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一、世界性的創(chuàng)新人才短缺加劇了我國國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的流失

近年來，由于美國等發(fā)達(dá)國家和地區(qū)本土的學(xué)生選擇科學(xué)和工程學(xué)作為第一專業(yè)的比例有逐漸下降的趨勢，這給發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的技術(shù)創(chuàng)新人才問題提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。據(jù)美國全國科學(xué)基金會統(tǒng)計(jì)，1996年美國缺乏受過科技訓(xùn)練的大學(xué)生達(dá)4．5萬名；2000年美國缺少化學(xué)、生物、物理等學(xué)科的科技人才達(dá)45萬人，預(yù)計(jì)到2006年將缺少67萬人。另據(jù)美國勞工部統(tǒng)計(jì)，在2010年以前，美國每年將缺少9600名具有博士水平的科學(xué)家。德國勞工部也公布，德國境內(nèi)有數(shù)萬個資訊相關(guān)工作等待被填補(bǔ)。在中國的臺灣，電子電機(jī)同業(yè)公會預(yù)估，近3年內(nèi)臺灣高科技人才約缺乏5．7萬人。根據(jù)香港教育統(tǒng)籌局去年公布的人才需求預(yù)測，到2005年，香港資訊科技業(yè)將會缺乏1．5萬名專業(yè)人才，而金融服務(wù)業(yè)則缺乏21．9萬名專業(yè)人才。

為了彌補(bǔ)創(chuàng)新人才的嚴(yán)重不足，發(fā)達(dá)國家和地區(qū)通過向其他國家的學(xué)生提供學(xué)習(xí)和就業(yè)機(jī)會以及向高級工程師和科學(xué)家提供移民機(jī)會，來爭奪世界各地的優(yōu)秀人才。2001年年初，美國政府出臺了《加強(qiáng)21世紀(jì)美國競爭力法》，其核心就是要吸納世界各國的優(yōu)秀科技人才，并計(jì)劃在三年內(nèi)，每年從國外吸收19．5萬名技術(shù)人員。為填補(bǔ)目前空缺的大約7．5萬個信息技術(shù)職位，德國政府計(jì)劃向來自歐洲以外的信息技術(shù)人才發(fā)放2萬份工作和居留許可證，以解決人才“短期瓶頸”問題。

近幾年，發(fā)達(dá)國家除與發(fā)展中國家聯(lián)合創(chuàng)辦實(shí)驗(yàn)室，設(shè)立獎學(xué)金，設(shè)立博士后流動站以外，還通過跨國公司直接在發(fā)展中國家設(shè)立研究院以爭奪創(chuàng)新人才。進(jìn)入1990年代以來，中國成為發(fā)達(dá)國家的頭號“獵頭”目標(biāo)。為吸引和留住人才，不少跨國公司新招迭出，有的干脆把研發(fā)機(jī)構(gòu)辦到了我國本土，如摩托羅拉公司、英特爾公司、微軟公司等，愛立信公司則早在1997年11月就成立了中國學(xué)院。據(jù)材料顯示，微軟中國研究院共有60人，全部是華裔，絕大部分來自中國最優(yōu)秀的高等學(xué)府，并且是其中最頂尖的人才。據(jù)1999年的統(tǒng)計(jì)數(shù)字，已有573家外資企業(yè)在華建立了755家各種類型的R&D機(jī)構(gòu)，R&D支出85億元。僅上海市，過去5年落戶的外資R&D機(jī)構(gòu)就有100多家。高素質(zhì)的技術(shù)人員、研究人員、管理人員都成為這些國外實(shí)力型大公司的獵取目標(biāo)，致使國有企業(yè)科技人才流失嚴(yán)重。據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所對北京、上海、武漢、重慶、廣州五市500家大中型國有企業(yè)的調(diào)查，在過去5年里，被調(diào)查企業(yè)共引入各類科技人員7813人，流出各類科技人員5521人，流出引入比達(dá)到71％。其中，待遇問題是導(dǎo)致人才流失的主要原因。優(yōu)秀科技人才的大量流失，無疑是對我國國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的一個重創(chuàng)。

二、獲得技術(shù)創(chuàng)新人才的關(guān)鍵是建立合理的激勵機(jī)制

技術(shù)創(chuàng)新工作的特點(diǎn)決定了其成功與否的關(guān)鍵在于智力投入是否充分和恰當(dāng)，從而激發(fā)人力資本的潛能，亦即是否通過建立合理的激勵機(jī)制實(shí)現(xiàn)了對參與創(chuàng)新的各類角色的有效控制。這種激勵機(jī)制的要點(diǎn)主要包括兩個方面：

