù)和社會(huì)審計(jì)體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場(chǎng)是缺乏效率的，很難通過(guò)股價(jià)來(lái)確定公司的長(zhǎng)期價(jià)值，也就很難通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)評(píng)價(jià)和激勵(lì)經(jīng)理人。沒(méi)有合理公正的市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制，經(jīng)理人的市場(chǎng)選擇和激勵(lì)約束就無(wú)從談起。股權(quán)激勵(lì)作為一種激勵(lì)手段當(dāng)然也就不可能發(fā)揮作用。

3.控制約束機(jī)制：

控制約束機(jī)制是對(duì)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機(jī)制，能防止經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機(jī)制的作用是激勵(lì)機(jī)制無(wú)法替代的。國(guó)內(nèi)一些國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的問(wèn)題，不僅僅是激勵(lì)問(wèn)題，很大程度上是約束的問(wèn)題，加強(qiáng)法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機(jī)制的效率。

4.綜合激勵(lì)機(jī)制：

綜合激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)綜合的手段對(duì)經(jīng)理人行為進(jìn)行引導(dǎo)，具體包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、晉升、培訓(xùn)、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵(lì)方式其激勵(lì)導(dǎo)向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經(jīng)理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務(wù)對(duì)應(yīng)的最佳激勵(lì)方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設(shè)計(jì)激勵(lì)組合。其中股權(quán)激勵(lì)的形式、大小均取決于關(guān)于激勵(lì)成本和收益的綜合考慮。

5.政策環(huán)境：

政府有義務(wù)通過(guò)法律法規(guī)、管理制度等形式為各項(xiàng)機(jī)制的形成和強(qiáng)化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機(jī)制發(fā)揮作用。目前國(guó)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)中，在操作方面主要面臨股票來(lái)源、股票出售途徑等具體的法律適用問(wèn)題，在市場(chǎng)環(huán)境方面，政府也需要通過(guò)加強(qiáng)資本市場(chǎng)監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護(hù)、政企分開(kāi)、改革經(jīng)營(yíng)者任用方式等手段來(lái)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的幾點(diǎn)討論

1.股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。

公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場(chǎng)的有效程度。而在股權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長(zhǎng)期價(jià)值本身。由于激勵(lì)成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時(shí)間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。股權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變動(dòng)有關(guān)，但是股權(quán)價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時(shí)還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國(guó)外已經(jīng)有人對(duì)經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

2.過(guò)小的持股數(shù)量起不到激勵(lì)效果。

有人對(duì)滬深兩地上市公司作了實(shí)證分析⑥，發(fā)現(xiàn)中國(guó)上市公司的經(jīng)營(yíng)者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績(jī)并不存在明顯的相關(guān)性，從而認(rèn)為過(guò)低的持股比例并不具有激勵(lì)作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點(diǎn)是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實(shí)施過(guò)程中，由于目前國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力和投資能力的限制，不可能大量購(gòu)股，從激勵(lì)成本考慮，也不可能給予過(guò)多的獎(jiǎng)勵(lì)股份。而期權(quán)激勵(lì)不需要經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，所以相對(duì)來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營(yíng)者的利益與公司價(jià)值增加更多地結(jié)合起來(lái)。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關(guān)鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財(cái)產(chǎn)的比例，但實(shí)際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會(huì)愿意接受過(guò)多的風(fēng)險(xiǎn)，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實(shí)到經(jīng)理人的份額很小，過(guò)小的影響當(dāng)然也就不可能具有足夠的激勵(lì)作用。3.政企不分的情況下不宜實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績(jī)效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時(shí)，經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對(duì)公司股東和其他員工也是不公平的；當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時(shí)，經(jīng)理人當(dāng)然也就不會(huì)愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)。

4.股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有解決經(jīng)理人的選擇機(jī)制問(wèn)題目前一些國(guó)企的問(wèn)題不是單純的激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對(duì)不合適的經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是沒(méi)有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理人市場(chǎng)的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機(jī)制的關(guān)鍵。

5.經(jīng)營(yíng)者持股不能解決經(jīng)營(yíng)者拿“黑錢”的問(wèn)題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對(duì)于拿“黑錢”的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬(wàn)分之幾。只要沒(méi)有足夠的管理約束機(jī)制情況下，簡(jiǎn)單的股權(quán)激勵(lì)并不能解決“黑錢”問(wèn)題。目前有些地方在討論關(guān)于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者與其他企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入差距問(wèn)題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時(shí)，常常強(qiáng)調(diào)的是國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入過(guò)低的問(wèn)題。然而卻忽略了另一個(gè)非常重要的問(wèn)題，這些國(guó)企經(jīng)營(yíng)者很多本身就是行政任命出來(lái)的，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，他所在企業(yè)的業(yè)績(jī)很大程度上也是靠政府扶植出來(lái)的，在這種情況下，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的身價(jià)是不可能和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)理人的身價(jià)進(jìn)行比較的。實(shí)際上很多國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的腐敗不僅僅是激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，更大程度上是一個(gè)約束機(jī)制的問(wèn)題。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的約束機(jī)制是非常薄弱的。簡(jiǎn)單的給予這些經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)，不僅不能引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期行為，而且在管理機(jī)制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場(chǎng)交換關(guān)系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場(chǎng)的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵(lì)條款。各個(gè)企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權(quán)激勵(lì)的使用效果。

