公司高層管理
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［論文摘要］：本文從對上市公司、高層管理者以及薪酬概念的界定入手，通過對相關理論研究的回顧和引用，歸納了我國上市公司高層管理者薪酬激勵的影響因素和目前出現的問題，并提出了解決不足的對策和思考方向。
隨著我國市場經濟發(fā)展，上市公司成為我國建立現代企業(yè)制度的主要形式和趨勢之一。這其中涉及到的管理者薪酬問題也越來越重要。而國內對企業(yè)高層管理者薪酬問題的研究是最近十幾年才興起的，本文通過對這一問題的綜合分析，以豐富人們對這一問題的理解和探究的思路。
一、上市公司高薪酬問題的概念界定與理論基礎
(一)概念界定
上市公司是指所發(fā)行的股票經國務院或者國務院授權證券管理部門批準在證卷交易所上市交易的股份有限公司。根據我國相關的法律法規(guī)，上市公司的高層管理者主要包括公司董事長、董事、監(jiān)事、獨立董事、總經理、董事會秘書。
薪酬是指作為雇用關系一方的雇員從雇主那里獲得的貨幣及可貨幣化的收入。薪酬的主要表現形式分為貨幣和可貨幣化兩種。在傳統(tǒng)的組成結構上，薪酬主要分為三大部分，即基本薪酬、績效薪酬及津貼與福利。
(二)上市公司高層管理者薪酬的理論基礎
1、理論
理論最有代表性的是Jensen和Meckling展開的在所有權和經營權分離情況下企業(yè)內部對管理者的激勵問題。在現代企業(yè)制度下，資本所有權和管理權分離，經營者與資本所有者之間建立了一種委托關系，這種關系使高管與股東之間的利益可能不一致，從而使管理者可能出現與股東利益沖突的敗德行為。企業(yè)要依靠報酬機制來激勵和約束高管的行為，一方面激勵他們敢于擔風險，另一方面約束他們回避風險的傾向。
2、人力資本理論
人力資本理論是20世紀60年代針對傳統(tǒng)資本理論的資本同質性假設而提出的新興理論，主要代表人物是舒爾茨和貝克爾等人。舒爾茨首次提出并解釋了人力資本這一概念，而貝克爾從微觀角度對人力資本進行了具體研究，尤其是人力資本與收益分配關系之間的研究，揭示了人力資本以資本要素形式出現在生產過程中的本質要求，對我們研究管理者的人力資本價值提供了理論依據。
3、錦標賽理論
錦標賽理論解釋了兩個問題。首先，經理人員工作的積極性不僅取決于當前收入，而且取決于未來收入。第二，越接近上層，所余下的機會越少而且收益越少，那么人們努力的積極性也就越小。如何在機會減少的同時不降低剩余收入和增加激勵，辦法就是對高層次人員給予高報酬。
二、影響高層管理者薪酬的因素
對我國而言，國家政策方面的巨大變化對高層管理者薪酬起到了很大的影響。從20世紀70年代起最初按勞分配的讓利改革，到20世紀80年代中期開始建立并確認的承包經營責任制改革，直到20世紀90年代初開始初步建立現代企業(yè)制度，伴隨著這一過程，上市公司高管的薪酬水平和薪酬結構都在不斷提高和完善之中。
行業(yè)也是影響高管薪酬的重要因素。2006年的統(tǒng)計數據顯示，在上市公司22個行業(yè)中，人均年薪高于平均水平的有7個，其中金融、保險公司最高，其次為電子行業(yè)。特別是金融行業(yè)，在年薪百萬以上的171位高管中，金融行業(yè)占據75位。
在這里要特別分析上市公司高管薪酬與企業(yè)的經營業(yè)績水平之間的關系問題，就目前而言，公司的經營業(yè)績是考察和決定高管薪酬水平的最普遍、最重要的因素。關于高管薪酬和企業(yè)績效之間關系的實證研究一直層出不窮。在大量關于CEO報酬和企業(yè)業(yè)績之間關系的實證研究中，絕大多數研究沒有發(fā)現高管報酬與公司業(yè)績之間存在顯著關聯(lián)關系的證據。比如Tosi等一項研究表明，只有不到5％的CEO報酬可以由公司業(yè)績來解釋。國內研究方面，魏剛運用我國上市公司的經驗證據考察了101家上市公司經營績效與高管激勵之間的關系。研究結果表明，高管的年度薪酬與上市公司的經營業(yè)績并不存在顯著的正相關關系。