1．?dāng)U大創(chuàng)新思想家的創(chuàng)新空間

對創(chuàng)新思想家最好的激勵是擴(kuò)大他們的創(chuàng)新空間，即以多種方式向他們提供更多的創(chuàng)新便利(完備的實(shí)驗(yàn)條件、充足的資金、自由選擇項(xiàng)目的權(quán)利)。3M公司、東芝公司、IBM公司、杜邦公司等富有創(chuàng)新傳統(tǒng)的企業(yè)，都允許該類角色利用5％-15％的工作時間來研究他們感興趣的設(shè)想，無需征得公司的批準(zhǔn)。惠普公司就實(shí)行了一項(xiàng)“開放實(shí)驗(yàn)室備品庫”的制度，工程師們可以隨意地取用備品庫里的物品，公司還鼓勵他們拿回家里去供個人使用；美國德克薩斯儀器公司專門設(shè)有“野兔資金”、“設(shè)想”補(bǔ)助金等不同名目的資金，以滿足計(jì)劃外創(chuàng)新項(xiàng)目的不時之需；佳能公司的中央研究所采取“自發(fā)、自治、自覺”的運(yùn)營方式，基本上是誰愿意做什么就讓誰研究什么課題，沒有詳細(xì)規(guī)定，這種明快的自由研究活動的氛圍成為佳能公司新產(chǎn)品層出不窮的主要原因。

2．滿足創(chuàng)新思想家的合理發(fā)展需求

對不同類型創(chuàng)新思想家的合理發(fā)展要求要設(shè)法給予滿足。由于市場看門人和技術(shù)看門人的主要任務(wù)是知識的獲取，因此，對他們的激勵是資助他們參加學(xué)術(shù)會議、高層次的進(jìn)修和培訓(xùn)等。對項(xiàng)目擁護(hù)者、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)者和項(xiàng)目協(xié)調(diào)者最好的激勵方式是職務(wù)的晉升。為防止用非所長，西方普遍實(shí)行雙軌制職務(wù)提升制度，即管理人員和行政人員組成管理軌道，研究開發(fā)人員和技術(shù)人員組成技術(shù)軌道，企業(yè)員工可以根據(jù)自己所長沿任意一條軌道實(shí)行職位晉升，兩條軌道的報酬、地位及影響等方面完全相當(dāng)，3M和惠普公司成功地實(shí)行了這種制度。雙軌制職務(wù)提升制度具有開發(fā)性，新加盟的科技人員只要有一定的科學(xué)技術(shù)專長，就會被直接安排在較高的層級上工作。有些公司，尤其是一些高科技的信息技術(shù)公司，為挽留對公司發(fā)展具有重大影響的科技人員，推行了“內(nèi)部企業(yè)家”制。這是雙軌制職務(wù)提升制度的一種變形，高層關(guān)鍵科研人員擁有公司的股票，成為內(nèi)部企業(yè)家，他們被賦予更多的自由，可以“儼然像企業(yè)家那樣”活動。微軟公司就采取這種制度。

為更好地發(fā)揮每個創(chuàng)新人員的作用，韓國的一些企業(yè)甚至在雙軌制職務(wù)提升機(jī)制的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了多階梯職務(wù)提升機(jī)制。他們根據(jù)創(chuàng)新人才的職業(yè)背景，不僅考慮技術(shù)和管理這兩種職務(wù)提升軌道，而且還考慮其他方面的職務(wù)提升機(jī)會。創(chuàng)新專家們除了被提升為管理或技術(shù)的相關(guān)職位外，還可以保持工程人員的身份直到一定的年齡，然后帶著技術(shù)成果調(diào)離到另一個職能部門或一個新的風(fēng)險機(jī)構(gòu)。通過這種做法，韓國公司保證了R&D部門的專家們年輕而富有競爭力。與此同時，也降低了職務(wù)提升障礙并使R&D部門和其他部門的溝通更為方便快捷。

三、構(gòu)建富有成效的國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才激勵機(jī)制

盡管我國國有企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新面臨著嚴(yán)峻的人才短缺和全球性的人才饑荒現(xiàn)象，但是，從人才總量上看，我國與歐美國家相比差距并不太遠(yuǎn)。我國共有高等學(xué)校1022所，在校大學(xué)生340萬人；全國從事科技活動人員已達(dá)281萬人，其中科學(xué)家和工程師149萬人。這一規(guī)模與美國、日本、俄羅斯、歐盟等大體相當(dāng)。如果能結(jié)合我國的實(shí)際采取有效措施充分激活現(xiàn)有各類人才的智慧，國有企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力完全可能迅速提高。具體來說，可從以下幾個方面加強(qiáng)對國有企業(yè)創(chuàng)新人才的激勵：