7.股權(quán)激勵(lì)并不只適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。

在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營(yíng)環(huán)境時(shí)，除了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，同樣需要其他員工的積極努力，股權(quán)激勵(lì)同樣適合于普通員工。國(guó)外很多公司已經(jīng)實(shí)施了雇員持股計(jì)劃（ESOP）。

8.股權(quán)激勵(lì)是有成本的，而并不是“公司請(qǐng)客，市場(chǎng)買單”。

公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠(yuǎn)期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的，公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。

六、小結(jié)

股權(quán)激勵(lì)有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長(zhǎng)期行為。按照基本的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同，股權(quán)激勵(lì)可以分為現(xiàn)股、期股、期權(quán)三種類型，不同的類型對(duì)經(jīng)理人的權(quán)利義務(wù)要求不同，其激勵(lì)指向也不同。在具體的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)中，可以通過(guò)六個(gè)方面因素的調(diào)節(jié)來(lái)組合不同效果的激勵(lì)方案。

高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案范文第5篇

股權(quán)激勵(lì)是20世紀(jì)80年代以來(lái),西方企業(yè)最富成效的一種激勵(lì)制度,號(hào)稱企業(yè)“金手銬”,一般包括股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)等形式。以美國(guó)為例,幾乎所有的高科技企業(yè)、95%以上的上市公司都實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)制度,股權(quán)激勵(lì)收入一般占員工薪酬收入30%以上的比例。目前東湖新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)轄區(qū)內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)情況與其所處的地位是極不符的,存在的問(wèn)題主要是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)少,實(shí)施的積極性不是很高,鼓勵(lì)的效果并不顯著,再就是操作不規(guī)范,一些上市企業(yè)和非上市企業(yè)迫于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力,也都實(shí)施了不同類型的股權(quán)激勵(lì)制度,由于大多數(shù)沒(méi)有經(jīng)過(guò)充分的論證,也沒(méi)有請(qǐng)相關(guān)中介機(jī)構(gòu)和咨詢機(jī)構(gòu)把關(guān),生搬硬套,導(dǎo)致操作過(guò)程中存在著許多不規(guī)范的地方,造成不少糾紛,挫傷了一批企業(yè)技術(shù)與管理骨干的積極性,也給部分企業(yè)造成了不小的負(fù)面效果,因此必須迎頭趕上。而從發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,推行股票期權(quán)制總體上利遠(yuǎn)大于弊。對(duì)東湖高新區(qū)來(lái)說(shuō),眼下的問(wèn)題已不是“要不要實(shí)行股票期權(quán)制”,而是“如何實(shí)行股票期權(quán)制”。因此我們認(rèn)為,當(dāng)前一個(gè)時(shí)期園區(qū)應(yīng)該根據(jù)股票期權(quán)制的一般機(jī)理,結(jié)合園區(qū)的實(shí)際情況,制定有關(guān)法規(guī)政策,加大工作力度,來(lái)引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐活動(dòng)。

一是加大政策宣傳工作,轉(zhuǎn)變觀念,消除誤解。股票期權(quán)制是一種激勵(lì)機(jī)制,但其功能決不僅僅在于“激勵(lì)”,它同時(shí)也是一種“約束”機(jī)制,因此,不應(yīng)僅從激勵(lì)機(jī)制角度進(jìn)行宣傳。另外,在能夠如期實(shí)現(xiàn)預(yù)定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的條件下,經(jīng)理人員有可能從股票期權(quán)中獲得收益,但這并不意味著經(jīng)理人員由此都可獲得巨額收益;如若經(jīng)理人員不能如期實(shí)現(xiàn)預(yù)定經(jīng)營(yíng)指標(biāo),股價(jià)下落,收益損失的現(xiàn)象也是存在的。片面的宣傳將給人們以誤導(dǎo),不利于股票期權(quán)制的實(shí)施,也不利于發(fā)揮該制度的完整功效。