從管理者自身角度考慮，影響其薪酬的主要因素包括管理者的人力資本價值以及產出、管理者的需求層次、成就動機等。由于人們的知識和能力的差異，人力資本表現出來了很大的非同質性。因此，上市公司的績效考核體系設計是否合理公平、執(zhí)行是否務實到位，都會影響到高管的薪酬。此外，根據馬斯洛的需求層次理論，高管自身的需求層次也會影響到薪酬的設計與制定。
三、我國上市公司高層管理者薪酬激勵的問題
1、管理者人力資本價值難以精確衡量
如何衡量高管的人力資本價值及其產出，在管理學、經濟學領域都是一個引起廣泛研究的課題。因為人力資本很難量化和分配，在很多情況下只能置于會計核算之外，我們沒有直接的證據表明高管的薪酬激勵帶來了企業(yè)的較高績效，從而導致了人力資本很難公平公正的參與企業(yè)剩余權益的分配。事實上，接下來的幾點問題產生的根源也在于此。
2、高層管理者薪酬激勵不足
根據世紀聯(lián)融2005年對中國上市公司企業(yè)高管薪酬排行的調查，顯示，高管薪酬增長率與企業(yè)凈利潤增長率之間的相關系數只有0096，這說明業(yè)績增長對薪酬增長的解釋能力非常有限，從而很容易引起高管人力資本價值被低估，導致其獲得的薪酬激勵不足。
3、薪酬制度設計不合理
薪酬設計不合理主要體現在以下三個方面：(1)短期報酬多，長期報酬少。(2)重視物質激勵，忽略精神激勵。(3)在職待遇多，離職后的福利少。其中最突出的表現是上市公司高管薪酬激勵形式比較單一，尤其是缺乏長期激勵。絕大多數上市公司的高管薪酬支付方式是現金，經營者股權激勵未能大規(guī)模地在上市公司中推廣。
四、上市公司高層管理者薪酬問題的思考和建議
(一)將薪酬與績效掛鉤
一個有效的薪酬體系應當能夠把高管的利益和公司的利益緊密地聯(lián)系在一起，以調動高管的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。把高管的薪酬與公司業(yè)績捆綁在一起，使其分擔部分經營風險，并努力提高企業(yè)的經營績效，從而使所有者和高管的目標趨于一致。
(二)貨幣激勵與非貨幣激勵相聯(lián)系
貨幣性報酬一般采取現金或擬現金(即權益)的形式，而非貨幣性報酬包括特權和其他非貨幣性權利。在知識經濟時代，薪酬的概念也已經突破金錢與物質的范疇，間接收入(如福利)和一些非經濟性報酬(如工作體驗)在薪酬設計中的地位越來越重要。約翰·E·特波曼提出了的全面薪酬制度認為薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。
(三)短期激勵與長期激勵相結合
短期激勵與長期激勵相結合，可以采用年薪制加股權計劃的激勵機制，同時制定長期保障性的福利政策，年薪制中的風險收入只和企業(yè)的過去、短期效益掛鉤，而股權計劃則可以發(fā)揮其優(yōu)勢，彌補年薪制中的短期行為，與高層管理人員的未來、長期收益掛鉤。通過上述各種措施，達到對高管更有效的激勵，促進他們全力提升企業(yè)的業(yè)績，實現股東和高管之間的雙贏。
五、結束語
綜上所述，本文以理論基礎和實際現狀為兩條主線，分析了我國上市公司高管薪酬方面存在的問題并提出了解決不足的對策。隨著我國市場經濟體制的不斷改革與完善，我國上市公司內部管理體制將進一步科學合理化，高層管理者的薪酬問題也會得以不斷改善。
［參考文獻］
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［2］張玉利：《管理學》，南開大學出版社2004年版。
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