1．改變觀念，創(chuàng)造人才輩出的局面

所謂改變觀念，就是要開闊用人視野，拓寬用人渠道，沖破各種陳舊觀念的束縛，從而在選撥干部和使用技術(shù)人才上，樹立起高度的責(zé)任感、使命感和緊迫感；將那些具有真才實(shí)學(xué)，并且會經(jīng)營、懂技術(shù)、善管理的人充實(shí)到重要崗位，讓他們英雄有武之地，在工作實(shí)踐中逐步鍛煉成長；加大同一職位的職級數(shù)，實(shí)行相鄰職位職級的交叉重疊，使低職位的人由于努力工作也能拿到相當(dāng)高的工資，同時通過考評，實(shí)行優(yōu)勝劣汰機(jī)制。

2．把合適的人才，安排到合適的崗位

雙梯階激勵模式(或多階梯激勵模式)允許對兩個(或多個)層級中相同級別的人員給予同樣的地位和同樣的報酬與獎勵，是使人才各盡所能，各展所長的最佳選擇。這種激勵模式應(yīng)用于我國就是把合適的人才，安排到合適的崗位?？萍疾坎块L徐冠華在一次講話中指出，在我們國家受過初等教育的每5300人當(dāng)中才能夠產(chǎn)生一位博土，也就是說相應(yīng)地每投入3580萬元人民幣才能培養(yǎng)出一位博士。因此，我們的人才還不僅僅是個人的天才和勤奮的產(chǎn)物，而是整個國家、整個社會巨大投入的結(jié)果。我們特別要珍惜這些人才，特別是尖子人才。值得我們注意的是，一些國有企業(yè)技術(shù)人才并不十分缺乏，其中不少擁有大批博土、碩土學(xué)歷的員工，但在開發(fā)新產(chǎn)品的技術(shù)和速度上，不見得就比其他企業(yè)快多少，造成了人才事實(shí)上的浪費(fèi)。因此，國有企業(yè)要為本企業(yè)崗位找準(zhǔn)合適的人才，亦即“把合適的人才，安排到合適的崗位”。

3．創(chuàng)造良好環(huán)境，充分發(fā)揮人才效益

人才流失問題是當(dāng)前令國有企業(yè)最頭痛的一件事。我國國有企業(yè)可以通過以下措施吸引挽留人才：一是委以更多的責(zé)任，增強(qiáng)人才的責(zé)任感；二是分配政策向青年技術(shù)骨干傾斜，解決他們的后顧之憂；三是開展富有成效的國內(nèi)外培訓(xùn)，以開闊專業(yè)技術(shù)人員眼界；四是完善對突出貢獻(xiàn)者的重獎?wù)?，同時，將技術(shù)創(chuàng)新考核指標(biāo)納入資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制考核范圍，并與企業(yè)經(jīng)營者的獎懲掛鉤；五是通過紅股、認(rèn)股權(quán)、股權(quán)期權(quán)等形成“金手銬”；六是將沒有“地利”優(yōu)勢的企業(yè)的科研重心向人才、信息集中的大城市轉(zhuǎn)移，逐步實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營與科研地點(diǎn)分開，以最大限度地克服地理位置給企業(yè)帶來的經(jīng)營劣勢。

4．營建群眾性技術(shù)創(chuàng)新氛圍

激勵機(jī)制，說到底就是要充分調(diào)動企業(yè)全體職工的積極性，形成群眾性技術(shù)創(chuàng)新的強(qiáng)大力量。如，寶鋼集團(tuán)由于采取了有效的激勵機(jī)制，群眾性技術(shù)創(chuàng)新活動空前活躍。僅以群眾合理化建議來看，自1990年以來，每2～3年合理化建議總條數(shù)、人均建議數(shù)都會翻一番，合理化建議質(zhì)量大為提高，單條建議效益最高達(dá)2000多萬元。在開展群眾性技術(shù)創(chuàng)新活動方面，我們已經(jīng)積累了不少有益的經(jīng)驗(yàn)。如首鋼總公司對職工進(jìn)行知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)，鼓勵職工努力學(xué)習(xí)一門新知識、掌握一門新技能、應(yīng)用一項(xiàng)新技術(shù)、推廣一項(xiàng)科技新成果。他們還通過“創(chuàng)最佳活動”，激發(fā)職工學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的熱情，發(fā)揮他們的聰明才智。此外，開灤集團(tuán)公司的“三結(jié)合”選題攻關(guān)活動、齊魯石化公司“三三四”系統(tǒng)工程等等，都是非常有效的群眾性技術(shù)創(chuàng)新活動。今后，我們還可以結(jié)合各個企業(yè)自身的特點(diǎn)，探索出更多的群眾性技術(shù)創(chuàng)新途徑，以形成新時期國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的新局面。