二是在政策導(dǎo)向上積極鼓勵(lì)園區(qū)上市企業(yè)和非上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)制度不僅牽涉到法律還涉及眾多政策問(wèn)題,且相當(dāng)敏感。不同的政策取向?qū)⒁虏煌慕Y(jié)果。在政策取向上,需要根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求確定基本原則,不囿于一些現(xiàn)行政策和習(xí)慣行為。例如,在經(jīng)理人員與一般員工的收入差距上,敢于突破現(xiàn)行的一些政策,拉開(kāi)距離,真正起到激勵(lì)作用,而不是象征性地做出一點(diǎn)姿態(tài)。特別是國(guó)有控股企業(yè)在股票的來(lái)源上更要大膽突破,不能老是擔(dān)心國(guó)有資產(chǎn)的流失問(wèn)題;在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)上,不能再反復(fù)強(qiáng)調(diào)“綜合指標(biāo)”,并由主管部門審定,而是更多的側(cè)重經(jīng)濟(jì)指標(biāo),考核的目標(biāo)要具體明確,有長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性、操作性和可預(yù)測(cè)性。同時(shí)允許上市公司在發(fā)行新股時(shí)預(yù)留部分股票,成立專門股票賬戶,委托專門機(jī)構(gòu)保管,以解決實(shí)行股票期權(quán)制的股票來(lái)源問(wèn)題;適當(dāng)放寬對(duì)股票流通的限制,允許股票期權(quán)的受益人在行權(quán)后按一定比例分批將所持的股票入市流通;允許給予股票期權(quán)受益人以信貸支持,解決他們的行權(quán)資金問(wèn)題。在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施門檻,激勵(lì)方案的擬訂、審批和后續(xù)管理的規(guī)定等方面要有更大突破,明確企業(yè)可以新企業(yè)的股權(quán)為標(biāo)的激勵(lì)有關(guān)人員,并對(duì)以科技成果作價(jià)入股實(shí)施轉(zhuǎn)化的高校和科研院所對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)提出更加明確具體的辦法。

三是堅(jiān)持原則,不囿于具體模式。明確出臺(tái)法規(guī)政策的基本功能在于為各有關(guān)主體提供一套行為標(biāo)準(zhǔn)和可循規(guī)則,而不在于為這些主體提供一個(gè)可直接照搬套用的模式。在現(xiàn)實(shí)中,不同公司有著不同的具體情況,可能選擇不同的具體模式?？傊寛@區(qū)企業(yè)大膽的試,大膽的闖。股票期權(quán)制的實(shí)施效果與各方面條件緊密相關(guān),在公司內(nèi)外部條件不成熟的場(chǎng)合硬性實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度,很可能不僅提高不了經(jīng)營(yíng)效率,反而引發(fā)其他負(fù)面影響。應(yīng)避免“刮風(fēng)”、“一哄而起”的急于求成傾向,不強(qiáng)求大多數(shù)上市公司在短期內(nèi)普遍實(shí)行股票期權(quán)制或其它方式,那種認(rèn)為凡上市公司(尤其是創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)的上市公司)均應(yīng)實(shí)行股票期權(quán)制的觀點(diǎn)不應(yīng)成為政策選擇的依據(jù)。

四是加強(qiáng)法制,使股權(quán)激勵(lì)實(shí)施有法可依、有章可循。股權(quán)激勵(lì)面臨最大的問(wèn)題其實(shí)是法律問(wèn)題。一方面,應(yīng)加快制定和出臺(tái)有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的管理法規(guī),園區(qū)也要像中關(guān)村一樣盡快出臺(tái)關(guān)于企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)實(shí)施辦法,對(duì)股權(quán)激勵(lì)的各重要方面做出必要規(guī)范,使具體實(shí)施過(guò)程中遇到的各重大事項(xiàng)有一個(gè)統(tǒng)一準(zhǔn)則;另一方面,為配合《公司法》、《證券法》、《稅法》、《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(試行)等法律法規(guī)的進(jìn)一步修改,充分考慮實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度的內(nèi)在要求,在政策上大膽上與國(guó)際接軌。股票期權(quán)制作為一種激勵(lì)機(jī)制,其立足點(diǎn)在于“激勵(lì)”、提高經(jīng)營(yíng)效率,應(yīng)從此立足點(diǎn)來(lái)考慮稅收問(wèn)題。如在實(shí)行結(jié)構(gòu)性行權(quán)價(jià)條件下,若對(duì)行權(quán)價(jià)中股東支付的款項(xiàng),向受益人(如經(jīng)理人員)征收高額個(gè)人所得稅,可能會(huì)大大降低激勵(lì)力度,甚至引致一些經(jīng)理人員放棄行權(quán)。因此,應(yīng)實(shí)行有利于保障股票期權(quán)制激勵(lì)力度和刺激經(jīng)營(yíng)效率提高的稅收政策。實(shí)行股票期權(quán)制必然引致上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、股份總額和可流通股票數(shù)量的變化,由此將引致股市價(jià)格的變動(dòng)。在操作過(guò)程中,也可能有一些上市公司不完全遵守甚至違反有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)范,為此需要在授予股份、信息披露、期股托管、期股出售等一系列方面加強(qiáng)監(jiān)管,對(duì)違法違規(guī)行為進(jìn)行必要的懲處,防止可能出現(xiàn)的道德風(fēng)險(xiǎn)。